中小企业绩效考核管理制度
中小企业绩效管理制度
中小企业绩效管理制度在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理已经成为企业提升竞争力的重要手段。
尤其对于中小企业来说，绩效管理更是至关重要。
中小企业通常资源有限，要在市场上生存和发展，必须充分发挥员工的工作潜力，提高整体绩效水平。
因此，建立健全的绩效管理制度对于中小企业至关重要。
本文将从绩效管理概念、中小企业的特点、制定绩效管理制度的原则和步骤等方面进行探讨。
一、绩效管理概念绩效管理是指企业为了实现战略目标所建立的一套系统化的管理体系，通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩机制，以促进员工工作表现的提升，达到提高企业整体绩效的目的。
绩效管理的核心是通过激励和约束机制，推动员工的工作动力，提高企业的生产效率和竞争力。
二、中小企业的特点中小企业相比大型企业，具有规模小、资源有限、管理体制简单等特点。
这些特点决定了中小企业在绩效管理方面存在一些问题和挑战：1. 缺乏完善的绩效管理机制。
由于中小企业管理相对薄弱，很多企业并没有建立完备的绩效管理体系，造成员工绩效评价不公平和不准确。
2. 员工激励机制不足。
在中小企业中，很多员工没有明确的晋升通道和奖励机制，导致员工不积极工作。
3. 绩效考核方式单一。
中小企业通常采取传统的绩效考核方式，如年终绩效考核，缺乏及时性和针对性。
4. 绩效管理和企业战略脱节。
一些中小企业在制定绩效管理制度时，未能与企业战略和发展目标相结合，导致绩效管理无法发挥应有的作用。
以上种种问题都制约着中小企业的持续发展和壮大，因此建立健全的绩效管理制度对中小企业来说至关重要。
三、制定绩效管理制度的原则和步骤1. 制定绩效管理的原则（1）明确绩效目标。
绩效管理的核心是设定清晰明确的绩效目标，要求员工知道自己的工作目标是什么，如何实现。
（2）绩效评价公平公正。
绩效评价要客观公正，避免主管的主观评价，应该明确评价标准和原则。
（3）激励和奖惩制度。
中小企业要建立能激励员工的奖励机制，激发员工工作积极性。
中小企业绩效考核制度管理制度
中小企业绩效考核制度管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的中小企业绩效考核制度管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业绩效考核制度管理制度篇1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
中小企业绩效考核管理制度
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
团队在部门的重要性提升程度、团队工作效率等
日常表现、工作责任感等
部门经理
销售部员工
月度
年度
个人工作计划完成情况、个人创造业绩情况
销售业绩、客户开发管理绩效、客户满意度、客户投诉率等
日常表现、工作责任感等
销售部经理
B类员工
除销售部外部门一般员工
月度
年度
职位说明书规定、工作内容完成情况
工作完成速度、工作差错率、完成指定工作的效率等
2．B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括销售部之外的其他部门的基层员工。对于此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。
第9条公司主要从业绩、能力和态度3个方面对员工进行考核，对于不同岗位的员工，考核的内容不同，具体如下表所示。
不同岗位的考核内容与考核方式一览表
4．协助处理本部门关于考核工作的申诉。
5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第3章考核实施
第6条公司考核年度为每年1月1日至12月31日。
第7条公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下表所示。
考核分类及时间安排表
考核分类
3．统一考核的基准。
4．严肃考核纪律。
第4章考核结果及应用
第13条人力资源部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核者的考核最终得分，并确定其对应的考核等级，如下表所示。
考核分数与等级对应表
考核等级
A
B
C
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
中小型企业绩效考核管理制度
中小型企业绩效考核管理制度一、引言随着市场竞争日趋激烈，中小型企业迫切需要建立有效的绩效考核管理制度来提升组织的绩效水平。
本文将就中小型企业绩效考核管理制度的重要性、设计原则、实施方法及如何持续改进等方面进行探讨。
二、中小型企业绩效考核管理制度的重要性中小型企业是经济发展的重要组成部分，而绩效考核是评价企业整体运营表现和员工工作绩效的重要手段。
建立完善的绩效考核管理制度能够帮助中小企业更好地调动员工积极性，提升企业整体绩效水平，提高企业竞争力。
三、设计原则1.目标导向性：绩效考核制度应与企业战略目标紧密结合，明确考核指标与企业目标的关联。
2.公平公正性：考核标准应公开透明，避免主观评价，确保公平公正。
3.有效性：考核指标应具有明确性、可衡量性和可控性，能够有效反映员工工作表现。
4.激励导向性：考核制度应激励员工积极工作，激发员工潜力。
四、实施方法中小型企业在实施绩效考核管理制度时，可参考以下步骤： 1. 确定考核对象：明确考核对象范围，包括全员、部门、岗位等。
2. 制定考核指标：根据企业目标和职责分工，确定合适的考核指标。
3.设定考核标准：根据考核指标，制定明确的考核标准和评分规则。
4. 实施考核：按计划进行考核，记录员工表现和达成情况。
5. 反馈和奖惩：根据考核结果进行反馈，给予奖励或惩罚。
五、持续改进中小型企业绩效考核管理制度的持续改进是保证其有效性的关键。
企业应定期评估和调整考核指标和标准，根据实际情况进行修改，不断优化考核管理制度，确保其与企业目标紧密相连。
六、结论中小型企业绩效考核管理制度对于提升企业绩效水平具有重要意义。
通过正确设计原则、有效实施方法以及持续改进，中小企业可以建立健全的绩效考核管理制度，激励员工积极性，推动企业快速发展。
中小型企业员工绩效考核管理（精选）
中小型企业员工绩效考核管理（精选）中小型企业员工绩效考核管理（精选）通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由小编给大家带来的中小型企业员工绩效考核管理5篇，让我们一起来看看!中小型企业员工绩效考核管理【篇1】1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。
中小企业绩效考核制度
中小企业绩效考核制度绩效考核是企业管理中的关键环节之一，对于中小企业而言更是至关重要。
中小企业绩效考核制度的建立和执行，能够有效激发员工的工作热情和潜能，推动企业实现持续发展。
本文将从制度建设、指标设定、考核方法和奖惩机制等方面探讨中小企业绩效考核制度的重要性及相关问题。
一、制度建设1.明确目标与愿景中小企业绩效考核制度要与企业的目标和愿景相契合，通过设定明确的考核目标，激发员工的工作动力和积极性，使其为实现企业的长远发展贡献力量。
2.参与制度设计制度设计不应该仅仅是管理者的事情，而是需要员工的广泛参与。
因此，在建设中小企业绩效考核制度时，应邀请员工参与制度的设计和改进，确保制度的公平性和合理性。
3.明确职责与权限制定绩效考核制度的同时，也要明确员工的职责和权限，确保员工在日常工作中有明确的工作目标和职责，并拥有相应的决策权限，以便他们能够自主地完成工作任务。
二、指标设定1.量化指标根据企业的具体情况和发展阶段，制定一系列与企业目标相匹配的绩效指标。
这些指标应该能够量化，以便更好地衡量员工的具体工作贡献和绩效表现。
常见的绩效指标包括销售额、利润增长率、客户满意度等。
2.多维度指标为了更全面地评估员工的表现，绩效考核制度应该采用多维度指标。
除了业绩指标外，还可以考虑员工的学习能力、创新能力、团队合作能力等，以便全面评估员工的综合素质。
三、考核方法1.定期考核绩效考核应该是定期进行的，通常可以设定为半年或一年一次。
考核周期的安排要合理，以便反映员工的长期表现和成长。
2.360度评估除了上级对下属的评估外，绩效考核制度还应该包括员工对上级、同事和下属的互评。
通过360度评估，可以更全面地了解员工的表现和发展需求。
四、奖惩机制1.激励措施绩效考核制度应该设立相应的激励机制，以鼓励员工不断提升绩效。
激励措施可以包括奖金、晋升机会、培训机会等，以满足员工的发展需求。
2.提供反馈绩效考核不仅应该是评估员工的过程，更应该是一个提供反馈和改进的机会。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考背景介绍中小企业是国家经济的紧要构成部分，其员工绩效考核管理制度在企业管理中起着至关紧要的作用。
良好的绩效考核管理制度能够帮忙企业有效地管理员工的绩效表现，提高员工的工作积极性和业务本领，达到企业目标的同时也提升企业的核心竞争力。
然而，对于中小企业而言，由于人力、物力、财力等方面的限制，其建立绩效考核管理制度的过程通常会碰到各种困难和挑战。
因此，建立适合企业本身实际情况的绩效考核管理制度为中小企业走向成功的紧要一步。
本文将从“定义中小企业绩效考核”、“订立绩效考核标准”、“订立绩效考核方案”、“构建考核实施方案”、“绩效反馈和改进计划订立”五个方面综合探讨中小企业员工绩效考核管理制度方案，以期为中小企业供给一些参考和帮忙。
定义中小企业绩效考核优秀的员工绩效考核制度，是基于公司战略目标的、能够衡量员工对公司业绩的影响，更能够反映员工价值与竞争力的管理制度。
因此，中小企业应当遵从其自身的特点订立适合的绩效考核管理制度。
要订立适合企业的绩效考核，应当先定义中小企业绩效考核的概念。
中小企业绩效考核是指企业为了实现公司战略和目标，以考核员工工作的质量、效率和贡献度为重要内容，从而对员工的工作表现进行评估和判定的管理制度。
在实行绩效考核时，企业应当避开单纯地依照员工工作量成果来考核或者纯粹以员工的态度及行为来考核，而应当依据员工的工作表现，综合考评员工的业绩、行为、本领、态度等要素，最后确立以业绩为核心的考核标准。
订立绩效考核标准合理的绩效考核标准对于企业的进展与成长至关紧要。
其实在内容应当参照企业的业务特点和工作方式进行设计。
在订立绩效考核标按时，企业首先应当确定适合本企业的绩效指标，以上级指标贯穿全年度，从而使指标设计更具有科学性、系统性和实际性。
绩效指标除了要考虑业务目标，还要考虑不同岗位的不同职责和工作难度，并确保绩效指标能够量化、实施后的确能反映出员工的工作表现。
中小型公司绩效管理制度
第一章总则第一条为了建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，提高员工工作绩效，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、试用期员工和临时工。
第二章目的与原则第三条目的：1. 客观、公正地评价员工的工作绩效；2. 激励员工积极进取，提高工作效率；3. 优化公司人力资源配置，促进公司持续发展。
第四条原则：1. 客观性原则：以事实为依据，确保考核结果的客观公正；2. 公开性原则：考核指标、程序和结果对员工公开；3. 激励性原则：通过考核激发员工潜能，提高员工工作积极性；4. 实效性原则：考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，确保考核的实际效果。
第三章考核内容与指标第五条考核内容：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量；3. 工作效率；4. 团队协作；5. 培训与发展。
第六条考核指标：1. 工作任务完成率；2. 工作质量评分；3. 工作效率评分；4. 团队协作评分；5. 培训与发展得分。
第四章考核程序与方法第七条考核程序：1. 考核前，各部门制定考核指标和评价标准；2. 考核期间，各部门收集员工工作表现数据；3. 考核结束后，各部门进行初步评估，汇总考核结果；4. 考核结果上报人力资源部，进行最终审核；5. 将考核结果反馈给员工，并进行面谈沟通。
第八条考核方法：1. 目标管理法：设定明确的工作目标，对员工工作完成情况进行考核；2. 360度评价法：从员工、上级、同事等多个角度对员工进行综合评价；3. 关键事件法：关注员工在工作中发生的典型事件，进行评价；4. 行为锚定法：将工作表现与具体行为进行对应，对员工进行评价。
第五章考核结果运用第九条考核结果与以下方面挂钩：1. 员工薪酬：根据考核结果调整员工薪酬；2. 培训与发展：根据考核结果为员工提供相应的培训和发展机会；3. 晋升与调岗：根据考核结果对员工进行晋升或调岗；4. 奖励与惩罚：根据考核结果对员工进行奖励或惩罚。
中小企业员工年度绩效考核管理办法5篇
中小企业员工年度绩效考核管理办法5篇中小企业员工年度绩效考核管理办法篇11、总则1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2、考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;3、考勤记载符号出勤：∨ 事假：×病假：○ 旷工：◎婚假：+丧假：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5、事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。
如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。
如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。
事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。
带薪事假的日数假定：2月底前到公司工为11日，3月至5月底到公司工为8日;6月至9月底到公司工为5日;9月至11月底到公司工为2日;12月到公司工不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6、病假6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。
非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。
6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
绩效考核管理制度(适合中小企业)
绩效考核管理制度（适合中小企业）
一、绩效考核目的
绩效考核是指企业通过对员工工作表现的评估，以及按照绩效考核结果进行激励和惩罚，从而激励员工完成企业制定的目标和任务，提高企业整体绩效的一种管理措施。
二、考核范围
1. 以企业经营目标为导向，按照企业经营策略，结合企业实际，确定企业的绩效考核目标，包括财务指标、客户满意度、公司文化建设等；
2. 对员工的工作表现、工作态度、工作能力、组织能力、领导能力、团队合作能力、职业操守等方面进行考核；
3. 对员工的个人发展和团队合作能力进行考核；
4. 对员工的职业操守、公司文化建设等方面进行考核。
三、考核方式
1. 财务指标考核：以企业财务指标（销售额、利润、市场占有率等）为标准，对企业的经营业绩进行考核；
2. 客户满意度考核：以客户满意度指标（客户满意度调查、客户投诉率等）为标准，对企业的服务质量进行考核；
3. 员工表现考核：以员工工作表现、工作态度、工作能力、组织能力、领导能力、团队合作能力、职业操守等为标准，对员工的表现进行考核；
4. 企业文化建设考核：以企业文化建设指标（企业文化理念落实、企业文化活动等）为标准，对企业文化建设进行考。
中小企业开展绩效考核管理制度步骤大全5篇
中小企业开展绩效考核管理制度步骤大全5篇一场优秀的年会必然会有一个优秀的主题，因为年会的主题贯穿了整个的活动及其亮点。
如今，在年会上，关于年会的讲话稿肯定也少不了。
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第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
(三)福利及补助。
(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。
中小企业员工绩效考核管理制度大全5篇（精选）
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2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
3、绩效考核的实施。
1)绩效数据的收集。
2)绩效考核的监督。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
中小企业员工绩效考核管理制度大全【篇2】绩效考核说明：1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：(一)中层领导(二)中学教师(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：(一)特岗教师(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
中小企业绩效管理制度
中小企业绩效管理制度一、引言绩效管理制度是中小企业管理的重要组成部分，旨在提高员工工作积极性和工作效率，增强企业竞争力和可持续发展能力。
本制度明确了绩效管理的原则、流程和实施方式，为中小企业提供了一个规范、实用的绩效管理框架。
二、绩效管理制度概述本制度主要包括以下环节：绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈与改进、绩效激励与惩罚等。
三、绩效管理制度的具体内容1. 绩效目标设定（1）企业应根据战略规划、年度目标等制定绩效目标，并将目标分解至各部门、岗位。
（2）目标设定应具体、可衡量、可达成，并明确完成时限。
（3）目标设定过程应充分考虑员工意见，确保员工了解并认同目标。
2. 绩效评估（1）企业应建立绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估流程等。
（2）评估应客观、公正，以事实为依据，避免主观臆断。
（3）评估结果应清晰明了，及时反馈给员工，以便员工了解自己的绩效状况。
3. 绩效反馈与改进（1）企业应建立绩效反馈机制，为员工提供改进意见和建议。
（2）员工应对评估结果进行分析，找出不足之处，制定改进计划。
（3）企业应关注员工成长，为员工提供培训和发展机会。
4. 绩效激励与惩罚（1）企业应根据评估结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行惩罚。
（2）奖励和惩罚应公平、透明，遵循公司规定和法律法规。
（3）企业应建立多元化的奖励机制，以激励员工积极进取。
四、绩效管理制度的实施1. 管理者的职责（1）各部门负责人应负责组织制定和实施本部门的绩效管理制度。
（2）各部门负责人应定期对员工进行绩效评估，确保评估结果的客观公正。
（3）各部门负责人应关注员工发展，为员工提供必要的培训和发展机会。
2. 评估方法与流程（1）企业应建立科学合理的评估方法，包括定性和定量评估相结合的方式。
（2）评估流程应规范、透明，包括评估周期、评估标准、评估程序等。
（3）企业应定期对评估方法和流程进行审查和调整，以确保其适应公司发展需要。
3. 数据统计与分析（1）企业应建立数据统计和分析体系，对员工绩效数据进行收集、整理和分析。
中小企业绩效考核管理制度分析5篇
中小企业绩效考核管理制度分析5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的中小企业绩效考核管理制度分析5篇，让我们一起来看看!中小企业绩效考核管理制度分析篇1第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
企业绩效考核方案（中小型）[大全五篇]
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企业绩效考核方案（中小型）[大全五篇]第一篇：企业绩效考核方案（中小型）中小型企业绩效考核方案第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
中小企业人绩效考核管理制度方案5篇(精选)
中小企业人绩效考核管理制度方案5篇（精选）中小企业人绩效考核管理制度方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作总结计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
中小企业开展绩效考核管理制度步骤
中小企业开展绩效考核管理制度步骤绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由作者给大家带来的中小企业开展绩效考核管理制度步骤5篇，让我们一起来看看!中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
绩效考核管理制度(适合中小企业)
绩效考核管理制度（适合中小企业）绩效考核是企业管理中非常重要的一部分。
通过绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，发现问题，并采取相应的措施加以改善。
同时，绩效考核还可以激励员工，提高其工作动力和积极性，为企业的发展注入新的动力。
在中小企业中，绩效考核尤为重要，因为这类企业往往面临着资源有限、竞争激烈的情况，要想保持竞争力，就必须通过科学有效的绩效考核管理制度来提高员工的工作表现。
下面是一份适合中小企业的绩效考核管理制度，旨在帮助企业更加科学地进行绩效考核，提高员工的工作效率，推动企业的发展。
一、考核原则（一）考核应公平、公正、客观、科学。
（二）考核结果直接影响员工的晋升、工资、奖金等个人利益，应做到透明化、可操作性。
（三）不同岗位的考核标准应根据具体岗位特点和工作性质加以制定。
（四）考核应结合员工的实际工作情况，注重员工的工作态度、工作质量、工作效率、工作能力等方面的综合评价。
二、考核指标（一）工作态度。
包括员工对工作的认真态度、工作积极性、工作态度等。
（二）工作质量。
包括员工的工作成果、工作质量等。
（三）工作效率。
包括员工工作完成的速度、工作效率等方面。
（四）工作能力。
包括员工的专业技能、沟通能力、组织协调能力等。
三、员工分类（一）管理层。
包括高级管理人员、中层管理人员等。
（二）专业技术人员。
包括研发人员、工程师、设计师等。
（三）营销人员。
包括销售人员、市场营销人员等。
（四）后勤人员。
包括行政、人力资源、财务、采购等。
四、考核周期（一）年度考核。
对全体员工进行年度考核，主要为考核员工全年的表现。
（二）临时考核。
对于新员工入职不久或者工作中表现异常的员工可以进行临时考核，直至员工表现问题解决。
五、考核方式（一）自我评估。
让员工根据工作内容及职责进行自我评估。
（二）上级评估。
让员工的直接上级对其进行评估。
（三）同事评估。
让员工所在的小组或部门内的同事对其进行评估。
（四）360度评估。
让员工的上级、同事、下属等多方面对其进行全面评估。
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1．公平、公正、公开原则。
2．定性考核与定量考核相结合原则。
3．考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则。
第3条本制度适用于公司除下列人员外的员工。
1．兼职人员。
2．考核期开始进入公司的员工。
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第9条公司主要从业绩、能力和态度3个方面对员工进行考核，对于不同岗位的员工，考核的内容不同，具体如下表所示。
不同岗位的考核内容与考核方式一览表
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考核对象
考核频率
主要考核内容
考核者
业绩考核
能力考核
态度考核
A类
员工
副总
季度
年度
工作计划完成情况等
第12条人力资源部需对考核者进行培训，具体内容包括以下内容。
1．确认考核规定。
2．解释考核内容与项目。
3．统一考核的基准。
4．严肃考核纪律。
第4章考核结果及应用
第13条人力资源部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核者的考核最终得分，并确定其对应的考核等级，如下表所示。
考核分数与等级对应表
考核等级
1．根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2．消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是地作出评价。
3．根据作出的评价结论，对被考核者进行有针对性的指导教育。
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4．在考核过程中，注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
工作计划的合理性、直属部门的工作过程等
日常表现、工作责任感等
总经理
部门
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经理
季度
年度
个人及部门工作计划完成情况等
部门绩效、部门工作规范化、员工管理等
日常表现、工作责任感等
总经理
主管副总
部门
主管
月度
年度
个人及负责团队、工作计划完成情况
第6条公司考核年度为每年1月1日至12月31日。
第7条公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下表所示。
考核分类及时间安排表
考核分类
考核时间
试用考核
试用期个月结束前
月度考核
次月1日～10日
季度考核
下季度第一个月1日～15日
年度考核
次年1月1日～25日
第8条为对员工进行科学有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核。
修改日期
A
B
C
D
E
考核得分
90分及以上
80（含）～90分
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70（含）～79分
60（含）～69分
60分以下
第14条考核结果在公司员工管理方面的运用如下表所示。
考核结果在公司员工管理方面的运用
运用范围
具体说明
教育培训
管理人员以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点，是开发、利用员工能力工作的依据
中小企业
制度名称
绩效考核管理制度
编号
受控状态
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总则
第1条为达到以下目的，特制定本制度。
1．建立和完善本公司人力资源管理体系与员工激励约束机制。
2．对公司员工的工作进行客观、公正的评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。
3．为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。
月度
年度
职位说明书规定、工作内容完成情况
工作完成速度、工作差错率、完成指定工作的效率等
日常表现、工作责任感等
部门经理
第10条人力资源部根据不同岗位考核内容的不同，建立一整套符合各类岗位的考核评分表，确定考核指标，明确考核评分标准，从而对被考核者的工作绩效进行客观、公正、合理的评估。
第11条公司对各考核者的工作要求如下。
2．负责组织实施本部门考核工作。
3．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。
4．协助处理本部门关于考核工作的申诉。
5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第3章考核实施
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3．因私、因病、因伤而连续缺勤个工作日以上者。
4．因公伤而连续缺勤个工作日以上者。
5．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第2章职责分工
第4条公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。
1．制定并修改公司考核制度，报公司总经理审批后督促各部门执行。
2．对考核各项工作进行培训和指导。
第20条公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。
第6章附则
第21条本制度由人力资源部负责编写，解释权归人力资源部所有。
第22条公司实施本制度需结合薪酬福利相关制度、各岗位绩效考核实施细则等实施。
第23条本制度经总经理批准后，于年月日起实施。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
调动调配
管理人员在进行工作调配或岗位调动时应该考虑其考核结果，分析其长短处，把握员工的适应能力、发展潜力等
晋升
管理人员对员工进行晋升考核时，将员工的历史绩效考核成绩作为参考资料加以运用
提薪
管理人员参照员工的考核结果等级，决定提薪的幅度
奖励
奖励的分配应匹配员工工作目标的达成情况、员工所做的贡献等
第5章考核申诉管理
部门主管领导处理意见
处理结果
申诉人对处理结果的评价
备注
申诉受理人签字
受理日期
第17条人力资源部在考核结果公开后的7日内接受部门或员工的申诉，过期不予办理。
第18条人力资源部接到申诉后，在5个工作日内作出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第19条人力资源部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调、沟通，不能协调的，报公司总经理或主管副总处理。
3．对考核过程进行监督与检查。
4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。
5．协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。
6．对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
第5条各部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。
1．在人力资源部的协助下制定本部门员工的考核指标。
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第15条公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。
第16条《考核申诉表》如下所示。
考核申诉表
申诉人
岗位名称
所属部门
申诉日期
申诉事由
所属部门意见
人力资源部经理处理意见
1．A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工。对于此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。
2．B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括销售部之外的其他部门的基层员工。对于此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。
团队在部门的重要性提升程度、团队工作效率等
日常表现、工作责任感等
部门经理
销售部员工
月度
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年度
个人工作计划完成情况、个人创造业绩情况
销售业绩、客户开发管理绩效、客户满意度、客户投诉率等
日常表现、工作责任感等
销售部经理
B类员工
除销售部外部门一般员工