浅谈我国事业单位人力资源管理
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有待 提 高、人 员招聘 选拔 机制 不科 学、培 训机制 不健 全、缺 乏对 员工职 业生涯 的规 划管理 、人 才结构 不合理 、事 业 单位 文化建 设 落后 等原 因 ， 根 据对 事业 单位人 力资源 的原 因分析 ， 完善对 事业 单位人 力资 源管理的对 策 ， 最 大限 度地 发挥人 才 的人 力资本价值 、挖 掘其 工作 的潜能 ， 就成 为事业单位 的必不可 少的基本 能力之一 。 关键 词 ： 事业 单位 ； 人 力资源 ； 管 理
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予员工提升空间， 从而吸引高级 人才的加入。要改进以前的招聘的方 法， 重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据事业单位 实际清况而定， 既要考虑招聘 ＾ ． 才的成本， 又要考虑如何招聘到适合事 业单位发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的—个重要环 节， 面试时应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合 考虑。要重视人才与事业单位的需求相匹配 ， 将不同层次的人才招聘 到不同层次的工作岗位上， 以免大材， Ｊ 、 用， 高才低用 ， 造成人才浪费。 （ －） 建立培训系统 ， 完善培训体制 我国事业单位管理者应清醒地认识到培训投 入是—项能够为事业 单位回报， 应给予足够的重视。在事业单位战略发展的层面 匕 建立培 训系统， 完善培训机制。有效自 ｇ 培训系统 ， 应包括培训需求的确认、培 训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施 、培训效果评 估五个方面的主要内容。 事业单位在建没有效的培训系统同时， 还要不断完善培训机制。 制定适宜的培训制度 ， 使培训工作有章可循， 实现程序化、科学化和规 范化。另外， 还应选择适当的培训方法， 建立多层次、多渠道、多形式 的员工培训网络。最终使我国事业单位人力资源的培训实现由单一 性、阶段洼向组织胜、系统陛的全面转变。 （ 三） 帮助员工设计职业生涯规划 当事业单位为员工的未来发展考虑， 员工才会更踏实地为事业单 位服务。事业单位只有确定了员工职业生涯思想， 才能充分挖掘每一 个员工的潜能。事业单位人力资源管理部门要设计职工职业计划表， 绘制事业单位中的各项工作职位及人力资源 隋况表 ， 为员工提供清晰 的路径， 让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析， 明白做 这个职位需要什么条件和能力。事业单位还要由员工根据个 ＾能力和 兴趣选择在不同的发展路线， 明确 自己的职业发展方向。为员工创造 切必要条件 ， 形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推 进的局面 ， 使事业单位人力资源的培养与使用成为事业单位持续发展 的根本动力。
二 、事业单位人力资源管理的现状分析
（ 一） 人员招聘选拔机制不科学 事业单位在选拔 人 才的方法 匕 没有—套系统的考核标准。科学地 选拔 人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等 多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只 采用传统的笔试与面试的单—方式， 在招聘时往往仅凭经验力 、 事， 重学 历不重能力， 重应聘者言谈 ， 不重应聘者 的实绩， 较少考虑应聘者的动 机、态度和对组织文化的认同程度等。还有很多事业单位让亲 ＾ 粤 的现象普遂 ０ ， 很多人是凭借 ＾ 际关系而不是实力进 人 事业单位， 这 使得—部分在普通 岗位上的优秀员工难以发挥其才能， 致使优秀的员 工晋升机会不大 ， 这将造成大量的优秀员工流失。由于对人才的招聘 选拔机制不科学 ， 严重影响了事业单位招聘到优秀的人才。 （ 二） 培训机制不健全 随着人力资源的 陕速发展， 人才已经成为未来事业单位之间争夺 的焦点， 人才很关注事业 立 能否提供进—步学习与培训机会 ， 因此事 业单位的培 Ｉ 前 重要 了。ｊ 音 １ １ 是事 业单位 ＾ 、 力资源开发的重 要手段， 但是我国许多事业单位管理者尚未真正认识到这一Ｊ 往往把 培训资金仅作为事业单位的成本而非长远投资， 用于员工培训的经费 很少 ， 少数事业单位就根本没有培训经费。很多中小事业单位—年对 员工的培训只有—两次， 也是需要的进行临时培 训， 甚至有些事业单位 从来没有所渭的剖 『 ｌ 。 很多事业单位也没有—个培训人员， 没有—个完整、全面的培训 规划 ， 或者Ｉ 临时抱佛脚， 或者培训课程设置不适合培训人员， 或者只培 训高级人员 ， 忽略基层人员等。培训具有临时 陛和片面陛， 缺乏系统 四 结论 性 、科学 陛。有些事业单位对 员工进行培训了， 但是在员工培训开发 事业单位为适应市场经济条件下的社会变革， 需要借鉴和引进国 的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施， 培训很难达到预期 外人力资源管理和开发的成功经验 ， 改革和完善现行的机制， 应用人力 效果。 资源发展的手段 ， 实现从传统人事管理 向现代人力资源管理模式的转 （ 三 ）缺乏对员工职业生涯的规划管理 变。进一步完善现有的人力资源管理制度 ， 建立有竞争力的人力人事 我国很多事业单位由于资金薄弱员工少 ， 事业单位也只关注眼前 制度 ， 在 向市场经济的转型时期的制度变迁的胜利在很大程度 匕 取决 的短期利益， 很少有事业 位会对员工个 人 进行职业生涯规划的思想， 于公共人 力资源开发与管理的影响。 四 没有将事业单位人才职 业生涯规划纳 入人才管理， 也没有认识到人才 使得员工晋升难、发展空间小 ， 直接导致 员 参考文献 ： １ 】 赵曙明， 人 力 资源管理研 究， 北京 ： 中 国人 民 大 学 出版 工缺乏学习动力 ， 扼杀了员工的潜质， 又使事业单位的整体素质难以提 【 ２ ０ ０１ ： １ ５ ０ ～２ １ ２ 高。即使有些事业单位想对 员工进行职业规划 ， 意识到职业规划的重 社 ． ２ 】 吴谅 谅 ， 人 力 资 源 开 发 管理 技 能 ， 北京 ： 华 夏 出版 社 ， Ｐ Ｏ Ｏ Ｐ ： 要胜， 但是事业单位现有的管理 ＾员又不具备这方面的专业自 匡 力， 由于 ［ ５ ］ 万瑞嘉 华经济研 究 中心 ， Ｗ Ｔ Ｏ 后 企业人 力资源 管理 策略 与实 各种原因使得事业单位的人力管理无法完成对员工职业生涯规划， 这 ［ 务， 北京 ： 对外经济贸易大学 出版社 ， ２ ０ ０ ２ ： ２ ９ ７ ～３ ８ ９ ， ５ ５ ４ ～５ ６ ８ 就在一定程度 匕 使优秀 ＾ 才 流失。 ［ ４ 】 赵耀 ， 如何做人 事主 管 ， 北京 ： 首都经 济贸易大学出版社 ， １ ９ ９ ８ ：
一
、
引言 ห้องสมุดไป่ตู้
随着我国社会主 义 市场经济的发展 ， 尤其是全球化经济的浪潮， 在 ＾ ＾二十一世纪的同时， 也进 ＾了知识的经济时代。长期以来， 我 国事业单位的人力资源管理还停留在传统的机关人事管理阶段与模 式， 要实现传统的人力资源管理向现代人力资源管理转变是我国事业 单位 人 事制 度改革的重要内容之一。
人力资源 Ｉ Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ
浅谈我 国事业单位人力资源管理
刘 笑 彤 北 京 丰 台 医 院 北 京 １ ０ ０ ０ ７ ０
摘要 ： 随 着经 济体 制 的转 变， 事业 单位人 力资源存 在 问题 日益 突 出， Ａ， ９资源 管理 缺 少战略规 划、 管理 观念 与 能力
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予员工提升空间， 从而吸引高级 人才的加入。要改进以前的招聘的方 法， 重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据事业单位 实际清况而定， 既要考虑招聘 ＾ ． 才的成本， 又要考虑如何招聘到适合事 业单位发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的—个重要环 节， 面试时应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合 考虑。要重视人才与事业单位的需求相匹配 ， 将不同层次的人才招聘 到不同层次的工作岗位上， 以免大材， Ｊ 、 用， 高才低用 ， 造成人才浪费。 （ －） 建立培训系统 ， 完善培训体制 我国事业单位管理者应清醒地认识到培训投 入是—项能够为事业 单位回报， 应给予足够的重视。在事业单位战略发展的层面 匕 建立培 训系统， 完善培训机制。有效自 ｇ 培训系统 ， 应包括培训需求的确认、培 训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施 、培训效果评 估五个方面的主要内容。 事业单位在建没有效的培训系统同时， 还要不断完善培训机制。 制定适宜的培训制度 ， 使培训工作有章可循， 实现程序化、科学化和规 范化。另外， 还应选择适当的培训方法， 建立多层次、多渠道、多形式 的员工培训网络。最终使我国事业单位人力资源的培训实现由单一 性、阶段洼向组织胜、系统陛的全面转变。 （ 三） 帮助员工设计职业生涯规划 当事业单位为员工的未来发展考虑， 员工才会更踏实地为事业单 位服务。事业单位只有确定了员工职业生涯思想， 才能充分挖掘每一 个员工的潜能。事业单位人力资源管理部门要设计职工职业计划表， 绘制事业单位中的各项工作职位及人力资源 隋况表 ， 为员工提供清晰 的路径， 让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析， 明白做 这个职位需要什么条件和能力。事业单位还要由员工根据个 ＾能力和 兴趣选择在不同的发展路线， 明确 自己的职业发展方向。为员工创造 切必要条件 ， 形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推 进的局面 ， 使事业单位人力资源的培养与使用成为事业单位持续发展 的根本动力。
二 、事业单位人力资源管理的现状分析
（ 一） 人员招聘选拔机制不科学 事业单位在选拔 人 才的方法 匕 没有—套系统的考核标准。科学地 选拔 人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等 多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只 采用传统的笔试与面试的单—方式， 在招聘时往往仅凭经验力 、 事， 重学 历不重能力， 重应聘者言谈 ， 不重应聘者 的实绩， 较少考虑应聘者的动 机、态度和对组织文化的认同程度等。还有很多事业单位让亲 ＾ 粤 的现象普遂 ０ ， 很多人是凭借 ＾ 际关系而不是实力进 人 事业单位， 这 使得—部分在普通 岗位上的优秀员工难以发挥其才能， 致使优秀的员 工晋升机会不大 ， 这将造成大量的优秀员工流失。由于对人才的招聘 选拔机制不科学 ， 严重影响了事业单位招聘到优秀的人才。 （ 二） 培训机制不健全 随着人力资源的 陕速发展， 人才已经成为未来事业单位之间争夺 的焦点， 人才很关注事业 立 能否提供进—步学习与培训机会 ， 因此事 业单位的培 Ｉ 前 重要 了。ｊ 音 １ １ 是事 业单位 ＾ 、 力资源开发的重 要手段， 但是我国许多事业单位管理者尚未真正认识到这一Ｊ 往往把 培训资金仅作为事业单位的成本而非长远投资， 用于员工培训的经费 很少 ， 少数事业单位就根本没有培训经费。很多中小事业单位—年对 员工的培训只有—两次， 也是需要的进行临时培 训， 甚至有些事业单位 从来没有所渭的剖 『 ｌ 。 很多事业单位也没有—个培训人员， 没有—个完整、全面的培训 规划 ， 或者Ｉ 临时抱佛脚， 或者培训课程设置不适合培训人员， 或者只培 训高级人员 ， 忽略基层人员等。培训具有临时 陛和片面陛， 缺乏系统 四 结论 性 、科学 陛。有些事业单位对 员工进行培训了， 但是在员工培训开发 事业单位为适应市场经济条件下的社会变革， 需要借鉴和引进国 的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施， 培训很难达到预期 外人力资源管理和开发的成功经验 ， 改革和完善现行的机制， 应用人力 效果。 资源发展的手段 ， 实现从传统人事管理 向现代人力资源管理模式的转 （ 三 ）缺乏对员工职业生涯的规划管理 变。进一步完善现有的人力资源管理制度 ， 建立有竞争力的人力人事 我国很多事业单位由于资金薄弱员工少 ， 事业单位也只关注眼前 制度 ， 在 向市场经济的转型时期的制度变迁的胜利在很大程度 匕 取决 的短期利益， 很少有事业 位会对员工个 人 进行职业生涯规划的思想， 于公共人 力资源开发与管理的影响。 四 没有将事业单位人才职 业生涯规划纳 入人才管理， 也没有认识到人才 使得员工晋升难、发展空间小 ， 直接导致 员 参考文献 ： １ 】 赵曙明， 人 力 资源管理研 究， 北京 ： 中 国人 民 大 学 出版 工缺乏学习动力 ， 扼杀了员工的潜质， 又使事业单位的整体素质难以提 【 ２ ０ ０１ ： １ ５ ０ ～２ １ ２ 高。即使有些事业单位想对 员工进行职业规划 ， 意识到职业规划的重 社 ． ２ 】 吴谅 谅 ， 人 力 资 源 开 发 管理 技 能 ， 北京 ： 华 夏 出版 社 ， Ｐ Ｏ Ｏ Ｐ ： 要胜， 但是事业单位现有的管理 ＾员又不具备这方面的专业自 匡 力， 由于 ［ ５ ］ 万瑞嘉 华经济研 究 中心 ， Ｗ Ｔ Ｏ 后 企业人 力资源 管理 策略 与实 各种原因使得事业单位的人力管理无法完成对员工职业生涯规划， 这 ［ 务， 北京 ： 对外经济贸易大学 出版社 ， ２ ０ ０ ２ ： ２ ９ ７ ～３ ８ ９ ， ５ ５ ４ ～５ ６ ８ 就在一定程度 匕 使优秀 ＾ 才 流失。 ［ ４ 】 赵耀 ， 如何做人 事主 管 ， 北京 ： 首都经 济贸易大学出版社 ， １ ９ ９ ８ ：
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引言 ห้องสมุดไป่ตู้
随着我国社会主 义 市场经济的发展 ， 尤其是全球化经济的浪潮， 在 ＾ ＾二十一世纪的同时， 也进 ＾了知识的经济时代。长期以来， 我 国事业单位的人力资源管理还停留在传统的机关人事管理阶段与模 式， 要实现传统的人力资源管理向现代人力资源管理转变是我国事业 单位 人 事制 度改革的重要内容之一。
人力资源 Ｉ Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ
浅谈我 国事业单位人力资源管理
刘 笑 彤 北 京 丰 台 医 院 北 京 １ ０ ０ ０ ７ ０
摘要 ： 随 着经 济体 制 的转 变， 事业 单位人 力资源存 在 问题 日益 突 出， Ａ， ９资源 管理 缺 少战略规 划、 管理 观念 与 能力