2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理

2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩
效管理
例1：
某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽
车等领域。

该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，因
为各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，所以在绩
效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。

生
产人员和管理人员都是每个月实行一次绩效考核，考核的结果对员工
的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。

但是这家公司的层很快就
发现这种绩效考核方法存有着很多问题，但是，又无法确定问题的具
体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存有
着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的
员工绩效考核实行诊断和改进。

咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分
公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。

其中，A代表水平，E则代表最低水平。

按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。

20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等
评价，余下的绝大部分员得到C等评价。

员工绩效考核的依据是工作
态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。

被调查的员工认为在绩效评价过程中存有轮流坐庄的现象，并受员与
负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩
效之间联系不够紧密，所以对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励
作用。

但是不太强烈。

而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各
个部门之间绩效的差别。

所以在一个整体绩效一般的部门工作，即便
工作水平一般的员工也能够得到比较高的评价（A或者B），而在一个
整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。

员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不但是因为
考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对
自己工作成绩客观公正的评价。

员工认为绩效评价的标准比较模糊、
不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在
很多情况下都是因为市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的
竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，
在评价中却被评为C甚至D，所以觉得当前这种绩效考核方法很不合理。

问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效
考核方案。

参考答案要点：
分析：该公司在绩效管理中存有的问题：
1）绩效评价过程中存有轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的
主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够
紧密，所以对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太
强烈；
2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。

所
以在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作水平一般的员工也能够
得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工
作非常努力，也很难得到A或者B；
3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。

产生上述问题的原因分析：
1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存有的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行
为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这个分布，当分布属
于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。

强制分布法只能把员工分
为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题
时提供准确可靠的信息；
2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；
3）企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。

学员在实行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。

绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例
情景撰写并取得分点)。

绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果
使用。

绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工
作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。

(考生根据案例情景撰写并取得分点)
设计方案中能够参考以下建议：
1、明确公司战略目标，使用目标管理的思想，将公司战略目标层层分
解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原
公绩效管理目标一致。

2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上能够考
虑目标管理法、360度评价法等。

对于不同绩效指标理应考虑考评周期方面的差异。

3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不但取决于个人水平的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。