过程型激励理论课件模板ppt

1、横向比较
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金 钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教 育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损 耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他 才认为公平。
2、纵向比较
所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得 报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较，只有相等时他才认为公平。
改革： 规定各学院可根据需要自主设置5、6级辅导员岗 位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授 齐平。
浙江工业大学人事处相关负责人表示，随着学生数量的 增加，学校越来越需要经验丰富的职业化辅导员，那种“ 辅导员是小年轻锻炼岗位”的观念必须转变，建立新的评 聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通 过该举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作， 成为学生的“辅导”专家。
第七章 过程型激励理论
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》
“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
主要内容： 第一节 期望理论与公平理论 第二节 目标设置理论 第三节 过程型激励理论在管理中的应用
第一节 期望理论与公平理论
一、期望理论：又称效价—手段—期望理论
（一）理论前提：
目标设定理论的原则
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。
1、公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到 他们所得与别人所得是否公平而定。
2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感 觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象 所做投入的感觉。
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案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制：
制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心 理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams ）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己 和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的 主观比较感觉。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
薪酬保密制度
目的：即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回
避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。
不公开的理由 1
首先，这些企业内部的许 多工作的绩效是难以衡量 的。
3、不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动 机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出 现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的 假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改 变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
保密的薪酬制度模糊了收 入和绩效的联系。
公开的薪酬制度能够使不 公平更有可能发现和得到 纠正。
公开薪酬制度的优势
公开的薪酬制度有利于组 织内部的沟通，并有助于 培养员工的信任感。
保密的薪酬制度会让管理 者在工资分配中用个人好 恶来替代绩效标准，从而 产生更大的不公平。
员工应该拥有足够的知情 权。
目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显， 模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人 来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的， 这取决于他们的能力和经验。
一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它
动机=效价×期望值×工具性
工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环 境、快捷方式、任务工具等
【例】与教授同待遇 浙工大要培养"终身辅导员"
浙江工业大学在2006年公布的教师岗位聘任方案中，辅导 员的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级 别相当于教授。
现状： 承担数百名学生的日常心理辅导工作，任务重、 压力大，而大多数辅导员的月薪只有千元左右。
第二节 目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、 工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目 标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的 大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
1967年提出“目标设置理论”（Goal Setting Theory )，认 为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动 机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为 结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能 实现目标。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的 价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所 要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果 所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现 为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是 一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘 积。
如果业绩评估体系本身不 科学，会把不科学的因素 引入到薪酬体系当中，当 这种不科学在短时期内难 以改变时，公开薪酬制度 对于公平性的改善有害无 益。
不公开的理由 2
许多员工希望他们的工资是保密的。
保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的 自由度
公开薪酬制度的优势
公开的薪酬体系能为组织 内部的每个员工提供一个 明确的职业发展道路。