河北工业大学城市学院毕业设计外文翻译

河北工业大学城市学院

毕业设计(论文)外文资料翻译

系：管理

专业：市场营销

姓名：徐香惠

学号： 074910

外文出处：separately ascending home buyers

Consultant practitioners quality analyse

Countermeasures 【journal of higher

V ocational jounals】.2008-02-20 in liaoning 附件： 1.外文资料翻译译文；2.外文原文。

指导教师评语：

签名：

年月日注：请将该封面与附件装订成册。

附件1：外文资料翻译译文

提升置业顾问的从业者素质的对策分析

摘要: 阐述了随着分工的细化,许多房地产行业方面的管理咨询顾问公司相继诞生,这些公司为开发商提供专业的资讯管理、物业管理、销售推广等服务,并主要从薪酬水平、从业者基本特征、从业者的培训、职业发展、及激励机制方面对置业顾问作以分析,提出提升置业顾问的从业者素质的对策。

关键词: 房地产;置业顾问;激励机制;从业者

一、人力资源与置业顾问的概念

1、人力资源的含义

人力资源是一种以人为载体的资源, 存在于人体中,并以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等表现的经济资源。它具有双重性、能动性、持续性和时效性的特点。人力资源开发具有很强的正外部性, 作为一种投资, 又具有高收益、低风险的特征。

2、置业顾问的职业界定

置业顾问是从传统售楼员衍生和发展而来的。与传统的售楼员相比, 置业顾问不再是单方面从房地产开发商角度出发的楼盘销售人员, 而更加注重“人文关怀”, 强调以“实现客户价值“为目标的服务理念。其主要工作职责包括两方面: 一是负责为开发商进行楼盘的销售, 二是为消费者提供符合客户要求的楼盘和地产购置方面的专业知识, 并根据客户的要求( 包括的地理位置、园区自然环境和人文环境、面积、材质、采光、隔音等) 提供给客户选

择的楼盘和自身从专业角度分析的置业意见。因此, 置业顾问已不是单纯意义上的“售楼员”而是具有更深层次要

求的新兴职业。

3、置业顾问的从业要求

鉴于置业顾问工作的自身特点, 首先, 要求从业者除了要有丰富的房地产销售

经验外, 还要具备房地产建筑方面的专业知识, 这样才能为客户提供咨询指导服务。因此, 对置业顾问的从业要求比“售楼员”要高, 从业者要有相关的销售经验和一定的销售技巧。其次, 要求从业者有房屋建筑方面的专业知识, 能够对建筑材料、建筑架构的优缺点进行解析。最后, 要求从业者有独立思考的能力, 善于表达自己的见解, 这样才能在客户置业过程中为客户提供建设性的置业指导意见

二、置业顾问的现状分析

1、从业者的基本特征及要求

学历特征: 从业者多为大专以上学历, 专业以经济管理、市场营销为主, 少数经验丰富者学历偏低, 但接受过相关的营销培训。年龄特征: 从业者年龄结构较低, 多为20～32 岁,平均年龄26 岁, 性别结构大致均衡。形象特征: 从业者一般形象健康、仪表大方、口齿伶俐语言表达能力强, 普通话较好, 个别从业者甚至有流利的英语表达能力, 能够自如的用外语与客户沟通。

2、从业者的工资水平

置业顾问的薪酬机制与多数销售行业相似, 由三部分构成, 即基本工资+ 绩效奖金+ 福利补助, 绩效奖金即俗称的提成。基本工资一般为500～600 元, 各项福利补助( 包括午餐补贴、交通补贴、通讯补助等) 累计约200 元。由于置业顾问市场人才流动性较大, 因此, 多数公司不给员工办理保险。从业者工作之初一般工资可达到1200～1500 元, 随着业绩的不断攀升工资可达2000～2500 元,业绩突出者可达5000～8000 元。此外, 置业顾问的工资水平还受季节和楼盘的影响, 在销售旺季工资水平较高,销售淡季工资水平较低, 差距可达1000 元。如果楼盘热销, 置业顾问的工资水平也会随之提高。

3、从业者的激励机制分析

目前, 房地产行业的人才流动性很大, 特别是置业顾问的流动性更大。由于激励机制不完善, 置业顾问的个人努力与实际收入脱节, 个人价值目标无法实现, 导致置业

顾问经常跳槽, 这既不利于企业的发展, 也不利于置业顾问个人的职业生涯发展。置业顾问流动的主要原因是薪酬体系不合理, 基本工资偏低, 绩效工资弹性过大。

三、社会发展对置业顾问素质的要求

任何事物的发展规律都是适者生存, 在当今这个瞬息万变的社会更是如此。社会经济环境和行业整体环境的变化对从业者又提出了新的要求。首先, 信息技术的

发展, 改变了人们传统的学习和工作方式, 也加快了人们的生活节奏。置业顾问的从业者必须清楚的认识到这一点, 知识的更新, 社会观念的改变,要求从业者具有持续学习的能力, 不断的充实完善自己的知识体系, 这样才能和客户进行更好的沟通。其次, 市场竞争的加剧, 使得从业者面临更大的工作压力, 加之职业本身的弹性薪酬机制的特点, 要求从业者除了具有更优秀的个人能力外, 还要具备良好的心态和较高的抗压和自我调节能力, 能在职业生涯陷入低谷时调整好心态, 重新投入竞争之中。再次, 社会环保意识的提高, 使得消费者越来越重视自身所处的生存环境。从业者在给消费者做置业咨询时应注意强调环保的重要性, 掌握一定的环保知识有助于从业者更好的分析不同楼盘的优缺点, 给客户提供更好的咨询、指导和服务。此外, 在提倡个性化的当今社会, 为消费者提供个性化的服务, 也是从业者在竞争中脱颖而出的关键。这就要求从业者除了具备营销和房产建筑知识外,还要注重分析消费者心理, 为消费者提供独树一帜的置业建意。最后, 置业顾问应当承担起开发商与消费者之间的沟通桥梁, 把消费者的要求反馈给开发商, 同时把开发商的理念传送给消费者, 使两者双赢。目前, 许多房地产开发商开始从事商业地产的开发,置业顾问的目标顾客也将有所拓宽, 要求置业顾问具有一定的商业运作常识, 才能在商业地产的购置和推广上给客户提供专业的市场分析和预测。

四、提升置业顾问从业者素质的对策

1、优化企业内部的激励机制分析

在市场经济条件下, 人才的流动是客观法则。影响人才流动的因素很多, 相关统计数据表明, 物质待遇的比值为14.4%; 晋升机会公平的比值是21.2%; 领导重视的比值是20.5%; 人际关系和谐的比值为18.6%; 工作对身体健康的影响德比值是11.7%; 专业对口的比值是8.4%。由此可见, 激励机制是影响人才流动的主要因素。激励机制的弹性要在一个合理的范围内,超过或低于这个范围, 激励效果可能不明显, 甚至起到适得其反的效果。为了避免

过度人才流动给企业带来的损失, 应该建立一种横向和纵向相互交叉的网络状阶梯式的薪酬激励机制。除此之外,还要在精神层面上建立一种家的归属感, 适时的给优秀员工进行职位提升, 建立起员工对企业的信任感, 使员工感受到在本企业工作更有利于自身职业目标的实现。所谓横向激励, 就是根据行业的平均水平和员工以往的工作业绩来确定基本工资, 基础工资的水平随行业的兴衰变化而变化, 随员工的累计业绩变化而变化。这样就使得跳槽到新公司的员工面临从头做起的局