企业战略绩效评价研究综述
企业绩效评价体系研究综述
企业绩效评价体系研究综述企业绩效评价是商业运营的核心内容。
绩效评价是为了确保公司将资源用于生产高质量产品或为各方利益者提供高效服务。
随着经济的发展，企业对绩效评价这一方面的需求已经越来越高。
本文将综述企业绩效评价体系的研究现状。
首先，绩效评价可以从不同的角度进行研究。
一个常用的方法是使用财务分析。
在这个方法中，使用一系列的财务指标来衡量企业的绩效。
财务指标包括创造价值，利润，现金流等。
这种方法的优点是与商业运营直接相关，但是这种方法没有考虑人才的发展、创新、客户服务等其他因素。
第二种方法是利用关键绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量一个特定领域的业务或团队的绩效的一些指标。
这个方法的优点是专注于特定领域，并具有可表达性，但是这种方法没有考虑战略和文化的影响。
第三种方法是绩效评价系统。
这个方法使用多个综合指标，考虑到财务和非财务因素，并充分考虑企业的战略和文化。
这个方法的优点是全面而且可度量的，可以帮助公司实现整体目标。
绩效评价针对不同方面的绩效指标，可以包括:财务绩效、市场绩效、学习和发展、内部运作等等。
财务绩效指标包括利润率、每股收益等等。
市场绩效指标包括市场份额、品牌知名度等等。
学习和发展是公司员工意识和技能提高的能力。
内部运作则是可以随开展业务而变化的诸如成本减少率，生产效率等等的运作指标。
总而言之，企业绩效评价体系的研究是金融和经济学领域中的一项关键领域。
不同的方法和评价标准，可以根据不同的情况使用。
企业绩效评价体系不仅仅关注财务收入，还必须照顾到公司的战略和文化，开展全面的考虑。
这是一个复杂的体系，需要精心设计。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。
本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。
国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。
之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。
20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。
绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。
平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。
该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。
这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。
绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。
关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。
当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。
当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。
相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。
随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。
在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。
有关企业战略性绩效评价系统研究
有关企业战略性绩效评价系统研究企业具有服务国家宏观经济目标的基础支撑功能和维护国家政权稳定的社会功能。
经济功能和社会功能之间相互作用、相互制约。
因此，根据系统理论，企业绩效评价指标体系的设计，必须从经济和社会功能双重目标出发，两个功能都不能偏废。
标签：企业战略性；绩效评价；系统研究一、绩效评价指标体系的设计思想绩效评价指标体系包括经济功能指标体系和社会功能指标体系两部分。
经济功能指标体系以平衡计分卡的四个层面为载体，并借鑒经济增加值的核心理念建立。
社会功能主要包括社会和员工所做的贡献。
社会功能指标可根据企业的情况从对社会贡献和保障员工利益两个方面进行设计，比较简单。
经济功能指标体系是企业战略性绩效评价指标体系的核心部分，是将战略目标具体化的主体指标，在设计技术上也非常复杂，经济功能指标体系建立的技术程序是：根据企业战略目标及所分解的经营目标，构建以平衡计分卡为载体的战略地图，然后根据战略地图来识别和建立关键绩效指标体系。
二、绩效评价与企业战略的关系在企业战略构成要素中，管理体制的作用在于保证企业资源在各业务部门之间合理配置。
而绩效评价机制就是企业管理体制的重要内容之一。
换句话说，绩效评价机制原本就属于企业战略体系范畴。
绩效评价机制必须保持与企业战略的一致性，绩效评价属于战略控制环节的基本工作。
其目的就是对战略执行过程及其效果进行监控和评价。
进而正确判断既定战略的合理性和有效性。
根据企业战略需要，设计关键的绩效评价指标及评价标准，引导部门、员工表现出企业战略所需要的行为和结果，以使企业战略得以实施并不断增强企业核心竞争能力通过绩效评价，让各部门和各级员工清楚企业对自己的评价、自己的优势和不足以及今后努力的方向，并为员工招聘、收入分配、职位调整和培训开发等人事决策提供依据。
战略一致性是评价企业绩效评价系统有效性的重要标准。
那么如何保证绩效评价与企业战略的一致性呢？（1）企业战略绩效不仅与战略业务部门绩效、个人绩效有关，还与企业流程、企业文化等要素有关。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
基于企业战略的绩效评价体系研究
基于企业战略的绩效评价体系研究蒲永芳（江苏神凰集团有限公司，江苏南京210012）摘要：对于现代企业来说，绩效评价已越来越重要，我们想要取得更多的发展，必须对绩效评价体系的建设加以关注和重视。
有效且适合企业的绩效评价体系，对于实现企业战略目标，为经营管理者和全体员工指明发展目标和努力方向，都具有至关重要的作用。
本文介绍了企业绩效评价的基本内容与现实意义，通过实际工作的具体情况，分析了目前企业在绩效评价方面存在的主要问题，并针对相关问题提出相应的对策建议。
关键词：企业战略；绩效评价；企业管理一、企业的绩效评价概述企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关联的评价指标体系、评价制度、评价标准以及评价方法等形成有机的整体。
建立有效的绩效评价体系在企业经营管理过程中起着非常重要的作用。
主要体现在：（1）有助于合理评判企业发展状况。
通过持续地绩效评价，可以对企业发展过程中的偏差进行判断，使企业能够知己知彼、扬长避短，更好地抓住当前发展机会，用更有效的方法和措施提高企业竞争力，在行业中拥有一席之地。
（2）有助于正确引导企业经营行为。
企业通过绩效评价体系的运行，科学的、公平的评价企业经营成果，可以帮助企业管理者找到经营上的差距以及产生的原因，促进企业管理者加强经营管理，并运用一系列的改进措施，缩短差距，提高经济效益。
同时也为对企业实施间接管理的部门对企业加强宏观调控、制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
（3）有助于管理者平衡企业内部的各种矛盾。
企业在发展和经营管理过程中，必然会存在这样或那样的矛盾，比如利润增长与成本控制之间的矛盾，机会与注意力之间的矛盾，不同群体之间期望值的矛盾，不同激励方式之间的矛盾，管理者均可以用绩效评价来平衡和调节。
二、目前企业绩效评价存在的主要问题（一）绩效评价考核体系不健全大多民营企业缺乏系统的管理体系，考核比较单一和片面，并且高层管理者重视层次不够，导致很多考核实施效果大打折扣，员工参与性低。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
国内外企业绩效评价的文献综述
国内外企业绩效评价的文献综述文章在分析国内外企业绩效评价指标、标准和方法的基础上，归纳出当前国内外关于企业绩效评价的研究现状，尤其是中国关于企业绩效评价的研究状况，以期对中国企业的绩效管理实践有所启示。
标签：企业绩效评价评价指标在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下3个方面对企业绩效评价进行了综述。
一、企业绩效评价的概念企业绩效评价（Performance Valuation）主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。
在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。
Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”（Michael Armstrong、Angela Barony，1998）。
Schneider（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。
综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。
因此，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。
经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。
根据Longman辞典的解释，绩效管理（performance Management）是“The act of performing or the state of being performed”，即执行的行为或进展。
目前普遍对公司绩效（Corporate Performance）的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。
绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
《基于EVA的企业绩效评价研究文献综述2100字》
基于EV A的企业绩效评价研究国内外文献综述国外对EV A 的研究可以分为理论研究和应用研究两个方面：(1)理论研究国外的主流研究，主要集中在对EV A 的价值相关性研究。
其中，Stephen O’Byrne(1996)认为，EV A 对公司市场价值的解释力，远远大于NOPAT 对公司市场价值的解释力；S R Rajan(1999)对美国1998 年的电力行业上市公司的业绩评价指标与公司价值之间的关系进行了研究，认为EV A 对公司价值的解释力最强；Maja Llic(2010)通过对几家成功运用EV A 的企业进行相关性分析，对EV A 实施现状进行了概述。
(2)应用研究国外的研究集中在EV A 评价业绩可行性研究和价值管理应用性研究两个方面。
Desai(2006)利用了一个完整的公司案例，比较了会计调整前和调整后的EV A，并且介绍了公司可以采用的一些基于EV A 的奖金计划。
虽然大部分研究显示，基于EV A 的管理薪酬体系对企业激励机制的作用是积极的，但EV A也并非完美无缺。
Lokanandha(2006)的研究显示，它不能使管理者和股东达成利益同盟，管理者和股东之间利益的差异在一定程度上得到调和。
我国对EV A 的研究与国外类似，也可以分为理论和应用两大方面，在取得成就的同时也有实际运用方面存在的问题。
(1)理论研究关于EV A 在理论上的研究主要有：刘会敏(2009)针对我国国有企业业绩评价体系存在的问题，主张采用EV A 指标，认为这个指标能反映企业真实的经营业绩、避免企业短期行为等，为我国企业大规模应用EV A提出了针对性的建议；王晓丽和冒乔玲(2011)从资本市场、公司内部治理等方面，分析并肯定了中国企业实施EV A 的可行性，认为EV A 管理体系能够有效地诊治中国企业资源配置效率低、侵犯投资人利益的痼疾，同时，他们也提出，中国企业推行EV A 管理体系既要考虑中国经济的转轨特征，又要适应企业自身及所在行业的特点的若干举措，从而实现EV A 的本土化。
企业绩效评价研究方法综述共3篇
企业绩效评价研究方法综述共3篇企业绩效评价研究方法综述1企业绩效评价研究方法综述企业绩效评价是企业发展过程中非常重要的一项工作，通过对企业内部各项经营活动进行全面评价，可以帮助企业更好地了解自身的运营情况，发现问题并采取相应的措施来提高企业的绩效水平。
本文将综述几种常用的企业绩效评价研究方法，为企业管理者提供一些启示与思考。
一、财务指标法财务指标法是企业绩效评价的传统方法之一，主要是通过对企业财务数据进行分析，来判断企业的经营状况和财务风险。
其中包括利润率、资产收益率、偿债能力、运营能力等一系列指标，这些指标可以帮助企业管理者全面了解以往在经济方面的表现，并且可以为企业的财务决策提供支持。
但是财务指标法也有其局限性，其评价只是对企业财务状况的表面表现进行评估，无法涉及企业其他方面的情况。
而且也无法全面考虑企业内部的经济环境变动等因素，因此还需要结合其他评价方法作为辅助。
二、综合评价法综合评价法是一种将财务、非财务指标进行综合分析的绩效评价方法，该方法更加全面地考虑企业的运营状况，将经济效益、社会效益、环境效益等多方面绩效因素进行综合分析。
综合评价法可以使企业了解自身的优势和劣势，识别出压力点并采取提高绩效的措施。
但是综合评价法的评价过程比较复杂，需要适当掌握其评价方法，以便更好地进行评价，同时也需要选择适合企业的评价体系和方法，避免造成评价结果的不准确性。
三、管理评价法管理评价法是基于企业内部管理流程进行评价的一种方法，主要是从管理目标实现、管理流程规范性、管理效能等相关层面进行维度分析，反映企业的管理能力以及内部资源的应用效果。
这种评价法可以明确企业的管理目标和策略，帮助企业发现和解决管理中存在的问题，提高整个企业的管理水平和效率。
但管理评价法的评价结果比较主观，评价的准确性需要评价人员具有一定的管理能力和经验，同时对企业的开展也会产生一定的压力。
因此，对于管理评价，需结合其他评价方法以求取得更加客观的评价结果。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
多元化发展战略与企业绩效关系研究综述
多元化发展战略与企业绩效关系研究综述多元化发展战略与企业绩效关系研究综述引言多元化发展战略是企业长期发展的重要战略之一，旨在通过拓展业务领域、资源整合和风险分散等手段来提高企业的绩效。
多元化发展战略的选择和实施对于企业的长期发展具有重要意义。
本文旨在综述现有研究中关于多元化发展战略与企业绩效关系的相关文献，以期为企业决策者提供有益的参考。
1. 多元化发展战略的定义与分类多元化发展战略是指企业通过通过扩大业务领域或进入新的市场，巩固或拓展其现有业务，以达到提高企业绩效的目标。
根据实施多元化发展战略的方式和目的，可以将其分为市场多元化、产品多元化、资源多元化和财务多元化等几类战略。
2. 多元化发展与企业绩效的研究进展2.1 多元化与企业绩效的关系研究早期研究主要关注多元化战略对企业绩效的影响。
研究结果表明，多元化发展战略对企业绩效的影响有正面和负面两种效应。
一方面，多元化可能通过资源整合、降低成本和风险分散等方式提高企业绩效。
另一方面，多元化也可能导致资源分散、资金分散以及管理难度加大等问题，从而对企业绩效产生负面影响。
2.2 不同类型多元化与企业绩效的关系研究近年来的研究开始关注不同类型多元化战略与企业绩效的关系。
市场多元化战略研究表明，市场多元化对企业绩效的影响存在倒U型关系，即适度的市场多元化可以提高企业绩效，但过高或过低的市场多元化都可能对绩效产生负面影响。
产品多元化战略研究发现，产品多元化对企业绩效的影响取决于产业的特征和资源匹配程度等因素。
资源多元化战略和财务多元化战略的研究还较为有限，需要进一步深入探讨。
3. 影响多元化战略与企业绩效关系的因素3.1 产业特征不同产业的特征对多元化战略与企业绩效关系产生影响。
一些产业对多元化有较高的容忍度，如金融、制药等行业，多元化战略对企业绩效的影响相对较小。
而一些特定产业，如高科技和创新行业，多元化战略可能对企业绩效产生负面影响。
3.2 组织资源与能力企业资源与能力对多元化战略与企业绩效的关系起着重要作用。
企业共生战略绩效评价模式研究
２０ ０ ６年 ４月 ，“ 中央 企 业 综 合 绩 效 评 价 管 理 暂 行 办
颁 布了 “ 有 资本金 效绩 评 价规 则 ”和 “ 有 资本金效 国 国 绩 评 价 操 作 细 则 ” 建 立 了 以 净 资 产 收 益 率 为 核 心 、基 ， 本 指 标 、修 正 指 标 、评 议 指 标 二个 层 次 的立 体 评 价 体 系 ， 并 将 企 业 的 整 体 素 质 、 内部 控 制 、公 众 形 象 、未 来潜 力 四 个方 面 的非 财 务 指 标 纳 入 业 绩 评 价 体 系 系 统 。
摘 要 企 业 在 其 长 期 战 略 目 标 导 引 下 ， 必 须 不
１９ ９ ０年 Ｍ ｃ ｉ、Ｌ ｎ ｈ和 Ｃ ｏ ｓ 出 了业 绩 金 字 塔 Ｎａｒ ｙ ｃ ｒｓ提
Ｐ ｏ ｍａ ｃ ｙ ａ ｄ ｒ 断 营 造 和 保 持 企 业 发 展 的 和 谐 环 境 ， 追 求 合 作 共 生 （ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ Ｐ ｒ ｍｉ ）模 型 。 该 模 型 从 战 略 管 理 角 度
（ Ｙ＂ｂ ＯｓＳ ｓ １ ｉ ）与共 赢 ，在 此 基 础 上 不 断提 升 企 业 自身 的 给 了业 绩 评 价 体 系 之 间 的 冈 果 关 系 ，反 映 了战 略 目标 １ １ ｉ
创 新 能 力 和 核 心 竞 争 力 ， 才 能 使 企 业 实 现 可 持 续 发 展 的 和 业 绩 评 价 之 间 的 互 动 性 ， 揭 示 了 战 略 目 标 自 上 而 下 和
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓,经济发展步入新常态,但我国企业数量却不断增长，可想而知,企业间的竞争会越来越激烈。
随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。
而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用.这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。
然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。
究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识,尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。
本文通过对国内外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律，把握绩效考核工具的特性,从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。
【关键词】：绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟.2000年,美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业,都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效.过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。
一、国内外绩效考核理论研究综述（一）国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。
工业革命之后，企业规模不断壮大,一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。
概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。
企业战略人力资源管理绩效评价研究
人力资源管理所 面对 的挑战是 ，要保证所有 的活动都针对 工业绩 表现相结合 的奖惩并济 的激励制度 。激励手段 的单一和
企业 的需要 ，所有 的人 力资源活动应 当共 同构成 一个 系统并与
人力资源战略保持 一致 ， 而这些 战略应 当与企业 战略保持 一致。
对 我 国企业来说 ， 经过几 十年 的改 革 ， 我 国企业无 论是在企业机
源配置 ， 能够与企业发展 战略相 匹配 ， 并能在 内部 各种活动 间水
平匹配。
பைடு நூலகம்
不到位。国有企业对于激励制度 的理解还停 留在奖励性 的物质
激励 层次 ， 没有 系统考 虑员工的各种需求 。缺乏综合性的 、 与员
刚性 ， 导致 了员工对 于薪酬 、 晋升 、 事业前景 、 工作认 可与重视 等 各方 面的满意度都偏低 。 二、 战略人力资源管理绩效评价 的模糊综合评价数学模 型 １ ． 战略人 力资源管理绩效评价指标体 系的构 建。 本文 以战略
０ ３ ５ Ｉ 大陆桥视野
１ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ 的、 深层 次的内容 ， 对企业战略人力资 源的管理 与开发具有前 瞻 反应所要判断 问题 的实际情况 ， 我们就认为 ， 所选取的标准具有
性、 预测性 ， 从而在企业创造短期利润 和长期价值方 面取得动 态 平衡 ， 见表 １ 。 表１ 企业战略 人力资源管理绩效评价指标体 系的确定
目标 一 ・ 致性
预算波动率 内部晋升率 员工流动率 创新收益 开发绩敛 培训 Ｉ 投资剐报率
知 识 工 资 比率
的权重值 ， 一般情况下， 评价因素的权重应满足归一化条件。
Ａ （ ／ （ Ｉ ， （ １ ２ ， …， ） ｑ＝ １ （ ３ ）
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
企业战略绩效评价应用与发展综述
■ 论 坛 ｛ ＵＮ Ｔ Ｌ ＡＮ
的瓦 赢 性 ， 示 了企 业 的 持续 发 展能 力 ， 正确 评 价 企 业 揭 对 绩 效有 十分 重 要 的意义 。但 它最 主要 的缺 点是 在确 认组 织 学 习 的重 要性 上 的失 败 。 因此 ， 虽然 该 模 型在 理 论 上 已经
重 视传 统 的财务 指 标 ， 另外 ， 由于 Ｅ 整 ， 些 调 整 可能 去 掉 了企 业 经 营者 用来 向 这 市 场传递 有 关企 业未 来发 展机 会 的信 息 。 三 、 国企 业 绩效 评 价 的研 究 和 运 用 我
在 我 国 ， 些企 业 引 进 了 国外 先进 的绩 效评 价 方 法 和 一
改 进 与 创 新 的 能力 ， 括人 员 、 息 系统 和 企 业 程 序 等 方 包 信 面 。平 衡 计分 卡 综 合 了股 东 和 客户 两 个 方面 的信息 反 馈 ，
在 此 基 础 上 ， 考核 了 企业 过 去 的绩 效 ， 评 估 了企 业 未 既 又
来 的发 展 潜力 和竞 争 实力 。因此 ， 平衡 计 分 法 是 当今 绩 效
比较完 善 ， 在 实际 工作 中利 用率 却偏 低 。 但 （ ） 普 兰和 诺 顿 的平衡 计 分 卡 。 四 卡 平衡 计分 卡作 为一 种 绩 效 考 核 体 系 ， 公 司 战 略 的 实施 具 有 重 要 作 用 ， 供 对 提
了一个 关 注关 键管 理过 程 的框 架 。平衡 计 分卡 同样 以企 业
用 进 行分 析 ， 出在 我 国企 业 应 用 中存 在 的 问题 ， 提 阐述 了 在 新 的竞 争 环 境 下 现 代 企 业 运 用 新 型 绩效 评 价 方 法 的条 件就 是 运用 时 应 注重 管 理实 践 的 发展 ， 虑绩 效 评 价 与企 考
国外企业绩效评价研究综述
国外企业绩效评判探究综述引言：企业绩效评判是管理学和经济学领域中一项重要的探究内容。
随着全球化和市场竞争的不息进步，国外企业绩效评判探究逐渐成为国内学者们关注的焦点。
本文将从国外企业绩效评判的起源和进步、评判指标体系、评判方法和模型以及将来进步趋势等方面进行全面综述。
一、国外企业绩效评判的起源和进步国外企业绩效评判的起源可以追溯到20世纪50时期，当时人们开始意识到传统的财务指标无法全面评判企业的绩效。
随着管控思想的转变，企业绩效评判标准逐渐从单一的财务绩效指标转向包括财务、非财务和综合指标的多元化体系。
20世纪80时期以来，国外学者在企业绩效评判探究上取得了显著进展，不息提出新的理论和方法。
目前，国外企业绩效评判已经形成了一套相对成熟的框架，并且被广泛应用于实践中。
二、国外企业绩效评判指标体系国外企业绩效评判指标体系是评判企业绩效的基础。
在国外学者的探究中，企业绩效指标主要包括财务指标、顾客满足度、内部运营效率、进修与创新以及社会责任等方面。
其中，财务指标是最常用的指标之一，包括利润率、净资产收益率、现金流等。
顾客满足度和内部运营效率则关注企业与顾客和员工之间的干系，进修与创新则强调企业的创新能力和进修机制。
三、国外企业绩效评判方法和模型在国外学者的探究中，企业绩效评判方法和模型多种多样。
常见的方法包括基于指标权重的加权平均法、投入产出分析法、数据包络分析法、层次分析法等。
此外，还有一些模型被广泛应用于企业绩效评判，如马克思模型、里布金模型和贝茨模型等。
这些方法和模型的应用可以援助企业全面了解自身的绩效状况，制定合理的目标和战略，并进行持续改进。
四、国外企业绩效评判的进步趋势国外企业绩效评判在不息进步的过程中也存在一些问题和挑战。
起首，评判指标体系的选择和构建需要更加科学和系统，针对不同行业和企业特点进行定制化。
其次，评判方法和模型需要更加简易易行，便于企业实施和管理。
此外，企业绩效评判还要重视与战略管理、绩效激励和持续改进等管理领域的密切结合。
《企业绩效考核体系优化分析国内外文献综述3200字》
企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述目录企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1)一、引言 (1)二、国外研究现状 (1)三、国内研究现状 (2)参考文献 (4)一、引言绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。
目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。
绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。
在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。
二、国外研究现状关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。
Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。
专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。
Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。
Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。
针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。
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ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＨＥＲＡＬＤ
今在西方占主流地位 。 关 系 绩 效 是 指″关 ８０ 年 代 黎 波 坝 就 与 他 人 （ Ｅｉｎｈｏｒｎ＆Ｈｏｇａ－ 模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
系 绩 效 和 任 务 绩 效 融 为 一 体 的 二 维 模 ｒｔｈ， １９８１； Ｌｉｂｂｙ， １９８３） 一起探讨了审计绩
我国学者对企业绩效评价问题的研
活动所创造的产出的记录， 该流派强调产 业的盈利能力、生产率、外部质量（ 顾客） 、 究多始于 ２０００ 年以后。从研究内容看 主
出结果的重要性。这个观点将绩效理解为 内部质量（ 效率、损耗） 和其他质量（ 创新、 要分为两部分： 一部分主要是对西方绩效
任务的完成、目标的实现以及结果和产出 安全、组织文化） ， 托哈强调组织层次的评 评价发展的阶段进行划分和区别； 一部分
项 研 究 基 础 之 上 ， １９９９ 年 康 崴 （ Ｃｏｎｗａｙ） 四个影响要素之间的关系是复杂的。知识 案， 平衡记分卡法将影响企业绩效的长期
又 将 斯 考 特 和 摩 托 瓦 德 罗 对 非 管 理 职 务 与 其 他 影 响 因 素 的 关 系 可 以 用 以 下 公 式 和短期、内部和外部等多方面的因素结合
特定作业无关的绩效行为。正是这种关系 审计判断绩效之间的关系， 波纳尔和利维 法， 其重点在于管理者对企业整体绩效进
绩 效 ， 构 成 组 织 成 员 间 的 情 感 环 境 、人 际 斯（ Ｌｅｗｉｓ， １９９０）研究了知识和能力与绩效 行评价。平衡记分卡法认为： 以企业的战
关 系 和 组 织 气 氛 。 １９９６ 年 斯 考 特 （ Ｖａｎ 之间的关系。马伽特（ Ｍａｒｃｈａｎｔ， １９９０）指出 略和远景目标为核心， 把企业的长远目标
绩效管理作为一种现代管理工具， 起
源于西方国家的商业实践。从总体来看， 绩效管理经历了从最初的结果管理到侧 重于行为过程的管理， 并最终将两者有机 地结合起来与公司发展战略融为一体的 过 程 。西 方 的 绩 效 评 价 的 演 进 可 以 分 为 四 个时期 ， 即 １９ 世纪以前的观察性绩效评 价时期、工业革命以后至 ２０ 世纪初的成 本绩效评价时期、２０ 世纪初至 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 的 财 务 绩 效 评 价 时 期 和 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 的 战 略 绩 效 评 价 时 期 。每 一 时 期 的绩效评价系统都是由企业所处的社会 经济环境和企业的管理要求所决定， 绩效 评价的差异性集中体现在绩效评价指标 体系上。
体是管理者和劳动者， 绩效的结果与人的 态 度 、能 力 、知 识 、经 验 、激 励 、行 为 、组 织 文 化 、外 部 顾 客 以 及 工 作 环 境 等 有 紧 密 关 系， 因此， 由于理论界对绩效概念以及绩 效评价标准等存在较多分歧， 企业战略绩 效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
现， 作业绩效和人际促进对整体绩效的影 了 经 验 和 知 识 之 间 的 关 系 ， １９９５ 年 黎 波 的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长
响很大， 职务奉献也影响整体绩效。经验 坝借鉴了前人的研究成功， 指出审计判断 四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分
与作业绩效的相关比与关系绩效的相关 绩效是审计判断与一定的判断标准相符， 卡法主张将企业战略主题在四大执行层
管理职务研究的结论相反 ， 它表明管理职 息编码、检索和分析任务的能力。把经验 利执行的保障。一方面， 该模型特点是简
务和非管理职务的关系绩效的内容不同。 作了更加广泛的定义， 认为经验是包括第 单 、易 操 作 ， 因 此 应 用 比 较 广 泛 ； 另 一 方
３、Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ 的 绩 效 产 出 评 价 法 。 伯 一 手 和 第 二 手 与 任 务 相 关 的 能 够 提 供 在 面 ， 该 方 法 将 企 业 战 略 而 非 控 制 作 为 核
的研究扩展到对管理职务的研究。结果发 表示： 知识＝ ｇ（能力， 经验， 激励， 环境）。由 起 来 ， 从 多 个 角 度 为 企 业 提 供 信 息 ， 综 合
现 关 系 绩 效 中 的 职 务 奉 献 独 立 地 对 管 理 此 建 立 了 知 识 与 绩 效 及 其 它 影 响 因 素 的 反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重
高， 人格与关系绩效的相关比与作业绩效 一个绩效好的审计判断要同时满足审计 面上， 依序展开为具有因果关系的战略目
的相关高， 这说明经验能更好地预测作业 效果和审计效率两方面的要求。由于知识 标 ， 并 进 一 步 发 展 各 自 对 应 的 量 度 及 指
绩效， 人格能更好地预测关系绩效。在此 被其他三个因素及经验决定， 因而绩效与 标， 以及实现该战略目标的必要行动方
职务的整体绩效起作用 ， 而关系绩效中的 审 计 评 价 模 型 。 把 能 力（Ａｂｉｌｉｔｙ）作 为 审 计 同 一 层 级 指 标 内 部 之 间 以 及 不 同 指 标 层
人际促进与管理职务的作业绩效有重合。 判断绩效的变量。这里所说的能力不是指 级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评
此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非 普通心理学中所说的能力， 而是指完成信 价的重要工具， 也是确保企业战略目标顺
关键词： 企业； 战略绩效； 评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重 点 之 一 。从 工 业 革 命 以 来 企 业 绩 效 问 题 的 研究与实践从来没有停止过。但是， 企业 战 略 绩 效 评 价 研 究 始 于 ２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 后 。从 传 统 企 业 财 务 评 价 到 以 财 务 为 主 结合非财务指标的评价， 再到以战略为导 向的关键绩效指标评价， 这些研究获得了 极 大 的 发 展 。随 着 企 业 战 略 绩 效 评 价 研 究 的不断深入， 人们认识到企业绩效受客户 需 求 、企 业 内 部 管 理 、员 工 态 度 以 及 员 工 工作环境等因素的影响越来越大， 因此， 企业绩效评价不仅要建立一套完善的定 性分析指标体系， 同时要引入模型进行定 量分析， 这样既有利于企业绩效的科学评 价， 也有利于企业管理战略目标的控制。
产出评价法。他们认为绩效是员工最终行 称 ＦＯＭ 评 价 法 ， 其 代 表 人 物 是 托 哈
三、国内企业绩效评价的研究现状
为的结果， 是员工行为过程的产出。绩效 （ Ｔｈｏｒ Ｃ．Ｇ） 。 １９９４ 年 托 哈 提 出 的 ＦＯＭ
是对在特定时间内， 由特定的工作职能或 评价体系由五组评价指标组成， 分别是企
２、Ｂｏｒｍａｎ＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 的关系绩效评 价 法 。 伯 曼 和 摩 托 瓦 德 罗 （ Ｂｏｒｍａｎ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ） 是关系绩效评 价 说 的 代 表 人 物 ， １９９３ 年 他 们 提 出 关 系 绩 效 评 价 法 迄
３８ ·市 场 营 销 导 刊· ２００７ 年 第 １ 期
等指标。员工作业绩效的主要变异来源是 价指标的集成， 企业中每个职能部门的指 对西方进行评价理论进行研究， 甚至将西
Ｓｃｏｔｔｅｒ） 和 摩 托 瓦 德 罗 将 关 系 绩 效 进 一 步 间接经验形成一般知识， 直接经验形成具 具体化为企业的行动策略， 即寻找企业成
分 为 人 际 促 进 和 职 务 奉 献 。 通 过 试 验 发 体知识。福瑞德理克（ Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ， １９９１）研究 功的关键因素， 并进一步转化为可以度量
Ｍ 营 销
理论 ＡＲＫＥＴＩＮＧ ＴＨＥＯＲＥＴＩＣＳ
企业战略绩效评价研究综述
文 ／乔均
摘要： 企业战略绩效问题是当前企业 理 论 研 究 的 前 沿 。２０ 世 纪 ９０ 年 代 以 来 ， 从传统企业财务评价到以财务为主结合 非财务指标的评价， 再到以战略为导向的 关键绩效指标评价， 企业绩效问题的研究 获 得 了 极 大 的 发 展 。由 于 理 论 界 对 绩 效 概 念以及绩效评价标准等存在较多分歧， 企 业战略绩效评价则存在着不同的模型和 流派。本文通过文献检索， 介绍了国内外 企 业 战 略 绩 效 问 题 研 究 的 最 新 成 果 。随 着 企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的 深入， 本文指出了未来企业战略绩效评价 研究的发展趋势。
１、Ｃａｍｐｂｅｌｌ 的行为绩效评价法。坎贝 尔 （ Ｃａｍｐｂｅｌｌ） 是 行 为 绩 效 论 说 的 主 要 代 表人物， 他们认为绩效是员工在完成工作 过程中表现的一系列行为特征。１９９３ 年， 坎 贝 尔 提 出 了 行 为 绩 效 模 型 。他 对 因 特 定 作业而产生的组织成效的绩效行为与因 其它方式而产生的组织成效的绩效行为 进行了重要的区分。在坎贝尔模型里， 特 定作业的因素更多地渗透在组织所规定 的角色行为里， 其它的因素， 更多地渗透 在 组 织 公 民 性 、亲 社 会 行 为 和 献 身 组 织 精 神里。他所指的作业绩效， 与为履行职责 所 从 事 的 作 业 活 动 相 关 联 。他 将 绩 效 划 分 为 八 个 方 面 ： 职 务 特 定 作 业 绩 效 、职 务 非 特 定 作 业 绩 效 、写 作 和 口 头 交 流 、努 力 、遵 守 纪 律 、为 团 体 和 同 事 提 供 便 利 、监 督 与 领 导 、管 理 。 他 用 这 些 因 素 来 描 述 所 有 职 务的绩效结构。基于组织规定， 组织成员 的行为皆以职务规定的范围为根据， 在模 型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
完 成 作 业 的 动 机 ， 是 指 自 发 的 行 为 、组 织 影 响 。９０ 年 代 以 后 审 计 绩 效 评 价 发 展 很 顿 （ Ｋａｐｌａｎ＆Ｎｏｒｔｏｎ） 创 立 。 它 是 当 今 绩 效