《组织行为学》案例2
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
组织行为学的经典案例
组织行为学的经典案例组织行为学的经典案例(二)(2008-06-30 10:40:04)标签:杂谈第三章群体行为案例3-1爱通公司明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏表现得有点冷漠疏远。
笫二天，办公室乂恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了 :明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么，2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行，3、本案例对如何处理人际关系有何启发，参考答案：1、由职权之争引发冲突，乂因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移H标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例3-2第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计。
以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宇是该院现任笫一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力，这是明摆着的嘛。
她不知道该咋办，有点想哭，但马上忍住了，她把头一抬，乂挺胸阔步地朝设讣室走去。
思考题：1、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么，2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系，3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突，参考答案：一、小苏和大伙之间产生矛盾的原因是信息沟通出现了问题。
信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时佚，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织LI标的实现。
组织行为学案例及答案整理版
组织行为学作业答案第一章张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
合法他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不能不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份治理职位，三个半月后，他被辞退了。
在谋求新的工作职位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮忙和建议，测试结果说明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜爱这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更闻名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被招聘。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所闻名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了专门大的转变，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一名心理医生解除他的心理紧张。
他同意了劝告，找了一名闻名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面确实是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不明白自己想干什么的缘故吗？张林：确实是如此。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛楚，乃至在今天仍是如此，我仍不能确信究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让咱们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，什么缘故要辞掉这份工作呢？张林：第一它很烦人。
我不喜爱成天跟数字打交道，不喜爱只在数字上加减乘除。
另外，我以为那份工作毫无前途，那时我有专门大的理想，我要做较高层的治理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我能够向公司证明我的能力、真正的治理职位。
心理医生：可是你在那个工作职位上碰到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例2
杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招——烹制一种美味绝伦的糯米甜品——杨家八宝饭。
他称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。
他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干活了。
后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。
80 年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店” ，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。
由于生意兴隆，他很快发了。
开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。
1987 年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。
由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。
不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了供不应求之势。
杨利平厂长如今已在经管着这家450 多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。
他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。
外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。
原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。
小食品店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。
杨利平强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
他说顾客们期等着高质量，而他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。
当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。
其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。
杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。
组织行为学组织行为学个案案例分析2
案例分析Great Plain Software 公司——致力于“员工第一”的公司位于北达科他州法戈市的Great Plain Software（GPS）公司，是一个成功的案例。
公司于1983年成立，时至今拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得10亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司的首席执行官邓伯格姆说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权;第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构，激励措施，对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化；主要以团队为单位完成工作；在这里没有传统的职位配置。
激励措施包括员工参股方案，随意的着装标准，儿童入托服务，课外学习课程---包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为随处可以领导方案，涉及他的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，他们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收入，更是成功的保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%——远远低于信息产业18%~25%的平均数字。
[问题]1．在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。
组织行为学案例分析二车间
非正式群体非正式群体是指未经正式规定、没有正式结构，由一些个性相投、志趣相近、价值观相似、感情亲近的个体在人际交往过程中自然形成的群体。
非正式群体这个概念最初是由美国心理学家梅奥提出的。
20 世纪20 年代起，梅奥等人经过长达8 年的实验研究（即“霍桑实验”）发现，在企业中，除了正式组织外，实际上还存在着各种形式的非正式组织。
他认为，所谓非正式组织是指企业成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织。
在这里，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。
一般认为，非正式群体具有一些基本的特征；以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快的不成文的奖惩制度和手段；成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性等。
二、非正式群体形成所需要具备的条件一般认为，非正式群体形成的条件有：（1）时间空间条件。
时间条件是指有共同的自由支配的时间，或是某些共同工作和活动的时间。
空间条件是指彼此生活、工作地点比较接近，或是共同的。
对于非正式群体的形成来说，时空条件完全是外部的，但却是必需的。
如果能控制这种条件，也就从一个方面控制了非正式群体的形成和发展。
（2）由于某种利益或观点上的一致性。
在正式群体中，几个人对某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群体。
（3）个人的心理条件。
主要指由于共同的价值观、兴趣爱好，以及气质性格的相容性。
这方面的条件是内部的，具有决定性，往往决定了一个非正式群体的稳定程度。
（4）有类似的经历或背景。
例如同事、同乡、同学等。
人们还根据非正式群体的结构把它们分为三种类型：水平型，主要成员的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群体中不同层次的人员；混合型，即上述两种成分都存在。
根据非正式群体性质的不同，又可以把它们分为：工作型、经济型、生活型、情绪型、混合型等几种类型。
组织行为学案例讨论二
组织行为学案例讨论二在组织行为学中，案例研究是一种常见的学习方法，通过分析真实的组织案例，我们可以深入了解组织内部的运作机制和管理实践。
本文将通过一个案例来探讨组织行为学的相关理论和实践。
案例背景：某公司是一家知名的互联网科技企业，专注于移动应用开发。
近期，公司内部出现了一系列员工流失的问题。
由于员工流失率过高，公司决定进行一项调查来找出原因，并采取相应的措施来改善情况。
调查结果显示，员工流失的主要原因是领导力问题以及缺乏职业发展机会。
公司内部普遍存在的问题包括领导者不够关注员工需求、沟通不及时、工作压力过大、晋升机制不透明等。
为了解决这些问题，公司决定进行一系列改革。
改革措施一：公司决定加强领导力培训，提升领导层员工的管理能力。
通过组织专业的培训课程，帮助领导者了解员工的需求，提高沟通能力，培养有效的领导风格。
改革措施二：为了缓解员工的工作压力，公司计划实施弹性工作制度。
员工可以根据自己的生活需求和工作情况，自由选择工作时间和地点，提高工作的灵活性和自主性。
改革措施三：公司决定建立透明的晋升机制，明确员工的职业发展路径。
通过制定明确的晋升标准和评估体系，提供公平的晋升机会，激励员工的积极性和工作动力。
改革措施四：为了建立良好的工作氛围，公司决定加强内部沟通和团队合作。
通过定期举行员工交流会议、组织团队建设活动等方式，促进员工之间的相互理解与协作。
改革效果评估：经过一段时间的改革实施，公司的员工流失率明显下降。
领导者的管理水平得到了提升，员工对公司的满意度有所提高。
弹性工作制度的实施使得员工的工作效率和生活质量均得到了改善。
透明的晋升机制激发了员工的上进心和敬业精神。
内部沟通和团队合作的加强促进了员工之间的合作和协调。
结论：以上的改革措施展示了组织行为学的相关理论在实践中的应用。
通过注重领导力培养、工作环境改善以及员工发展机会的提供，公司在解决员工流失问题上取得了显著的成效。
这一案例启示我们，组织行为学的研究和理论对于实践的指导具有重要的意义，有助于改善组织的绩效和员工的福利。
组织行为学案例及答案
组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。
下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。
案例一，团队冲突。
某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。
团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。
解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。
2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。
案例二，员工激励。
一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。
解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。
2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。
案例三，领导风格。
某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。
解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。
2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。
通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。
通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。
希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。
这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。
这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。
这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。
需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。
案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。
由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。
但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。
然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。
这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。
XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。
在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。
虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。
这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。
在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。
针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。
因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。
案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。
1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。
组织行为学教育中的案例(3篇)
第1篇一、背景介绍A公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售于一体的高新技术企业。
公司初期发展迅速，短短几年内市场份额不断扩大。
然而，随着企业规模的不断扩大，组织行为学教育问题逐渐显现，尤其在团队协作方面，问题尤为突出。
二、问题描述1. 团队成员沟通不畅：A公司员工来自全国各地，地域差异导致团队成员在沟通上存在障碍。
此外，公司内部沟通渠道单一，信息传递速度慢，使得团队成员难以形成有效的协作。
2. 团队成员责任不清：由于部门职责划分不明确，团队成员在工作中存在推诿扯皮现象。
当项目出现问题时，难以确定责任归属，导致团队凝聚力下降。
3. 团队成员技能不匹配：公司快速发展，对员工技能要求不断提高。
然而，部分团队成员技能与岗位需求不符，导致工作效率低下。
4. 团队领导力不足：部分团队领导缺乏有效的领导力，无法调动团队成员的积极性，导致团队执行力不强。
三、案例分析1. 案例一：沟通不畅张伟（化名）是A公司研发部门的一名工程师，他来自南方，与北方同事在沟通上存在障碍。
在一次项目讨论中，张伟因为无法理解北方同事的意思，导致项目进度延误。
此外，公司内部沟通渠道单一，张伟的很多建议无法及时传达给上级领导。
2. 案例二：责任不清李明（化名）是A公司销售部门的员工，负责某地区市场拓展。
在一次销售活动中，由于李明与同事沟通不畅，导致活动效果不佳。
然而，在追究责任时，李明却将责任推卸给同事，导致团队内部矛盾加剧。
3. 案例三：技能不匹配王芳（化名）是A公司财务部门的员工，由于岗位需求，她需要具备一定的财务分析能力。
然而，王芳的财务分析能力不足，导致公司财务报表出现错误。
为此，公司不得不重新整理报表，浪费了大量时间。
4. 案例四：领导力不足陈经理是A公司某部门的主管，他缺乏有效的领导力。
在团队工作中，陈经理无法调动团队成员的积极性，导致团队执行力不强。
在一次项目实施过程中，陈经理对团队成员的指导不足，导致项目进度严重滞后。
（完整版）《组织行为学》案例2
（完整版）《组织行为学》案例2组织行为学案例2案例11：韩国足球（组织文化）2002年日韩足球世界杯，韩国队打入四强，震惊世界，一鸣惊人。
韩国队的球员成了国家英雄，韩国队荷兰籍教练希丁克（Guus Hiddink）成为韩国人的偶像。
韩国总统金大中为希丁克授予了蓝龙奖章，这是韩国为体育界人士颁发的最高级别的奖章。
其他教练组成员以及23名韩国队球员也被授予了奖章。
随后金大中总统又向希丁克颁发了荣誉公民证书，使他成为韩国有史以来第一位被授予荣誉公民奖励的外籍人士。
无疑希丁克成为韩国历史上最受人欢迎的外国人.当希丁克在韩国执教九个月后发现，在最关键射门前的传球中，即使年轻的球员站在比较好的射门位置，传球的球员也会把球传给年长的球员去射门。
希丁克找出以前比赛的录像，发现同样问题。
韩国和中国一样是儒家文化的国家，上下尊卑，尊老爱幼在儒家文化里根深蒂固。
在儒家的文化里，年轻的尊敬年长的是美德，也是社会推崇的行为规范和价值观。
但是，在希丁克看来，这文化“美德”成为其足球团队在世界竞争中的障碍。
请问：如果你是希丁克，你会如何打破这种障碍？案例12：公平理论的运用小刘去年进入一家小有名气地外资企业。
这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。
但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。
小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。
比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。
项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。
同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。
听到这个消息，小刘高兴极了。
这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。
组织行为学案例及答案
《组织行为学》案例分析案例1讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化问题：（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？（2）给你哪些启示？答案：（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
精编组织行为学》典型案例资料
《组织行为学》典型案例第一章组织行为学的研究对象与方法案例1--1：克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）的烦恼克里斯·霍夫曼（ChrisHoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。
最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的ＩＢＭ文化和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？思考题:克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？参考答案：如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
案例1一2 霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。
为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。
这就是著名的霍桑试验。
从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。
第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。
组织行为学第四章：领导行为案例 (2)
‚九九‛方格类型——记大连化学工业公司经理李永金1.79米的个头，走路风风火火，说话风风火火，见面甭问，就知道李永金是个大忙人。
大连化学工业公司拥有6亿元固定资产和近2万名职工，作为公司经理，李永金面临极其矛盾的现实：原料奇缺，却要保证生产占全国统配计划40%以上的纯碱，还有化肥，硫酸等紧俏产品：通货膨胀，仍然要让7万职工家属吃好住好，尽量少骂娘……这正是一团头绪万千的乱麻，光靠穷忙，是一时难以理顺的。
然而，刚进入不惑之年的李永金硬是调动起全体大化人的智慧和干劲，四年把大化理出了头绪——生产上，一举扭转工业总生产值自1999年以来连续6年下降的被动局面，上缴利税创造了历史最好水平：生活上，尖锐的住房矛盾基本缓和，今年职工调了两次工资。
李永金说：‚在这么大的企业办这些事是要忙几手，但是我的感受却是又忙又不忙。
‛记者询问此话怎讲？李永金含笑透露秘密:‚我是不抓小事抓大事，按照‘九九’方格类型理论，四年始终抓住技术改革和职工宿舍两件大事不撒手。
‛‚九九‛方格类型，属于当今风行西方的行为科学管理方格法。
这一管理法将领导行为划为四种主要类型——‚一九‛型：对人极关心，对生产不大重视；‚九一‛型：对生产极关心，对人不大重视；‚九九‛型：对人和生产都极关心。
‚五五‛型：对人和生产关心程度一般。
李永金2000年在中美合办的大连工业科技管理培训中心第一期接触到这一理论，立即对‚九九‛类型产生了浓厚兴趣。
他暗下决心，只要自己在企业领导岗位，就务必使自己的行为接近这一标准。
说来容易做来难，2005年3月，当年仅41岁的李永金从副经理办公室搬入经理办公室，厄运与幸运一齐降临：堆积如山的滞销产品堵塞厂内通道，60%以上的主要设备潜伏着重大事故隐患，前所未有的盐荒使大化面临生存危机，日益激化的住房矛盾随时有可能一触即发…..这么严重的危机，繁杂的头绪，新官上任，该从哪里突破？出乎意料，新领导班子就职伊始，李永金没有慷慨激昂大展改革宏图，而是直截了当提出两大目标：一，基本完成企业技术改革，二，基本缓和职工住房极端困难局面。
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例案例一：固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。
刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后,就不满了，建议采用佣金制,遭到经理拒绝，就辞职而去。
分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。
组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神,以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制.这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段.根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用.从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。
再从公平理论来分析。
公平不能激励人,只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定.从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰.而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同,来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的.案例二：青田乳胶制品厂1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？2、事到如今，请你给陈厂长出些点子.这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。
青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下,厂领导自力更生组建攻关小组,解决了技术难题,这个决策是十分正确的。
组织行为学管理沟通案例
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.8.2921.8.2916:30:2516:30:25August 29, 2021
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14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。2021年8月29日星期日下午4时30分25秒16:30:2521.8.29
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10、市场销售中最重要的字就是“问”。16:30:2516:30:2516:308/29/2021 4:30:25 PM
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11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。21.8.2916:30:2516:30Aug-2129-Aug-21
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12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。16:30:2516:30:2516:30Sunday, August 29, 2021
案例9 GE的沟通渠道
▪ 传统与现代结合 ▪ Open Door政策 ▪ 无边界 ▪ 员工大会 ▪ CEO民意调查 ▪ 群策群力 ▪ CEO的e-mail
▪ 电子商务为日常的沟通带来了便捷，但传统的沟通 渠道并没有因为科技手段的创新而落伍，在GE，传 统与现代的沟通渠道在这里交映成趣:网上交流、 电话交流、面对面交流、便笺式交流、圆桌会议、 全体员工会议、优秀员工座谈等这些集体的沟通方 式也每天都在进行。
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15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。2021年8月下午4时30分21.8.2916:30August 29, 2021
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16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021年8月29日星期日4时30分25秒16:30:2529 August 2021
组织行为学案例分析 (2)
组织行为学案例分析一、强化理论（A、B、C教师得考试方法）强化理论就是以斯金纳得“操作条件反射理论”为基础得，它着眼于行为得结果。
在形成操作条件反射得过程中,个体得行为就是主动得，个体为了获得各种奖励或回避不好得刺激，主动地选择自己得行为。
无论行为得结果就是奖还就是罚。
行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。
所谓强化就是指加强或削弱人得行为得一种刺激,强化理论就是研究行为得结果对动机影响得理论。
强化得类型正强化、负强化、自然消退三种类型.第一种:正强化,又称积极强化。
当人们采取某种行为时,能从她人那里得到某种令其感到愉快得结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为得力量.第二种：负强化，又称消极强化.它就是指通过某种不符合要求得行为所引起得不愉快得后果,对该行为予以否定。
惩罚就是负强化得一种典型方式，即在消极行为发生后,以某种带有强制性、威慑性得手段给人带来不愉快得结果,或者取消现有得令人愉快与满意得条件,以表示对某种不符合要求得行为得否定。
第三种:自然消退，又称衰减.它就是指对原先可接受得某种行为强化得撤消.由于在一定时间内不予强化,此行为将自然下降并逐渐消退。
Ａ教师每学期只考一次试而且不提前通知,属于不强化得得结果。
由于平时没有强化以及没有提前通知，考试得结果可能不会太好。
因此A教师应该加强强化。
B教师每学期考４次试而且提前通知这属于间隙强化,每隔一段时间才会考试。
这种考试由于平常加强了强化及提前通知,同学们会提前做好准备,考试结果会比A教师考试得方法好很多,这种方法比较合适,在加强强化得同时比较适度。
C教师每学期会做大量得测验而且不会提前通知,这属于一种连续强化。
由于要不定期对学生做测验，这就要求学生时刻要做好准备，这简介上就是对学生得连续强化,这种考试结果会比A教师与B教师得考试结果都好，但就是由于连续强化会造成组织成员得压力，所以Ｂ教师得间隙强化比较好。
启示在运用强化理论实施激励时要做到：1、要实事求就是地进行强化、改善人际关系一定要体现平等得原则、互利原则与相容得原则.2、奖励与惩罚相结合。
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组织行为学案例2案例11：韩国足球（组织文化）2002年日韩足球世界杯，韩国队打入四强，震惊世界，一鸣惊人。
韩国队的球员成了国家英雄，韩国队荷兰籍教练希丁克（Guus Hiddink）成为韩国人的偶像。
韩国总统金大中为希丁克授予了蓝龙奖章，这是韩国为体育界人士颁发的最高级别的奖章。
其他教练组成员以及23名韩国队球员也被授予了奖章。
随后金大中总统又向希丁克颁发了荣誉公民证书，使他成为韩国有史以来第一位被授予荣誉公民奖励的外籍人士。
无疑希丁克成为韩国历史上最受人欢迎的外国人.当希丁克在韩国执教九个月后发现，在最关键射门前的传球中，即使年轻的球员站在比较好的射门位置，传球的球员也会把球传给年长的球员去射门。
希丁克找出以前比赛的录像，发现同样问题。
韩国和中国一样是儒家文化的国家，上下尊卑，尊老爱幼在儒家文化里根深蒂固。
在儒家的文化里，年轻的尊敬年长的是美德，也是社会推崇的行为规范和价值观。
但是，在希丁克看来，这文化“美德”成为其足球团队在世界竞争中的障碍。
请问：如果你是希丁克，你会如何打破这种障碍？案例12：公平理论的运用小刘去年进入一家小有名气地外资企业。
这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。
但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。
小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。
比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。
项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。
同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。
听到这个消息，小刘高兴极了。
这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。
同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。
午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。
”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。
他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。
他马上就往人力资源部跑去……思考题：你能预测小刘到人力资源部都会说些什么吗？这个问题不解决，他以后的工作表现将会怎样？案例13：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
多次实验失败后，小张对自己的学术能力非常悲观，经常跟同学哀叹：“自己太失败，不该来读这个博士!”终于有一天，他选择了跳楼来解脱自己。
思考题：导致小张自杀的原因是什么？归因对心理状态的影响？案例14：博弈论与商务谈判假设有两个小偷A和B联合犯事、私入民宅被警察抓住。
警方将两人分别置于不同的两个房间内进行审讯，对每一个犯罪嫌疑人，警方给出的政策是：如果一个犯罪嫌疑人坦白了罪行，交出了赃物，于是证据确凿，两人都被判有罪。
如果另一个犯罪嫌疑人也作了坦白，则两人各被判刑8年；如果另一个犯罪嫌人没有坦白而是抵赖，则以妨碍公务罪（因已有证据表明其有罪）再加刑2年，而坦白者有功被减刑8年，立即释放。
如果两人都抵赖，则警方因证据不足不能判两人的偷窃罪，但可以私入民宅的罪名将两人各判入狱1年。
对A来说，尽管他不知道B作何选择，但他知道无论B选择什么，他选择“坦白”总是最优的。
显然，根据对称性，B也会选择“坦白”，结果是两人都被判刑8年。
但是，倘若他们都选择“抵赖”，每人只被判刑1年。
在表中的四种行动选择组合中，（抵赖、抵赖）是帕累托最优的，因为偏离这个行动选择组合的任何其他行动选择组合都至少会使一个人的境况变差。
不难看出，“坦白”是任一犯罪嫌疑人的占优战略，而（坦白，坦白）是一个占优战略均衡。
请结合以上案例，谈谈博弈论与商务谈判的关系？请举出另一个博弈论的例子案例15：虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。
在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。
那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。
在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。
虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。
私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。
因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。
在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。
例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。
他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。
虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。
虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。
在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。
讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例16福特公司借助国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。
福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。
而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。
这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。
他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。
纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。
他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。
纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。
这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。
而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。
曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。
现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。
另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。
但随后公司开始重视，市场也正在恢复。
在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。
福特公司全球化的前景看好。
170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。
位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。
目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。
福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。
问题：（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？（2）给你哪些启示？答案：（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
管理层发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反应也更迅速。
把卓有成效的团队有机地联结起来，并且创造让他们更好的工作的环境。
同时与外界环境互动，同其他组织联合，形成网络，建立系统化的关系，这种系统化的关系可以与组织其他部门分享信息，保持组织的创新并且适应变化。
（2）在员工中培养一种全球化的思维模式，可以扩展他们的全球视野，在更大的范围内来看待竞争。
处于多元化的组织需要具备更为开阔的视野。
全球化使得员工的多元化增强了，不同国籍的员工会发现他们在团队里进行合作，共同来完成组织的工作。
这种经营的全球化和多样化既是一种挑战，也是一种风险，多元化可以给企业带来财富，也是增强组织竞争力的途径之一。