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绩效考核工作总结PPT

绩效考核工作总结PPT
指标设置不合理
部分指标过于笼统,缺乏具体量化标准,导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡,关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短,无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确,存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂,缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足,制定具体 的改进计划,明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工,包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门,包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内,定期与 员工进行绩效沟通,了 解工作进展和困难,提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后,及时向 员工反馈考核结果,肯 定成绩,指出不足,提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈,以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段,有助于规范员 工行为,提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核,全面评估员工在考核 周期内的工作表现,包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈,员工可以了解自 身在工作中的不足之处,从而制定个 人发展计划,提升职业素养和工作能 力。

绩效考核ppt课件

绩效考核ppt课件
步骤
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标(KPIs)、制定行动计划、实施与监控、评估 与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标(KPIs)是一 种用于衡量组织或员工关键 工作成果的指标,它能够反 映组织的核心竞争力,是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控,将 组织的战略目标转化为具体 的行动计划和日常任务,帮 助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准 和流程,员工不清楚自己 的工作表现是否达到公司 的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制,员 工之间、员工与领导之间 的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制 ,员工无法及时了解自己 的工作表现并做出调整。
解决方案一:建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核 指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准,对员工 的工作表现进行评估,可以采 用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工, 并与员工进行沟通和讨论,制 定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行 奖励和晋升,同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域,帮助企业更高效地进行 数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中,实现双向沟通,提供更及时的 反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化,企业需要及时更新观念,接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时,企业需要考虑到实际情况和员工需求,确

绩效考核(PPT-29页)

绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
• 绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标, 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验? •有运用知识和经验的相关技能吗? •有不可控制的外部涨碍吗? •有正确的态度和自信心吗?
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看,通过考核能够监督和 评价绩效,检查目标是否达成,决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识,并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理,它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别(续)
• 绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标, 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件
应对策略
加强考核过程的监督和管理,确保考核数据的准确性和完整 性。同时,建立考核结果复核机制,及时发现和纠正错误。 此外,定期开展绩效考核培训,提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一:某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系,从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估,确保考 核的客观性和公正性。同时,通过绩效考核结果对优秀员工进行激励,提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中,总结经验和教训,将反馈意见纳入下一次绩效
考核中,形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益,或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通,解释考核的目的和意义,确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时,建立有效的反馈机制,让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析,评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈,指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果,与员工共同 制定改进计划,明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估,确 保员工能够实现预期的改进目标

03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工,采取适当的惩罚措施,如警告、扣奖金等, 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段,以达到激励员工、提高绩效的目的。

职场KPI绩效考核内容总结员工薪酬管理知识培训PPT模板课件

职场KPI绩效考核内容总结员工薪酬管理知识培训PPT模板课件

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工作计划-未来展望
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绩效评估(PPT84页).pptx

绩效评估(PPT84页).pptx

指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下,使原材料库 15%,A和B部件定购富余了20%;
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统;由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策,如解雇及晋升等,应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇(辞退)
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ,分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分

评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如, 在一年中的前半年工作马马虎虎,等到最
后几个月才开始表现较好,以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人,使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。

某企业各部门绩效考核(ppt 16页)

某企业各部门绩效考核(ppt 16页)

考核角度
考核维度
从工作结果 角度评价工 作完成情况
绩效
对待工作 的态度
态度
任 务 绩 效
管 理 绩 效
周 边 绩 效
积协 责 极作 任 性性 心
纪 律 性
能力
从工作过程 中展现的能 力角度评价
专 业 能知 力识 技 能
针对公司的现实需要,具体的考核维度有所侧重; 针对不同层次的员工,考核维度也有所不同。
考核周期和考核对象
考核周期 考核对象
月度考核、年度考核
• 公司高层:总经理、营销副总、生产副总、研发副 总、党委副书记、总会计师; • 一级部门管理人员:公司一级部门第一负责人,副 职(包括工厂厂长、副厂长); • 二级部门管理人员:公司二级部门第一负责人,副 职; • 职能人员:公司一级部门与二级部门中,职能部门 的一般管理人员、行政后勤事务人员; • 专业技术人员:技术中心的研发主管、试验主管、 研发岗、试验岗; • 班长:生产部门各班班长; • 班员(技术工人):生产部门各班班员(含班组技 术员),营销服务部的装卸工;
总经理、副总经理、公司一级部门管理人员、公司二级部门管理人员 专业技术人员、班长
等 级 考 核 系 数 分 布 比 例
优 1.4 10%
良 1.2 20%
中 1.0 50%
基 本 合 格 不 合 格
0.8
0.5
15%
5%
职能人员=个人年度得分/部门人员年度得分平均值*第一负责人年度得分(所有部门) (一级部门、二级部门) 工厂班员=个人年度得分/所在班年度得分平均值*班长年度得分(所有车间)
• 同公司副总
考核人 直接上级 直接上级
直接上级
公司二级部门负责人的绩效考核

公司员工绩效考核方案通用版图文PPT课件模板

公司员工绩效考核方案通用版图文PPT课件模板
绩效考核方案通用版
GENERAL VERSION OF PERFORMANCE APPRAISAL SCHEME
分享人: XXX
部门:人力资源部
1 网点概述及团队介绍 2 绩效考核依据及原则 3 绩效考核方案 4 绩效考核的成果
CONTENTS
目 录
团队人员概况介绍
秋天,秋姑娘下的雨,是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比, 多了一 份优雅 ,一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴,LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
B
秋天,秋姑娘下的雨,是最好不过了 。她的 雨跟春 雨姑娘 相比, 多了一 份优雅 ,一份 恬静。 她常常 让农民 咧开了 嘴,LHJ+FHX 为丰收 唱起了 欢歌。
效益工资分配
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主要 依据
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计价产品收入分配方案--团队营销分配
推荐人
计价20% 并享有特殊贡
献奖励
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绩效制度考核工作汇报PPT模板课件

绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖,重点突出,要在实际的培训工作中不断丰富培训内容,拓展培训形式,优化培训流程,明确培训目的,提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率,只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展,才能维系每一个人,每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效,实事求是,与时俱进,才能不被打败,才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
领导考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
季度考核n
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作,包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字,或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字,或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
请在此处输入描述性文字,或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字,或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
请在此处输入描述性文字,或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字,或直接复制粘贴准备好的文字。
领导评价
请在此处输入您的文本,或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本,或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处

2023年度员工绩效考核总结PPT模板

2023年度员工绩效考核总结PPT模板
8
整体绩效情况
各部门绩效情况
销售部门:业绩突出,完成年度 目标
行政部门:高效完成各项任务, 保障公司正常运行
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
技术部门:项目进展顺利,技术 创新取得突破
财务部门:严格控制成本,确保 公司财务稳健
员工绩效排名和分布
排名标准:根据员工的工作表现、业绩成果、团队合作等因素进行综合评价
参考资料:绩效考核相关政策和文件
公司绩效考核政策
员工绩效考核管理办法
绩效考核评分标准
绩效考核结果应用规定
绩效考核申诉流程和规定
绩效考核相关法律法规和 政策文件
YOUR LOGO
感谢您的观看
汇报人:XX
27
优秀员工名单和事迹介绍
张三:销售冠军,业绩突出,客户满意度高 李四:技术专家,成功解决多项技术难题,提高公司产品质量 王五:客户服务经理,服务态度好,客户满意度高 赵六:项目管理专家,成功完成多个大型项目,为公司带来巨大收益
优秀员工表彰和奖励措施
优秀员工评选标准:工作业绩、 团队合作、创新能力等
设立合理的绩效 考核标准,激励 员工提高工作效 率和质量
建立公平、公正 的晋升机制,鼓 励员工积极争取 晋升机会
7
附录和参考资料
24
附录:相关数据和表格
员工绩效 考核数据 汇总表
各部门绩 效考核排 名表
员工个人 绩效考核 明细表
绩效考核 标准和评 分细则
员工绩效 改进计划 表
绩效考核 反馈意见 表

员工绩效改进建议
设定明确的绩效目标 提供必要的培训和支持 建立有效的激励机制
加强团队协作和沟通 定期进行绩效评估和反馈 鼓励员工自我提升和成长

企业绩效考核管理分享ppt课件

企业绩效考核管理分享ppt课件

企业绩效考核管理分享
22
五、绩效考核方法
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评 定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives, MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者 通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结 果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具 体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标, 它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
企业绩效考核管理分享
12
四、绩效考核的原则
3、单头考评的原则 对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上
级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工 作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情 况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评 语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结 果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在, 并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于 加强经营组织的指挥机能。
企业绩效考核管理分享
5
二、绩效考核的形式2
(2)自我考评:指被考评者本人对自己的工作实绩和行 为表现所作的评价。这种方式透明度较高,有利于被 考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的 问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评:指同事间互相考评。这种方式体现了考 评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系 的影响。
企业绩效考核管理分享
18
五、绩效考核方法
举例:
姓最姓最
名高名低




A 10 D 1

绩效考核PPT课件

绩效考核PPT课件
绩效考核PPT课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核流程 • 绩效考核指标 • 绩效考核中的问题与对策 • 绩效考核的未来发展 • 案例分享
01 绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在工作中表现 的评价和测量,是人力资源管理 的重要环节。
目的
帮助员工了解自己的工作表现, 发现不足之处,提高工作效率, 促进个人和组织的发展。
员工自我评价
01
鼓励员工进行自我评价,反思自己的工作表现,提高自我认知。
同事评价
02
引入同事评价,从多角度了解员工的工作表现,增加评价的客
观性和全面性。
上级评价
03
上级领导对员工进行评价,提供指导和反馈,促进员工成长和
改进。
以能力为导向的绩效考核体系构建
明确能力要求
根据组织战略和岗位需求,明确员工需要具备的能力和素质。
详细描述
在绩效考核中,刻板印象可能导致评 价者对某些员工持有固定的看法,忽 略其实际表现。为了避免刻板印象, 评价者应该关注每个员工的个体差异, 注重实际表现的评价。
近因效应
总结词
近因效应是指最近发生的事情对记忆的 影响较大,导致评价者对员工近期表现 过于重视。
VS
详细描述
在绩效考核中,近因效应可能导致评价者 对员工近期表现过于重视,忽略其长期表 现。为了避免近因效应,评价者应该综合 考虑员工在整个考核周期内的表现,避免 过于依赖近期表现。
04 绩效考核中的问题与对策
晕轮效应
总结词
晕轮效应是指因为对某人的某一特质印象深刻,从而影响对 其整体表现的评估。
详细描述
在绩效考核中,晕轮效应可能导致评价者因为对员工的某一 方面印象好或不好,而影响对其整体表现的评估。为了避免 晕轮效应,评价者应该全面、客观地评估员工的各项表现, 避免以偏概全。

绩效考核与培训ppt课件

绩效考核与培训ppt课件

任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责,分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力,确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节,分析员工在流程中遇到的问题和困难,针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力,找出员工的优势和不足,确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准,对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式,如上级评 价、同事评价、自我评价等, 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中,注意与员工保 持沟通,及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工,帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人:可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现, 发现不足之处,提高工作效率和 绩效水平,促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据,评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所,如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算,包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制

现代企业绩效考核管理方案PPT(64张)

现代企业绩效考核管理方案PPT(64张)
问题分析: 考评忽略了考评导向问题,是以技能为导向,
还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为:考评应该以任务为导
向。不论岗位技能如何,只要按时完成任务就是 合格;对于岗位技能高的员工,他有可能会提前 完成任务,这样他的工作结果考评就是良好或者 优秀。 解决办法:取消“岗位技能”项目的考核。
如何进行简单的绩效考评
3、工作结束时的态度: 不论工作成败,在工作结束时,是否能认真地总 结经验和教训。特别是在工作失败时,是否认真 地分析失败的原因,并提出改进建议。
解决办法:在办公例会中讲解如何评价员工的工作 态度。
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题3: 当员工工作严重不合格时,管理者最多评价
为“较差”,从来没有评价过“很差”。当员工 的工作为合格时,有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工 的工作。 问题分析:
这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当 事人认可的考评成绩才有效。 问题分析:
之所以没有公开考评成绩,是因为担心员 工与上级产生纠纷,使上级在考评时有所顾忌。 根据公司实际现状,上级与下级年龄相当,而且 上级普遍没有管理经验,但是上级普遍人品较好, 做事公正。
如何进行简单的绩效考评
经过办公例会讨论,多数管理者也同意进行 考评沟通,并且使考评成绩经当事人认可。 解决方法:修改考评,增加考评沟通和当事人签字。
即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力:现代企业对员工的要求 ——领导力:中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力:要求各级管理人员的品德修炼
(人格魅力和性格魅力)
如何衡量能力:示例
例:以下是对某组织某业务员的能力衡量: • 对市场与竞争格局的了解
基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 • 对产品及相关技术的掌握

绩效考核方案PPT课件

绩效考核方案PPT课件

THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
详细描述
该绩效考核方案以服务质量和业务量为主要考核指标,同时,也注重客户满意度和业务流程的规范性。通过合理 的考核标准,激励柜员提高服务质量和业务水平。
案例三:某学校教师的绩效考核方案
总结词
以教学工作量和教学质量为考核重点, 注重教师专业发展和学生综合素质的提 高。
VS
详细描述
该绩效考核方案以教学工作量和教学质量 为主要考核指标,同时,也注重教师专业 发展和学生综合素质的提高。通过合理的 考核标准,激励教师不断提高教学水平和 专业素养。
根据岗位描述和职责要求,制 定具体的考核标准,确保考核 的公正性和客观性。
确定考核周期
根据公司的实际情况和员工的 工作性质,确定合理的考核周 期,如季度考核、年度考核等 。
培训考核人员
对参与考核的人员进行培训, 确保他们了解考核标准、流程
和操作方法。
考核过程中的注意事项
保证公平公正
在考核过程中,要确保公平公正,避 免主观因素和偏见对考核结果的影响。
考核结果不准确
总结词
准确的考核结果是绩效考核有效性的关键,不准确的考核结果会导致错误的决策和评价。
详细描述
为了确保考核结果的准确性,应采用多种考核方法和数据来源,避免单一来源的主观偏 见。此外,应对考核结果进行复核和分析,及时发现和纠正误差,确保考核结果的准确
性和可靠性。
06 绩效考核方案案例分享
考核指标设计
01
02
03
业绩指标
根据岗位和职责,制定具 体的业绩指标,如销售额、 生产量等。
行为指标
评估员工的工作态度、职 业素养、团队协作等方面 的表现。
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绩效指标的制定
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绩效指标的制定方式
关于公司绩效考核的 PPT模板
调皮,爱捣蛋,可以说是没有优点,怎么可能会很棒, 可是除了这个理由,找不到其他的能让我相信的理由了。 直到长大了一点,开始上小学了,我慢慢知道一个事实, 我和大家不一样。大家能很快背完的古诗词,我可能用
绩 效 考 核 管 理 培 训 一个星期都不能背完;大家能很快做完的题目,我可能
比以前相比,我进步了很多。终于期中考试来了,我信
录 心满满的答完了试卷,可是成绩还是1那么绩不效尽人管意理,概语述 3
文88,数学90,英语80,虽然说比以前是火箭般的进步,
可是和我预想的还是有点差距,在班上也只能混个中上
等,这样怎么让大家刮目相看呢。直到家长会,我才知
道,我
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确?是否与全体员工的期望 统一?期望是否合理?经过努力是否可以达到?
S(specific):目标是否具体、明确? M(measurable):目标是否可测量? A(attainable):目标是否可以实现? R(realistic):目标与现实工作是否紧密相关? T(time—bound):目标实现有无时间限制? 员工不仅仅是被管理者,也是参与管理的一份子, 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
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02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后,不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么,目的地是
哪里,什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问,结果可能时间到了, 员工可能还在原地踏步,没有成效的绩效 管理,对企业也是一种浪费
绩效管理的误区
误区一:绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力,目的地越远, 等发现错了再掉头,迟到 就在所难免了。
问题在于,公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核,没有办法统 一大家对于绩效管理的认识,如 果绩效管理是从绩效考核开始的, 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
和大家到底哪里不一样。那天是个晴天,和爸爸去教室 的路上太阳特别刺眼,而且还又闷又热。听完了老师昂 长的演讲稿,就到了报告成绩的时候了,我更加烦躁了。
01 第一名夏雪,语文95,数学100,英语98;第二名张磊,
语文90,数学98,英语99;第三名那些先听到自己子女
绩效管理概述 成绩的家长,脸上无不是带着自豪,骄傲的微笑,而那
全体参与
绩效管理的有效,强调全体成员的参与,包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效
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用一个星期都不能写完;大家能轻松完成的400米短跑, 我可能还没跑一半就气喘吁吁了。所以,在大家眼中, 我是一个绝对的异类。我也很苦恼,为什么我样样都不 如别人,
于是我暗暗地发誓,一定要认真学习,在其他方面不行,
我就专攻一个方面,这总行了吧。我开始没日没夜的学
目 习,遇到不懂得问题就问老师,虽然学的还是很慢,但
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性,避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程,而 不是一月一次,或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题,及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍, 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议,例会的形式为员工答疑。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果,是每个人的行为结果积累而成的。因此,绩效管理一 定是与每个部门每个人有关,而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作,管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此,管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况,所以,仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
1. 企业总目标由公司高层(总经理)制定; 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定; 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作,并提炼出绩效指标; B. 筛选关键绩效指标; C. 设置指标权重; D. 修改并确认; E. 拟定绩效考核表。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生,一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
些后听到自己子女成绩的家长呢,一个个也都是垂头丧 气的,在怪自己的子女不争气。还有最后一个环节了,
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式,是从企业最高层开始,
逐级将期望的目标分解到每个部门,每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”,使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致, 并且这种一致性的要求,也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署,通过每个人的行为产生的 结果,实现部门目标;再由部门目标的 实现,最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性,需要管理者不断地培 训,不断地引导,不断的纠正,才能形成
企业认为可行的行为结果
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