阿里巴巴人力资源
阿里人力资源年度工作计划
阿里人力资源年度工作计划一、工作计划背景作为中国互联网领军企业，阿里巴巴集团一直致力于构建全球最具价值的企业之一。
作为企业的核心资源之一，人力资源在公司的发展中扮演了至关重要的角色。
为了更好地支持公司的战略目标和实现业务增长，阿里人力资源部门的年度工作计划应当既具有前瞻性和战略性，又兼顾实施的可行性和可操作性。
二、总体目标与战略方向1. 总体目标：打造卓越的人力资源团队，提供一流的人才管理和组织发展支持，为公司的长远发展提供有力的人力资源支撑。
2. 战略方向：2.1 人才引进与培养：积极开展高校招聘、社会招聘和校园实习计划，招聘和培养具有创新能力和国际视野的优秀人才，为公司的业务拓展和创新提供有力支持。
2.2 绩效管理与激励：优化绩效管理体系，建立科学、公平和激励有效的绩效考核制度，激励和奖励优秀员工的创新和业绩，确保人力资源的投资产生质量和价值。
2.3 组织发展与变革：针对公司的发展战略和业务需求，梳理组织结构和人才配置，推动组织的变革和发展，确保人力资源的有效配备和组织的运行效率。
2.4 文化建设与员工关怀：建设企业文化的具体实践者和引领者，关注员工的发展和福利，提供温馨和舒适的工作环境，增强员工的归属感和团队凝聚力。
三、具体工作计划1. 人才引进与培养1.1 拓展高校招聘计划：与一流高校建立紧密的合作关系，开展专场招聘宣讲会、校园招聘面试和交流活动，吸引和选拔优秀毕业生。
1.2 社会招聘与校园实习计划：积极参与社会招聘展会，开展校园实习计划，吸引和培养优秀的年轻人才，为公司的业务发展输送新鲜血液。
1.3 培训与发展计划：建立全面和系统的培训与发展计划，包括入职培训、职业发展规划、岗位培训和继续教育等，帮助员工提升能力和素质，实现个人和公司的共同发展。
1.4 外部合作与校企合作：与国内外知名企业、高校和科研机构建立合作关系，共享资源，开展人才培养和科技创新项目，提高公司人才的引进和培养质量。
阿里巴巴人力资源战略规划体系
目录一、阿里巴巴公司的企业战略 . (2)（一）、公司简介：. (2)（二）、企业的外部环境分析：. (2)1、一般环境分析（ PEST分析）： (2)2、行业环境分析（波特五力模型）： (2)（三）企业内部条件分析： . (4)1 企业的资源： (4)2、企业的战略能力：. (4)3、核心能力：. (4)（四）、综合战略分析：. (5)1、 SOWT分析： (5)2、 BCG矩阵分析法 : (6)（五）、企业的战略目标：. (7)（六）、企业的战略选择：. (7)（七）、企业战略实施：. (8)（八）、企业发展展望： . (8)二、阿里巴巴公司人力资源战略. (9)（一）、具体人力资源战略 . (9)( 二 ) 、应对经济危机的人力资源策略............................................. . 12 三．绩效考核规划体系 . . (14)( 一 ) 、基本概念 . (14)（二）、考核的目的 . (15)（三）、职责 . (15)（四）、考核的原则 . (16)（五）、绩效评估组成 . (16)1. 价值观考核 - 六脉神剑 (16)2、 KPI 考核 (18)（六）、考核规则 . (19)1、季度考核 . 192、价值观评分标准. 19 （七）、阿里巴巴的绩效规划体系特点. (20)四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系. (20)（一）、阿里巴巴培训体系 . (20)（二）、确定薪酬体系的原则. (21)（三）阿里巴巴薪酬构成 . (23)五、阿里巴巴集团股权激励政策. (26)（一）、阿里巴巴集团发展大事件. (26)（二）、实施股权激励的重要性. (26)（三）、阿里巴巴的股权结构及激励政策. (27)1. 股权结构 . 272. 股权激励政策内容. 28 （四）、股权激励的利弊与风险. (29)一、阿里巴巴公司的企业战略（一）、公司简介：阿里巴巴集团是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。
hrbp岗位职责 阿里
hrbp岗位职责阿里（实用版）目录1.HRBP 的含义和背景2.阿里巴巴的 HRBP 岗位职责3.HRBP 在阿里巴巴的具体工作内容4.HRBP 岗位的重要性和未来发展正文【HRBP 的含义和背景】HRBP（Human Resources Business Partner）即人力资源业务伙伴，是一种新兴的人力资源管理模式。
HRBP 的出现，标志着人力资源管理从传统的行政管理向战略合作伙伴的角色转变。
在这个角色中，HRBP 需要深入了解企业业务，以提供更加精准和人性化的人力资源解决方案。
【阿里巴巴的 HRBP 岗位职责】阿里巴巴的 HRBP 岗位职责主要包括以下几个方面：1.理解业务需求：HRBP 需要深入了解所负责业务的运作模式，以准确把握业务需求，提供有效的人力资源支持。
2.制定人力资源策略：根据业务需求，HRBP 需要制定相应的人力资源策略，包括人才招聘、培训、绩效考核等。
3.实施人力资源政策：HRBP 需要确保阿里巴巴的人力资源政策在业务部门的有效实施，保证人力资源管理的规范性和公平性。
4.提供人力资源咨询：HRBP 需要提供专业的人力资源咨询服务，帮助业务部门解决人力资源管理中的问题。
5.沟通协调：HRBP 需要协调业务部门和人力资源部门之间的沟通，保证人力资源工作的顺利进行。
【HRBP 在阿里巴巴的具体工作内容】在阿里巴巴，HRBP 的具体工作内容主要包括：1.招聘：HRBP 需要根据业务需求进行人才招聘，包括筛选简历、组织面试、发放 offer 等。
2.培训：HRBP 需要制定培训计划，提供相应的培训资源，以提升员工的专业技能和职业素养。
3.绩效考核：HRBP 需要负责员工的绩效考核，制定合理的绩效考核标准，以激励员工的工作积极性。
4.薪酬福利：HRBP 需要负责员工的薪酬福利管理，包括薪酬制定、福利发放等。
5.员工关系：HRBP 需要处理员工关系，解决员工之间的矛盾和冲突，营造良好的工作氛围。
阿里巴巴人力资源战略规划体系
阿里巴巴人力资源战略规划体系随着科技的不断发展和全球化的推进，人力资源战略在企业管控中的地位越来越重要。
作为中国领先的互联网企业，阿里巴巴集团充分认识到人力资源的战略价值，建立了一套完善的人力资源战略规划体系，以应对市场变化和企业发展的挑战。
一、人力资源战略的定义与重要性人力资源战略可以被定义为一个企业为实现战略目标而采取的有关人力资源管理的决策和行动计划。
它将企业全局目标与人力资源管理相结合，使人力资源成为企业发展的核心动力。
在阿里巴巴集团中，人力资源战略被视为企业成功的关键因素，它贯穿于企业的各个层面和业务领域。
二、阿里巴巴人力资源战略规划体系的构建阿里巴巴集团的人力资源战略规划体系由以下几个重要组成部分构成：1. 人力资源策略阿里巴巴集团制定了明确的人力资源策略，该策略与企业的整体战略目标紧密衔接，能够为企业发展提供强大的人力资源支持。
该策略包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的目标和政策。
2. 人才招聘与引进阿里巴巴集团高度重视招聘和引进高素质的人才。
通过定期组织校园招聘、参与高科技创业项目、与国内外知名企业合作等方式，吸引了大量的优秀人才加入到集团。
同时，集团还注重了解员工的个人发展需求，为其提供良好的职业发展机会。
3. 员工培训与发展阿里巴巴集团重视员工的培训与发展，建立了一套系统完善的培训体系。
集团提供各类培训项目和学习资源，包括内部讲师讲座、外部培训课程、在线学习平台等。
通过不断提升员工的综合素质和技能水平，实现员工与企业共同成长的目标。
4. 绩效考核与激励机制阿里巴巴集团建立了科学公平的绩效考核与激励机制，不仅根据员工的个人业绩评估其绩效水平，而且将团队合作、创新能力等因素纳入考量范围。
通过设立绩效奖励制度、股权期权激励等手段，激发员工的工作热情和动力。
5. 健康的组织文化阿里巴巴集团倡导一种积极向上、开放包容的组织文化。
集团注重员工的参与和沟通，鼓励员工提出建设性意见和反馈。
人力资源 华为HRBP与阿里政委体系
人力资源华为HRBP与阿里政委体系在当前竞争激烈的商业环境中，企业如何有效地管理和发展人力资源已经成为一道难题。
为了应对这一挑战，许多企业引入了人力资源商业伙伴（HRBP）和政委体系，以提高人力资源管理的效率和质量。
华为和阿里巴巴作为两家在人力资源管理方面非常成功的企业，拥有先进的HRBP和政委体系，为我们提供了很好的学习和参考。
首先，华为和阿里巴巴因其不同的企业文化和组织结构而采取了不同的人力资源管理模式。
华为更加注重传统的层级化管理，其HRBP 体系被分为多个层级，涵盖了不同的业务部门和地区。
每个层级的HRBP都有清晰的职责和权责边界，有利于各级员工在其职能范围内提供专业的人力资源支持和服务。
而阿里巴巴则更倾向于扁平化管理，在政委体系下，员工参与更多的决策并享有更大的自主权。
这种分权的管理方式激发了员工的创新潜能，更好地满足了组织的需求。
其次，在HRBP和政委体系下，华为和阿里巴巴都注重人力资源专业团队的建设和能力提升。
华为通过内部培训和外部合作，为HRBP 提供了丰富的专业知识和技能培训，使他们能够更好地理解业务需求并提供相应的人力资源解决方案。
阿里巴巴则更加关注员工的整体素质和综合能力，通过政委体系培养了一批质量过硬且有创新思维的人才。
这些专业团队的建设和能力提升为两家企业提供了强大的人力资源支持，为企业的发展提供了坚实的基础。
第三，华为和阿里巴巴在人力资源管理中都倡导以人为本的理念。
华为提倡“人尽其才，因材施教”，通过全面了解员工的能力和潜力，为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，使其能够在适合自己的岗位上发光发热。
阿里巴巴则注重员工的文化融合和团队合作，鼓励员工通过内外部活动建立良好的人际关系，并提供丰富的奖励和激励机制，激发员工的工作激情和归属感。
这些举措有助于员工的个人成长和企业整体绩效的提升。
总之，华为和阿里巴巴作为两家在人力资源管理方面领先的企业，其HRBP和政委体系为我们提供了很好的借鉴和参考。
阿里巴巴人力资源管理体系
阿里巴巴人力资源管理体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。
战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。
其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。
“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。
二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。
对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。
2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。
3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。
4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。
5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。
6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核。
三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。
阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。
阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。
并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。
浅析阿里巴巴的人力资源管理
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人力资源管理的主要经验
➢文化治心 ➢制度治人 ➢培训为器 ➢中西合璧
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文化治心
坚信文化才是企业的灵魂。也讲企业盈利和 股东利益，但讲的最多的是使命和价值观。
马云信奉管人先管心。他坚持用文化统一人 心统一思想：“中国的企业里面，如果没有共同 的目标、共同的使命感、共同的价值观不行。大 家统一目标，力量才会朝着一个地方用。”在马 云眼里，文化治心就是最大的管理。
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中西合璧
管理西化
✓西方最先进的企业制度 ✓采用了西方的管理制度 ✓高管团队变成了土洋结合
精神东化
阿里巴巴的许多管理哲学是源自东方的， 追求出手无招，剑走偏锋，有舍有得。
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人力资源管理的问题
➢阿里巴巴IPO之后的治理结构 ➢对马云的过度崇拜 ➢快速扩张中的协同力问题 ➢“职场乌托邦”的困惑
……
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成功因素
企业战略方向
➢在互联网上建立一个贸易服务平台
愿景
➢成为一家持续发展公司 ➢成为全球最大电子商务服务提供商 ➢成为全球最佳雇主公司
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成功因素
企业文化：“六脉神剑”的价值体系
➢客户第一：客户是衣食父母 ➢团队合作：共享共担，平凡人做非凡事 ➢拥抱变化：迎接变化，勇于创新 ➢诚信：诚实正直，言行坦荡 ➢激情：乐观向上，永不放弃 ➢敬业：专业执着，精益求精
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成长历程
•1998年12月 马云和其他17位创建人在中国杭州发布了首个网上 贸易市场，名为“阿里巴巴在线”
•1999年6月 阿里巴巴集团正式运营。 •2000年10月 推出“中国供应商”服务。 •2001年6月 公司为更好服务国际卖家，推出国际站“诚信通”会 员
阿里巴巴的组织结构与人力资源管理体系
阿里巴巴的组织结构与人力资源管理体系
阿里巴巴是一家中国互联网公司，成立于1999年，由马云创立。
阿里巴巴的组织结构和人力资源管理体系是其成功的关键之一。
一、组织结构
阿里巴巴的组织结构以“分而治之”的方式运作。
公司分为多个业务部门，每个部门都有自己的CEO和管理团队，他们负责管理自己的业务。
这种分散的管理方式使得每个部门都能够更加专注于自己的业务，更加灵活地应对市场变化。
此外，阿里巴巴还设立了“集团战略委员会”，由公司高管和业务部门的负责人组成，负责制定公司的战略规划和决策。
这种集中和分散相结合的管理方式，使得阿里巴巴能够快速适应市场变化，同时保持高效的决策和协调。
二、人力资源管理体系
阿里巴巴的人力资源管理体系以“人才优先”为核心理念，注重员工的发展和成长。
公司提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
此外，公司还设立了“阿里巴巴大学”，为员工提供专业的培训和学习资源。
阿里巴巴还实行“内部晋升”制度，鼓励员工在公司内部发展和成长。
公司注重
员工的价值观和文化匹配，重视员工的创新和创造力。
此外，公司还实行“996”工作制度，即每周工作6天，每天工作9小时，这种工作制度虽然备受争议，但也反映了公司对员工的高要求和自我要求。
总之，阿里巴巴的组织结构和人力资源管理体系是其成功的关键之一。
公司通过分散的管理方式和集中的决策机制，保持了高效的协调和决策能力。
同时，公司注重员工的发展和成长，鼓励员工创新和创造力，这种人才优先的管理理念也为公司的发展提供了强有力的支持。
阿里的人力资源管理体系 阿里人力资源管理的启示模板
阿里的人力资源管理体系1. 引言阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。
作为一家有着庞大员工规模的企业，阿里巴巴非常注重人力资源管理。
在过去的几十年中，阿里巴巴不断完善和发展其独特的人力资源管理体系，不仅提高了员工的工作效率和满意度，还推动了企业的快速发展。
本文将介绍阿里巴巴的人力资源管理体系，并提供阿里的人力资源管理的启示模板，供其他企业参考借鉴。
2. 阿里巴巴的人力资源管理体系2.1 人力资源规划阿里巴巴的人力资源规划是根据公司的业务发展需求和战略目标来进行的。
公司会定期评估并预测人力资源需求，以确保有足够的员工来满足业务需求。
同时，阿里巴巴也非常注重员工的培训和发展，通过培养人才来满足公司未来的需求。
2.2 招聘与选拔阿里巴巴注重招聘与选拔的过程，在确保能够吸引并留住优秀人才的同时，确保招聘和选拔的公正性和透明度。
公司会通过多种渠道吸引人才，并进行严格的面试和评估，以确保选择到最适合的人员。
2.3 员工培训与发展阿里巴巴非常重视员工的培训和发展，公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
阿里巴巴鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，同时也提供晋升机会和岗位轮换，为员工提供广阔的发展空间。
2.4 绩效管理与激励阿里巴巴采用了多种绩效管理方法来评估员工的绩效，并为员工提供适当的激励措施。
公司设立了明确的目标和标准，通过评估员工的工作表现，识别和奖励优秀的员工。
此外，阿里巴巴还实行了股权激励计划和绩效奖金制度，激励员工为实现公司的战略目标做出更大的努力。
2.5 组织文化与员工福利阿里巴巴倡导积极的组织文化，鼓励员工的创新和分享，营造良好的工作氛围。
公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、休假制度、节假日津贴等，以关心员工的生活和健康。
3. 阿里人力资源管理的启示模板3.1 人力资源规划•根据业务发展需求和战略目标进行人力资源规划，并定期进行评估和预测。
阿里巴巴的人力资源(阿里巴巴的人力资源战略)
阿里巴巴的人力资源(阿里巴巴的人力资源战略)阿里巴巴的人力资源战略阿里巴巴是中国知名的互联网公司，其人力资源战略备受关注。
作为一家互联网公司，阿里巴巴的人力资源战略注重人才的招聘、培养和留用，以保证公司的竞争力和可持续发展。
一、招聘策略阿里巴巴的招聘策略有以下几个特点：1.注重人才的综合素质。
阿里巴巴的招聘不仅仅看重应聘者的专业技能，更注重其综合素质，如沟通能力、逻辑思维能力、领导能力等。
2.招聘方式多样化。
阿里巴巴采用多种招聘方式，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以全方位地招揽人才。
3.注重招聘流程的公平性和透明度。
阿里巴巴的招聘流程非常规范，每个应聘者都要经过面试、笔试等环节，确保招聘的公平性和透明度。
二、培养策略阿里巴巴的培养策略有以下几个特点：1.注重人才的成长。
阿里巴巴注重为员工提供成长空间和机会，通过内部培训、项目经历等方式帮助员工提升能力和实现个人价值。
2.培养员工的创新意识。
阿里巴巴鼓励员工创新，提供创新环境和支持，鼓励员工提出新点子和方案，并给予实践机会。
3.建立学习型组织。
阿里巴巴建立了学习型组织，鼓励员工学习和分享，通过知识共享和学习，提高整个公司的能力和竞争力。
三、留用策略阿里巴巴的留用策略有以下几个特点：1.注重员工的职业规划和发展。
阿里巴巴注重员工的职业规划和发展，为员工提供晋升和转岗机会，让员工感受到公司的关心和支持。
2.提供有竞争力的薪酬福利。
阿里巴巴的薪酬福利水平较高，同时还提供股票期权等激励措施，以留住优秀员工。
3.注重企业文化建设。
阿里巴巴注重企业文化的建设，通过形式多样的活动和制度建设，增强员工的归属感和凝聚力。
综上所述，阿里巴巴的人力资源战略注重人才的招聘、培养和留用，以保证公司的竞争力和可持续发展。
阿里巴巴的人力资源战略也得到了广泛认可和赞誉，成为了各行各业的学习和借鉴对象。
阿里巴巴人力资源管理创新研究
阿里巴巴人力资源管理创新研究阿里巴巴注重员工的招聘和选拔。
招聘并非只满足于人力资源部门简单的提供简历和面试，而是整个公司的事情。
阿里巴巴引入了“六格人才”评价模型，即德、智、勇、品、综、情六维度，用来评价候选人的能力。
阿里巴巴还注重面试的多元化，面试官包括了公司的领导、员工和专业人士，以确保招聘的公平性和专业性。
阿里巴巴推崇“大伙儿E-HR”的理念。
E-HR指的是全员化、全面化、全程化的人力资源管理系统。
阿里巴巴通过内部的员工自助服务平台“大伙儿HR”，提供了全员信息查询、考核、申请等功能。
员工可以通过这个平台随时查询自己的绩效和薪酬，进行考核申诉等。
这种平台的建立，增加了员工对于自身情况的了解和参与度，也提高了人力资源管理的效率和透明度。
阿里巴巴注重员工的培训和发展。
阿里巴巴建立了完善的员工培训体系，包括线上课程、线下培训、跨部门交流等。
公司鼓励员工学习不同的技能和知识，提供各种学习资源，推动员工的个人发展和职业晋升。
阿里巴巴还开展了一系列的内外部讲座和学习活动，提供给员工各种学习的机会和平台。
阿里巴巴推崇“激励文化”。
阿里巴巴的激励机制非常灵活和丰富，既包括直接激励（如薪酬、奖金等），也包括间接激励（如员工股票、福利待遇等）。
阿里巴巴鼓励员工的创新和创业精神，并为员工提供了各种实施创新创业的机会和平台。
阿里巴巴还鼓励员工积极参与社会公益活动，提供志愿者服务和帮助员工实现价值。
阿里巴巴在人力资源管理方面的创新让员工能够更好地融入企业，实现个人价值，推动企业的增长。
阿里巴巴的成功也证明了优秀的人力资源管理模式对企业发展的重要性。
阿里巴巴的人力资源战略分析最终版
阿里巴巴的员工培训
阿里巴巴在员工培训、干部培训上面的投入是很大的。 一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长： ①是员工的成长；②是客户的成长。 我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。
企业对新员工进行入职培训的目的
阿里巴巴员工管理
阿里巴巴注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间 ，能让他们心甘情愿地留在阿里巴巴，为实现百年老店的梦想而共同 奋斗。
阿里巴巴人力资源战略 会遇到什么挑战？
阿里巴巴人力资源战略建议
慎用“空降兵”，防止员工 “预备跳”
做与业务结合紧密的员工业务精细 化、自主化管理
激励方式向技术人员倾斜，以提高 创造力进而提高互联网服务水平
互联网企业在用人策略上需要更加 重视后备人才的发掘和培养
启示
通过对阿里巴巴的分析，我们知道： 一个公司如果没有适合它的人力资源战略，就会留不住 人才，就不会有称职优秀的团队核心人物，更不可能形成优 秀的团队;而没有优秀的团队，公司不可能具备良好的执行 力;连执行力都没有的公司，无法形成强有力的企业文化， 更无法形成有效的组织结构和组织能力，这样的公司绝不会 做强做大，这种无法分割的链接关系，这种充满内在逻辑性 的依存关系，既告之了我们人力资源战略对于一个团队的重 要性，也告诉我们:的确不是每个企业或每个人都可以轻松 地成功。
阿里巴巴员工考核
优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可； 而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工，淘汰差的 员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业 甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。
阿里巴巴员工激励
激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起， 特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这 样才能留住人才。
《阿里巴巴人力资源管理》读后感
《阿里巴巴人力资源管理》读后感《阿里巴巴人力资源管理》主要讲解的是阿里巴巴在人力资源管理的特色之处，整本书分为3个部分、12个章节，分别从理念、基层和高层三个篇章打开，涉及到企业管理中的企业文化、战略规划规划，人力资源管理中的招聘、培训、绩效激励、员工关系以及团队管理等多个方面。
第一部分，本书主要从阿里巴巴的企业文化出发。
阿里巴巴拥有“独孤九剑”、“六脉神剑”、三大愿景目标等多个文化概念，但背后都有着其自己独特的故事，也对阿里巴巴公司的战略决策及人力资源管理产生着巨大的影响。
“打造102年的公司”，决定着阿里巴巴将人才梯队的建设放在极其重要的位置，以避免一代英雄老去而无人接班的窘境，是阿里巴巴对自身管理提出的挑战；成为全球最大的电子商务服务供应商则决定了阿里巴巴的培训不只是对内部进行，还需要对行业的发展负责，成为电子商务界内的“黄埔军校”，是阿里巴巴对行业的负责；“做全球最佳雇主”就影响着阿里巴巴对员工绩效薪资、员工发展等多方面都要成为标杆，这是阿里巴巴对员工的负责。
以上三条也恰恰折射出阿里巴巴对基本原则：客户第一、员工第二、股东第三、真正的企业文化不知要挂在嘴上，更要落实在制度中，落实在行动中。
第二部分，主要是从基层员工的选、用、育、留等多方面打开企业文化对人力资源管理中的作用。
1.人才招募：最好的人才不如最合适的人才。
阿里巴巴始终坚持用价值观选人，不挖墙角，找最合适的人。
对于企业文化的考察贯穿员工的面试到转正的各个环节，并设置到“独孤九剑”的每一项纵向标准中，一方面加深了员工对企业文化的认知，另一方面也保证了新员工企业文化的共鸣度，规避“诱惑面前挡不住，灾难面前挺不住”的情况。
另一方面2.新手培训：促进普通员工迅速成长。
阿里巴巴坚信普通人也是可以成长的，结合新人特点，打出“五行拳”，涉及员工的心理管理（金）、全面发展（木）、拥抱变化（水）、充满激情（火）、沟通无极限（土），以促进其对企业文化的理解和业务能力的成长。
阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的人力资源管理引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一项工作，对于中国最大的互联网公司之一——阿里巴巴来说更是如此。
本文将探讨阿里巴巴的人力资源管理策略，包括招聘、培训、激励和员工关系等方面的做法。
招聘阿里巴巴在招聘方面采用了一系列独特的策略，旨在吸引和选拔最优秀的候选人。
首先，阿里巴巴的招聘流程非常严格，并注重候选人的综合素质和能力。
其次，阿里巴巴开展了大量的校园招聘活动，与高校紧密合作，通过举办讲座、招聘会等形式吸引年轻人才加入公司。
此外，阿里巴巴还鼓励员工推荐优秀的候选人，提供相应的奖励机制，以增加招聘的准确性和效率。
培训阿里巴巴非常重视员工的培训和发展。
公司设立了阿里巴巴大学，为员工提供全面的职业培训和学习机会。
阿里巴巴大学提供了丰富的在线学习资源和培训课程，涵盖了技术、管理、领导力等方面。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参加外部培训和学习项目，为员工提供广阔的发展空间和机会。
激励阿里巴巴采用了一系列激励措施，鼓励员工更好地发挥他们的潜力。
首先，阿里巴巴设立了股权激励计划，让员工能够分享公司的成长和成功。
其次，阿里巴巴注重员工的晋升机会和职业发展路径，通过内部晋升和轮岗交流等方式，为员工提供广阔的发展空间。
此外，阿里巴巴还注重对员工的关怀和福利，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
员工关系阿里巴巴注重建立积极的员工关系，通过一系列措施增进员工的归属感和团队合作精神。
首先，阿里巴巴定期组织各种形式的员工活动和团队建设活动，增强员工之间的沟通和合作。
其次，阿里巴巴注重员工的反馈和意见，通过开放式沟通渠道，聆听员工的声音并及时解决问题。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参与公益活动，提升员工的社会责任感。
阿里巴巴作为中国最大的互联网公司之一，其人力资源管理策略在行业内具有一定的先进性和创新性。
通过严格的招聘流程、全面的培训机制、多元化的激励措施和积极的员工关系建设，阿里巴巴致力于吸引、培养和保留优秀的人才，为公司的可持续发展提供了有力的支持。
阿里巴巴人力资源管理
阿里巴巴人力资源管理阿里巴巴是中国最大的互联网企业之一，其成功离不开强大的人力资源管理。
本文将从人力资源策略、招聘与选拔、员工培训与发展以及绩效管理等方面探讨阿里巴巴人力资源管理的重要性和运作方式。
一、人力资源策略阿里巴巴充分认识到人力资源是企业最重要的资产之一，制定了一系列战略来吸引、留住和激励优秀人才。
首先，阿里巴巴注重打造积极、创新和有机沟通的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
其次，阿里巴巴推行灵活的工作制度，鼓励员工创造力和自主性，提供多样化的晋升通道，使员工能够充分发挥其才能和潜力。
此外，阿里巴巴还积极开展与高校、科研机构的合作，吸引优秀人才加入企业。
二、招聘与选拔阿里巴巴的招聘与选拔过程高度注重个人素质和团队协作能力。
首先，阿里巴巴会制定详细的招聘计划，明确所需岗位的职责和要求，并根据企业的发展方向和战略目标来确保招聘对象的匹配。
其次，阿里巴巴通过多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引优秀的求职者。
在选拔过程中，阿里巴巴会采用面试、笔试、社交能力评估等多种评估手段，全面评估应聘者的能力和适应性。
最后，阿里巴巴注重团队协作，鼓励不同部门之间的合作，并通过团队面试来评估应聘者的团队合作能力。
三、员工培训与发展阿里巴巴致力于为员工提供全面的培训和发展机会，以提升他们的专业能力和综合素质。
阿里巴巴的培训和发展计划分为两个层面：企业级培训和个人级培训。
企业级培训主要包括新员工培训、岗位培训和领导力培训等，以满足员工在不同阶段的成长需求。
而个人级培训则更加注重员工个体的特点和发展需求，提供个性化的培训计划和资源支持。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参与外部培训、交流和学习活动，不断提高自身的能力和竞争力。
四、绩效管理阿里巴巴采用绩效管理系统来评估员工的工作表现和贡献，以激励和指导员工的发展。
阿里巴巴设定了明确的绩效目标和指标，通过定期的绩效评估和反馈机制，对员工进行评价和奖励。
在绩效管理过程中，阿里巴巴注重员工与团队的绩效对话，鼓励员工主动参与绩效评估和目标设定，增强员工的归属感和责任感。
阿里巴巴人力资源管理体系详细解读
阿里巴巴人力资源管理体系详细解读
阿里巴巴人力资源管理体系是一套完整的人力资源管理体系，由阿里巴巴公司根据自身业务特点和发展需要构建而成。
该体系以“人才至上”为核心理念，以“人才优先、人才培养、人才保障、人才激励”为四大支柱，旨在打造一个全员素质高、能力强、士气旺、事业爱的团队，为公司的快速发展提供有力保障。
人才优先是阿里巴巴人力资源管理体系的首要原则。
公司通过招聘、培训、激励等手段，吸引和培养具有发展潜力和实际价值的人才，力求打造出一个拥有世界一流人才的企业。
人才培养是阿里巴巴人力资源管理体系的重要支柱。
公司通过设立阿里巴巴大学、提供内部培训和外部培训等手段，为员工提供全方位、多层次的学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和素质，实现职业生涯的可持续发展。
人才保障是阿里巴巴人力资源管理体系的基础，它涵盖了员工的薪酬福利、职业健康、工作环境等方面。
公司注重员工的生活质量和幸福感，通过不断改善员工的工作和生活条件，努力为员工创造一个和谐、舒适的工作环境，提高员工的工作效率和生产力。
人才激励是阿里巴巴人力资源管理体系的重要环节。
公司通过建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、培训激励等多种形式，激发员工的工作热情和创造力，鼓励他们在工作中不断挑战自我，实现自身价值的最大化。
总之，阿里巴巴人力资源管理体系是一个以人为本、科学规范、
全员参与的管理体系，它是阿里巴巴公司成功的重要因素之一，也是公司不断发展壮大的坚实保障。
阿里巴巴的人力资源管理研究
阿里巴巴的人力资源管理研究阿里巴巴一直以来注重人力资源管理研究，通过不断优化管理模式，不断创新人力资源管理方式来提高员工的工作效率和企业的竞争力。
其人力资源管理主要包括如下几个方面：1、创新人才引进方式因为人才对于企业的发展十分重要，所以阿里巴巴注重人才的引进，不仅仅采取相对传统的招聘方式，还有通过网络推荐和内部员工推荐的方式增加发现有才华的候选人。
同时，阿里巴巴更加注重招聘人才的潜质和个性特点，通常通过一系列考察，包括个人能力、性格、经验等方式对候选人进一步考察，选择对企业未来发展最有潜力和可塑性的人才。
2、注重员工培训阿里巴巴建立了一套完善的员工培训制度，根据员工的具体职位和发展需要进行针对性的培训。
如阿里巴巴会定期举办不同层次的管理培训、奖励、贡献评估等，并设计一系列的晋升制度和岗位标准，不断激励员工的工作热情和积极性。
企业也会提供多样的知识培训课程，为员工提供丰富知识、技能和自我提升的机会。
3、营造优秀的企业文化阿里巴巴推崇“开放、透明、务实、创新”的企业文化，致力于打造一个人才吸引和留住的企业。
企业不仅会营造积极向上和良好的工作氛围，还注重建立开放沟通的企业文化，让员工能够自由发表自己的意见或建议，让他们感受到绩效与付出的紧密联系。
这种开放的公司文化，为员工提供了一种自由平等的交流沟通的空间，让大家心有所属、有归属感。
4、注重平衡工作和生活阿里巴巴注重员工的个人福利和生活质量，在针对员工的工作强度问题时，企业会采取一系列的措施，如：在夜幕降临之前离岗、按照需要允许员工在家办公等等，以期在不损失工作效率的前提下，尽量做到员工的生活平衡。
总之，阿里巴巴注重员工与企业的双向交流沟通，保证员工的个人需求和价值最大化的同时，推动企业发展并提升企业的竞争力。
阿里管理制度
阿里管理制度阿里巴巴集团是一家全球知名的互联网公司，以电子商务为核心业务，拥有庞大的员工队伍和多元化的业务板块。
为了保证企业的高效运转和良好的发展，阿里巴巴建立了一系列严格的管理制度，包括人力资源管理、财务管理、业务流程管理等，以确保各个方面的顺利进行。
一、人力资源管理制度阿里巴巴注重人力资源的有效管理，为此制定了一套完善的人力资源管理制度。
首先，阿里巴巴通过招聘、选拔、培养和管理员工的全过程，建立起一个科学的人才库和发展计划，以满足不同业务部门的需求。
其次，阿里巴巴推行公平公正的激励机制，通过薪酬、福利和晋升等方面给予员工合理的回报和激励，激发员工的工作积极性。
二、财务管理制度阿里巴巴严格执行财务管理制度，以确保资金的安全和合规运作。
阿里巴巴建立了完善的财务管理体系，包括会计核算、财务报告和内部控制等方面的规定。
在会计核算方面，阿里巴巴遵循国际会计准则，及时准确地记录和报告各项财务信息，以保证财务数据的准确性和可靠性。
在财务报告方面，阿里巴巴制定了相应的报告标准和流程，按照规定的时间节点发布财务报表，向内外部股东提供透明、可信的财务信息。
同时，阿里巴巴建立了内部控制体系，加强对企业运营风险的监控和管理，确保企业财务安全。
三、业务流程管理制度阿里巴巴为了提高业务效率和协同工作能力，建立了严格的业务流程管理制度。
首先，阿里巴巴对业务流程进行了精细划分和规范化设计，明确每个环节的责任和流程要求，确保每个环节的衔接和协同。
其次，阿里巴巴实施了现代化的信息化系统，通过ERP系统、CRM系统等工具，对业务过程进行全面的数字化管理和监控，提高了工作效率和数据准确性。
此外，阿里巴巴还建立了项目管理制度，对项目进行全过程管理，确保项目按时高质量完成。
总结阿里巴巴的管理制度是企业成功运营的重要保障。
通过人力资源管理制度的规范，阿里巴巴能够吸引和留住优秀的人才，保证企业的可持续发展；通过财务管理制度的严谨执行，阿里巴巴确保了财务数据的真实性和合规性；通过业务流程管理制度的标准化和数字化，阿里巴巴提高了工作效率和业务协同。
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• 阿里巴巴招聘新sales的标准：
（1）大专以上 （2）24～27岁 （3）个人有一定积蓄 （4）不招没有经验的新人
• 金银铜考核制度
这个月的业绩决定下个月的提成 优点：激励sales当月不压单
21
• 老客户续签
1. 提前续签 2. 加广告
策略
22
• 老客户服务
1. 回访制 2. 三阶段培训 3. Vip”一对一””结对子””陪访” 4. 圆桌会议
4
关键词
策略
团队
数字
5
策略
1、新客户开发的策略
– 来源：7联动 – 签单技巧
2、老客户维护的策略
– 老客户续签 – 老客户服务
6
新客户开发
• 来源（7联动）
1. CRM翻牌/资料搜集 2. 拜访量（353） 3. 新客户数 4. 有效客户数（KP/外贸/意愿） 5. AB级客户 6. 老客户转介绍 7. 新客户转介绍
2、 A/B/C/D客户分类（外贸？KP？预算？）
A类客户：有出口外贸人员、有出口需求、有钱 、一个月内可以合作
17
新客户开发策略
• 签单技巧
3、主管DC制度（coach）
直销团队主管日常工作职责： （1）个人不承担开发客户和签单的职责； （2）日常工作包括：
陪访DC（double call）＋辅导（coach）＋主持晚会
15
新客户开发策略
• 签单技巧
1. 销售说辞分享 2. A/B/C/D客户分类（外贸？KP？预算？） 3. 主管DC制度（coach） 4. 晚会分享制度 5. 周会topsales分享制度 6. Mini/中大型以商会友 7. 大型网商论坛
16
• 签单技巧
新客户开发策略
1、销售说辞分享
要求：日报里必须分享销售说辞，好的说辞马 上群发给所有sales分享
阿里巴巴人力资源
2020年7月27日星期一
直销第三大区
上海 山东/河北 常州
苏州
福建
2
• 细分销售区域 每个主管组只能在 所属区域销售。
上海 区域
浦西 浦西 浦西 浦西 浦东 浦东 嘉定 松江 主管组1 主管组2 主管组3 主管组4 主管组1 主管组2 主管组 主管组
3
• 业务辅导 • 团队管理
要求：每天陪访超过2个客户
18
• 签单技巧
新客户开发策略
4、晚会分享制度
形式：新sales回顾全天拜访情况和问题 老sales对提出的问题作出解答 销售主管主持和总结
19
新客户开发策略
• 签单技巧
5、周会topsales分享制度
如： 搞活动、PK； Topsales分享经验、说辞和时间管理方法
20
小结：
要提高签单率，增强拜访量基数是硬道 理！
10
来源（7联动） 2、拜访量（353）
新客户开发策略
经验之谈：
（1）坚持353原则，入库客户的签单率为 1/20 左右；
（2）浙江销售团队辉煌数据：有销售员每天能做到上门拜 访 15 家客户，8 家有效客户入库
秘诀： • 拜访一般人员时间为10分钟，拜访KP时间为20分钟； • 上门配备行业方案、行业客户成功案例
数字
28
策略
23
• 老客户服务
1. 回访制
1. 对于签单后的客户，3个月内必须回访
策略
2. 三阶段培训
1. 1个月内：客户系统培训 2. 半年内：外贸知识培训 3. 6个月后：邀请外资银行、货贷公司讲师开培训课
24
策略
• 老客户服务
3、Vip”一对一””结对子””陪访”
对于VIP客户，客服部门人员专门协助跟进，与销售人 员联系交流客户情况并参加陪访。
13
来源（7联动）
5、AB级客户
A级－－1个月内可以签单 B级－－2个月内可以签单
新客户开发策略
（1）要求sales分析判断出A、B级客户 （2）规定：当月只能回访当月的A级客户？？
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来源（7联动）
新客户开发策略
6、老客户转介绍－－成功率达到50％
7、新客户转介绍
对于一些暂时没有意愿签单的客户，在拜访完之 前不忘说一句“既然您没有意愿，那有没有其他 的朋友对这个服务感兴趣？”
4、圆桌会议
Sales离职，其客户资源归属主管组； 主管组对于这些客户资源采取有奖分发的形式
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团队
• 经理+政委
政委负责团队建设工作，对日常sales大量的销 售经验分享和需求邮件点评回复。
• 271-主管对sales（DC+coach+review）
20％为topsales，70％为一般sales，10％为落 伍者，主管需要重点关注一般sales。
（2）中供60％以上客户来自业务员自己收集，拜访后筛选出有效客户后入CRM库。
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新客户开发策略 中供直销团队资料搜集的考核标准：
• 每天上交30家有效客户资料 （下班后至晚上12点）
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来源（7联动）
2、拜访量（353）
新客户开发策略
3 每天至少上门拜访 3 家预约客户 5 每天至少电话预约 5 家意向客户 3 每天至少上交 30 家客户资料
• 区域经理对主管（日报群发+周报到人）
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团队
• 区域/主管组/个人PK • 短信/邮件（战报）
每天发4次： 早上9点出发短信、10点半激励短信、12点开心一刻的关
心短信、3点半唤醒短信、下午六点战报短信
• 环境-勤奋努力开心工作
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• 目标预测 应收+新签+续签
• 签单 • 到帐 • 续签率 • 培训到课率 • 活动投入产出比 • 服务投诉率
概念的颠覆：为什么推崇洽谈20分钟？
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量少一个，罚50元
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来源（7联动）
新客户开发策略
3、新客户数
签单客户中，要求40％为新客户
4、有效客户数（KP/外贸/意愿）
有效客户数定义 （1）见到KP（外贸部门经理级别或以上） （2）有外贸意愿
策略
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来源（7联动）
新客户开发策略
1. CRM翻牌/资料搜集
• 每周由总部 / 业务员自己收集入库客户资料
• 业务员对CRM分派的客户资料需保持联系更新（翻 牌）
• 考核标准：每周必须更新资料；不更新的将流入公海
注：
（1）诚信通和40％的客户资源由总部收集，客户资料为来自阿里巴巴网站网上申请的 客户资源，总部先电话核实客户公司及联系人的有效性，有效客户导入CRM系统