企业战略绩效评价研究综述
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绩效管理作为一种现代管理工具， 起
源于西方国家的商业实践。从总体来看， 绩效管理经历了从最初的结果管理到侧 重于行为过程的管理， 并最终将两者有机 地结合起来与公司发展战略融为一体的 过 程 。西 方 的 绩 效 评 价 的 演 进 可 以 分 为 四 个时期 ， 即 １９ 世纪以前的观察性绩效评 价时期、工业革命以后至 ２０ 世纪初的成 本绩效评价时期、２０ 世纪初至 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 的 财 务 绩 效 评 价 时 期 和 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 的 战 略 绩 效 评 价 时 期 。每 一 时 期 的绩效评价系统都是由企业所处的社会 经济环境和企业的管理要求所决定， 绩效 评价的差异性集中体现在绩效评价指标 体系上。
项 研 究 基 础 之 上 ， １９９９ 年 康 崴 （ Ｃｏｎｗａｙ） 四个影响要素之间的关系是复杂的。知识 案， 平衡记分卡法将影响企业绩效的长期
又 将 斯 考 特 和 摩 托 瓦 德 罗 对 非 管 理 职 务 与 其 他 影 响 因 素 的 关 系 可 以 用 以 下 公 式 和短期、内部和外部等多方面的因素结合
２、Ｂｏｒｍａｎ＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 的关系绩效评 价 法 。 伯 曼 和 摩 托 瓦 德 罗 （ Ｂｏｒｍａｎ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ） 是关系绩效评 价 说 的 代 表 人 物 ， １９９３ 年 他 们 提 出 关 系 绩 效 评 价 法 迄
３８ ·市 场 营 销 导 刊· ２００７ 年 第 １ 期
职务的整体绩效起作用 ， 而关系绩效中的 审 计 评 价 模 型 。 把 能 力（Ａｂｉｌｉｔｙ）作 为 审 计 同 一 层 级 指 标 内 部 之 间 以 及 不 同 指 标 层
人际促进与管理职务的作业绩效有重合。 判断绩效的变量。这里所说的能力不是指 级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评
此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非 普通心理学中所说的能力， 而是指完成信 价的重要工具， 也是确保企业战略目标顺
ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＨＥＲＡＬＤ
今在西方占主流地位 。 关 系 绩 效 是 指″关 ８０ 年 代 黎 波 坝 就 与 他 人 （ Ｅｉｎｈｏｒｎ＆Ｈｏｇａ－ 模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
系 绩 效 和 任 务 绩 效 融 为 一 体 的 二 维 模 ｒｔｈ， １９８１； Ｌｉｂｂｙ， １９８３） 一起探讨了审计绩
６、Ｂａｌａｎｃｅｄ Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ 绩效评价法。又
式″， 关系绩效强调 人 际 技 能 和 与 他 人 制 效评价的因素， 并确认审计判断绩效受审 称为平衡记 分 卡 法 ， 西 方 简 称 为 ＢＳＣ 评
造 良 好 的 工 作 关 系 以 及 帮 助 他 人 有 效 地 计 人 员 的 能 力 、知 识 、激 励 和 环 境 因 素 的 价法， 该评价模型 １９９６ 年由卡普兰和 诺
纳 丁 （ Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ） 是 绩 效 产 出 说 的 主 要 代 审计环境中学习机会的广泛的境况。
心， 有助于决策者快速而全面地考察企
表人物。伯纳丁等人吸收了早期卡纳
５、Ｆａｍｉｌｙ ｏｆ ｍｅａｓｕｒｅｓ 绩 效 方 法 。 业， 同时也有利于企业决策者制定战略经
（ Ｋａｎｅ， １９８６） 的 成 果 ， １９９５ 年 提 出 了 绩 效 Ｆａｍｉｌｙ ｏｆ ｍｅａｓｕｒｅｓ 绩 效 评 价 法 在 西 方 简 营目标。
特定作业无关的绩效行为。正是这种关系 审计判断绩效之间的关系， 波纳尔和利维 法， 其重点在于管理者对企业整体绩效进
绩 效 ， 构 成 组 织 成 员 间 的 情 感 环 境 、人 际 斯（ Ｌｅｗｉｓ， １９９０）研究了知识和能力与绩效 行评价。平衡记分卡法认为： 以企业的战
关 系 和 组 织 气 氛 。 １９９６ 年 斯 考 特 （ Ｖａｎ 之间的关系。马伽特（ Ｍａｒｃｈａｎｔ， １９９０）指出 略和远景目标为核心， 把企业的长远目标
１、Ｃａｍｐｂｅｌｌ 的行为绩效评价法。坎贝 尔 （ Ｃａｍｐｂｅｌｌ） 是 行 为 绩 效 论 说 的 主 要 代 表人物， 他们认为绩效是员工在完成工作 过程中表现的一系列行为特征。１９９３ 年， 坎 贝 尔 提 出 了 行 为 绩 效 模 型 。他 对 因 特 定 作业而产生的组织成效的绩效行为与因 其它方式而产生的组织成效的绩效行为 进行了重要的区分。在坎贝尔模型里， 特 定作业的因素更多地渗透在组织所规定 的角色行为里， 其它的因素， 更多地渗透 在 组 织 公 民 性 、亲 社 会 行 为 和 献 身 组 织 精 神里。他所指的作业绩效， 与为履行职责 所 从 事 的 作 业 活 动 相 关 联 。他 将 绩 效 划 分 为 八 个 方 面 ： 职 务 特 定 作 业 绩 效 、职 务 非 特 定 作 业 绩 效 、写 作 和 口 头 交 流 、努 力 、遵 守 纪 律 、为 团 体 和 同 事 提 供 便 利 、监 督 与 领 导 、管 理 。 他 用 这 些 因 素 来 描 述 所 有 职 务的绩效结构。基于组织规定， 组织成员 的行为皆以职务规定的范围为根据， 在模 型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
产出评价法。他们认为绩效是员工最终行 称 ＦＯＭ 评 价 法 ， 其 代 表 人 物 是 托 哈
三、国内企业绩效评价的研究现状
为的结果， 是员工行为过程的产出。绩效 （ Ｔｈｏｒ Ｃ．Ｇ） 。 １９９４ 年 托 哈 提 出 的 ＦＯＭ
是对在特定时间内， 由特定的工作职能或 评价体系由五组评价指标组成， 分别是企
管理职务研究的结论相反 ， 它表明管理职 息编码、检索和分析任务的能力。把经验 利执行的保障。一方面， 该模型特点是简
Baidu Nhomakorabea
务和非管理职务的关系绩效的内容不同。 作了更加广泛的定义， 认为经验是包括第 单 、易 操 作 ， 因 此 应 用 比 较 广 泛 ； 另 一 方
３、Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ 的 绩 效 产 出 评 价 法 。 伯 一 手 和 第 二 手 与 任 务 相 关 的 能 够 提 供 在 面 ， 该 方 法 将 企 业 战 略 而 非 控 制 作 为 核
我国学者对企业绩效评价问题的研
活动所创造的产出的记录， 该流派强调产 业的盈利能力、生产率、外部质量（ 顾客） 、 究多始于 ２０００ 年以后。从研究内容看 主
出结果的重要性。这个观点将绩效理解为 内部质量（ 效率、损耗） 和其他质量（ 创新、 要分为两部分： 一部分主要是对西方绩效
任务的完成、目标的实现以及结果和产出 安全、组织文化） ， 托哈强调组织层次的评 评价发展的阶段进行划分和区别； 一部分
对企业绩效评价的公正和准确与否， 一直是企业管理者以及专家学者共同关 注的焦点。一般意义上讲， 绩效是指通过 人耗费一定的劳动， 产生的可以被量化的 有 益 社 会 结 果 的 一 种 实 践 活 动 。企 业 绩 效 是指企业经营和企业管理的一种综合效 益的反映。管理过程是经营结果的原因， 两者具有因果关系。但是， 由于绩效的主
Ｍ 营 销
理论 ＡＲＫＥＴＩＮＧ ＴＨＥＯＲＥＴＩＣＳ
企业战略绩效评价研究综述
文 ／乔均
摘要： 企业战略绩效问题是当前企业 理 论 研 究 的 前 沿 。２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 来 ， 从传统企业财务评价到以财务为主结合 非财务指标的评价， 再到以战略为导向的 关键绩效指标评价， 企业绩效问题的研究 获 得 了 极 大 的 发 展 。由 于 理 论 界 对 绩 效 概 念以及绩效评价标准等存在较多分歧， 企 业战略绩效评价则存在着不同的模型和 流派。本文通过文献检索， 介绍了国内外 企 业 战 略 绩 效 问 题 研 究 的 最 新 成 果 。随 着 企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的 深入， 本文指出了未来企业战略绩效评价 研究的发展趋势。
关键词： 企业； 战略绩效； 评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重 点 之 一 。从 工 业 革 命 以 来 企 业 绩 效 问 题 的 研究与实践从来没有停止过。但是， 企业 战 略 绩 效 评 价 研 究 始 于 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 。从 传 统 企 业 财 务 评 价 到 以 财 务 为 主 结合非财务指标的评价， 再到以战略为导 向的关键绩效指标评价， 这些研究获得了 极 大 的 发 展 。随 着 企 业 战 略 绩 效 评 价 研 究 的不断深入， 人们认识到企业绩效受客户 需 求 、企 业 内 部 管 理 、员 工 态 度 以 及 员 工 工作环境等因素的影响越来越大， 因此， 企业绩效评价不仅要建立一套完善的定 性分析指标体系， 同时要引入模型进行定 量分析， 这样既有利于企业绩效的科学评 价， 也有利于企业管理战略目标的控制。
等指标。员工作业绩效的主要变异来源是 价指标的集成， 企业中每个职能部门的指 对西方进行评价理论进行研究， 甚至将西
从管理对象来看， 绩效管理包含组织 绩 效 管 理 和 员 工 绩 效 管 理 。组 织 绩 效 管 理 是投资者监督和评价企业运营效果的过 程； 组织绩效管理的作用主要体现在三大 方面－ － 评价、预 测 、导 向 。 员 工 绩 效 管 理 是对员工的工作绩效进行评价， 以便形成 客 观 公 正 的 认 识 决 策 的 过 程 。绩 效 评 价 是 绩 效 管 理 的 基 础 。绩 效 评 价 就 是 度 量 和 判 断企业的经营业绩， 使企业相关利益的各 方能全面了解和认识企业。
完 成 作 业 的 动 机 ， 是 指 自 发 的 行 为 、组 织 影 响 。９０ 年 代 以 后 审 计 绩 效 评 价 发 展 很 顿 （ Ｋａｐｌａｎ＆Ｎｏｒｔｏｎ） 创 立 。 它 是 当 今 绩 效
公 民 性 、亲 社 会 行 为 、献 身 组 织 精 神 或 与 快 ， 波 纳 尔 （ Ｂｏｎｎｅｒ， １９９０）研 究 了 经 验 和 评 价 影 响 力 较 大 的 一 种 企 业 绩 效 分 析 方
体是管理者和劳动者， 绩效的结果与人的 态 度 、能 力 、知 识 、经 验 、激 励 、行 为 、组 织 文 化 、外 部 顾 客 以 及 工 作 环 境 等 有 紧 密 关 系， 因此， 由于理论界对绩效概念以及绩 效评价标准等存在较多分歧， 企业战略绩 效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
的研究扩展到对管理职务的研究。结果发 表示： 知识＝ ｇ（能力， 经验， 激励， 环境）。由 起 来 ， 从 多 个 角 度 为 企 业 提 供 信 息 ， 综 合
现 关 系 绩 效 中 的 职 务 奉 献 独 立 地 对 管 理 此 建 立 了 知 识 与 绩 效 及 其 它 影 响 因 素 的 反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重
高， 人格与关系绩效的相关比与作业绩效 一个绩效好的审计判断要同时满足审计 面上， 依序展开为具有因果关系的战略目
的相关高， 这说明经验能更好地预测作业 效果和审计效率两方面的要求。由于知识 标 ， 并 进 一 步 发 展 各 自 对 应 的 量 度 及 指
绩效， 人格能更好地预测关系绩效。在此 被其他三个因素及经验决定， 因而绩效与 标， 以及实现该战略目标的必要行动方
现， 作业绩效和人际促进对整体绩效的影 了 经 验 和 知 识 之 间 的 关 系 ， １９９５ 年 黎 波 的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长
响很大， 职务奉献也影响整体绩效。经验 坝借鉴了前人的研究成功， 指出审计判断 四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分
与作业绩效的相关比与关系绩效的相关 绩效是审计判断与一定的判断标准相符， 卡法主张将企业战略主题在四大执行层
Ｓｃｏｔｔｅｒ） 和 摩 托 瓦 德 罗 将 关 系 绩 效 进 一 步 间接经验形成一般知识， 直接经验形成具 具体化为企业的行动策略， 即寻找企业成
分 为 人 际 促 进 和 职 务 奉 献 。 通 过 试 验 发 体知识。福瑞德理克（ Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ， １９９１）研究 功的关键因素， 并进一步转化为可以度量
源于西方国家的商业实践。从总体来看， 绩效管理经历了从最初的结果管理到侧 重于行为过程的管理， 并最终将两者有机 地结合起来与公司发展战略融为一体的 过 程 。西 方 的 绩 效 评 价 的 演 进 可 以 分 为 四 个时期 ， 即 １９ 世纪以前的观察性绩效评 价时期、工业革命以后至 ２０ 世纪初的成 本绩效评价时期、２０ 世纪初至 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 的 财 务 绩 效 评 价 时 期 和 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 的 战 略 绩 效 评 价 时 期 。每 一 时 期 的绩效评价系统都是由企业所处的社会 经济环境和企业的管理要求所决定， 绩效 评价的差异性集中体现在绩效评价指标 体系上。
项 研 究 基 础 之 上 ， １９９９ 年 康 崴 （ Ｃｏｎｗａｙ） 四个影响要素之间的关系是复杂的。知识 案， 平衡记分卡法将影响企业绩效的长期
又 将 斯 考 特 和 摩 托 瓦 德 罗 对 非 管 理 职 务 与 其 他 影 响 因 素 的 关 系 可 以 用 以 下 公 式 和短期、内部和外部等多方面的因素结合
２、Ｂｏｒｍａｎ＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 的关系绩效评 价 法 。 伯 曼 和 摩 托 瓦 德 罗 （ Ｂｏｒｍａｎ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ） 是关系绩效评 价 说 的 代 表 人 物 ， １９９３ 年 他 们 提 出 关 系 绩 效 评 价 法 迄
３８ ·市 场 营 销 导 刊· ２００７ 年 第 １ 期
职务的整体绩效起作用 ， 而关系绩效中的 审 计 评 价 模 型 。 把 能 力（Ａｂｉｌｉｔｙ）作 为 审 计 同 一 层 级 指 标 内 部 之 间 以 及 不 同 指 标 层
人际促进与管理职务的作业绩效有重合。 判断绩效的变量。这里所说的能力不是指 级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评
此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非 普通心理学中所说的能力， 而是指完成信 价的重要工具， 也是确保企业战略目标顺
ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＨＥＲＡＬＤ
今在西方占主流地位 。 关 系 绩 效 是 指″关 ８０ 年 代 黎 波 坝 就 与 他 人 （ Ｅｉｎｈｏｒｎ＆Ｈｏｇａ－ 模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
系 绩 效 和 任 务 绩 效 融 为 一 体 的 二 维 模 ｒｔｈ， １９８１； Ｌｉｂｂｙ， １９８３） 一起探讨了审计绩
６、Ｂａｌａｎｃｅｄ Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ 绩效评价法。又
式″， 关系绩效强调 人 际 技 能 和 与 他 人 制 效评价的因素， 并确认审计判断绩效受审 称为平衡记 分 卡 法 ， 西 方 简 称 为 ＢＳＣ 评
造 良 好 的 工 作 关 系 以 及 帮 助 他 人 有 效 地 计 人 员 的 能 力 、知 识 、激 励 和 环 境 因 素 的 价法， 该评价模型 １９９６ 年由卡普兰和 诺
纳 丁 （ Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ） 是 绩 效 产 出 说 的 主 要 代 审计环境中学习机会的广泛的境况。
心， 有助于决策者快速而全面地考察企
表人物。伯纳丁等人吸收了早期卡纳
５、Ｆａｍｉｌｙ ｏｆ ｍｅａｓｕｒｅｓ 绩 效 方 法 。 业， 同时也有利于企业决策者制定战略经
（ Ｋａｎｅ， １９８６） 的 成 果 ， １９９５ 年 提 出 了 绩 效 Ｆａｍｉｌｙ ｏｆ ｍｅａｓｕｒｅｓ 绩 效 评 价 法 在 西 方 简 营目标。
特定作业无关的绩效行为。正是这种关系 审计判断绩效之间的关系， 波纳尔和利维 法， 其重点在于管理者对企业整体绩效进
绩 效 ， 构 成 组 织 成 员 间 的 情 感 环 境 、人 际 斯（ Ｌｅｗｉｓ， １９９０）研究了知识和能力与绩效 行评价。平衡记分卡法认为： 以企业的战
关 系 和 组 织 气 氛 。 １９９６ 年 斯 考 特 （ Ｖａｎ 之间的关系。马伽特（ Ｍａｒｃｈａｎｔ， １９９０）指出 略和远景目标为核心， 把企业的长远目标
１、Ｃａｍｐｂｅｌｌ 的行为绩效评价法。坎贝 尔 （ Ｃａｍｐｂｅｌｌ） 是 行 为 绩 效 论 说 的 主 要 代 表人物， 他们认为绩效是员工在完成工作 过程中表现的一系列行为特征。１９９３ 年， 坎 贝 尔 提 出 了 行 为 绩 效 模 型 。他 对 因 特 定 作业而产生的组织成效的绩效行为与因 其它方式而产生的组织成效的绩效行为 进行了重要的区分。在坎贝尔模型里， 特 定作业的因素更多地渗透在组织所规定 的角色行为里， 其它的因素， 更多地渗透 在 组 织 公 民 性 、亲 社 会 行 为 和 献 身 组 织 精 神里。他所指的作业绩效， 与为履行职责 所 从 事 的 作 业 活 动 相 关 联 。他 将 绩 效 划 分 为 八 个 方 面 ： 职 务 特 定 作 业 绩 效 、职 务 非 特 定 作 业 绩 效 、写 作 和 口 头 交 流 、努 力 、遵 守 纪 律 、为 团 体 和 同 事 提 供 便 利 、监 督 与 领 导 、管 理 。 他 用 这 些 因 素 来 描 述 所 有 职 务的绩效结构。基于组织规定， 组织成员 的行为皆以职务规定的范围为根据， 在模 型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
产出评价法。他们认为绩效是员工最终行 称 ＦＯＭ 评 价 法 ， 其 代 表 人 物 是 托 哈
三、国内企业绩效评价的研究现状
为的结果， 是员工行为过程的产出。绩效 （ Ｔｈｏｒ Ｃ．Ｇ） 。 １９９４ 年 托 哈 提 出 的 ＦＯＭ
是对在特定时间内， 由特定的工作职能或 评价体系由五组评价指标组成， 分别是企
管理职务研究的结论相反 ， 它表明管理职 息编码、检索和分析任务的能力。把经验 利执行的保障。一方面， 该模型特点是简
Baidu Nhomakorabea
务和非管理职务的关系绩效的内容不同。 作了更加广泛的定义， 认为经验是包括第 单 、易 操 作 ， 因 此 应 用 比 较 广 泛 ； 另 一 方
３、Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ 的 绩 效 产 出 评 价 法 。 伯 一 手 和 第 二 手 与 任 务 相 关 的 能 够 提 供 在 面 ， 该 方 法 将 企 业 战 略 而 非 控 制 作 为 核
我国学者对企业绩效评价问题的研
活动所创造的产出的记录， 该流派强调产 业的盈利能力、生产率、外部质量（ 顾客） 、 究多始于 ２０００ 年以后。从研究内容看 主
出结果的重要性。这个观点将绩效理解为 内部质量（ 效率、损耗） 和其他质量（ 创新、 要分为两部分： 一部分主要是对西方绩效
任务的完成、目标的实现以及结果和产出 安全、组织文化） ， 托哈强调组织层次的评 评价发展的阶段进行划分和区别； 一部分
对企业绩效评价的公正和准确与否， 一直是企业管理者以及专家学者共同关 注的焦点。一般意义上讲， 绩效是指通过 人耗费一定的劳动， 产生的可以被量化的 有 益 社 会 结 果 的 一 种 实 践 活 动 。企 业 绩 效 是指企业经营和企业管理的一种综合效 益的反映。管理过程是经营结果的原因， 两者具有因果关系。但是， 由于绩效的主
Ｍ 营 销
理论 ＡＲＫＥＴＩＮＧ ＴＨＥＯＲＥＴＩＣＳ
企业战略绩效评价研究综述
文 ／乔均
摘要： 企业战略绩效问题是当前企业 理 论 研 究 的 前 沿 。２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 来 ， 从传统企业财务评价到以财务为主结合 非财务指标的评价， 再到以战略为导向的 关键绩效指标评价， 企业绩效问题的研究 获 得 了 极 大 的 发 展 。由 于 理 论 界 对 绩 效 概 念以及绩效评价标准等存在较多分歧， 企 业战略绩效评价则存在着不同的模型和 流派。本文通过文献检索， 介绍了国内外 企 业 战 略 绩 效 问 题 研 究 的 最 新 成 果 。随 着 企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的 深入， 本文指出了未来企业战略绩效评价 研究的发展趋势。
关键词： 企业； 战略绩效； 评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重 点 之 一 。从 工 业 革 命 以 来 企 业 绩 效 问 题 的 研究与实践从来没有停止过。但是， 企业 战 略 绩 效 评 价 研 究 始 于 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 。从 传 统 企 业 财 务 评 价 到 以 财 务 为 主 结合非财务指标的评价， 再到以战略为导 向的关键绩效指标评价， 这些研究获得了 极 大 的 发 展 。随 着 企 业 战 略 绩 效 评 价 研 究 的不断深入， 人们认识到企业绩效受客户 需 求 、企 业 内 部 管 理 、员 工 态 度 以 及 员 工 工作环境等因素的影响越来越大， 因此， 企业绩效评价不仅要建立一套完善的定 性分析指标体系， 同时要引入模型进行定 量分析， 这样既有利于企业绩效的科学评 价， 也有利于企业管理战略目标的控制。
等指标。员工作业绩效的主要变异来源是 价指标的集成， 企业中每个职能部门的指 对西方进行评价理论进行研究， 甚至将西
从管理对象来看， 绩效管理包含组织 绩 效 管 理 和 员 工 绩 效 管 理 。组 织 绩 效 管 理 是投资者监督和评价企业运营效果的过 程； 组织绩效管理的作用主要体现在三大 方面－ － 评价、预 测 、导 向 。 员 工 绩 效 管 理 是对员工的工作绩效进行评价， 以便形成 客 观 公 正 的 认 识 决 策 的 过 程 。绩 效 评 价 是 绩 效 管 理 的 基 础 。绩 效 评 价 就 是 度 量 和 判 断企业的经营业绩， 使企业相关利益的各 方能全面了解和认识企业。
完 成 作 业 的 动 机 ， 是 指 自 发 的 行 为 、组 织 影 响 。９０ 年 代 以 后 审 计 绩 效 评 价 发 展 很 顿 （ Ｋａｐｌａｎ＆Ｎｏｒｔｏｎ） 创 立 。 它 是 当 今 绩 效
公 民 性 、亲 社 会 行 为 、献 身 组 织 精 神 或 与 快 ， 波 纳 尔 （ Ｂｏｎｎｅｒ， １９９０）研 究 了 经 验 和 评 价 影 响 力 较 大 的 一 种 企 业 绩 效 分 析 方
体是管理者和劳动者， 绩效的结果与人的 态 度 、能 力 、知 识 、经 验 、激 励 、行 为 、组 织 文 化 、外 部 顾 客 以 及 工 作 环 境 等 有 紧 密 关 系， 因此， 由于理论界对绩效概念以及绩 效评价标准等存在较多分歧， 企业战略绩 效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
的研究扩展到对管理职务的研究。结果发 表示： 知识＝ ｇ（能力， 经验， 激励， 环境）。由 起 来 ， 从 多 个 角 度 为 企 业 提 供 信 息 ， 综 合
现 关 系 绩 效 中 的 职 务 奉 献 独 立 地 对 管 理 此 建 立 了 知 识 与 绩 效 及 其 它 影 响 因 素 的 反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重
高， 人格与关系绩效的相关比与作业绩效 一个绩效好的审计判断要同时满足审计 面上， 依序展开为具有因果关系的战略目
的相关高， 这说明经验能更好地预测作业 效果和审计效率两方面的要求。由于知识 标 ， 并 进 一 步 发 展 各 自 对 应 的 量 度 及 指
绩效， 人格能更好地预测关系绩效。在此 被其他三个因素及经验决定， 因而绩效与 标， 以及实现该战略目标的必要行动方
现， 作业绩效和人际促进对整体绩效的影 了 经 验 和 知 识 之 间 的 关 系 ， １９９５ 年 黎 波 的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长
响很大， 职务奉献也影响整体绩效。经验 坝借鉴了前人的研究成功， 指出审计判断 四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分
与作业绩效的相关比与关系绩效的相关 绩效是审计判断与一定的判断标准相符， 卡法主张将企业战略主题在四大执行层
Ｓｃｏｔｔｅｒ） 和 摩 托 瓦 德 罗 将 关 系 绩 效 进 一 步 间接经验形成一般知识， 直接经验形成具 具体化为企业的行动策略， 即寻找企业成
分 为 人 际 促 进 和 职 务 奉 献 。 通 过 试 验 发 体知识。福瑞德理克（ Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ， １９９１）研究 功的关键因素， 并进一步转化为可以度量