dd组织公平感对组织 效果变量的影响
组织公平对员工组织公民行为的影响
组织公平对员工组织公民行为的影响在组织中，公平对员工的组织公民行为有着深远的影响。
公平是指在组织中对所有员工一视同仁，公正对待的原则。
当组织内部存在公平的氛围和机制时，员工更倾向于积极参与组织公民行为，从而带来一系列积极的效果。
本文将探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
一、公平激励员工参与组织公民行为组织中的公平对员工参与组织公民行为起到了重要的激励作用。
当员工感受到公平对待时，他们更愿意为组织贡献力量。
比如，在工资分配上公平对待每个员工，确保同等工作的同等报酬，这使得员工对组织更有认同感，更愿意为组织的整体利益着想。
此外，公平的晋升机制和奖励机制也激励员工在组织中展现出更多的组织公民行为，比如提出建议、分享知识、帮助同事等。
二、公平增强员工的组织承诺公平对员工的组织公民行为还表现在增强员工的组织承诺上。
当员工感受到组织对他们的公平对待时，他们更加倾向于与组织产生情感纽带，对组织有更强的认同感。
这种认同感促使员工更积极地参与组织公民行为，为组织做出更多贡献。
同时，公平对待还能够降低员工的离职意愿，增强员工对组织的忠诚度以及对组织的长期承诺。
三、公平培养良好的组织文化公平对员工的组织公民行为还有助于培养良好的组织文化。
公平对待是组织文化中的重要价值观之一，通过公平的组织文化，可以促使员工对组织价值观念的认同。
当员工觉得组织的决策公正、资源分配公平时，他们更容易将个人利益与组织利益相结合，更愿意为组织的长远发展考虑。
良好的组织文化有利于形成积极向上的组织氛围，激发员工参与组织公民行为的积极性。
四、公平促进员工之间的协作与合作公平对员工的组织公民行为还能够促进员工之间的协作与合作。
当员工感受到公平对待时，他们更倾向于与同事建立良好的工作关系，共同合作实现组织的目标。
公平对待降低了内部竞争与冲突，增强了团队的凝聚力和协作性。
这种团队协作能力使得组织内部的公民行为更加有序、高效，有利于组织的整体发展。
五、公平提高员工对组织的满意度公平对员工的组织公民行为还能够提高员工对组织的满意度。
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略组织公平感一直被认为是员工满意度和绩效的重要因素之一。
当员工感受到组织的公平对待时，他们更有动力去投入工作，获得更高的工作满意度，并且展现出更好的绩效表现。
然而，不公平感对员工可能带来诸多负面影响，包括降低工作满意度和绩效，引发员工流失等。
因此，组织应采取有效的管理策略来提升公平感，从而提高员工满意度和绩效。
公平感是指员工对组织决策和行为是否公正的主观评价。
具体来说，主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个方面。
分配公正是指员工对组织内资源（如薪酬、晋升机会等）的分配是否公平。
程序公正是指组织在决策过程中是否赋予员工合理参与机会，并保证决策透明和公开。
互动公正是指员工与组织及其成员之间的关系是否公正和公正待遇。
组织公平感对员工满意度的影响非常显著。
当员工感到组织公平对待自己时，他们更容易感到被认可和尊重，从而提高了工作满意度。
相反，如果员工感到组织对待不公平，他们会对组织失去信任感，降低他们的满意度。
公平感还对员工的情感承诺产生积极影响，使员工更加愿意为组织付出努力，并减少他们离职的可能性。
除了员工满意度，组织公平感也对员工的绩效产生重要影响。
公平感增强了员工对组织的认同感和归属感，激发了他们的内在动机，从而提高了工作绩效。
另一方面，不公平感可能导致员工产生消极情绪，如厌恶、抵触和不满，这将对员工的绩效产生负面影响。
因此，提高组织公平感可以直接提高员工的工作绩效和组织绩效。
为了提高组织的公平感，以下是一些管理策略可以采取：1. 透明公正的制度和政策：建立健全，透明公正的制度和政策，确保资源的分配和决策过程清晰可见。
员工应清楚了解如何参与决策过程和资源分配，以及如何获得公平的待遇和机会。
2. 公正的领导行为：领导者应以身作则，展示公正、诚信和公平的领导行为。
他们应该倾听员工的意见和反馈，并在决策过程中给予员工适当的机会参与。
3. 提供员工支持：组织应建立和维护一个团队的支持网络，为员工提供情感和实质上的支持。
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
dd组织公平感对组织 效果变量的影响
工商管理理论论坛组织公平感对组织效果变量的影响□刘亚龙立荣李晔摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。
Col q uitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。
目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。
本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。
通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。
关键词:组织公平组织效果变量分配激励一、问题的提出从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。
社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效能和竞争力。
中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。
加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。
未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。
而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标。
人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。
一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。
因此,探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有重要的理论和实践意义。
企业员工绩效评估程序公平感的研究
企业员工绩效评估程序公平感的研究首都经济贸易大学Capital University of Economics and Business硕士学位论文论文题目 : 企业员工绩效评估程序公平感研究院系:工商管理学院专业:企业管理专业学号:22009020074作者:陈芬指导教师:肖霞完成日期: 2012 年 3 月首都经济贸易大学Capital University of Economics and Business硕士学位论文论文题目 : 企业员工绩效评估程序公平感研究院系:工商管理学院专业:企业管理专业学号:22009020074作者:陈芬指导教师:肖霞完成日期: 2012 年 3 月独创性声明本人郑重声明 : 今所呈交的《企业员工绩效评估程序公平感研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。
尽我所知 , 文中除了特别加以标注和致谢的地方外 , 论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果 , 也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。
作者签名 : 日期 : 年月日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定 , 即 : 学校有权保留送交论文的复印件 , 允许论文被查阅、借阅或网络索引 ; 学校可以公布论文的全部或部分内容 , 可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。
( 保密的论文在解密后应遵守此规定)作者签名 : 导师签名 : 日期 : 年月日首都经济贸易大学硕士学位论文《企业员工绩效评估程序公平感研究》摘要组织公平是非常重要的员工激励要素, 员工在企业中感知到的公平程度, 在很大程度上会影响到员工的工作态度和工作行为。
人们渐渐发现, 在组织公平的多个维度中, 程序公平这个维度的影响力越来越大。
在员工认为程序公正的前提下, 会提高员工对分配结果的接受程度。
尤其是在绩效评估的情境下, 由于绩效评估的结果关系到每一位员工的薪资和职业生涯, 因此员工非常希望获得公平的绩效评估结果, 如果感受到结果不公正时, 就会引起员工更大的负面情绪和消极行为。
组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义
主要包括三部分： 分配公平（ｓｉ ｆｅｔ ｃ 、 ｄ ｔ ａｖ ｊｆｅ 程序公平（ 。 ｉｒ ｉ ￣ ） ｂ ｉ ）一 ｅ
如 ａｊ ｔｅ和人际关系公平 （ ｔ ｃ０ａｊ ｔｅ。 ｌｕ ｉ ） ｓｃ ｍ ．哪 ｄｆｌｕ ｉ ） ｌ ｓｃ （ 分配公平 一） 分配公平是员工对获得 的报酬（ 即分配的结果） 知觉到的公 平。分配不公平将导致员工降低其工作绩效 ， 与同事合作减少 ，
上影响着组织的发展。
【 收稿 日期］０６ ４ ２ ２ ０ 一ｏ —１
【 作者简介】． １ 潘明芳（ ６一）女， １ ５ ， 山东阳谷人 ， ９ 山东大学图书馆助理馆员。 ２王怀明（ ６～）男， ． １ ６ ， 山东阳 ９ 谷人 ， 山东大学管理学院人力资源研究所副教授 、 硕士生导师， 博士。主要研究组织行为与人力资 理学
决定着员工积极性能否发挥 ， 企业或组织 目 标能否圆满实现。 碑一 关 键 事 件 技 术、 目标 管 理 与 强 化 原 理—— 的 基 础 上［（ｏ。然而， ｖ２ ］ａ） 莱瑟姆和韦克斯利认为绩效 考评 还应建立在
另一个里程碑上 ， 这就是组织公平感。研究表明， 员工的公平性
所示） 。当比例相等时， 个人体验到公平； 而当比例不相等时， 就
会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或恢复公平（ ｕｙ￣ｔａ ｎ。 ｅｉ ｑｔ ｃｔ ） ｒｉ ｏ 感受将影响员工评判他所属组织的公平与公正性和员工后续的 这些恢复手段包括心理上的和行为上的， 如改变 自己的投入、 改 绩效表现。例如 ， 在员工感到公平的时候 ， 员工更愿意接受组织 变他人的产 出、 重新认 知 自己的投入 和产出 、 对他 人采取行 动
维普资讯
聊城大学学报（ 社会科学版）
２０ 年第 ３ ０６ 期
组织公平感对工作绩效的影响
组织公平感对工作绩效的影响作者：乔文李武来源：《中国集体经济》2012年第09期摘要：文章首先确定了测量组织公平感的维度，并对各个维度进行了定义，在此基础上，在界定组织公平感的测量维度的基础上，分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响，组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响，其中，互动公平对工作绩效的影响最为显著，最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系，从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。
关键词：组织公平感；工作绩效随着全球经济一体化的发展和中国经济的巨大进步，中国的企业取得了长足的发展。
但是在发展中也存在诸多的问题，其中，有一个重要的问题就是员工在企业中受到不公正的对待。
员工心理的变化必然会影响员工的工作绩效，进而影响企业的发展，是中国企业面临的一个重要的问题。
一、组织公平感的测度Adams的经典公平理论认为人们通常将自己在组织中的投入和产出与其他人的投入与产出做比较，如果相等则认为是公平的，相反则认为不公平；Folgers的参照对象认知理论认为如果个体认为组织在可供选择的不同程序中未选择其认为可以产生更好的程序时就会产生不公平感；而VandenBos的公平启发理论则认为在进行整体公平评价时，过程评价尤其是对权威人物及权威人物的行为的评价比对结果评价更为重要。
组织公平感到底可以分为几个维度，各维度之间的关系是怎样的？关于这个问题，不同的学者有不同的见解。
组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。
相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。
双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。
三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。
四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。
（一）分配公平Adams（1965）对公平首先作了开创性的研究，尔后组织科学才开始对公平作了大量的研究。
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效作者：李永壮来源：《会计之友》2013年第02期【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。
通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。
【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效一、问题提出随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。
据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。
这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。
重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。
但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。
关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。
关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。
汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。
组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。
政府部门组织公平对员工工作满意度的影响
政府部门组织公平对员工工作满意度的影响【摘要】：组织公平是重要的组织效果变量，不仅直接影响员工的利益，甚至还影响工作满意度。
在中国文化背景下，通过以政府为研究对象，利用问卷调查，对组织公平、工作满意度的现状进行深入了解并探讨两者之间的关系。
统计分析的结果表明：组织公平各个维度对工作满意度有正相关的影响；其中，互动公平对工作满意度的影响最大。
【关键词】：分配公平；程序公平；互动公平；工作满意度1．问题的提出组织公平是指个体对组织对待他们的公平性的感知。
它不仅影响个人利益，还影响组织绩效、组织形象。
大多学者认为组织公平分为分配公平、程序公平、互动公平三个维度。
分配公平是个体对所得的分配结果是否公平的感知；程序公平是个体对决定分配结果的过程是否公平的感知；互动公平强调了在组织中的人际关系，特别是个体对管理者的人际对待及与员工的沟通是否公平的感知。
关于组织公平对员工工作满意度的影响，实证研究并不多见且大多在企业中进行，考察政府部门内部的组织公平与工作满意度之间关系的研究极为缺乏。
工作满意度是员工对自己的工作或工作经历所抱有的愉悦、肯定的情感和态度。
Dailey和Kirk指出只有分配公平会影响工作满意度，支持了Adams关于员工对投入和产出的公平性的感知会影响工作满意度的理论。
Mcfarlin和Sweeney 认为，分配和程序公平对工作满意度均有影响，但分配公平的影响更显著。
Alexander和Ruderman发现，与分配公平相比，程序公平可以更好地解释工作满意度。
Trembley和Sire的研究支持了这一看法，认为程序公平与工作满意度的相关度大于分配公平与工作满意度的相关度。
Cohen-Charash和Spector对组织公平和工作满意度的元分析表明，分配、程序、互动公平与工作满意度有相似的相关性。
Ramaswami和Singh在对销售人员的公平感进行实证研究后发现，与分配、程序公平相比，互动公平对员工的工作满意感有更显著的影响。
组织公平感对工作绩效的影响
组织公平感对工作绩效的影响作者：马娜黄国泉来源：《人力资源管理》2011年第04期摘要：本文的主要目的是探索组织公平感的三维度（分配公平、程序公平、互动公平）对工作绩效（包括任务绩效和关系绩效）的影响。
通过问卷调查、数据分析证明组织公平感的三维度对工作绩效的直接影响关系，并证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用，以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。
关键字：组织公平感工作绩效组织承诺组织支持领导—成员交换关系一、理论回顾1、组织公平组织公平感(Perceived Organizational Justice)是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受，主要包括在组织内的受到的信任、尊重、薪酬、福利、晋升、过程、领导和信息等方面。
在公平感的维度问题上，主要有二因素、三因素和四因素模型。
本文采用三因素模型即分配公平、程序公平和互动公平来探讨组织公平感与工作绩效的关系。
分配公平理论是Adams在1965年提出的，集中研究了个人与组织之间贡献与奖励的交换，也就产生了收入与报酬的关系。
Thibaut和walker在1975年提出了程序公平概念，他们认为只要人们有过程控制的权利，无论最终判决结果是否对自己有利，人们对结果的公平感都会显著增加。
1986年，Bies和Moag提出了互助公平的概念，它主要关注的是程序执行时的人际互动方式对公平感的影响，包含执行者对待员工的态度和方法等互动方式。
2、工作绩效长期以来学者们对工作绩效的含义存在两个方向，一种是认为工作绩效是行为，另一种认为工作绩效关注的是结果。
1992年Barman等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与关系绩效。
任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果；关系绩效即周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。
本文主要研究的就是绩效的这两个维度。
组织公平感对组织效果变量的影响
组织公平感对组织效果变量的影响在组织行为学中，组织公平感是一个重要概念，它是指员工对组织公平、公正的感受和认知。
组织公平感对组织效果有着深远的影响，它不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能促进组织的稳定性和可持续发展。
本文将从理论和实践两个方面，深入探讨组织公平感对组织效果变量的影响。
组织公平感是指员工对组织规则、政策和实际行为是否公平、公正的感受和认知。
它通常包括以下三个维度：分配公平：员工对组织资源分配的公平性的认知和感受。
程序公平：员工对组织决策和执行过程的公正性和透明度的认知和感受。
互动公平：员工对组织和领导的人际互动是否公正、尊重和关怀的认知和感受。
组织公平感高的员工会对组织产生更高的信任和忠诚度，因为他们相信组织会公正地对待他们，认可他们的贡献并给予相应的回报。
这种信任和忠诚度可以显著提高员工的满意度和绩效，进而提高组织的效果。
组织公平感高的员工更愿意长期留在组织中，因为他们相信组织会为他们提供公正、公平的待遇和职业发展机会。
这种稳定性有利于组织的长期发展和目标实现。
组织公平感高的员工更愿意参与组织的创新活动，因为他们相信组织会支持他们的想法和尝试，并认可他们的成果。
组织公平感还可以促进员工之间的学习和知识共享，有利于组织的可持续发展。
为了提高员工的组织公平感，管理者可以从以下几个方面着手：建立公正的薪酬和奖励制度：确保组织的薪酬和奖励制度是公正、透明的，并与员工的绩效和能力相匹配。
保障员工的权益：制定明确的规章制度和程序，确保员工在工作中的权益得到保障，如隐私权、知情权和参与权等。
加强沟通和透明度：加强与员工的沟通和交流，及时告知他们组织的决策和发展方向，让他们感受到自己的意见被重视。
员工福祉：关心员工的职业发展和个人福祉，为他们提供必要的培训和支持，帮助他们实现个人和职业目标。
建立积极的工作环境：营造积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工之间的合作与交流，共同应对组织面临的挑战。
组织公平氛围的内涵及其对工作结果的影响
组织公平氛围的内涵及其对工作结果的影响作者：张晓英来源：《现代企业》2017年第05期伯纳德认为，公平是企业内部合作行为的基础。
劳森指出，透明、诚信、公平与尊重是有效领导的四个重要原则。
由此可见，组织公平是影响组织有效运作的重要因素。
从1965年亚当斯提出了公平理论开始，国内外学者就对组织公平性进行了大量的研究，研究结果表明，组织公平性极大地影响着员工的工作态度和工作行为。
目前，组织内部公正性问题已经成为人力资源管理和组织行为学领域最热门的话题之一。
但是，以往的研究主要集中在个体层面，即员工对组织中的管理决策的程序、结果以及人际交往公平程度的主观感知。
根据群体行为和心里的相关理论，我们知道在团队背景下个体的认知和他在独立情况下的认知是不同的。
也就是说，独立背景下的个体公平感知，并不能代表他在团队背景下的公平感知，更不能代表团队整体的公平状况。
因此，研究团队背景下，成员共同的公平感知是非常必要的。
本文将具体阐述组织公平氛围的相关概念，并分析组织公平氛围对工作结果的影响。
一、与组织公平氛围相关的概念1.组织氛围。
1935 年，Kurt Lewin在研究场地论时首次提出了氛围的概念。
Lewin提出，人类行为与行为发生的环境有关，因此研究人类行为需要考虑行为发生的情境。
此外，Lewin 在团体动力学方面开展了有关团体氛围的实证研究，在此基础上提出了团体氛围的概念，他认为团队氛围是组织中个体共同的认知或个体间认知图式的相似程度。
在随后的几十年里，学者们对组织氛围进行了广泛的研究，组织氛围的概念也随着其研究焦点的发展变化而变化。
1968 年，Litwin 与Stringer 合作，首次编写了有关氛围研究的书籍，他们认为组织氛围是指一个特定的环境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且氛围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。
同年，Litwin 与Tagiuri 提出，氛围是组织成员对所处的组织环境的一种知觉，此知觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为，可以利用一系列的组织属性加以描述。
组织公平对员工满意度和组织承诺的影响研究
组织公平对员工满意度和组织承诺的影响研究近年来，随着社会的进步和发展，人们对于工作环境和企业文化的要求也变得越来越高。
员工满意度和组织承诺成为了衡量组织健康与成功的重要指标之一。
而组织公平作为组织中一个重要的因素，对于塑造良好的工作氛围和激励员工产生积极影响。
本文将探讨组织公平对员工满意度和组织承诺的影响，并指出其重要性及对组织的意义。
首先，组织公平是指组织在与员工进行工作交流和决策制定过程中对于员工的公正和平等对待。
公平的组织会对员工提供一个公正的晋升机会，合理的薪酬制度以及公开透明的工作评价体系。
与此相反，一个不公平的组织会导致员工的不满和对组织的不信任感。
其次，组织公平对员工满意度有显著影响。
一项研究表明，员工在感受到公平对待时，更容易对工作产生满意感。
公平的组织环境能够满足员工对于公正待遇的需求，从而提高员工的工作满意度。
当员工感受到公平的薪酬待遇和晋升机会时，他们会更加努力地工作，并对组织有更高的投入感。
因此，一个公平的组织能够有效提升员工的工作满意度。
除了员工满意度，组织公平也对组织承诺产生重要影响。
组织承诺是指员工对组织的忠诚度和对组织的承诺程度。
研究表明，组织公平与组织承诺之间存在显著相关性，公平的组织使员工更有凝聚力，更愿意长期留在组织中。
当员工感受到公正和平等的待遇时，他们会认为组织对他们的贡献是被重视的，从而增强了员工对组织的忠诚度和承诺程度。
因此，一个公平的组织能够有效地提升组织承诺水平，增强员工与组织之间的关系。
此外，组织公平对于组织的意义不容忽视。
一个公平的组织能够吸引和留住优秀的人才，从而提升组织的竞争力。
当员工感受到公平的薪酬和晋升机会时，他们会更加愿意留在组织中，并为组织的发展做出更大的贡献。
此外，公平对于组织内部的团队合作和员工之间的关系也起到了积极的推动作用。
一个公平的组织能够减少员工之间的嫉妒和竞争，促进员工之间的合作与协作，提高组织内部的工作效率。
总结来说，组织公平对于员工满意度和组织承诺有着重要的影响。
组织公平感、核心自我评价对组织结构二元性的影响--一个被调节的中介模型
组织公平感、核心自我评价对组织结构二元性的影响--一个被调节的中介模型金明伟;周良遇【摘要】在实现组织二元性的过程中，除组织结构设计会对其产生影响外，组织员工的心理感受和行为是否会对组织二元性产生影响？本文通过构建一个被调节的中介模型，利用对91家企业中高层管理人员的问卷调查数据，分析了员工的组织公平感和核心自我评价对组织结构二元性的影响。
结果表明：组织公平感在“跨部门工作小组对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在正向调节效应；核心自我评价在跨部门工作小组与组织二元性之间存在正向调节作用；组织公平感在高管团队社会融合与组织二元性之间存在正向调节作用。
【期刊名称】《中南财经政法大学学报》【年(卷),期】2017(000)001【总页数】9页(P148-156)【关键词】组织公平感;核心自我评价;组织结构分隔;组织结构二元性【作者】金明伟;周良遇【作者单位】中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉 430073;中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉 430073【正文语种】中文【中图分类】F272.91在市场竞争日趋激烈的今天，企业常常面临着既要维持现有业务的正常运营又要积极探索新的领域这类看似“矛盾对立”的挑战[1]。
那些能在动态竞争环境中获得成功的企业往往通过变革和进化的方式使组织具备二元性(ambidexterity)，进而获得竞争优势[2]。
组织二元性是指一个组织既能够有效利用现有能力与资源，从事渐进性创新等利用型(exploitation)活动，还能够同时探索新的市场、寻找新的机会、获取新的资源、学习新的能力，进行突破性创新等探索型(exploration)活动。
为了使组织具有二元性，Tushman等提出将组织部门分为探索性部门和利用性部门，通过一系列正式和非正式的整合机制，使组织保持满足多样性的“矛盾需求”的能力[2]。
这种通过“结构分隔—整合—实现二元性”的范式得到了研究者们的认可，并在实践中得到了验证。
企业人力成本及其控制浅论
企业人力成本及其控制浅论摘要：在我国随着人力资源战略地位的不断提高，人力资源成本数也逐渐增多，并在企业的成本中占有一定的比重，可见人力资源管理已经成为企业成本控制的一个中心环节，但是目前企业在人力资源成本方面仍然存在着一些问题，因此本文针对这些问题进行深入的探讨和研究，对于提出企业人力资源成本控制相关的具体措施具有重要的意义。
关键词：企业；人力资源；成本；控制中图分类号：f275.3 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2012）12-0-01随着人们对人力资源管理的日益重视，企业人力资源管理研究一直以来是研究的重点，而企业人力资源管理研究的关键性问题就是人力资源的成本控制研究。
因此本文主要对企业人力资源成本的控制进行阐述和分析，力求实现企业利益的最大化。
一、人力资源成本分析的作用和特点对于企业而言，成本控制主要是通过节约成本，用最少的人力成本完成同样多的工作量，或者是通过采取最合理的成本结构，为了最大的产出获得员工最高的工薪满意度从而激励员工去创造最大的产出。
（一）节约成本如何节约成本？在保持产出相同的情况下，通过内外环境结合分析，探讨和分析在员工的选用和数量方面力求找到用最好的员工和最少的数量来减少成本支出。
对于外部环境分析，可以通过搜集外部企业的人工成本信息和政府公共服务产品来进行分析，例如分析相关和相同企业用工制度、当地政府工资指导价、同类企业工资水平等；对于内部环境分析，必须通过纵向和横向的比较研究有企业劳动力的使用情况相关详细成本分析数据才能进行。
（二）合理的成本结构什么样的成本结构是最合适理的呢？这无疑要通过多方的比较分析例如：通过企业现行成本结构进行分析，同时对于员工的心理包括现实的心理反应和心理期望去了解员工对于薪酬水平和薪酬过程的期望，或者可以采取问卷调查的形式调查企业员工对于薪酬满意度的测评。
通过问卷的结果可以了解现行的薪酬结构和薪酬水平与员工理想的薪酬标准是否一致怎么去改善这种差距，再结合企业自身成本计划的特点，在尽量满足员工薪酬的前提下去制造详细合理的成本结构分析体系。
组织公平感对组织效果变量的影响相关文献综述
UAN ZHUO LUN TAN圆桌论坛Y- 169 -组织公平感，作为员工对组织各项管理制度和行为的综合反映，会对员工工作行为及组织效果变量产生显著影响。
而当前就组织公平感的相关研究主要有以下几个方向：第一，组织公平感的维度。
学者们提出三维度结构、四维度结构，维度名称和内容也存在一定的争议。
但基本认同分配公平、程序公平、互动公平三维度结构，或者将互动公平分拆为人际公平和信息公平形成的四维度结构；第二，组织公平感的影响因素。
主要分为组织文化背景、组织领导风格、组织管理制度等；第三，组织公平感对组织效果变量的影响。
诸如员工焦虑、员工懈怠、员工组织公民行为、员工进谏行为等。
组织管理的任何研究都是为了优化管理效果变量，组织公平感的研究也不例外。
组织公平感的维度、影响因素的深化研究，归根到底是为了更加深入地研究组织公平感对组织效果变量的作用机制。
因此，本文将组织公平感对组织效果变量的影响作为焦点，对当前阶段所有该领域的研究成果进行系统梳理和总结，以期为后续研究提供借鉴。
一、组织公平感对组织效果变量的影响在进谏行为方面，段锦云等在研究大五个性、组织公平知觉与进谏行为三者关系的过程中，发现组织公平直觉对进谏行为具有显著的促进作用[1]。
非正式组织方面，张斌研究发现，组织不公平导致非正式组织的形成，非正式组织成员借用其力量对抗正式组织，并运用其非正式的公平体系代替正式组织的制度体系[2]。
在组织承诺方面，刘璞等调查发现组织公平以组织支持为中介与组织承诺呈现正相关关系[3]；付文峰等、田辉建立结构方程模型考证组织公平三维度与组织承诺三维度在微观层面的作用机理，研究发现分配公平对情感承诺没有影响，程序公平对持续承诺是否有影响存在争议，互动公平对规范承诺是否有影响存在争议[4-5]。
在员工组织公民行为方面，柯丽菲等研究发现，组织公平感以组织承诺为中介对员工组织公民行为产生作用[6]，王昱等则认为相比组织支持和上下级关系，员工积极情绪在组织公平和员工组织公民行为的关系中起到中介作用要更强[7]。
总体公平在组织公平维度与组织结.果变量问的中介研究
来确定 结 果 的程 序 和 方 法 的公 平 性 知 觉 ； 互 动公 平 （ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） ， 是 指 在 决 策制 定 过程 中 ， 员 工对 人 际对 待 方 式 的 公 平 性 知 觉 。 ② 此后 ， 有 的 学 者又 将 互 动 公 平 划 分 为 人 际 公 平 （ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ａ ｌ
总体公平在组织公平维度与组织结 果变量 问的中介研究
陈超 然 ， 卢 光 莉
（ １ ． 河南大学 公共卫生研究所 ， 河南 开封 ４ ７ ５ ０ ０ １ ； ２ ． 河 南 大 学 豫 商研 究 中心 ， 河南 开封 ４ ７ ５ ０ ０ １ ）
摘 要 ：组 织公 平是 管理 学 、 心理 学 、 社会 学等领域 的前 沿性研 究课 题 ， 目前 ， 已成 为社 会科 学
说明， 分配公 平 和程序 公平 虽然 相关 ， 但 二 者结构 不 同， 它 们对 组 织 结 果 变 量 产 生 不 同的 影 响 。 ⑤ 随着
①
Ａｄ ａ ｍｓ ， Ｊ ．Ｓ ． ， Ｉ ｎ ｅ ｑ ｕ ｉ ｔ ｙ
Ｂｅ ｒ ｋ ｏ ｚ ｅ ｉ ｔ ｚ（ ＥＤ ）， Ａｄ ｖ ａ ｎｃ ｅ ｓ
量变。 ④ Ｃ ｏ ｈ ｅ ｎ － Ｃ ｈ ａ ｒ ａ ｓ ｈ和 Ｓ ｐ ｅ ｅ ｔ ｏ ｒ （ ２ ０ ０ １ ） 的元分 析
公 平是 人类 社会所 具有 的永 恒 的基本 理念 和基
本 行为 准则 。公 平 问题 对 个 体 、 群 体 和 社会 都 有 重
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工商管理理论论坛组织公平感对组织效果变量的影响□刘亚龙立荣李晔摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。
Col q uitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。
目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。
本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。
通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。
关键词:组织公平组织效果变量分配激励一、问题的提出从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。
社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效能和竞争力。
中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。
加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。
未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。
而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标。
人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。
一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。
因此,探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有重要的理论和实践意义。
(一)组织公平感的维度和结构国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。
早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”,即分配公平(dist ributive j ustice)或结果公平的问题上。
鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平(p roceduralj ustice)的概念。
他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉,提出了有关程序公平的两个重要概念,即过程控制(p rocess -126-2003年第3期cont rol)和决策控制(decision cont rol)。
Leven2 t hal(1980)针对分配程序和分配过程的属性,提出了关于程序公平的6个标准:(1)一致性原则(consistenc y rule);(2)避免偏见原则(bias su p2 p ression rule);(3)准确性原则(accurac y rule);(4)可修正原则(correct abilit y rule);(5)代表性原则(re p resentative rule);(6)道德伦理原则(moral and et hical rule)。
分配公平和程序公平由此成为组织公平研究的两个最基本的维度。
随后,Bies和Moa g(1986)又提出了互动公平的概念(interactional j ustice),互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。
Greenber g(1990、1993)又将互动公平分解成为两个部分:人际公平(inter p ersonal j ustice)和信息公平(informational j ustice)。
人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度;信息公平是指向员工传递有关信息,解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。
虽然组织公平的研究已经十分丰富,但Col q uitt(2001)等认为这一领域的一些核心的问题并不清楚,即对于组织公平感的结构意见分歧很大。
归纳起来有4种主要的看法:(1)双因素论(Thibaut&Walker),认为公平分为分配公平和程序公平两个维度,这是一种最常见的看法。
(2)单因素论,认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分,因此主张公平的结构是单维的。
(3)三因素论(Masterson&Lewis等,2000),认为公平由分配公平、程序公平和互动公平3部分组成。
(4)四因素论(Col q uitt,2001),认为公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。
而国内的研究大都只涉及分配公平(含奖惩公平)和程序公平两个维度(赖志超,黄光国,2000),或将互动公平作为程序公平的一部分(樊景立等,1997),直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷较多,自下而上的建构较少。
由于文化、制度和组织型态的不同,中国人的组织公平感从内容、结构等方面也可能不同。
西方关于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平,并最终指向资源分配结果的公平,主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。
而在强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神的中国化背景下,个人与组织的交换是为了长久而稳定的社会关系和满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求,情感性成份大于工具性成份。
另外,根据Hof stede(1980)的文化维度,中国文化具有较高的权力差距;较规避不确定的情境,依规定而行、尊重权威;集体主义取向,忠诚、期望组织像家庭一样照顾他们。
杨国枢(Yan g,G. S.,1993)等认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化,这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出,因此与领导有关的互动公平在中国文化背景下应该有更加重要的意义。
因此,本研究认为互动公平,特别是其中的人际公平应该是与分配公平和程序公平平行的独立维度。
(二)组织公平感与组织效果变量的关系从20世纪70年代中期开始,研究者们也开始研究公平感与组织效果变量(如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、对权威的评价、绩效等)之间的关系。
研究者们对公平问题感兴趣的原因之一就是希望证实这样一个假设:增强公平感能够提高与组织相关的员工心理和行为。
目前对组织公平感各维度与组织效果变量之间关系的解释主要有3种:Levent hal(1980)的分配优势模型(dist ributive dominance model)、Sweene y 和McFarlin(1993)的两因素模型(two-factor model)以及Bies和Moa g(1986)的代理人—系统模型(a g ent-s y stem model)。
Levent hal(1980)虽然也支持Thibaut和Walker(1975)的观点,认为在任何资源与薪酬分配的决策过程中程序公平是个人公平知觉的重要的决定因素,但他也强调:一般来说分配公平比程序公平更明显,对总体的公平判断而言,分配公平的原则也更为重要。
这一观点得到了一些研究的支持。
比如,Conlon(1993)发现,在对权威的不满评价上,分配公平比程序公平解释了更多的变-127-异。
但也有研究者对此提出了质疑,如Alexander 和Ruderman(1987)测量了分配和程序公平与6种组织效果变量之间的关系,发现公平感影响其中的5个,而程序公平与其中4个的关系比分配公平要强。
有研究者认为,分配公平对具体的、以个人为参照的后果(p erson-referenced outcomes)有更多的影响,如提高员工对薪水的满意度或对绩效评估的满意度;而程序公平则更多地影响员工对组织和权威的评价(Greenber g,1990;Lind T y ler,1988)。
McFarlin和Sweene y(1992)也认为,分配公平是两个“个人性结果”(p ersonal out2 comes)(薪水满意度和工作满意度)的更重要预测源,而程序公平是两个“组织性结果”(or g anizational outcomes)(组织承诺和下属对上司的评价)的更重要的预测源。
他们进一步提出了“两因素模型”(Sweene y McFarlin,1993),即认为程序公平主要是预测以系统为参照的后果,而分配公平主要是预测以个人为参照的后果。
另外,Bies和Moa g(1986)通过详细考察除程序公平之外人际和信息公平的作用后认为,个体在决定如何对权威形象(即老板和上司)做反应时依靠人际和信息公平知觉,在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公平知觉。
Masterson、Lewis等(2000)在这一基础上,从社会交换理论的观点出发,认为组织中的个体处在两类交换关系中:与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。
互动公平预测与管理者有关的后果(su p ervisor-referenced outcomes),如员工针对管理者及管理者的绩效评价做出的心理和行为反应;而程序公平预测与组织有关的后果(or g anization-referenced outcomes),如指向组织的组织公民行为(or g anizational citizenshi p behavior)和组织承诺。
这里的代理者—系统模型,是指人际和信息公平对以代理人为参照的后果(a g ent-referenced outcomes)对以系统为参照的后果(s y stem-referenced outcomes)有更强的预测力。
目前,中外研究文献中常研究的组织效果变量有以下几种:(1)结果满意度(outcomes satisfaction)。
主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等。
一般认为分配公平与结果满意度的关系最强,这种观点既符合分配优势模型,也符合两因素模型的解释。
(2)组织承诺(or g anizational commit ment)。
主要是情感承诺(affective commit ment),即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。
文献研究中一般认为分配、程序公平都可能是它有力的预测源,而没有提到互动公平(人际公平和信息公平)对它有预测作用。
(3)对权威的评价(evaluation of aut hori2 t y),如对上司或管理者的接纳程度。
在文献研究中,既有许多研究支持两因素模型,认为程序公平对它的预测力大于分配公平,同时也有许多研究不支持这种看法。