阿里政委体系培训
阿里铁军的发展历程、组织、管理和政委体系
四、阿里政委体系— 2005年价值观升级
小政委
中政委
大政委
政委的四大角色
关于“人”的问题的合作伙伴；
往上一层是与高级
区域经理搭档
人力资源开发者：人力资源的增值；
公司与员工之间的“同心结”和桥梁；
公司文化的倡导者、贯彻者、诠释。
直接与事业总 总经理搭档
四、阿里政委体系—阿里巴巴政委的发展历程
军政大学
大生产运动
外贸服务：中国供应商 内贸服务：诚信通
二、阿里的企业文化——目标、使命和价值观
目标
目标是什么？ 马云说，80、10跟1。
80 就是发展80年的企业 10 就是十大网商之一 1 就是只要是商人就一定要用阿里巴巴
后来马云发现，他创办阿里巴巴的时候是1999年，是那个世纪最后一年。如果跨过现在这个 世纪的100年，我们可以用最短的时间横跨三个世纪，就是102年。 因此愿景也就变成了： 102 就是发展102年的企业 10 就是十大网商之一
政委种子期
1999-2003 电子商务基础 商业模式：B2B 企业规模：18-500
政委生态期
政委萌芽期
政委发展期
2003-2009 个人消费迅速增长 商业模型：B2B、C2C、 支付打通。 企业规模：1.8万人
2009-2013 电子商务生态链 商业模式：B2B2C2、 支付、物流、云全面 开发 企业规模：2.4万人
5、主管陪同制(271原则)
在阿里巴巴，主管不是管理，主管的核心职责是教练，他80%的时间是陪同销售，帮助销售扣单。 主要帮助对象就是271原则中的2。 主管都来源于TOP SALES.在阿里巴巴，主管的工作量比销售还大，主管每天必须要陪同销售拜访 两家客户，一周不少于10家，否则罚钱；经理也每周陪同主管和销售拜访一家客户，否则会处以 高额罚款。
阿里巴巴政委体系
核心使命
未来情 景
胆大包天目 标 愿景描述
• 阿里巴巴创始人、首席执行官马云被著名的“世界经济论 坛”选为“未来领袖”、被美国亚洲商业协会选为“商业 领袖”，是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国 企业家，并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、 沃顿商学院、哈佛大学讲学。2002年5月马云成为日本最 大的《日经》杂志的封面人物，《日经》杂志高度评价阿 里巴巴在中日贸易领域里的贡献：“阿里巴巴已达到收支 平衡，成为整个互联网世界的骄傲。”阿里巴巴成立至今 五 年时间，全球十几种语言400多家著名新闻传媒对阿里 巴巴的追踪报道从未间断，被传媒界誉为“真正的世界级 品牌”。
阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门
• 在阿里巴巴，大体保持着这种相互配合的 关系。但是阿里巴巴也有自己独特的特点： • 我们认为,主要体现在以下两点： • 一 在阿里巴巴，业务经理和人力资源管理 者关系更为密切，他们在每个业务经理身 边都配置一个“大政委”。业务经理和人 力资源管理者工作配合度更高。 • 二 在阿里巴巴，人力资源管理者拥有更大 和更具体的权力。阿里巴巴的人力资源管 理者 • 1 在思想和方向上进行指引和帮助。 • 2 对于业务线决策，他们也有庞大的制约和 制衡权。他们对于某些文化和团队发展方
• 第一，制度的制定和制度的执行关系。人力资源管理部门 负责制定相关的制度和政策，而非人力资源管理部来贯彻 执行。 • 第二，监控审核与执行申报的关系。前者对执行情况进行 指导监控，防止发生偏差以及一系列的活动，防止部门利 益的出现。而后者则是如实的执行，及时咨询，同时按时 上报各种信息。 • 第三，需求提出和服务提供的关系。前者及时提供对应的 服务，后者是根据自己的情况提供有关的需求。
人力资源管理的简介
阿里组织文化与政委体系建设
我们为谁创造什 么价值？
关系/流程
谁应该和谁在一 起做什么？
领导/管理
领导团队能否使 盒子保持平衡？
组织/架构
我们是如何分工 的？
帮助机制
奖励/激励
我们是如何激发 员工动力的？
3.2 形成战略：共创
有助于激活组织内创新思维，磨合团队互动模式，修炼情义，探索有意义有价值的事情本 身，是团队共修的有效方式。在开启共创模式前需要对于组织进行诊断，对需求分析和了 解后，如果组织有以下需求时，可搭建共创的场，江湖人称“九大场景”。
心
使力 愿
命
景
脑
体
力
力
结果
组织建设
清晰提炼组织能力：把组织看成一个人，他的能力特质是什么 阿里四大组织能力：1、理解和实现客户价值的能力；2、协调能力；3、思辨的执行力；4、创新 能力
组织运营
组织工具：晒KPI、三板斧、复盘。。。
阿里巴巴
业务、HR组织战略大图
生成 战略
共同 看见
组织能力
集体 行动
✓ 懂战略 ✓ 搭班子 ✓ 做导演
AMDP
• 资源协调整合（人和事） • 多模块组合 • 从战略到执行的转化
✓ 定战略 ✓ 造土墙 ✓ 断事用人
ALDP
• 建立与完善体系 • 滋养组织能力 • 定方向做决断（人、财、模式）
目录
让每个员工成为最好的自己
阿里巴巴企业文化
• 从战略到组织 • 使命、愿景、价值观
1、政委：要找出谁晒的KPI无法支撑我们团队的业绩达成，就要去怼他。晒KPI的核心目的就是去找出协同点。 2、晒的时候业务leader一定要在。例如大家都认定一个部门KPI有问题，这时候政委怎么办，没有业务一把手去回 应，这个会就进行不下去了。
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）帮助企业CEO做决策：要不要搞政委体系；帮助已经或将要做政委的伙伴，点一盏灯。
阿里的政委除了基础的HR工作，有更多、更重要的事情。
马云对政委也是给予了很高的评价，他说在阿里巴巴的发展过程当中，政委起到了非常大的作用，最关心的有三件事情决定阿里能不能做好：战略能不能落地、人才能不能培养出来吸引人才、我们的文化。
那我们现在步入正题：1政委的过去起源、演变、价值贡献1、为什么要有政委？相信很多HR都了解这个公式：企业的成功=战略*组织能力。
一家企业想要长远发展，一是要有清晰明确的战略，战略制定出来后需要有相应的组织能力匹配，支撑战略落地。
这个公式很简单，大家对战略是比较认同的，但是大家对于组织能力有不同的理解，不同企业对于什么是组织能力是有不同理解的。
比如华为对组织能力的理解和阿里就有很大的不同。
华为的组织能力=流程管控，通过强有力的流程体系确保产品和服务的交付标准化、系统化；阿里的组织能力=企业文化*领导力，展现出来两家公司文化和业务的不同。
企业文化在阿里如此强调，领导力在阿里也一直强调，那政委在阿里起到什么作用呢？2、政委体系产生的背景政委的称呼来源于部队，阿里有很多文化、组织管理上是向共产党学习的，共产党有很多优秀的工作方式和方法值得借鉴，比如“实践是检验真理的唯一标准”、“群众路线”等，阿里做的也都非常的好。
在政委这点，阿里汲取党在当年革命时期的精华，与阿里的业务、文化取得了很好的结合，也取得不错的成绩。
•业务与组织发展需求：2003年行业发展快且新，区域化，人才高位低用，业绩好就提拔，缺少团队管理经验。
2003年-2004年导致了电子商务的发展，阿里的营收增长飞速增长，阿里的销售队伍不断扩大，但是也导致管理者价值观的缺失。
2004年热播的电视剧《历史的天空》给到马云灵感，打造政委体系，明确政委的职责、定位，开始搭建政委班子，建立支撑和保障体系。
阿里巴巴政委体系分享
政委
晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如
第一部分
角 色 定 位 定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考， 要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发 展。
Electrical and Mechanical
My class one, our home
第4页/共12页
调研方法
HRG典型的一天是这样的：白天做“人”，晚上做事
白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
第一部分
BU的办公环境和员工关系可以根据组织内部
员工关系 情况做创新，可以借助后台ER资源。比较灵 与企业文化活。
Electrical and Mechanical
My class one, our home
第10页/共12页
1、30亿元的“iHome”置业贷款计划，只要在阿调里研巴巴方工法作两年的正式
HR架构
CPO 彭蕾
各分公司 大政委
HR后台
各BU-HRG 小政委
HRG = HR Generalist； 还有后台的HR同学，术语叫HR Specialist
第2页/共12页
薪酬福利
组织发展与 人才发展
各分公司 大政委
组织文化
招聘
HR架构
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系统建设
各BU-HRG 政委
各城市分公 司小政委
员工，就有资格申请无息贷款。
29个问题搞懂阿里巴巴的政委体系
29个问题，搞懂阿里巴巴的政委体系政委体系的设立初衷，是为了保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短视行为。
陈祖鑫界面新闻去年有篇报道《我来自阿里政委，一个神秘的组织》，以内部人士的第一手资料，剖析了一个名为“政委”的群体协助管理团队的颇多细节。
今天我们要推荐的这篇文章，作者为了搞懂阿里巴巴政委体系，在两年时间里多次走进阿里巴巴杭州总部，并走访阿里巴巴国际事业部(B2B)浙江大区、北方大区、华东大区、华南大区、中西部大区等，涉足国内几十个城市，最终总结出了有关阿里巴巴政委体系的29个问题及答案。
以下为正文。
－－－－－－－－－【第一部分：阿里政委是怎么推行的？】1.阿里政委就是HRBP吗？“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种，阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可译为HR多面手，什么都要管的意思。
2、专业版：阿里政委，其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。
2.阿里政委就是HRBP吗？当然不能简单同等：1、相同点：它们都是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上的人力资源管理创新，属于HR三支柱模型（SSC\COE\HRBP）下的产物。
2、不同点：HRBP(HR业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长的阿里。
3.阿里政委什么时间开始做的？1、灵感：阿里巴巴政委体系起源于2004年-2005年间，灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。
2、初心：阿里创始人马云一直在想，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。
政委体系是一个不错的载体。
阿里政委体系培训材料ppt课件
阿里政委在企业中扮演着多重角色，既是企业文化的守护者，也是员工的倾听 者和引导者。他们需要深入了解员工需求，积极为员工排忧解难，同时推动企 业文化建设，营造良好的组织氛围。
政委在企业文化中作用
01
文化传承者
阿里政委负责传承和弘扬阿里巴巴的企业文化，包括价值观、使命、愿
景等。他们通过言传身教、组织活动等方式，让员工深入了解和认同企
背景介绍
随着互联网行业的快速发展，企业竞争愈发激烈，人才成为企 业最重要的资源。阿里巴巴集团创立政委体系，旨在更好地管 理人才、激发员工潜力，推动企业持续发展。
阿里政委职责与角色
职责介绍
阿里政委的主要职责包括员工沟通、企业文化传播、组织氛围建设、员工关怀 等。他们既是企业文化的传承者，也是员工的贴心人。
个人应不断提升自身专业素养和综合能力，以适应政委 角色的更高要求。
同时，组织和个人都应保持开放心态和创新精神，积极 应对未来挑战和机遇。
THANKS
感谢观看
及时调整情绪，保持冷静和理性， 不被情绪左右。
提升自身能力素质
不断学习新知识，提高专业技能 和综合素质。
加强沟通能力和团队协作能力， 更好地与团队成员合作。
提高解决问题和应对突发事件的 能力，为团队和公司做出更大贡
献。
寻求内外部支持资源
积极寻求公司内部资源支持，如上级领导、同事、内部培训等。 拓展外部资源，如行业专家、合作伙伴、专业机构等，获取更多帮助和支持。
团队建设与活动组织
团队文化塑造
积极倡导和践行阿里巴巴 价值观，推动团队形成良 好的文化氛围。
团队凝聚力提升
通过组织多样化的团队活 动，增强团队成员之间的 互动和信任，提升团队凝 聚力。
阿里政委体系培训课件
阿里政委体系培训
政委工作价值体现
1
1、部门绩效是否得到改善 2、员工产出是否稳定 3、HR工作绩效是否得到提升
阿里政委体系培训
3 政委体系工作开展
阿里政委体系培训
政委入职流程
1
入职
百大
开通内网 邮箱 PS系统权 限 加入邮件组 认一个师傅
熟悉 产品知识 公司文化 大区文化 了解HR四 大角色 和区域人员 交流 用邮件形式 介绍自己 大区新人沟 通
HRG培训
拎包
交接
独立工作
公司、HR 组织架构 HRG任务 各岗位轮岗 实习
了解区域后 台服务职能： 服务部、市 场部、培训 部等 了解市场、 业务情况 参加市场部 门业务会议 学习HR制 度及流程 向大政委
REVIEW
区域制度 人员盘点 招聘计划及 渠道 团建费交接 区域年度计 划及进度
与区域经理 破冰 交流年度目 标及总体情 况 主管层面交 流（业绩目 标及团队目 标）
终试电话跟进及背景调查 内网内部推荐 计划申报 招聘部 体检
OFFER
报到前跟进 发百大入职邮件
报到反馈
告知终试时间，再次简单简单介绍公司价值观和岗位薪资情况，做好背景调查
按照公司规定三个工作日做出及时处理 在月度计划中提出合理的专场要求，确定时间和规模，上报大政委和招聘部
和招聘部确定场地、流程、分工 中智体检系统输入体检人员名单
HR、主管、经理 主管 主管 HR HR 行政
HR
区域经理
事项 确认学员报到 学员周报及时回复
内容 与员工短信、电话确认，要求新人每周给主管、政委
电话一次
学员在周六晚上10点前发周报，并总结情况
ห้องสมุดไป่ตู้
阿里政委(讲课PPT)
印象阿里--政委体系王建和阿里巴巴九年陈阿里文化布道官成长引力创始人阿里巴巴的中国特色：政委体系政委体系的核心价值毛泽东在总结井冈山斗争经验时深刻指出：“红军之所以艰难奋战而不溃散，支部建在连队上是一个重要原因。
”政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。
阿里政委体系，正是吸收了“把支部建在连队上”的战略思想。
“三湾改编”与支部建在连上所有研究毛泽东成功秘诀的人，都会提到“支部建在连上”。
如特里尔《毛泽东传》：“毛泽东坚持在每个班设党小组，每个连队设党支部，每个营设党委。
这样，党便由一个抽象的概念转化成了一个每日都在的实体，党便来到了夜晚营地的篝火边，来到了每一个战士的身旁。
”“支部建在连上”实际上包含两层含义：一是将信仰组织依附于行政组织之上，形成上有党的前敌委员会，中间有团、营党委，基层有连队党支部，班有党员，排有小组，完整的一套领导体系、一种复式结构；二是改变信仰组织的设置方式，把党的机构建在基层，从组织上解决了党如何管理部队，如何直接影响士兵群众等重大问题。
阿里政委出现在必然性阿里政委架构政委与人力资源的差异感知、诊断、推动贴近业务，从组织需求出发关注个体与组织主动影响注重文化与味道马云说：以后我们公司的HR不能叫HR，他不是人力资源，他叫政委，他负责文化，负责大家是否开心，负责大家心里是否有隔膜，主要是负责这些。
我眼中的政委：身陪伴、心感知小棉袄--关心、关怀知心姐姐--知人心、懂人性布道者--文化的践行者、传承者我眼中的政委：镜子闻味官搭场子、促业务良师益友：教学相长布道者--文化的坚守者与捍卫者我眼中的政委：格局、视野布道者--文化的践行者、传播者、传承者阿里政委六个画像基于企业需求的解读15战略为阳，组织为阴阴阳调和，相生相息因人成事，借事修人围绕业务、组织、人才、文化的综合修炼那什么是懂业务呢？政委真正懂业务，不是只懂业务的“语言”，而是要有业务的思维。
业务流程和产品知识只是知识，只是在看“内部”，这不是业务思维。
解密阿里巴巴政委体系
多，但人不够
500
“中供铁军”人数
1427
911
363
3.一线团队培养缺乏有效支持。
10 0
2000
2004
2005
2006
阿里巴巴的“政委”体系
阿里巴巴的政委的由来
人才发展的需要
业务发展的需要
战略发展的需要
目录
1.为什么有“政委” 2.什么是“政委” 3.“政委”怎么做
阿里巴巴的“政委”体系
2014至今
阿里巴巴的“政委”体系：纵向结构
阿里巴巴政委的架构设定
CPO
首席人才官
总政委
总部的高级别“政委”
大政委
与大区总或事业部总经理搭档
小政委
分布在各个城市区域与管理者搭档
阿里巴巴的“政委”体系：横向结构
HRG
与政委搭档承担 项目性工作
Function HR （COE）
共享服务中心 （SSC）
2. 任何一个领域设为C，则价 值观综合评分为C
3. 阿里互评机制
造成重大后果或产生恶劣影响 一致性（周围的人也这么看） 一贯性（非单次事件）
阿里巴巴的绩效体系
价值观的考核方法3.0：对立打分制
价值观评级
定义
描述
A
超越（16-20分）
超越自我，对团队有影响，和组织融为一体/杰 出的榜样，有事例和好评。
2）行政部：华星时代广场装修完之后哪个部门搬过去的问题，先后随着公司策略的变化， 搬迁的计划也变化了好几轮。面对变化，行政部员工已能泰然处之，不慌不乱，相应地调 整计划，并抱着必胜的信念，去适应公司的变化.
阿里巴巴的绩效体系
价值观的考核方法2.0
价值观评级 A
阿里巴巴政委体系ppt课件
3
• 阿里巴巴两次入选哈佛大学商学MBA案例，在美国 学术界掀起研究热潮；连续五次被美国权威财经 杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一；多次 被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商 务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸 易网。被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉 为与Yahoo， Amazon， eBay，AOL比肩的五大互 联网商务流派代表之一。
6
7
引入政委体系
• 2006年开始，阿里巴巴分成五个事业部，同时在 各地开有分公司。随着公司规模的扩大，公司内 部价值观的一致性也开始变得重要起来，军队的 管理办法给了马云很多启发。
• 马云最早的灵感来自于两部热播的军事题材连续 剧，《历史的天空》和《亮剑》。这两部电视剧 的脉络大同小异，都讲到了人民军队如何从小到 大快速发展起来的，能打枪、懂政策的政委张京 普、赵刚，如何把有匪气的姜大牙、李云龙雕琢 成将军的故事。
• 第三，需求提出和服务提供的关系。前者及时提 供对应的服务，后者是根据自己的情况提供有关 的需求。
12
阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门
• 在阿里巴巴，大体保持着这种相互配合的关系。 但是阿里巴巴也有自己独特的特点：
• 我们认为,主要体现在以下两点： • 一说，人员膨胀,意味著 培养成本的进一步加大；而对于阿里巴巴严格的 价值观行为标准评定来说，人员的扩张也是一个 巨大的挑战。打分制要求直接上司对员工有足够 的了解但人员扩大后，如何保证？
23
• 事实上，对管理人员的培训一直是阿里巴巴的 “保留项目”。所有的管理人员,从马云开始一直 到主管,从进来的第一天起，都会进行一些常规的 培训, 或进行内部论坛文流,做案例的分享。比如: 和员工交流应该怎样对话，做绩效打分时应该遵 循什么样的流程，政委们负责做老师，教管理者 们怎样可以做得更好。而随粉人员膨胀,跟随员工 一起壮大的政委队伍显然需要扛起更多的重任。
史上最全阿里政委体系解密分析
史上最全阿里政委体系解密分析阿里政委在外界看来一直是个神秘的组织，权力惊人，非常强势。
陈老师的这节课程，从阿里政委的起源、架构设置、工作内容等三大方面全盘解构阿里政委体系，同时也给出了我们如何借鉴阿里政委体系的建议。
1政委是怎么来的？一、政委的起源政委全称叫政治委员制度，来源于意大利共和国雇佣军。
政委制度用得最好的是我党，我党的军队，政治等都用过政委体系，包括在大学里都有相应的辅导员制度，其背后有一套非常有好的逻辑，主要有两点：1）枪杆子：起到制衡和监督的作用。
2）笔杆子：起到组织文化方面的引导和管理。
企业层面，就是价值观的洗礼、团队文化的塑造，思想上的统一。
企业为什么要设置政委制度？也是希望HR能够在枪杆子和笔杆子上发挥作用。
二、阿里巴巴为什么要用政委制度呢？1）业务上的原因：2004年，阿里巴巴的B2B业务高速发展，人才不够用，从人力资源配置来讲，就需要有另外一条有管理经验的线，有经验有文化的专业线，可以辅助业务部门的经理，建设好队伍。
2）战略上的原因：阿里巴巴希望存活102年，政委设立的初衷是想保证企业能够长远地发展，避免业务经理因为短期的业绩压力而采取短期的做法，业务部门的人看季度完成目标即可，而政委至少要看1-2年，甚至3-5年的长远目标。
在2004年到2005年期间，阿里巴巴设立政委的灵感来自于当时的军事题材电视剧《历史的天空》和《亮剑》。
阿里的创始人马云和他的团队，一直在想如何在公司层级的增多，跨区域发展的背景下，一线员工依然能保持价值观的传承，同时业务和人力资源培养方面，有快捷的支持，政委体系就是一个巧妙的载体。
所以阿里在2004年-2005年推出了政委体系，2008年-2009年之后，阿里推出了HRBP体系，当时包括国内的很多企业都在陆续引进西方的三支柱体系以后，阿里巴巴才将政委体系转变成了如今的HRBP体系。
阿里的政委体系并不完全等同于HRBP体系，它的政委体系将会优先于国内其他BP体系的发展。
阿里巴巴的政委体系PPT课件
政委体 系
最大的 人力资 源特色
连 业务经理：季 队 度、年度目标完
成情况
政委：考虑至少
支 一两年以后的事
部
情，以及整个文 化传承和干部培
养问题。
思想上和方向
1 上进行指引和
帮助。
政委给
走100
予方向
年
上的指
导
2
对于业务线的决 策，有庞大的制
约和制衡权。
阿里巴 巴相信我们只做符 合我们价值观和道 德观的那些事，我 们只守住愿意做这 些事的这些人。
SUCCESS
THANK YOU
2019/7/26
可编辑
SUCCESS
THANK YOU
2019/7/26
可编辑
二、道德自律，大道无形
个人尊严 和个体自 律
优秀人才 当选政委
政委与业 务经理的 谈话合作
阿里巴巴 的政委体 系不是一 种制度， 而是一种 习惯。
政委体系之P6体系
大政委
1、对问题有全面的认识，选择最佳路径推进 事件的发展。 2、管理和辅导下层，反馈个人和团队的问题 用谈话的形式，观察跟进和反馈。 3、选择相应的员工谈话，找出员工中的top5 选择离开组织的员工。
政治委员隶属于直属上级部队首长，在 同级党委领导下进行工作 。在政治工作上 ，服 从上级政治委员、政治机关；在军事工作上，服 从上级军事指挥员、政治委员和军事机关。
阿里巴巴的政委体系：
1 政委体系——把支部建在连队上 2 道德自律，大道无形 3 政委体系文化 4 什么样的人能成为政委
一、政委体系——把支部建在连队上
思考：
你认为什么是 政委？
政委的职责是什 么？
什么是政委以及政委的职责
阿里巴巴政委体系
三 启示篇——保持阿里巴巴的 味道
阿里巴巴的味道
现任阿里巴巴集团 CPO《首席人力官) CPO《首席人力官) 的 彭蕾。 彭蕾。是阿里巴巴创 始人中少有的走向管 理层的人之一。 理层的人之一。在她 眼里， 眼里，企业文化和价 值观是其得意所在。 值观是其得意所在。
阿里巴巴的生意价值观
• “ 每个公司都有自己信奉的东西，有着自己的味 每个公司都有自己信奉的东西， 道阿里巴巴也一样。 道阿里巴巴也一样。我们作为中国一个新兴产业 中的企业, 就做了一件事情， 中的企业, 就做了一件事情，把我们信奉的东西 全部写下来归纳为六条而且每一条下面都有五条 行为标准的描述（ 行为标准的描述（即是之前提到的阿里巴巴著名 的六脉神剑），为的是把口号落实下去。 ），为的是把口号落实下去 的六脉神剑），为的是把口号落实下去。” 彭蕾 中外管理》 对《中外管理》说。
第三小组
组员：姚希凤 王肖妮 黄洪晓
一 简介篇——阿里巴巴和马 云
阿里巴巴的简介
阿里巴巴（） 阿里巴巴（）是全球企业间 B2B）电子商务的著名品牌, （B2B）电子商务的著名品牌,是目前全球最大的 网上交易市场和商务交流社区。 网上交易市场和商务交流社区。 • 良好的定位，稳固的结构， 良好的定位，稳固的结构，优秀的服务使阿 里巴巴成为全球首家拥有600 600余万商人的电子商务 里巴巴成为全球首家拥有600余万商人的电子商务 网站，成为全球商人网络推广的首选网站， 网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商 人们评为"最受欢迎的B2B网站。 B2B网站 人们评为"最受欢迎的B2B网站。 • 杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。 杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。 WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问 首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问， WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问，美国商 务部、日本经济产业省、 务部、日本经济产业省、欧洲中小企业联合会等 政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。 政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。 •
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
下得了厨房
做有温度的HR，陪伴和指导 员工成长，敢说真话和丑话
政委工作目标
不懂业务就无法与业务
1
领导沟通工作
懂业务
促进团队人才提升。
不遗余力提高团队人均
促人才
提效能
产出
推动公司价值观和企业
文化落地
推文化
政委工作特色
1
闻味道 摸温度 照镜子
透过现象看本质
需要及时感知团队的士气和状况
反复观察、综合诊断
主管、区域经理、HR谈话，了解辞职原因，并适当挽留
辞职 员工离职
无法挽留员工第一时间写辞职报告 通知大政委沟通 挽留无果的办理手续，交客户合同，工牌、客户交接之后，签署离职须知，区 域经理发离职申请，经大政委和省长批准，HR发邮件公告 违反高压线，谈话后离职办理手续，签署解除劳动合同协议
辞退 新签二次考核未过关人员，转岗谈话后选择辞职的，马上写辞职报告
1
完成时间
HR
HR、主管、经理 主管 主管 HR HR 行政
确认学员报到
学员周报及时回复 欢迎新人 电话沟通 电话沟通 与百大班主任沟通 学员加入短信平台
报到当天
每周二前 一周内 每周一次 每届至少两次 每届至少两次 毕业前一周
毕业前夕 每届一次
新人存活（上岗前三个月）
负责人 区域经理 事项 给新员工开通CRM 内容 按照现有格式发给大区经理 祝贺员工通过百大培训
培训体系
1
操作指导
配合培训部
小类
百大归来培训
关键点
实战演习
六月内新人培训
老员工培训
技战术
心态和职业规划
心态和销售技巧
心态和职业规划方面的培训
绩效管理
1
操作指导
小类 主管培训 KPI设定 绩效取消 绩效评分
关键点 重视绩效 KPI及权重 绩效考核取消 客观公正
在主管层面进行培训，重视绩效，并强调绩效是日常的工作 和区域经理沟通根据区域情况和短板确定KPI及权重，提交省长和大政委 决定 产假和长期病假及离职员工取消绩效考核 规定时间内完成评分并提交
创新点
1
更贴近业务
强调端对端
回归到原点
政委组织架构
1
区域层级
最基层为小政委，与区域经理搭档；上一层是大政委，与大区经理搭档
事业部层级
最小的政委设在部门级，小部门共享一个政委，总监以上配置一名大政委
政委与部门经理关系
1
作用力与反 作用力 政委 制衡与监督 部门经理
政委定位
1
上得了厅堂
能进行组织诊断，发现组织 问题，具备HR专业能力，提 出并实施解决方案
入职 开通内网 邮箱 PS系统权限 加入邮件组 认一个师傅
百大 熟悉 产品知识 公司文化 大区文化 了解HR四大 角色 和区域人员 交流 用邮件形式 介绍自己 大区新人沟 通
HRG培训 公司、HR组 织架构 HRG任务 各岗位轮岗 实习
拎包 了解区域后 台服务职能： 服务部、市 场部、培训 部等 了解市场、 业务情况 参加市场部 门业务会议 学习HR制度 及流程 向大政委 REVIEW
员工异动管理
小类 关键点 晋升 区域经理发出晋升邮件，大政委和省长批准，发调动邮件 员工调动 调动谈话 调动 区域经理发出调动邮件，大政委和省长批准，发调动邮件 降级谈话 降级 操作指导
1
和区域经理配合晋升谈话，区域经理负责业务层面，HR负责制度层面
区域经理发出调动邮件，大政委和省长批准，发调动邮件
1
完成时间 报到当天
谈谈来公司一段时间感想
了解对目前工作想法及未来计划
HR、区域经理
上岗谈话
了解主管、HR应该给予他们什么帮助 对公司建议及公司对他期望 调整新人心态、快速融入团队，打印新人手册、区域通讯 录 试用期培养及考核表 明确岗位职责 交流相互期望
三天内
主管
上岗谈话
讲解相关制度和操作规范 制定试用期相关培训计划（行业知识、销售技能、产品销 售） 制定试用期工作目标 新人圆桌会议 给售后服务人员拎包一天；给客户专员拎包两天
员工贴心保姆
1、入离职手续办理 2、饭卡充值 3、生活问题解决 4、思想开导 5、网格化管理
企业价值观推动
1、员工沟通 2、墙面文化 3、员工活动 4、制度宣贯
政委工作核心点
组织绩效
员工诉求
员工成长
六个“一”
每天至少下一次车间 新进人员入职首月至少一次谈话 分公司老总每月至少一次谈话 每月至少一次员工活动 每月至少一次车间主任圆桌会议
报到一周内
HR
邮件
报到注意事项，区域情况简介
报人 事项 内容 与员工短信、电话确认，要求新人每周给主管、政委 电话一次 学员在周六晚上10点前发周报，并总结情况 邮件形式团队介绍 每周不少于一次电话沟通（第一周：团队概况；第二 周：学习情况沟通；第三周：上岗前准备，了解学员 需求） 了解员工心态、融入情况 了解员工心态、融入情况 毕业前最后一周短信加入 告知回区域时间结合和地点 HR 区域经理 培训结束前电话沟通 鼓舞士气 关心其形成和学习情况 为其加油，并祝顺利毕业 培训期间电话沟通
每季度至少组织一次非入职培训
THANKS!
目标 危机感
的牵引 的推促
阿里政委体系分享
目录页
1
阿里政委体系由来 政委体系内容 政委体系工作开展 永宁尔政委工作重点
2
3 4
1
政委体系由来
创意的由来
1
创意来自马云 2005年《亮剑》和《历史的天空》
实施步骤
1
第三阶段 完善政委体系 作用力与反作用 力 承上启下
第一阶段 强化人力资源管 理部门职能
第二阶段 打造政委体系
1
考勤督促行政每天发出，并且一个月固定时间发给HR考勤总表
后台发出罚扣邮件，如拜访量、回访等
售后补贴在月初和财务进行核对 每月在薪酬福利部发出邮件的指定时间内发出，关系薪资变动的要发到大 政委处 向当地咨询五险一金政策和缴纳比例，员工上岗前进行培训
假期制度 其他
公司假期制度本人要非常清楚
公司有新的薪酬福利政策第一时间了解清楚并内部宣贯 员工收入证明统一进入内网申请
认识真实的自我，发现自我的短板
把问题揪出来，并解决它
不同维度、创造氛围 用心建立渠道、先鲜华后拳头
揪头发
政委工作价值体现
1
1、部门绩效是否得到改善 2、员工产出是否稳定 3、HR工作绩效是否得到提升
3
政委体系工作开展
政委入职流程
1
交接 区域制度 人员盘点 招聘计划及 渠道 团建费交接 区域年度计 划及进度 独立工作
确立核心价值观 完善人才发展体 系、薪酬绩效体 系等
垂直管理的组织 架构
政委基本素质
2
品格特征
正直客观
专业化
技术能力：OFFICE软件 应用、数据分析 专业能力:人事用工法 律法规、薪酬、绩效、 招聘、团队建设等
职业化
人际关系协调 影响力 分析和解决问题 自我学习能力
积极 爱 责任心
抗压
2
政委体系内容
面谈前
面谈中 面谈后 主管为主，HR控制
事先通知面谈时间和地点，提前半个小时准备好示例、
注意倾听，要有事例支持，做好记录 督促主管给员工发出反馈，跟进主管的check
员工关系
1
区域 活动
小组 活动
圆桌 会议
主管 探讨
员工 谈话
价值观传承
1
1、以身作则
2、员工沟通 3、制度宣贯
4、墙面文化
5、高管信息传递 6、案例分享
专场招聘
内网内部推荐 计划申报 招聘部
体检
OFFER
报到
报到前跟进 发百大入职邮件 报到反馈
按照公司规定三个工作日做出及时处理 在月度计划中提出合理的专场要求，确定时间和规模，上报大政委和招聘部 和招聘部确定场地、流程、分工 中智体检系统输入体检人员名单 关注反馈结果，并及时咨询 恭喜对方通过面试 介绍薪资福利待遇，特别是假期、五险一金等 询问对方疑问并予以解答 发送报到通知和聘用意向书 去百大报到前约到区域和主管及组员在做一次沟通，主讲百大注意事项
发送百大注意事项邮件，再次以温馨的方式预祝学习顺利 按照模板在规定时间内提交百大入职人员名单 对于未报到人员进一步跟进，了解未报到原因，以便改进
新人存活（入职前）
1
完成时间
负责人
事项
内容
HR
招聘
送阿里人刊物、名片，企业文化交流
当天
主管、区域经理
招聘
通过面试后，给应聘者名片
当天
HR
百大报到前沟通
当地区域当面沟通、外地电话
三天内
HR、区域经理 主管
沟通 新人上岗第一周安 排
每月一次 第一周
薪酬福利
小类 关键点 日常记录 工资 薪资邮件 五险一金 员工办理相关手续如转入转出的申请资料、审批流程要熟悉 每年6、7月向总部薪酬福利部发出通知 福利 员工体检 联系当地医院，咨询检查价格及各项检查，做出最优方案 和医院确定体检时间，发出通知 费用结算，体检结果反馈 操作指导
与区域经理 破冰 交流年度目 标及总体情 况 主管层面交 流（业绩目 标及团队目 标）
招聘
项目类别 招聘计划制定 关键点 年度招聘计划 月度招聘计划 时间 面试 常态化招聘 终试电话跟进及背景调查
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操作指导 每年9月制定下一年度招聘计划 每月20日制定下一月度招聘计划 和区域经理商量每周固定时间点面试 考核点：参照北斗七星 面试记录表：认真填写和记录 对面试过关者：公司和岗位情况介绍，工作地点确定，薪资福利介绍 告知终试时间，再次简单简单介绍公司价值观和岗位薪资情况，做好背景调查