探讨企业如何激励和留住核心员工

探讨企业如何激励和留住核心员工

摘要：核心员工对的发展起着决定性的作用。核心员工具有资源优势，他们的流失将导致人力资源重置成本的增加，使的竞争力下降，甚至可能导致失败。从核心员工的特征及核心员工流失对的不利影响出发，对激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。

关键词：核心员工绩效管理组织文化心理契约

0 引言

随着经济全球化和信息化时代的到来，的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍；而人力资源增加倍，利润将增加倍。由此可以看出，人力资源的优势在发展中的巨大作用。能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由所拥有的人才决定的。核心员工对的贡献和忠诚，在一定程度上对的发展起着决定性的作用。所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多在管理过程中努力探讨的问题。

1 核心员工概念及特征

究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对的生产和发展能产生深远影响的员工。正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占总人数的20%-30%，但却集中了80%—90%的技术和管理，创造了80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源，核心员工的实质却是相同的。

具体来讲，核心员工有以下几点特征：

核心员工具有资源优势，对于的发展至关重要

核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能，或是对于战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是的核心竞争力的重要组成

部分，因此，核心员工在中占有相当重要的地位，如的资深研发人员和资深技术人员等。

核心员工一般都具有较高的心理期望

的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。

核心员工易流失

随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高的竞争优势，各对人才的竞争不断加剧。一个如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，核心员工就很容易跳槽，而则会因此而付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。

数量的稀缺性

核心员工在中所占的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。

2 核心员工流失对发展的不利影响

核心竞争力是指在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一，他们直接影响着核心竞争力的水平。因此，对于来说，核心员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是在市场竞争中取胜的关键。

核心员工会给带来巨大的利益，同时他们也给带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要，因而也具有较高的流动意愿；另一方面，核心员工是行业的精英，很容易被竞争对手“猎取”。因此，核心员工很容易从流失，一旦流失就将会给带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面：

核心员工的流失将增加人力资源重置成本

核心员工一旦流失，为满足发展和竞争的需要，就必须重新招募和培训新员工。因此，为满足对核心员工的需要，就必须花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入都具有不确定性，这必然会导致人力资源成本的增加。

核心员工的流失会使的竞争力下降，甚至会给带来灾难性的损失。

由于影响发展的关键资源掌握在核心员工手中，所以他们一旦离职，可能无法及时找到相应替代人选，那么在一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响的整体运作，不利于的发展，一些情况下甚至会给造成巨大的损失。

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p; 核心员工的流失可能导致核心技术或商业机密的泄露。

因为核心员工掌握着的关键资源，他们一旦流失，必定会导致的相关的核心技术和商业机密的流失，从而削弱的竞争力，严重阻碍的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的或者是另起炉灶时，将面临的竞争压力将会更加严峻。例如，牛根生离开伊利集团，创建了蒙牛乳业有限公司，从伊利手里抢走了很多市场，与伊利形成了势均力敌的局面，很大的影响了伊利的市场占有率，使伊利面临严峻的竞争压力。

基于这些不利的影响，核心员工的管理对于来说显得越来越重要，如何激励和留住核心员工已经成了现代必须要解决和面对的问题。

3 激励和留住核心员工的对策

通过对核心员工的概念及特征的探讨分析，以及对相应理论观点的研究，笔者认为，激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行：

建立合理的薪酬激励体系

薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。

对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等