浅析中小型企业人力资源战略规划问题及建议
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场经济的不断发展，企业对人力资源规划的重视程度越来越高。
然而，由于中小企业经营管理水平相对较低，其人力资源规划存在许多问题，如缺乏整体规划、招聘渠道单一、薪酬体系不完善等。
针对这些问题，本文提出了一些对策，以期能够帮助中小企业更好地进行人力资源规划。
一、缺乏整体规划大多数中小企业在人力资源规划上缺乏整体规划，往往只是为了应付眼前的工作，没有长远发展的眼光和战略规划。
这样的规划虽然能够解决眼前的问题，但长期来看却会造成人才流失、岗位空缺等问题。
解决方案：中小企业应该制定中长期的人力资源规划，考虑企业的战略发展方向，从人才招聘、培养、管理等方面入手，全面分析现有的人力资源现状和未来的发展趋势，为企业的长远发展做出规划。
二、招聘渠道单一中小企业往往只使用一种招聘渠道，比如只在内部招聘或只在网络招聘平台上发布招聘信息。
这种单一的招聘方式无法吸引更多的人才，使得企业需要的人才难以招到。
解决方案：中小企业应该广泛开展多种招聘渠道，比如通过员工介绍、网络招聘平台、校园招聘等渠道来招聘人才。
同时，企业还可以建立自己的人才库，积累更多优秀的简历。
三、薪酬体系不完善中小企业的薪酬体系往往比较简单、不够完善，薪酬结构和绩效考核不相符，无法达到激励员工的目的，导致员工满意度不高，甚至离职。
解决方案：中小企业应该建立完善的薪酬体系，并与绩效考核相结合，使员工的工资与实际工作表现相符，激励员工更好地工作，并且要及时进行薪酬调整，保护员工的合法权益。
四、人员培训不足中小企业对员工的培训和发展往往不够重视，只是以业务培训为主，并不注重员工的职业发展和提升。
这样的做法会导致员工缺乏职业规划和拓展空间，进而导致员工流失。
解决方案：中小企业应该注重员工的培训和发展，鼓励员工学习和适应新工作，让员工持续提高自己的技能和职业竞争力。
同时，要建立自己的培训体系，培养出更多具有创新能力和综合能力的人才。
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策【摘要】中小企业在人力资源管理方面面临诸多问题，包括招聘与培训难题、绩效考核与激励机制不完善、员工流失率高等。
针对这些问题，我们可以采取一些对策，如加强招聘渠道、提升培训方式、建立有效的绩效考核和激励机制，改善员工福利待遇等。
通过这些对策的实施，中小企业可以更好地管理人力资源，提高员工满意度和绩效，从而推动企业的可持续发展。
加强中小企业的人力资源管理，对于促进企业的发展和壮大具有重要意义。
【关键词】中小企业，人力资源管理，问题，对策，招聘，培训，绩效考核，激励机制，员工流失率，建议，总结。
1. 引言1.1 研究背景中小企业一直是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动经济增长和促进地方发展方面发挥着重要作用。
由于人力资源管理方面的限制，中小企业在发展过程中面临着诸多困难和挑战。
人力资源是企业最重要的资源之一，而中小企业由于规模小、资源有限，往往无法像大企业那样建立完善的人力资源管理体系。
中小企业在招聘、培训、绩效考核、员工激励等方面存在一系列问题。
这些问题不仅影响了企业的发展和竞争力，也制约了员工的个人发展和满足感。
针对中小企业人力资源管理存在的问题，需要深入探讨其原因和解决之道。
只有通过有效的人力资源管理措施，中小企业才能有效地吸引、留住优秀人才，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续健康发展。
对中小企业人力资源管理问题进行研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义中小企业人力资源管理问题与对策是一个日益受到关注的话题，其研究意义主要体现在以下几个方面：中小企业在我国经济发展中起着至关重要的作用，是促进经济增长、增加就业机会的主要力量。
而人力资源是企业发展的核心资源，对企业的竞争力、创新力有着至关重要的影响。
深入研究中小企业人力资源管理问题，对于进一步发展中小企业、提高其竞争力具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈和人才流动的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和困境。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济中不可或缺的重要组成部分，其在促进就业、扩大内需、推动经济增长等方面发挥着重要作用。
而在中小企业的发展过程中，人力资源规划起着至关重要的作用。
中小企业在人力资源规划方面存在诸多问题，如人才招聘困难、员工流失高、薪酬福利不足等。
为了解决这些问题，本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，分析问题的原因，并提出相应的解决对策，以期能够为中小企业人力资源规划提供一定的参考。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人才招聘困难中小企业在人才招聘方面面临着较大的困难，主要表现在以下几个方面：中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，很多优秀人才更倾向于选择大型企业就业，而对于中小企业持观望态度。
中小企业在薪酬、福利等方面通常没有大型企业那样的优势，使得吸引人才的竞争力较弱。
由于中小企业的市场前景不确定，也会让人才对中小企业的发展前景持怀疑态度，造成人才招聘的不确定性和困难性。
2. 员工流失高中小企业的员工流失率普遍较高，这与企业的管理体系不完善有很大的关系。
一方面，中小企业通常缺乏健全的人力资源管理体系，对员工的职业规划、培训以及福利体系等方面投入较少，导致员工缺乏职业发展机会和福利保障感，从而增加员工的流失率；中小企业的管理者通常比较年轻，管理水平和经验相对较弱，对于员工的管理和激励也存在不足，这也是导致员工流失率较高的原因之一。
3. 薪酬福利不足中小企业在薪酬和福利方面相对不足，这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。
由于经营规模相对较小，利润相对较低，中小企业通常难以给员工提供较高的薪酬和福利待遇，这使得员工在面临更优厚的薪酬待遇时更容易选择离开企业。
二、中小企业人力资源规划问题的对策1. 建立健全的人才引进机制中小企业可以通过与院校、行业协会等建立联系，积极开展校企合作，吸引毕业生就业。
加强对外交流合作，拓展人才招聘渠道，积极寻找外部优秀人才。
中小微企业人力资源策略
中小微企业人力资源策略中小微企业在当前竞争激烈的市场环境中，要想取得长足的发展，必须重视人力资源策略的制定和实施。
本文将从中小微企业人力资源管理的现状、存在的问题、策略制定原则、具体实施措施等方面进行阐述，以期为中小微企业提供有益的参考。
一、中小微企业人力资源管理的现状及问题当前，中小微企业在人力资源管理方面存在一些普遍问题。
首先，由于规模较小，资金有限，很多中小微企业往往在人力资源投入上捉襟见肘，导致人才引进困难，人才流失严重。
其次，由于管理理念落后，很多中小微企业缺乏科学的人力资源管理体系，导致员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面存在诸多问题。
此外，由于缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性和创新能力得不到充分的发挥，也制约了企业的发展。
二、中小微企业人力资源策略制定的原则1.战略性原则：中小微企业在制定人力资源策略时，必须从企业战略的高度出发，将人力资源管理工作与企业整体战略相匹配，确保人力资源策略能够为企业战略的实现提供有力支持。
2.适应性原则：中小微企业应针对自身特点和发展阶段，制定符合实际的人力资源策略，确保人力资源管理工作能够适应企业发展的需要。
3.公平、公正、公开原则：中小微企业在人力资源管理中，应遵循公平、公正、公开的原则，建立健全的薪酬福利制度、绩效考核制度等，确保员工的权益得到保障，激发员工的工作积极性和创造力。
三、中小微企业人力资源策略的具体实施措施1.招聘与选拔：中小微企业应重视人才的引进和选拔，建立科学的人才选拔机制，拓宽招聘渠道，吸引优秀的人才加入。
同时，在招聘过程中，应注重人才的综合素质和潜力，而非仅仅看重学历和经验。
2.培训与发展：中小微企业应建立健全的员工培训体系，为员工提供不断学习和发展的机会。
培训内容应包括职业技能、企业文化、团队协作等方面，以提高员工的综合素质和企业的整体竞争力。
3.绩效管理：中小微企业应建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨中小企业是我国经济社会发展中的重要组成部分，对于中小企业而言，人力资源的合理规划和管理至关重要。
当前中小企业人力资源规划存在着诸多问题，如人才流失率高、员工满意度低、用工成本高等，这些问题直接影响了企业的发展和竞争力。
本文将结合中小企业的实际情况，探讨中小企业人力资源规划现有问题及解决策略。
1. 人才流失率高中小企业面临着人才流失率高的问题。
由于中小企业的薪酬水平相对较低，加之中小企业通常没有完善的职业发展通道和培训体系，导致员工流失率高。
特别是一些高层管理人员和技术人员，往往容易被其他企业挖走，给企业的稳定运营带来一定的困难。
2. 员工满意度低中小企业的员工往往面临着工作压力大、薪酬待遇低、福利保障不足等问题，导致员工满意度低。
长期以来，一些中小企业缺乏有效的员工激励体系和人性化管理措施，使得员工的工作积极性和主动性受到一定程度的影响，员工流失率加大，影响了企业的稳定发展。
3. 用工成本高由于中小企业一般没有规模经济优势，在用工成本方面表现出较大的不利性。
由于没有规模效应，中小企业在用工成本上的压力相对较大，给企业的发展带来一定的挑战。
1. 完善的薪酬福利体系中小企业应该根据自身实际情况建立合理的薪酬福利体系，提高员工的工资水平，并且注重提供具有竞争力的福利保障。
通过提高薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失率。
2. 建立健全的培训体系中小企业应该注重建立健全的培训体系，为员工提供系统全面的培训，提高员工的技能水平和综合素质。
通过培训，不仅可以提高员工的工作能力和业务水平，还可以增强员工的归属感和自豪感，增加员工的留存率和忠诚度。
3. 建立激励机制中小企业应该建立激励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式，激励员工并激发其工作激情和积极性。
激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和主动性，还可以减少员工流失率，提高企业的绩效。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨随着经济发展的不断壮大，中小企业逐渐成为经济发展中不可或缺的重要力量。
人力资源规划作为企业管理中至关重要的一环，对于中小企业的发展具有举足轻重的作用。
然而，中小企业在人力资源规划方面存在着许多问题，这需要我们认真探讨并寻找解决策略。
一、现有问题1.人力资源管理体系不完善由于中小企业规模较小，很多企业在人力资源管理的过程中缺乏科学的管理体系，缺少一套完善的人力资源管理体系，无法确立全面、系统的人力资源管理标准和办法，无法进行有效的人才引进、培养和发展，从而制约了企业的发展。
2.用人不规范，人力资源利用效率低由于中小企业对用人不规范，往往不能对招聘、培养、评价和离职进行规范管理，导致效率低下。
同时，员工岗位匹配度低，不能实现人力资源的最大限度利用，浪费了企业的资源和财富。
3.人才流失严重中小企业往往不能给员工提供稳定、优越的职业发展空间和福利待遇，导致企业员工流失严重，增加了企业的成本和管理难度。
一些战略关键性的岗位容易出现人才空缺，不能及时满足企业的发展需求。
二、解决策略中小企业要根据企业的实际情况，制定一套完善的人力资源管理体系，确立全面、系统的人力资源管理标准和办法。
建立招聘、培训和绩效考核等制度，引导员工发挥自身能力，发挥他们的主观能动性和创造力，提高员工的工作积极性和创造性，实现职业发展。
中小企业在用人方面要规范管理，制定高标准的招聘、培训计划和奖惩政策，保证岗位匹配度和用人效率。
同时，要了解员工的职业发展需求，给员工提供良好的培训环境，培养员工的专业技能和意识，适时提高员工工资福利待遇，增强企业吸引人才的竞争力。
3.提高员工的福利待遇和职业发展空间中小企业要通过提升员工的福利待遇和职业发展空间，提高员工的忠诚度和组织归属感，降低员工流失率。
建立完善的薪酬体系，制定相关的职业发展规划，提高员工的职业能力和发展空间，以培养员工为主导，发挥员工的工作潜力和创造能力，实现企业与员工的共赢。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨引言中小企业是指在经济社会活动中，按照我国国情特点设定的企业规模标准，主要包括微型企业和小型企业。
在我国的经济体系中，中小企业扮演着非常重要的角色，对于促进经济增长、促进就业和改善社会财富分配等方面都有着不可替代的作用。
与大型企业相比，中小企业在资源优势、管理水平和市场影响力等方面存在着较大差距。
尤其是在人力资源规划方面，中小企业往往存在一些突出的问题，影响了企业的发展和竞争力。
本文将就中小企业人力资源规划现有问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人力资源短缺中小企业通常面临着人力资源紧缺的情况。
由于吸引力不高、薪酬福利不够吸引、竞争力不强等原因，很难吸引到优秀的人才。
而且，在企业快速发展的时候，很难及时补充到足够的人才，导致人力资源短缺问题的恶性循环。
2. 人才流失成本高由于对待员工不够重视、薪酬福利待遇较低、培训机会不足等原因导致员工流失率较高。
而且，员工流失后，企业需要重新招聘和培训新员工，相应的成本也相当高昂。
3. 岗位晋升机会不明确在中小企业中，员工的晋升机会往往不够明确。
由于岗位较少、晋升途径不清晰等原因，员工很难在企业内部实现个人发展和提升。
4. 岗位匹配不适合由于中小企业通常处于变革与调整阶段，员工的岗位往往无法与其实际能力和需求相匹配。
一些员工可能在企业中长期从事与自身专业不符合的工作，导致工作不尽职、效率低下等问题。
二、解决策略1. 建立科学的招聘制度中小企业应该根据企业实际需要，建立起科学合理的招聘制度。
通过制定招聘计划、招聘流程、面试评分标准等，确保每一份招聘工作都能够遵循规范程序。
在招聘中还应该注重对候选人的专业技能和综合素质的综合考量，确保能够吸引到优秀的人才。
2. 完善薪酬福利体系中小企业应该加大对员工薪酬福利的投入，建立起符合市场潜力的薪酬福利体系。
通过提高基本工资、加大年终奖励、完善员工福利待遇等方式，吸引优秀的人才加入企业，并留住现有的员工。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、促进消费、推动经济增长等方面具有重要作用。
而作为企业的核心资源之一，人力资源的规划和管理对企业的发展至关重要。
由于中小企业在人力资源管理方面的局限性与难题，人力资源规划存在着一系列的问题。
本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨相应的对策与解决办法。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人员结构不合理：中小企业在人员的招聘上往往欠缺系统性和专业性，以致在人员的结构和配置上出现了不合理现象。
一方面是因为人员的招聘标准不明确，缺乏科学的岗位需求分析和人员面试评估。
另一方面则是因为人员的分工与协作模式不合理，导致团队协作效率低下，部门间相互配合困难。
2. 人才流失率高：中小企业在人才的留存上普遍存在问题。
一方面是对于人才的职业发展规划不够清晰，缺乏对优秀人才的吸引力。
另一方面则是因为企业文化和薪酬福利的吸引力不足，导致员工流失率居高不下。
这种现象一旦形成恶性循环，将会对企业的长远发展产生重大影响。
3. 用工成本偏高：相比大型企业，中小企业的用工成本要高出许多。
这是因为中小企业缺乏规模的优势，同时又要承担相对较高的用工成本，导致了企业在用工上的压力和困难。
这也会直接影响到企业的人才引进和培养，阻碍了企业的发展。
4. 人力资源管理水平低：中小企业的人力资源管理水平整体较低，人力资源规划缺乏科学性和策略性，人力资源管理手段相对简单，缺少绩效管理和激励机制。
这些问题都直接影响到企业的人才管理和员工积极性，使企业的竞争力受到了制约。
二、中小企业人力资源规划的对策1. 建立科学的人员招聘体系：中小企业应当建立科学的人员招聘体系，包括对岗位需求的明确分析，对应聘者进行全面的面试评估，确保员工的结构合理和配置合适。
要加强部门间的协作机制，完善人员的分工与配合，提高团队的合作效率。
2. 加强人才留存力度：中小企业应当加强对人才的培养和发展规划，提升企业对员工的吸引力和福利待遇。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策作为中小企业，人力资源是企业发展的关键因素之一。
但是，在实际运营中，很少有中小企业认真进行人力资源规划，这导致了许多问题的出现，如员工流失率高、人才难觅、绩效不达标等现象。
本文旨在探讨中小企业人力资源规划存在的问题并提出对策。
1.缺乏长远规划中小企业通常是由少数人创办的，缺乏人力资源管理和规划的知识和经验。
他们往往只考虑当前的人力资源使用和安排，而忽视了未来的战略规划。
这使得企业在未来的成长过程中会面临人力资源短缺的问题。
2.人才流失率高由于常常缺乏对员工的留存计划和人才开发计划，中小企业很难保留核心员工。
对于不满意当前工作的员工，他们也较容易寻求其他就业机会。
在人才的流失率不断增加的情况下，企业的发展难以维持。
3.招聘成本高中小企业招聘员工的成本是非常昂贵的。
由于缺少专业的人力资源规划和招聘体系，企业往往必须依靠第三方招聘机构，这增加了招聘的成本。
此外，企业可能通过在招聘上花费较少的财力，而获得人才匮乏导致的更大的成本。
4.绩效不达标许多中小企业没有建立完善的绩效考评机制，或者机制不够科学。
因此，在考评员工绩效时，往往存在主观性和漏洞性。
这极大地影响了员工的积极性和创造力。
中小企业要制定长远规划，制定一套详细的人力资源管理计划。
这可以帮助企业实施明确的人力资源招募、培训和发展计划。
企业应当在人力资源规划中预测未来的业务和发展需求，以确保能够吸引并留住核心人才。
2.培养员工针对员工流失率高的问题，中小企业可以实施员工培养计划，以增加员工的工作技能，提升员工对未来职业生涯的发展意愿。
并且加强人与人之间的沟通交流，培养员工归属感和职业道德感。
3.优化招聘渠道为了降低招聘成本，中小企业可以优化招聘渠道。
例如，可以通过举办招聘活动，参加职业展览和社交媒体来寻找适合企业需求的员工。
除此之外还可以搭建企业人才库，固化和优化如公司文化、行业和职能要求的劳动力需求，积累候选人资源。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨中小企业的人力资源规划在业务运营中起着至关重要的作用，对企业的发展和竞争力有着重要影响。
由于资源有限和管理经验不足等原因，中小企业在人力资源规划方面存在一些问题。
本文将探讨中小企业人力资源规划的现有问题，并提出相应的解决策略。
一、人力资源规划现有问题：1. 人才储备不足：中小企业通常面临着人才储备和引进的问题。
这是因为中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪福利和良好的职业发展机会，难以吸引和留住优秀人才。
2. 岗位设置不合理：有些中小企业对岗位职责和需求了解不足，岗位设置过多或过少，导致人力资源分布不均衡。
这可能会导致一些岗位人员过多从而造成浪费，而其他岗位人员不足则会造成业务延误和效率降低。
3. 人力资源培养不足：中小企业通常没有完善的培训和发展体系，员工职业发展的机会有限。
这会导致员工技能的不断落后，影响企业的创新能力和竞争力。
二、解决策略：1. 加强人才引进和留住工作：中小企业可以通过提供有竞争力的薪资待遇、职业发展机会和良好的工作环境，吸引和留住优秀人才。
中小企业还可以与高校、职业培训机构合作，通过招聘实习生和提供职业发展机会，培养和留住优秀人才。
2. 合理设置岗位职责和需求：中小企业可以通过详细的岗位分析和需求评估，合理设置岗位职责和数量。
企业还可以通过交叉培训和岗位轮岗等方式，提高员工的岗位适应能力和灵活性，确保资源的合理分配和利用。
3. 建立完善的员工培训和发展体系：中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，通过内外部培训、岗位轮岗和跨部门交流等方式，提高员工的技能和综合素质。
中小企业可以鼓励员工参与行业内的学习和培训活动，不断提升自己的专业能力。
中小企业在人力资源规划方面存在一些问题，但通过合理引进和留住人才、合理设置岗位需求和完善员工培训发展体系等措施，可以有效解决这些问题。
中小企业还可以适时借鉴先进企业的成功经验，加强与高校和职业培训机构的合作，提升自身的人力资源管理水平和竞争力。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨中小企业是社会经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要力量。
中小企业在人力资源规划方面存在着一些问题，影响着其持续健康发展。
本文将探讨中小企业人力资源规划的现有问题，并提出相应的解决策略。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人力资源规划意识薄弱在很多中小企业中，人力资源规划的意识非常薄弱，很多企业主或管理者往往更注重眼前的业务运作和经营指标，而忽视了长远的人力资源规划。
这种短视的管理模式容易造成企业在人力资源配置上的困难和浪费。
2. 人才储备不足由于对人力资源规划的忽视，很多中小企业没有建立健全的人才储备机制。
一旦出现员工离职、突发事件或者业务拓展需要，企业往往手忙脚乱，难以及时补充合适的员工，造成业务延误和效率下降。
3. 人力资源配置不合理在一些中小企业中，人力资源配置常常出现不合理的现象。
一方面是因为对员工能力的评估不足，导致人员流动不合理；另一方面是由于对业务需求和市场变化的认知不足，造成了人力资源配置的过剩或不足。
二、解决策略探讨1. 加强员工培训中小企业应该加强员工培训，提高员工的综合素质和专业技能，从而提高员工的适应能力和抗风险能力。
培训也能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失，为企业的稳定发展提供人力支持。
中小企业应建立健全的人才储备制度，及时发现、培养和留住人才。
可以通过校园招聘、实习生计划、定期人才储备库的建立等方式，积极发掘和保留优秀的人才，为企业的未来发展储备足够的人力资源。
3. 发挥人力资源信息系统的作用中小企业可以通过建立人力资源信息系统，及时收集和分析员工的信息，包括员工能力、工作表现、职业发展意向等，从而更好地进行人力资源规划。
通过系统的分析，能够及时发现员工的潜在问题和需求，有针对性地进行人才管理和激励政策的制定。
为了加强对人力资源规划的重视，中小企业可以设立专门的人力资源规划岗位。
这个岗位可以负责企业的人力资源规划、员工调度、绩效评价等工作，为企业提供专业的人力资源管理支持。
中小企业人力资源管理问题及应对策略
中小企业人力资源管理问题及应对策略在当今市场竞争激烈的环境中，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
由于资源有限、规模较小，中小企业在人力资源招聘、培训、激励等方面存在着一些独特的问题。
本文将从深度和广度两个方面展开探讨，结合个人经验和理解，为你带来一些应对策略和建议。
一、人力资源管理问题1. 人才短缺在中小企业中，由于规模相对较小，吸引和留住优秀的人才是一个长久存在的难题。
人才资源的匮乏使得企业在发展和创新方面受制于人力资源的限制。
2. 培训成本高相比大型企业，中小企业的培训预算相对较少，存在培训成本高的问题。
而且员工的培训后可能会跳槽，导致企业投入无法得到持续回报。
3. 绩效考核困难由于中小企业的组织结构和管理层次较为扁平，绩效考核会相对困难。
中小企业通常缺乏专业的绩效管理体系，导致绩效考核无法量化、标准化。
4. 激励机制不完善中小企业的激励机制相对而言往往不完善，无法给予员工足够的激励和认可，难以激发员工的工作热情和积极性。
二、应对策略1. 建立长期人才储备中小企业可以通过与高校合作、校园招聘等方式，建立长期的人才储备。
通过实习生的培养和引进，为企业输送高质量的人才。
2. 制定个性化培训计划在培训方面，中小企业可以根据员工的特长和需要，制定个性化的培训计划。
同时可以利用互联网资源，开展在线培训，降低培训成本。
3. 建立绩效考核体系中小企业可以建立科学合理的绩效考核体系，将员工的工作目标量化和分解，使得绩效考核更加客观公正。
4. 创新激励机制针对员工的不同需求，中小企业可以创新激励机制，如弹性工作制度、股权激励等，以提高员工的工作积极性。
结语中小企业人力资源管理问题是一个复杂而又长期存在的挑战，但通过适当的应对策略和举措，中小企业也能在人力资源管理方面获得持续的竞争优势。
对于中小企业来说，构建稳定的人才队伍、优化管理体系，不仅是当前需要解决的问题，更是未来长期发展的需要。
希望本文能够为您提供一些启发和借鉴，同时也期待更多人参与到中小企业人力资源管理的讨论中来。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨随着时代的发展和经济的进步，中小企业在社会经济中扮演着越来越重要的角色。
相对于大型企业，中小企业在人力资源规划方面存在许多问题，如招聘难度大、员工流失率高、人力资源成本高等。
本文将探讨中小企业人力资源规划存在的问题，并提出相应的解决策略。
一、现有问题1. 招聘难度大中小企业在招聘方面面临着巨大的困难，主要表现在以下几个方面：一是知名度不高，不能吸引高层次人才；二是薪酬水平较低，无法与大型企业相竞争；三是人才市场竞争激烈，中小企业难以脱颖而出。
2. 员工流失率高由于中小企业普遍招收的是年轻员工，这部分员工的流动性较大。
一旦员工因个人发展或其他原因选择离开，将给企业带来不小的损失。
3. 人力资源成本高中小企业在招聘、培训、福利等方面的人力资源成本相对较高，但由于资源限制，企业无法承受过高的成本。
以上问题导致中小企业在人力资源规划方面面临挑战，影响了企业的发展和竞争力。
二、解决策略1. 提升企业知名度中小企业可以通过多种途径提升其知名度，吸引更多的优秀人才。
加大宣传力度，提升企业形象和品牌知名度；与高校合作，开展校园招聘活动，吸引应届毕业生加入；利用互联网平台，积极发布招聘信息，加强对外宣传。
2. 完善薪酬福利体系中小企业可以根据市场情况和自身实际情况，适当提高薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
还可提供员工培训、职业发展规划、晋升机制等，增加员工的归属感和凝聚力。
3. 加强员工关怀中小企业应该加强对员工的关怀，了解员工的需求和困难，提供必要的帮助和支持。
建立健全的员工关怀机制，关注员工的工作和生活状态，及时解决员工的问题，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 制定人才培养计划中小企业应该制定全面的人才培养计划，为员工提供有效的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
只有不断提升员工的能力和素质，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
5. 强化团队建设中小企业应该注重团队建设，促进员工之间的合作和交流，营造良好的团队氛围。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业在人力资源规划方面存在一些问题，如何解决这些问题是一个关键的问题。
本文将从员工招聘、培训发展、绩效管理和福利待遇等方面进行探讨，并提出解决策略。
中小企业在员工招聘方面存在的问题是招聘渠道单一、招聘效果不佳。
解决这一问题可以通过以下策略：开发多元化的招聘渠道，如互联网招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等，以吸引更多有潜力的人才。
加强人才的引进和激励机制，提高企业的吸引力。
中小企业在培训发展方面存在的问题是培训资源有限、培训计划不完善。
解决这一问题的策略可以包括：与外部培训机构合作，开展专业化的培训；建立健全的培训计划，根据企业和员工的需求制定培训内容和目标；加强内部培训师的培训，提升内部培训师的专业能力。
中小企业在绩效管理方面存在的问题是绩效评估不客观、绩效激励机制不完善。
解决这一问题的策略可以包括：建立科学的绩效评估体系，明确绩效评估的指标和标准，确保评估的客观性和公正性；制定激励机制，将绩效与薪酬、晋升等关联起来，提高员工的积极性和动力。
中小企业在福利待遇方面存在的问题是福利待遇不足、福利方案不灵活。
解决这一问题的策略可以包括：优化薪酬福利体系，合理分配薪酬，提供有吸引力的福利待遇；根据员工的需求和期望制定福利方案，提供灵活多样的福利选择，满足不同员工的需求。
中小企业人力资源规划存在的问题与解决策略主要包括员工招聘、培训发展、绩效管理和福利待遇等方面。
中小企业可以通过开发多元化的招聘渠道、加强培训发展、建立科学的绩效评估体系和优化薪酬福利体系等策略来解决这些问题，提高人力资源管理水平，增强企业的竞争力。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨随着经济的发展，中国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而，在中小企业的发展中，人力资源的规划和管理往往成为制约其发展的重要瓶颈之一。
本文将探讨中小企业人力资源规划中的现有问题，并提出相应的解决策略，以期能够帮助中小企业更好地解决这一难题。
一、现有问题1. 员工流失率高中小企业员工流失率高是目前普遍存在的问题之一。
由于中小企业往往没有大企业那样完善的福利机制、发展空间和职业发展规划，员工往往会选择另谋高就。
因此，中小企业需要解决员工流失率高的问题，以减少对企业的不利影响。
2. 员工素质普遍较低中小企业的员工素质普遍较低也是一个比较普遍的问题。
由于中小企业缺乏发展空间和培训机会，员工的素质难以得到有效提升。
这对于中小企业的发展十分不利，因为员工素质是企业竞争力的重要组成部分。
3. 用工成本高中小企业的用工成本普遍较高也是一个比较普遍的问题。
由于中小企业往往拥有较少的资金和资源，因此需要借助外部渠道来招聘员工。
不过，这种方式会增加企业的用工成本，对企业的发展造成不利影响。
二、解决策略1. 加强企业文化建设企业文化建设可以促进中小企业员工的凝聚力和归属感，降低员工的换岗率。
在企业文化建设中，中小企业可以通过培育员工的价值观和信念，不断加强员工的企业归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和稳定性，减少员工的流失率。
2. 加强员工培训中小企业应该加强员工培训，提高员工的技能和素质。
从而提高员工的业务能力和职业素养，增强员工的竞争力与自信心。
这样一来，员工的工作满意度和自我发展能力也将得到显著提升，员工流失率自然也会随之下降。
3. 采取合理的薪酬政策中小企业可以通过合理的薪酬政策，降低用工成本。
在制定薪酬政策时，中小企业需要结合市场实际和员工的实际情况，根据员工的工作表现和企业的实际经营情况进行调整。
这样一来，既可以有效控制用工成本，又可以提高员工的士气和工作积极性。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策浅析
中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策浅析论文导读：企业要持续发展，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
关键词：人力资源管理，问题分析，解决对策0 引言一个企业一般拥有两大资源，即人力资源和物力资源，人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物力资源无法取代的。
其实，不管是工业时代还是当今的知识经济时代，人力资源都是企业最重要的财富。
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，而人力资源管理恰恰是企业吸引与留住人才的重要领域 [1] 。
对于现代企业来说，以低廉的劳动力成本为主要竞争优势的时代已经过去。
企业要持续发展，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有利用人力资源管理的完善提高其效益，才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
1 中小型企业人力资源管理存在的问题有专家测算，优秀企业的人才流动率最多只能在15％左右。
然而据统计，中国中小企业的人才流动率接近50％。
过高的人才流动率表明：相当一部分的中小型企业，对员工缺少凝聚力、感召力；员工对企业缺乏归属感、认同感。
这是不得不引起企业注意的问题，通过调查与实际的工作经验，作者发现大多数中小企业在人力资源管理上普遍存在以下的问题：（1）对人力资源管理重视力度不够在企业发展过程，对于人力资源管理有这么几个阶段：人工管理、人力管理、人力资源管理，人力资本管理，这是一个历史发展必然过程。
虽然改革开放多年，但有些中小企业在人力资源管理上和对人的认识上依然是重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
我们的管理者认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。
结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。
在这种情况下，企业只有不断地付出成本的代价！（2）缺乏人力资源管理的战略规划，人力资源管理与企业发展战略不匹配不少企业，特别是中小型企业，对企业发展的战略规划并不十分重视。
中小企业人力资源战略规划存在的问题及改善建议
中小企业人力资源战略规划存在的问题及改善建议摘要：世界上的各个国家都将人力资源战略规划作为促进社会发展、繁荣国家经济的重要手段，并根据其经济发展情况制定、施行相应的人才战略。
企业发展战略是人力资源战略的下属概念，是完成企业发展目标、战略目标重要的支柱体系，在企业整体发展目标战略明确的情况下，制定人力资源目标战略规划有着重要意义。
论文主要就人力资源战略在中小企业竞赛战略规划中的重要性进行论述，针对目前我国中小企业人力资源战略规划中存在的问题，提出几点关于人力资源战略规划研究的建议，期望对相关人员的研究工作供给些许参考价值。
关键词：人力资源；战略；改善；存在意义引言尽管我国政府近年来在人力资源的战略规划研讨上做出了许多尽力，但比较于世界上其他发达国家来说，我国的人力资源战略规划研讨略显浅薄，尤其是我国很多中小型企业，对人力资源的认识程度和重视程度不够高，没有之定习惯企业自身发展需要的人力资源战略规划。
1人力资源战略规划在中小企业构建竞争战略中的重要性1.1人力资源战略规划为企业竞争战略的制定提供支持信息制定一项成功的企业战略规划需要在企业的内部资源状况与外部环境中寻求一种平衡。
一方面，人力资源战略规划能够为企业决策供应内部信息，如人力资源的综合本质、人力资源的供需状况、人力资源的工作效率、人力资源培训开发的效果等。
另一方面，人力资源战略能够为企业决策供应外部信息，包含劳动力的供应状况、其他企业采取的薪酬状况及相关劳动法规方面的信息等。
在发生企业兼并或兼并时，人力资源战略应将要点放在企业重组之后，人力资源管理上的协调一致，以及不同企业文化的差异性和相容度等问题上。
1.2人力资源战略规划是企业竞争战略实现的重要保障目前，国内外的市场竞赛越来越剧烈，而且随着经济的不断发展、劳动力队伍的结构组成不断变化、工作内容的日益复杂以及企业重组、吞并活动的不断发生，这种竞赛将会更加剧烈。
种种现实状况证明，人力资源是企业竞赛战略目标完成的重要保障，企业若想要长期、稳定的发展下去，就必须高度注重人力资源战略规划，尤其是中小型企业，切勿由于公司规划小，工作人员少等原因，忽视对人力资源战略规划的研讨，不注重人力资源战略规划研讨的企业终将会被市场所淘汰。
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浅析中小型企业人力资源战略规划问题及建议摘要：中小企业普遍存在对人力资源战略规划不重视现象，人力资源规划模式传统化、职能不完善等问题。
本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，提出解决问题的思路以及如何建立中小企业中人力资源规划的建议。
关键词：企业；人力资源规划；建议
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）03-00-01
一、目前我省中小型企业人力资源管理的现状
1.“封建家长式”的管理方式制约企业人力资源规划
大多数中小型企业起源于家族企业，“封建家长式”的管理方式使得企业很少能够较好地运用现代人力资源管理工具。
这种家族集权式的管理方式导致企业缺少整体的人力资源战略规划，企业人力资源工作总是做补缺补漏的事情。
其中较为突出的问题是企业人员素质参差不齐，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得中小企业发展后劲受限。
2.企业人力资源管理职能简单化，难以有效实施企业人力资源规划管理
传统的人力资源工作主要是以“事”和“物”为核心，“事”综合归结为相关的工作制度和工作奖惩措施等；而“物”就是可以物化的东西，诸如每月的工资核算、完成企业经营数字统计以及人事进出档案管理等。
虽然现在有些企业也开始尝试着制定各种各样的
人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来看，大都也只是简单的业绩考核和岗位培训制度等方面来对员工加以约束。
在企业总体战略规划中很少真正从考虑人力资源工作如何充分调动员工的积极性和创造性的角度来规范企业和员工的行为，以求得员工个人的发展和企业组织阶段性战略目标的实现相结合。
3.企业人力资本投入不足，导致企业人力资源工作无法充分发挥效能
企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，但是对于处在发展中的中小企业来说，却普遍被看成是企业经营成本的负担，甚至还认为如果今天培养了这个人才，很有可能明天就变成“为他人做嫁衣”。
这种“鸡飞蛋打”的事情，企业往往认为是得不偿失的。
大部分中小企业对员工培训工作缺乏长期、系统的规划，培训工作流于形式化，即使有培训也是存在投入少、范围小、随意性大、方式单一等问题。
二、企业人力资源规划的定义及功能
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
企业人力资源规划最主要的功能就是为实现组织的目标与任务，企业人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础。
因此，无论企业采取什么样的方针政策，最主要是取决于企业的经营指导思，确保企业能更好的完成企业战略目
标。
三、建立中小企业现代人力资源战略规划的几点建议
1.科学地选择人才测评工具，提出企业核心人才评价标准
企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。
建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。
人才测评早已成为西方企业选择与考核人才的必备手段。
随着其理论的深化及技术的更新，人才测评在企业人力资源管理中的价值日益突出。
从1995年开始，我国的公务员考试中就已经使用人才评测，作为选择公务员合适人选的参考数值之一。
对于中小企业而言，了解一些科学的测评手段，对于企业因才施用无疑是十分有益的。
人才测评注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为企业用人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而对企业人力资源战略管理起到了“基础墙”的作用。
2.充分做好职务分析工作，以了解企业战略目标体系构建是否合理
职务分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为管理活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。
许多中小企业正是由于缺乏准确的职务说明，对人才的定位从一开始就失
之准确，这样在后期的管理上就增加了不必要的成本。
职务分析是实现企业人力资源管理五项职能的核心，科学的职务分析有助于完善现代企业管理制度，实现企业人力资源的最优化配置；有助于企业人力资源战略规划管理，从而更好的为企业战略目标的实现起到“助推器”的作用。
那么如何能够更好的做好这一环节呢？笔者认为，职务分析的重点在于职务说明和职务规范，即明确企业期望员工的3个“w”：员工要做些什么（what）？在什么范围做（where）？在什么时间做(when)？通过建立符合企业需求的科学有效的工作
分析，重点强调企业各职务的功效性，形成了一个对企业战略起支撑作用的人力资源目标体系之一。
3.重视员工绩效评估，建立良好有效的企业人才团队
员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职业所规定的职责的履行程度。
是企业用来确定其员工工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据。
绩效考核作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的
一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。
不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量着各个员工的绩效。
由于组织是由其广大员工运行的，因此为每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的。
在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天，绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个核心的职能。
4.建立学习型企业，推动员工与企业共同提升与发展
目前我省中小企业出于人才缺乏的高峰阶段，通过建立学习型企业，将企业的发展与员工职业生涯发展结合起来，突出人才培养的多样性、经常性、科学性、实效性。
建立学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新，组织成长和员工成长。
对企业来说，创建“学习型”组织，重要的不是“学习型”的形式，而是“学习型”的效果。
通过这种模式的建立，让企业的员工能够养成主动学习，持续创造，真正与时俱进的终身学习机制，促使员工不断更新知识、更新观念，形成反思、反馈、共享、互动的学习，从而不断建立和完善一支具有创新力、领导力、执行力的企业团队。
参考文献：
[1]程化,潘洁夫,译.迈克尔.比尔,等著.管理人力资本[m].北京:华夏出版社.
[2]]孟庆伟.十一五期间我国人才服务业的七大发展趋势[j].
中国人才资讯,2007(04):19.
作者简介：陆珠英，女，福建人，研究生学历，经济师，国立华侨大学工商管理硕士，主要从事人力资源服务工作。