成人自考0152组织行为学第九章

第二节 群体间冲突
• 阶段5：结果 阶段5 • 1、功能正常的结果
• 冲突作为一种动力是怎样提高群体工作绩效的？ 冲突作为一种动力是怎样提高群体工作绩效的？ 较低或中等水平上的冲突是有可能提高群体的有效性 的。由于人们常常在理解冲突具有建设性方面存在一 定困难，让我们首先来看看这方面的实例，然后再综 定困难，让我们首先来看看这方面的实例， 述有关这方面的研究证据。 述有关这方面的研究证据。 • 2、功能失调的结果 • 冲突对群体或组织绩效的破坏性结果已经广为人 知了。不加控制的对立带来了不满， 知了。不加控制的对立带来了不满，其导致共同关系 的解除，并最终会使群体灭亡。 的解除，并最终会使群体灭亡。
组 织 行 为 学
谢谢大家！
教材：《组 织 行 为 学》 高等教育出版社
折衷、 5、缓和、 6、折衷、 缓和、
• 7、官方命令8、改变人的因素、 官方命令8 改变人的因素、 • 9、改变结构因素
第三节 冲突的管理
• 三、冲突管理技术 • （二）激发冲突的技术 • • • • 1、运用沟通 2、引进外人 3、重新建构组织 4、任命一名吹毛求疵者或任命一名批评家
总
•
结
通过本章的学习， 通过本章的学习，要了解和掌握群体 的间行为的特点，管理群体间互动的方法， 的间行为的特点，管理群体间互动的方法， 群体间冲突的类型、过程以及对冲突的管 群体间冲突的类型、 理。目的在于使学习者改变对冲突的传统 看法，认清冲突的必然性， 看法，认清冲突的必然性，掌握解决冲突 的策略和激发正常冲突的技术， 的策略和激发正常冲突的技术，使群体内 的冲突达到最佳水平， 的冲突达到最佳水平，激发群体成员的创 造力，提高组织的绩效。 造力，提高组织的绩效。
第一篇 研究对象与方法 • 组织行为学的对象与性质 • 组织行为学的研究方法 第二篇 个体行为与管理
第五篇 激励理论与应用 第四篇 领导行为及其有效性 • 领导行为与领导过程模式 • 领导理论 • 领导的决策行为
• 个体差异与管理
• 激励过程诸要素的研究
• 创造性行为的研究与开发
• 激励理论研究
• 事业生涯的设计、开发与管理 事业生涯的设计、
第九章 群体间互动行为
本章的主要内容包括： 本章的主要内容包括： • 一、群体间行为的特性 • 二、群体间冲突 • 三、冲突的管理
第一节 群体间行为的特性
• 一、群体互动行为的产生
• （一）含义：群体间互动，是指发生在不同工作群体之间的相 含义：群体间互动， 互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的， 互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它 是连接两个不同组织群体的桥梁。 是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会 显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意 度。 • 群体之间的关系有横向的联系，也有纵向的联系；既有组织内 群体之间的关系有横向的联系，也有纵向的联系； 部的联系，也有组织外部的联系。 部的联系，也有组织外部的联系。 • （二）群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏 群体间互动行为主要表现为两种方式： 性的。或者说,互动行为的结果具有积极和消极两种情况 互动行为的结果具有积极和消极两种情况。 性的。或者说 互动行为的结果具有积极和消极两种情况。当群 体之间呈合作状况时，群体互动就表现为建设性的； 体之间呈合作状况时，群体互动就表现为建设性的；当群体之 间彼此面临利益冲突时，就会产生破坏性的互动。 间彼此面临利益冲突时，就会产生破坏性的互动。
第二节 群体间冲突
• 阶段4：行为 阶段4 • • 行为阶段包括冲突双方进行的说明、 行为阶段包括冲突双方进行的说明、 活动和态度。 活动和态度。 冲突行为是公开地试图实现冲突双方 各自的愿望。但这些行为带有刺激的性质， 各自的愿望。但这些行为带有刺激的性质， 这种刺激常常与愿望无关。 这种刺激常常与愿望无关。由于判断错误 或缺乏经验， 或缺乏经验，有时外显的行为偏离原本的 意图。 意图。
第二节 群体间冲突
• 一、什么是冲突
• （二）功能正常与功能失调的冲突： 功能正常与功能失调的冲突： • 相互作用的观点并不是说所有的冲突都是好的。 相互作用的观点并不是说所有的冲突都是好的。一些 冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是 冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效， 功能正常的、具有建设性的冲突。 功能正常的、具有建设性的冲突。但也有一些冲突阻碍了 群体的工作绩效，它们是功能失调的、具有破坏性的冲突。 群体的工作绩效，它们是功能失调的、具有破坏性的冲突。 区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是群体的 工作绩效。决定冲突功能的标准是它对群体的影响， 工作绩效。决定冲突功能的标准是它对群体的影响，而不 是它对任何群体成员的影响。 是它对任何群体成员的影响。如果这项活动促进了群体目 标的实现，它就是功能正常的。 标的实现，它就是功能正常的。
பைடு நூலகம்
第二节 群体间冲突
• 阶段3：行为意向 阶段3
• • 行为意向介于一个人的认知、 行为意向介于一个人的认知、情感和外显行 为之间，它指的是从事某种特定行为的决策。 为之间，它指的是从事某种特定行为的决策。 根据两个维度，其一是合作性， 根据两个维度，其一是合作性，其二是自我 肯定性。确定出了五种处理冲突的行为意向： 肯定性。确定出了五种处理冲突的行为意向： 1.竞争（自我肯定但不合作）， 合作（自我肯 竞争（ ），2.合作 竞争 自我肯定但不合作）， 合作（ 定且合作）， 回避（自我肯定且不合作）， ），3.回避 定且合作）， 回避（自我肯定且不合作）， 4.迁就（不自我肯定但合作）， 折衷（合作性 迁就（ ），5.折衷 迁就 不自我肯定但合作）， 折衷（ 与自我肯定性均处于中等程度）。 与自我肯定性均处于中等程度）。
第三节 冲突的管理
• 一、激发功能正常的冲突
• 激发功能正常的冲突是一件很艰难的工作。形成了所谓的 激发功能正常的冲突是一件很艰难的工作。 报喜不报忧”的思维定势， “报喜不报忧”的思维定势，从而导致下属有意见和看法也不 表达出来。 表达出来。 这种抑制冲突的文化过去还行得通， 这种抑制冲突的文化过去还行得通，但在今天激烈的环球 经济竞争中却是绝对不可行。 经济竞争中却是绝对不可行。 对持不同意见的人进行奖励， 对持不同意见的人进行奖励，即使他们的想法最后未被管理层 采纳。 采纳。 他要求内阁成员每年有一个月时间交换工作， 他要求内阁成员每年有一个月时间交换工作，然后根据自 己的经历写出报告和建议， 己的经历写出报告和建议，这样做的同时也使他的组织保持了 生机与活力。 生机与活力。 功能正常冲突的组织都有一个共同特点， 功能正常冲突的组织都有一个共同特点，他们奖励持异议 者而惩罚冲突的回避者。 者而惩罚冲突的回避者。 冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。 冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。
第一节
群体间行为的特性
• 二、影响群体间互动的因素
• （一）相互依赖性 • （二）任务不确定 • （三）时间与目标取向
第一节
• • • • • • • •
群体间行为的特性
三、管理群体间互动的方法 （一）规则与程序 （二）层次等级 （三）计划 （四）联络员角色 （五）特别工作组 （六）工作团队 （七）综合部门
组 织 行 为 学
教材：《组 织 行 为 学》 高等教育出版社
学习目标
1、掌握组织行为学的研究对想与研究方 法 2、理解个体行为与管理的关系 3、掌握群体行为与管理的关系 4、掌握领导行为及其有效性 5、掌握激励理论并能与实践相结合 6、了解组织行为学与须知行为学的文化
组 织 行 为 学 目 录
• 运用激励理论、建立激励机制 运用激励理论、
第三篇
群体行为与管理
第三篇 组织行为与组织文化 • 组织结构
• 群体心理与行为基础 • 群体内部互动行为
• 组织变革与组织发展
• 群体的人际关系
• 组织文化
• 群体间互动行为
第三篇 群体行为与管理
本篇的主要内容包括： 本篇的主要内容包括：
• 第六章 群体心理与行为基础 • 第七章 群体内部互动行为 • 第八章 群体的人际关系 • 第九章 群体间互动行为
第二节 群体间冲突
• 一、什么是冲突 • （一）冲突的含义： 冲突的含义： • （1）冲突必须是双方感知到的，是否存在 ）冲突必须是双方感知到的， 冲突是一个知觉问题。（ 。（2） 冲突是一个知觉问题。（ ）冲突是意见的 对立或不一致， 对立或不一致，以及有一定程度的相互作 用。 • 冲突定义为一种过程，这种过程肇始于一 冲突定义为一种过程， 方感觉到另一方对自己关心的事情产生消 极影响或将要产生消极影响。 极影响或将要产生消极影响。
• • •
• •
第三节 冲突的管理
• 二、处理冲突的策略 • （一）运用竞争 • （二）运用合作 • （三）运用回避 • （四）运用迁就 • （五）运用折衷
第三节 冲突的管理
• 三、冲突管理技术 • （一）解决冲突的技术 • 1、问题解决2、目标升级 问题解决2 • 4、回避、 回避、 3、资源开发、 资源开发、
第二节 群体间冲突
• 阶段2：认知和个性化 阶段2
• 只有当一方或多方意识到冲突或感受到冲突时， 只有当一方或多方意识到冲突或感受到冲突时，前面所说 的条件才会导致冲突。 的条件才会导致冲突。 • 一方或多方必须意识到前面所说的条件的存在。 一方或多方必须意识到前面所说的条件的存在。认识到冲 突并不意味着它就个性化了。在情感水平上，当个体有了情感 突并不意味着它就个性化了。在情感水平上， 上的投入，双方会都体验到焦虑、紧张、挫折或敌对。 上的投入，双方会都体验到焦虑、紧张、挫折或敌对。• 这里有两点需要记住：第一点， 这里有两点需要记住：第一点，定义冲突的方式极大地影 响到冲突的可能解决办法。可见，冲突的界定非常重要， 响到冲突的可能解决办法。可见，冲突的界定非常重要，它勾 勒出解决冲突的各种可能办法。第二点， 勒出解决冲突的各种可能办法。第二点，情绪对知觉的影响有 着重要作用。比如， 着重要作用。比如，研究发现消极情绪会导致过于简单处理问 降低了信任感，对方的行为也会作出消极的解释。相反， 题，降低了信任感，对方的行为也会作出消极的解释。相反， 积极情绪则增加了在问题的各项因素中发现潜在联系的可能性， 积极情绪则增加了在问题的各项因素中发现潜在联系的可能性， 以更开阔的眼光看待情境，所采取的解决办法也具有创新性。 以更开阔的眼光看待情境，所采取的解决办法也具有创新性。
•
第二节 群体间冲突
• 二、冲突的过程 我们可把冲突过程划分为5个阶段： 我们可把冲突过程划分为5个阶段：潜 在的对立或失调，认知与个性化， 在的对立或失调，认知与个性化，行为意 行为及结果。 向，行为及结果。 • 阶段1 阶段1：潜在的对立或失调 • 冲突过程的第一步是存在可能产生冲 突的条件。它们是冲突产生的必要条件。 突的条件。它们是冲突产生的必要条件。 概括为三类：1.沟通变量 2.结构变量 沟通变量、 结构变量、 概括为三类：1.沟通变量、2.结构变量、 3.个人变量 个人变量。 3.个人变量。 •