薪酬管理-人力资源管理三级新版
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长期绩效 激励模式
• 股票期权计划 • 福利性期权计划 • 报酬性期权计划 • 核心员工期权计划
2008年4月 21
各种长期激励模式比较表
种 类 和 方 式
股 票 期 权 计 划
福 利 性 期 权 计 划
报 酬 性 期 权 计 划
核 心 员 工 期 权 计 划
员 工 持 股 计 划
激
主要方式
励
对
象
较强的 灵活性
较强的 主观性
基于绩效的薪酬模式假设
• 月或季浮动薪酬
• 计件奖励制
• 业绩提薪
• 奖金计划
个人绩效
薪酬模式
讲授人：杨明娜 2012年12月
•定位 •风险承受力 •绩效管理 •匹配
还应考虑 的要素
• 利润分享计划 • 增益分享计划 • 成功分享计划
团队绩效 • 班组奖励计划 薪酬模式
薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
第一节 薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据
[知识要求] 一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个 四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容) 五、企业薪酬制度设计的基本要求7 六、衡量薪酬制度的三项标准
值的转换；各种层次的
泛
要充分体现员工个人
绩效差距。
绩效对获得的期权数
量的影响。
核
给核心员工大量的
既作为一种绩效薪酬
留住这些在整
员工潜力提升的空间和
心
期权，授予期一般
形式，向核心员工表
个期权持续期
该员工未来绩效和贡献
员
超过一年甚至更长
明他们对企业的核心
内能为企业带
的确定
工
的时间。
价值，也作为一种沟
来最大价值的
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
影响企业整体薪酬水平的因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
➢三、影响员工薪酬的主要因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 生活费用与物价水平
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
绩效指标与薪酬对应比
广
实际绩效
距。
管
管理人员获得一份
理
标的为本企业股票
人
的看涨期权
员
实质或特点
一种延迟或有性报酬
功能
能抑制经营者 的短期行为。 吸引和优选管 理人才。
设计要点
期权的执行价格，分低 于、高于和等于现值； 期权价值授予数量，一 般每年一次。
所
不论一个处于何种
个人绩效不能直接影
加强企业文
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
（五）技能薪酬体系设计
• 1.技能单元 • 2.技能模块 • 3.技能种类
（六）绩效薪酬体系设计
绩效薪酬(PRP)概念及特点
• 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、 团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。
• 绩效薪酬的特点
激励导 向性
较强的 公平性
2008年4月 19
的目的和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
（三）薪酬体系设计的基本要求
①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝
➢薪酬管理内容：
薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。
薪酬管理的主要内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
工资总额与销售额推算法
工资总额管理
盈亏平衡点法
薪酬水平控制与调整
工资总额占附加值比例法 工资结构完善
薪酬管理 的主要内容
通工具，表明企业对
员工。
他们的认同、重视。
普
员工个人出资，享
公司与员工达成协
促使员工关注
确定员工持股比例
[能力要求] 七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8
一、薪酬内涵
（一）薪酬（Compensation）的概念
外部 回报
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
内部 回报
非货币形式
自身以外获得、自身心理感受到
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪资(薪金、工资)
报酬 收入
有形与 无形
与薪酬相关 的概念
Βιβλιοθήκη Baidu
有形
超额劳动报 酬， 不是 每个人都有
奖励 福利
分配
➢二、薪酬的实质
• 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体
力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。
• 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所 做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
薪酬制度设计与完善
日常薪酬管理
工资等级标准设计 薪酬支付形式设计 外部薪酬调查 薪酬计划制定与实施分析 员工薪酬满意度调查（分类） 人工成本核算（财年） 考评调薪
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划
➢四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发 挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效
的控制 ⑦构建相应的支持系统。
（四）岗位薪酬体系设计
• 1.环境分析 • 2..群定薪酬策略 • 3.岗位分析 • 4.岗位等级划分 • 5.岗位等级划分 • 6.市场薪酬调查 • 7.确定薪酬结构与水平 • 8.实施与反馈
• 股票期权计划 • 福利性期权计划 • 报酬性期权计划 • 核心员工期权计划
2008年4月 21
各种长期激励模式比较表
种 类 和 方 式
股 票 期 权 计 划
福 利 性 期 权 计 划
报 酬 性 期 权 计 划
核 心 员 工 期 权 计 划
员 工 持 股 计 划
激
主要方式
励
对
象
较强的 灵活性
较强的 主观性
基于绩效的薪酬模式假设
• 月或季浮动薪酬
• 计件奖励制
• 业绩提薪
• 奖金计划
个人绩效
薪酬模式
讲授人：杨明娜 2012年12月
•定位 •风险承受力 •绩效管理 •匹配
还应考虑 的要素
• 利润分享计划 • 增益分享计划 • 成功分享计划
团队绩效 • 班组奖励计划 薪酬模式
薪酬管理
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
第一节 薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据
[知识要求] 一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个 四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容) 五、企业薪酬制度设计的基本要求7 六、衡量薪酬制度的三项标准
值的转换；各种层次的
泛
要充分体现员工个人
绩效差距。
绩效对获得的期权数
量的影响。
核
给核心员工大量的
既作为一种绩效薪酬
留住这些在整
员工潜力提升的空间和
心
期权，授予期一般
形式，向核心员工表
个期权持续期
该员工未来绩效和贡献
员
超过一年甚至更长
明他们对企业的核心
内能为企业带
的确定
工
的时间。
价值，也作为一种沟
来最大价值的
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
影响企业整体薪酬水平的因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
➢三、影响员工薪酬的主要因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平 企业工资支付能力 生活费用与物价水平
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
响所获得的期权数
化，体现团队
单公式（如薪酬的一定
员
级都获得相同数量
量。
精神。
比例）或直接采用统一
工
的期权。
这种期权规模在总的
数量。
期权方案中只占几个
百分点。
对
授予数量在很大程
高层次与低层次员工
鼓励员工努力
员工绩效指标的设置；
象
度上取决于员工的
之间要充分拉开差
提升绩效
绩效指标与薪酬对应比
广
实际绩效
距。
管
管理人员获得一份
理
标的为本企业股票
人
的看涨期权
员
实质或特点
一种延迟或有性报酬
功能
能抑制经营者 的短期行为。 吸引和优选管 理人才。
设计要点
期权的执行价格，分低 于、高于和等于现值； 期权价值授予数量，一 般每年一次。
所
不论一个处于何种
个人绩效不能直接影
加强企业文
期权授予量通过一个简
有
薪酬等级和职务等
（五）技能薪酬体系设计
• 1.技能单元 • 2.技能模块 • 3.技能种类
（六）绩效薪酬体系设计
绩效薪酬(PRP)概念及特点
• 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、 团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。
• 绩效薪酬的特点
激励导 向性
较强的 公平性
2008年4月 19
的目的和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
五、薪酬体系
（一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系
（三）薪酬体系设计的基本要求
①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝
➢薪酬管理内容：
薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。
薪酬管理的主要内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
工资总额与销售额推算法
工资总额管理
盈亏平衡点法
薪酬水平控制与调整
工资总额占附加值比例法 工资结构完善
薪酬管理 的主要内容
通工具，表明企业对
员工。
他们的认同、重视。
普
员工个人出资，享
公司与员工达成协
促使员工关注
确定员工持股比例
[能力要求] 七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8
一、薪酬内涵
（一）薪酬（Compensation）的概念
外部 回报
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
内部 回报
非货币形式
自身以外获得、自身心理感受到
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪资(薪金、工资)
报酬 收入
有形与 无形
与薪酬相关 的概念
Βιβλιοθήκη Baidu
有形
超额劳动报 酬， 不是 每个人都有
奖励 福利
分配
➢二、薪酬的实质
• 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体
力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。
• 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所 做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
薪酬制度设计与完善
日常薪酬管理
工资等级标准设计 薪酬支付形式设计 外部薪酬调查 薪酬计划制定与实施分析 员工薪酬满意度调查（分类） 人工成本核算（财年） 考评调薪
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划
➢四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发 挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效
的控制 ⑦构建相应的支持系统。
（四）岗位薪酬体系设计
• 1.环境分析 • 2..群定薪酬策略 • 3.岗位分析 • 4.岗位等级划分 • 5.岗位等级划分 • 6.市场薪酬调查 • 7.确定薪酬结构与水平 • 8.实施与反馈