企业招聘案例ppt
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宝洁校园招聘PPT课件
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段 进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培 训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己 独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手
培养这种人才有这样的好处:
第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念 和标准的行为规范。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文 化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。
1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业” 中，宝洁公司名列第三。
同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳 雇主调查TOP50人气榜”第三名。
.
ห้องสมุดไป่ตู้
4
张承光
1998年从南开大学毕
业后，直接加入宝洁公司
人力资源部，现任宝洁
（中国）公司人力资源部
大中华区招聘培训高级经
理。在人力资源规划、薪
而“冰山以下部分”包括社
会角色、自我形象、特质和
动机，是人内在的、难以测
量的部分。它们不太容易通
过外界的影响而得到改变，
但却对人员的行为与表现起
着关键性的作用。
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人的素质（胜任特征）的六个层面 ：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况
企业招聘课件ppt
培训需求分析
岗位需求
分析不同岗位的职责和要 求，确定员工需要具备的 知识和技能。
员工能力评估
评估现有员工的技能水平 ，了解员工的优势和不足 ，为培训计划提供根据。
培训需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工对培训的需 求和期望，提高培训的针 对性和有效性。
培训计划的制定与实施
01 制定培训计划
入职流程与管理
入职流程
制定详细的入职流程，包括填写 入职表格、签订劳动合同、领取 办公用品等，确保新员工能够顺
利融入企业。
入职培训
为新员工提供入职培训，介绍企业 文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助新员工快速适应企业环境。
试用期管理
设定公道的试用期，对新员工的工 作表现进行评估，确保新员工符合 企业的要求。
招聘广告的内容
内容应详细描写职位的职责、要求、 待遇和福利，以便求职者了解聘位的 具体情况。
招聘网站的使用与管理
招聘网站的注册与保护
企业需在招聘网站上注册账号，并定期更新和保护招聘信息，确 保信息的准确性和时效性。
挑选简历
根据职位要求挑选合适的简历，提高招聘效率。
面试安排
通过招聘网站与求职者进行沟通，邀请面试，并安排面试时间和地 点。
企业招聘课件
汇报人：
202X-XX-XX
CONTENTS
• 企业招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历挑选与面试 • 招聘广告与宣传 • 员工入职与培训 • 企业招聘案例分享
01
企业招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是企业为了满足自身发展需求，通过各种渠道寻找、吸引并选拔符合要求 的人才的进程。
岗位素养要求
强调岗位所需的沟通能力、团队协作、解 决问题的能力等素养要求。
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人工智能科幻校园招聘PPT模板
校园招聘反馈与 建议
收集方式：通过 问卷、面试等方 式获取应聘者的 反馈意见。
收集内容：了解 应聘者对招聘流 程、岗位设置、 面试官等方面的 评价和建议。
分析原因：针对 收集到的反馈进 行分析，找出招 聘过程中出现问 题的原因。
改进措施：根据 分析结果制定相 应的改进措施， 提高招聘效果和 质量。
感谢您的观看
汇报人：aaa
工作环境
发放offer：经过面试后， 向合格的应聘者发放录用通
知书
招聘对象：应 届毕业生、在
校大学生
招聘条件：专 业背景、综合 素质、发展潜
力等
校园招聘宣传
招聘网站和社 交媒体：发布 招聘信息，吸 引求职者关注
校园宣传：通 过校园广播、 海报、宣传栏 等途径，宣传
招聘信息
招聘会：参加 校园招聘会， 与求职者面对 面交流，了解 他们的需求和
期望
内部推荐：建 立内部推荐机 制，鼓励员工 推荐优秀人才
宣传内容：招聘 企业介绍、招聘 岗位介绍、工作 环境介绍等
宣传形式：线上 宣传、线下宣传、 校园宣讲会等
线上宣传渠道： 社交媒体、招聘 网站、学校官方 网站等
线下宣传渠道： 校园海报、宣传 单页、展板等
吸引了多少求职者关注
实际参加招聘会的求职者 数量
针对问题进行分类处理
针对问题进行持续改进
添加标题
添加标题
及时反馈，确保问题得到解决
添加标题
添加标题
建立问题反馈机制，确保问题得到 及时处理
完善招聘流程，提高招聘效率和质量 加强人才储备和培养，提高企业核心竞争力 建立良好的企业文化和团队氛围，吸引更多优秀人才加入 加强与高校的合作，提高招聘的针对性和效果
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
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例：一个招聘小故事
制定招聘计划教学课件PPT
‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团
签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈
悲施舍而来。
•
在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉
档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺
岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从
基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国
扩大
③现有的岗位空缺，岗位上
的人不称职
④突发的雇员离职 ⑤岗位原有人员晋升 ⑥机构调整造成人员流动 ⑦使企业具有活力 ⑧HR储备
注意事项
防止出 现虚报 人数
适当参 考以往 的数据
Logo
一、招聘计划的内容
• （二）招聘基准
引例：猴子与岗位
美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里 ，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食 物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房 子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断 了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。
Logo
连接：面试中的定势效应
• 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视
应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他 可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼 貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美 国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据 自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就 会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而 不管工作说是否对反应灵活性有要求。
优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。 首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。 近因效应：在招聘中主要体现为对比效应 晕轮效应：以偏概全、以点带面 投射效应：将自己的特性归到认识对象上 归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确 定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断 选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
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“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果 却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企 业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅 人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做 热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个 员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职 业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提 前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接 触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先 想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
人力资源管理之员工招聘的成功案例课件
有一次供应商在公司临近下班时送来了一车货物，因为不想加班，质检组长打算将 这批货物免于检查，好让职工们早点下班。而许康和李子茗却坚持要抽样检查，结 果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷 汗，并对许康和李子茗这一举动十分感谢和赞许。为此，质检部也受到了公司 HYPERLINKPERLINK 流程 ，这样才能为企业挑选出最为合适的人才； 第二个问题就是任何 HYPERLINK 员工 到了一个新的工作岗位，面对新的环境，多 少会产生一定的压力，如果再加上本身心理素质不好，适应能力较差的话，情绪肯定会 非常低落，影响工作士气。因此，对于企业来讲应做好充分的预前工作：上岗之前，企 业要对其进行必要的培训；在工作初期，上级应该对其进行一些必要的工作指导或者指 定专人进行“传帮带”，这些必要的工作程序将会让人才快速适应新的工作环境，快速 上手，减少失误，做出成绩，从而让其在新岗位上能继续充满激情与活力，为企业做出 应有的贡献。
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽 ，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。 那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这 样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限， 不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败， 心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心 中的疑虑，
人力资源管理之员工招 聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和 李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴 奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所 有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不 少质检技术和管理上的难题。
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽 ，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。 那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这 样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限， 不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败， 心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心 中的疑虑，
人力资源管理之员工招 聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和 李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴 奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所 有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不 少质检技术和管理上的难题。
招聘面试情景模拟(ppt 70页)
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第五节 题型示例
2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及 时修理，要求财政局增拨教育经费。
3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于 营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营 业税，特向局长请示。
31
角色扮演评分标准
1-2分 回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差 3-4分 回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差 5-6分 回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般 7-8分 多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力 9-10分 所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能
四、角色扮演及其评分标准 角色扮演情景（半小时左右）： 要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，
3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所 在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等 对话方式对被试者进行测试。 具体内容： 1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助 增配或调整住房。
下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：
42
甲：学术带头人，是高科技企业的当然领导者！
男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业 后一直在本公司从事技术研发工作，主持开发过 多种公司主干产品，曾负责过与某外资合作项目 的建设，97-98年被任命为一分公司总经理，业绩 优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略 工作。
22
第五节 题型示例
文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见
文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回
执联及副联的函
23
第五节 题型示例
文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某 年度免征增值税的要求
第五节 题型示例
2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及 时修理，要求财政局增拨教育经费。
3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于 营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营 业税，特向局长请示。
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角色扮演评分标准
1-2分 回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差 3-4分 回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差 5-6分 回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般 7-8分 多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力 9-10分 所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能
四、角色扮演及其评分标准 角色扮演情景（半小时左右）： 要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，
3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所 在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等 对话方式对被试者进行测试。 具体内容： 1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助 增配或调整住房。
下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：
42
甲：学术带头人，是高科技企业的当然领导者！
男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业 后一直在本公司从事技术研发工作，主持开发过 多种公司主干产品，曾负责过与某外资合作项目 的建设，97-98年被任命为一分公司总经理，业绩 优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略 工作。
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第五节 题型示例
文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见
文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回
执联及副联的函
23
第五节 题型示例
文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某 年度免征增值税的要求
智联招聘案例分析(ppt40张)
才招聘服务。
报纸招聘服务
智联与全国众多重点城市的主流高端平面 媒体强强联手，每周推出专业的《智联招聘周 刊》，成为各城市最为专业的招聘周刊之一。 《智联招聘周刊》每周不仅随主报几十万份的 发行量发行，同时还增印数万份，一周七天不 间断在当地千余家书报摊亭发放，在百余座商 务写字楼，白领消费场所免费赠阅，并在当地 的人才市场，高等院校，外来人口聚集地等热 点地区免费派发，有效提高企业招聘效果。
中华英才网：“狼性”文化经营理念 独门秘诀：顾客需求为导向 中华英才网的创业历史是从1997年开始的， 2000年推出网上招聘业务。2004年7月，现任 CEO张建国作为职业经理人入主中华英才网， 在新的管理团队带领下，公司发生了巨大变化 。2005年，全球最大的网络招聘服务商 Monster（巨兽）出资5000万美元收购中华英 才网40％的股份，双方建立了战略合作伙伴关 系，公司发展也走上良性轨道。以销售额为例 ，2006年是2003年的8倍。2005年、2006年这 两年，公司每年增速都在100％以上。员工人 数也从2004年的不到200人，发展到如今的 1100多人，分公司从3个增加到12个。
商业目标客户
智联招聘商业参与者主要就是项 目合作企业、求职个人、大学校 园，合作网站，投资加盟团体等 等。
收入和利润来源
智联招聘利润主要源于网络招聘，其中 网络招聘广告为智联招聘带来丰厚的收入； 猎头服务可以从企业中得到一定的收益；通 过校园招聘得到中介收入和广告收入；企业 外包（RPO）收入；急聘排名回报等。
猎头服务
智联猎头是中国最早的外资猎头公司之一 ，智联猎头业务遍布全国。智联在全国拥 有近百人的顾问团队，其中北京、上海实 力雄厚，拥有多名经验丰富的资深顾问， 是国内最具影响力的猎头公司之一，在业 界具有非常高的知名度。
第三章 酒店员工的招聘精品PPT课件
4.2.1 酒店员工招聘的程序 4.2.1.1 招聘的准备阶段 供需分析、招聘计划 4.2.1.2 招募的实施阶段 由招聘、选择和录用和评估4个环节组成。
4.2.2具体的招聘的步骤
(1) 制定招聘计划
(2) 确定招募途径
(3)面试准备阶段（发布信息、预约应聘者、组织面试、 准备面试材料、选定场地）
4.2.4酒店招聘应注意的问题
(1) 计划在先 (2) 招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位
职责说明书 (3) 要慎重选择参加招聘的负责人 (4) 要客观公正地说明企业情况 (5) 要注重对道德水平的测试 (6) 完善招聘网络、运用科学手段 (7) 简历并不能代表本人、工作经历比学历重要
4.4酒店选拔人员的方法与技巧
4.4.1 面试 4.4.2 能力面试 4.4.3 压力面试 4.4.4 录像辅助选聘法 4.4.5 招聘测试
酒店在招聘员工时所采用的甄选方法主要 有2大类，即面试法和测评法。
4.4.1 面试
面试是指在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈 等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能 力状况及求职动机等的人员甄选方法。
作
（11）自主来店
4.3.4.3外部选拔的优点
候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的 求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。
容易了解其他饭店的各方面状况 避免黑幕的出现 挫伤几率小 减少培训时间 有助于拓宽在职员工对所在饭店及职位的了解 发布广告时起到宣传作用
4.3.4.4外部选拔的缺点
4.4.2能力面试
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景 （Situation），目标（Target），行动（Action），结 果（Result）.
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5 薪酬福利
年度旅游
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5 薪酬福利
技能培训
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某某企业人力资源部校园招聘会
企业寄语
我们需要最杰出的你
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目标受众分析
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企业文化
2 企业文化
企业战略
企业文化
企业文化
企业文化
企业文化
企业文化
2 企业文化
企业数据
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目 录
1 集团简介 2 企业文化 3 招聘岗位
4 晋升发展 5 薪酬福利 6 答疑环节
公司简介
1 集团简介
企业简介
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答疑环节
某某企业人力资源部校园招聘会
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公司分布
地图每个省份均可编辑
华北地区
XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
华中地区
XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
华南地区
XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
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2015
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2016
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晋升发展
4 晋升发展
月薪8000+
资深设计师
月薪4000+
设计W+
经理
薪酬福利
5 薪酬福利
基本待遇
薪资：3000+/月
周末双休 提供餐补、房补 5险1金
5 薪酬福利
出差补助
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品位设计大赛第一名
1
品位设计大赛第一名
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品位设计大赛第一名
2 企业文化
企业市场
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2 企业文化
企业荣誉
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企业市场
企业市场
企业市场
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招聘岗位
3 招聘岗位
本科学位
设计师 10名 业务员 10名 工程师 10名 储备经理 10名
限女性
备注说明
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行业前景
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