人力资源外包项目问题及解决方案研究.doc
人力资源管理外包的问题与策略.doc
人力资源管理外包的问题与策略［摘要］ﻭ随着我国经济的不断发展,越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。
人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。
［关键词］人力资源管理外包；存在问题；具体策略ﻭ1人力资源管理外包的内涵人力资源管理外包的内涵,不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构,并向其支付相应服务报酬的一种交易活动；也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源,将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。
结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是:人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率［1]。
２当前企业人力资源管理外包的具体问题尽管我国人力资源管理外包发展前景较广,发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。
与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。
ﻭ2．1缺乏理论与经验人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包.与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例,因此只能向国外的企业求助,导致一些企业最终只能以失败告终［2].２.2立法过于滞后人力资源管理外包在能够发展得如此迅速与专业化,就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范,另外还有相应的策对外包机构的资质进行评定。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业们面临的挑战也越来越多。
作为企业的核心资本和竞争力之一，人力资源管理在企业发展中起到了至关重要的作用。
中小型企业往往由于规模较小以及缺乏专业人才等原因，难以有效地实施人力资源管理。
为了改善这一状况，越来越多的中小型企业选择将人力资源外包给专业公司。
人力资源外包也存在一些问题，需要企业认真研究并制定相应的对策。
1. 依赖性强中小型企业通常缺乏专业的人力资源管理人员，导致在外包人力资源管理后，对外包公司的依赖性较强。
一旦外包公司出现问题或者不满意的情况，企业将面临一系列的风险和挑战。
2. 成本高昂人力资源外包通常涉及到一系列费用，例如签订合同费用、外包公司的服务费用等。
对于中小型企业来说，这些费用可能会成为压力和负担。
3. 安全性风险人力资源外包涉及到企业的核心数据和信息，如员工的个人信息、薪资福利信息等。
如果外包公司的信息安全措施不足，企业的信息有可能会被泄露，造成一系列问题和损失。
4. 控制力受限外包人力资源管理后，企业对于人力资源的控制力大大降低。
如果外包公司在管理中存在问题，企业将难以及时发现并进行调整，进而影响企业的发展。
1. 建立长期合作关系中小型企业在选择外包公司时，应该注重选择有信誉和专业的公司，并且尽量建立长期的合作关系。
这样可以加强与外包公司之间的互信与合作，降低企业的依赖性。
企业在外包人力资源时，应该明确预期的服务范围和服务内容，并与外包公司签订明确的合同。
企业也可以与多个外包公司进行比较，以获取更加优惠的价格。
3. 加强安全措施企业在与外包公司合作时，应该注重外包公司的信息安全措施。
可以要求外包公司提供相关的审计报告和证书，以确保企业的信息安全。
4. 强化监管与控制尽管企业在外包人力资源管理后控制力受限，但仍然需要对外包公司进行监管和控制。
企业可以制定明确的绩效指标和服务质量要求，并定期对外包公司进行评估和考核。
IT人力资源外包项目问题及解决方案研究7.doc
IT人力资源外包项目问题及解决方案研究7 Modern Management 现代管理, 2012, 2, 137-142doi:10.4236/mm.2012.24024 Published Online October 2012 (/journal/mm.html)Solutions for the Management Problems of IT HROutsourcing ProjectsYuanyuan Liu1, Yahui Wang21College of Engineering Education, Graduate University of Chinese Academy of Sciences, Beijing2College of Electrical and Information Engineering, Beijing University of Civil Engineering and Architecture, BeijingEmail: ****@***.c*m, yahui-****@***.c*mReceived: Jul. 16th, 2012; revised: Aug. 14th, 2012; accepted: Aug. 22nd, 2012Abstract: With the rapid growth of IT human resources outsourcing service in financial project management, various problems keep coming out challenging suppliers’management on project application. From suppliers’point of view, this essay analyzes problems in the process of IT HR outsourcing projects, and studies corresponding solutions.Keywords: Service Supplier; IT HR Outsourcing; Solution SchemesIT人力资源外包项目问题及解决方案研究刘媛媛1，王亚慧21中国科学院大学工程教育学院，北京2北京建筑工程学院电信学院，北京Email: ****@***.c*m, yahui-****@***.c*m收稿日期：2012年7月16日；修回日期：2012年8月14日；录用日期：2012年8月22日摘要：随着IT人力资源外包业务的不断扩大和发展，各种各样的问题也在不断考验着企业对此类项目的管理能力和水平；本文将从供应商的角度，剖析在IT人力资源外包项目管理过程中发现的各种问题，并探究相应的解决方案。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究中小型企业在人力资源管理方面通常面临着种种问题，例如人力资源专业知识不足、成本控制难度大、招聘和培训不足等。
为了解决这些问题，中小型企业开始倾向于外包人力资源管理，以期能够专注于自身的核心业务，并借助专业人士来处理人力资源管理工作。
中小型企业在实施人力资源外包时也会面临一系列问题，包括服务质量不稳定、风险控制不到位等。
本文将从中小型企业人力资源外包存在的问题和对策两个方面展开分析研究。
1. 服务质量不稳定中小型企业在选择外包人力资源管理服务时，由于资金有限和对市场了解不足，常常会选择价格较低的服务提供商。
价格低的服务提供商通常在线下服务品质或者服务交付效率上存在很大的问题。
这就会导致服务质量不稳定的问题，严重影响了企业的运营效率和员工的工作体验。
2. 资源安全风险在人力资源外包的过程中，企业需要将一些敏感的员工信息和企业机密交给服务提供商。
一些中小型企业可能对服务提供商的信息安全措施不够重视，导致员工信息被泄露的风险。
一旦员工信息泄露，将对企业的声誉和员工的信任造成极大伤害。
3. 与外包方沟通效率低中小型企业通常在管理层次比较扁平，对外部服务提供商的管理人员也相对较少。
这就导致企业在与外包方沟通时效率低下的问题，往往需要花费更多的时间和精力来解决一些实际问题。
尤其是在紧急情况下，外包方的响应速度可能很慢，而这个时候中小型企业往往需要迅速解决问题。
二、中小型企业人力资源外包对策1. 规范化选择服务提供商为了解决服务质量不稳定的问题，中小型企业在选择人力资源外包服务提供商时，应该从服务提供商的专业水平、服务经验、行业声誉以及客户评价等多个角度进行全面了解和评估。
并且，可以与多家服务提供商进行谈判，以获得性价比较高的服务方案。
2. 加强信息安全管理中小型企业在外包人力资源管理服务过程中，需要对服务提供商的信息安全体系进行全面评估。
可以要求服务提供商提供相关的信息安全管理体系认证证书，或者制定严格的信息保护条款并加以监督执行。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究1. 人力资源管理不透明在人力资源外包中，中小型企业往往缺乏对外包公司的有效监管，导致人力资源管理不透明。
外包公司可能存在着不合规的用工行为、不专业的人力资源管理等问题，给企业带来风险和损失。
2. 服务质量难以保障由于人力资源外包公司的经营状况和服务质量参差不齐，中小型企业在选择外包公司时往往难以保障服务质量。
一些外包公司可能没有足够的专业知识和经验，无法满足企业的需求，甚至影响到企业的生产经营。
3. 成本控制困难中小型企业在进行人力资源外包时往往难以有效控制成本，一些外包公司可能会通过各种渠道加大收费，给企业带来较大的负担和成本压力。
4. 隐私和安全风险外包公司可能接触企业重要的商业信息和员工个人信息，如果外包公司没有严格的信息保护措施，存在着泄露隐私和信息安全风险。
5. 创新能力不足部分外包公司在人力资源管理领域缺乏创新能力，不能为企业带来新的管理理念和方法，无法激发企业的内在活力和创造力。
1. 建立健全的监管机制中小型企业应当加强对人力资源外包公司的监管，建立完善的合作机制和管理监督体系，确保外包公司的服务质量和合规经营。
2. 选择专业化的人力资源外包公司中小型企业在选择人力资源外包公司时应当注重其专业化水平和经验积累，通过市场调研和实地考察，选择具有良好口碑和业绩的外包公司。
3. 完善合同条款和风险控制中小型企业在与外包公司签订合同时应当明确双方的权利和义务，合理规定各项服务内容和标准，充分考虑服务质量和风险控制。
4. 提高员工培训和管理水平中小型企业应当加强对外包员工的培训和管理，提高其工作能力和服务态度，确保外包员工与企业员工的配合和协同。
5. 加强信息安全保护措施中小型企业应当加强对外包公司的信息安全管理，建立完善的信息保护措施和技术支持，防范信息泄露和安全风险。
6. 激发创新能力和价值创造中小型企业在与外包公司的合作中应当注重激发其创新能力和价值创造，鼓励外包公司提出合理化建议和管理方案，与企业共同促进管理创新和升级。
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》范文
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》篇一一、引言在全球化经济与信息技术的推动下，公共部门管理面临着巨大的变革和挑战。
作为公共部门管理的关键领域之一，人力资源管理也在逐渐探索新的模式和路径。
其中，人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，逐渐受到我国公共部门的关注和重视。
本文旨在研究我国公共部门人力资源管理外包的现状、问题及其发展趋势，为进一步完善和优化公共部门人力资源管理提供参考和借鉴。
二、公共部门人力资源管理外包的现状人力资源管理外包是指公共部门将部分或全部人力资源管理工作委托给专业的外部服务机构来完成。
近年来，我国公共部门在人力资源管理外包方面取得了显著的进展。
一方面，外包范围不断扩大，从最初的招聘、培训等基础性工作，逐渐扩展到员工关系管理、薪酬福利设计等更高级的领域。
另一方面，外包形式也日益多样化，包括长期合作、项目制合作等多种形式。
三、公共部门人力资源管理外包的问题尽管我国公共部门人力资源管理外包取得了显著的进展，但仍存在一些问题。
首先，政策法规不完善。
目前，我国在人力资源管理外包方面的政策法规还不够完善，缺乏统一的规范和标准，导致外包过程中存在一些法律风险和争议。
其次，信任问题。
由于公共部门与外部服务机构之间存在一定的利益关系和信息不对称，导致双方之间缺乏信任，影响外包的效果。
此外，专业人才匮乏也是制约公共部门人力资源管理外包发展的一个重要因素。
由于人力资源管理涉及到多个领域的知识和技能，需要具备专业知识和经验的人才来支持外包工作的开展。
四、解决策略与建议针对上述问题，本文提出以下解决策略与建议。
首先，加强政策法规的制定与完善。
政府应加强与人力资源管理外包相关的法律法规的制定，明确外包的流程、规范和标准，降低法律风险。
其次，加强信任机制建设。
通过建立透明的沟通机制、制定合理的利益分配机制等措施，加强公共部门与外部服务机构之间的信任，提高外包的效果。
最后，加强专业人才培养。
通过开展专业培训、引进高层次人才等措施，提高人力资源管理人员的专业水平，为外包工作的开展提供有力支持。
公共部门人力资源管理外包问题及对策研究
公共部门人力资源管理外包问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍公共部门人力资源管理外包问题及对策研究引言随着社会经济的不断发展，公共部门在提高效率和服务质量的也面临着诸多挑战。
人力资源管理作为公共部门重要的管理领域之一，其优化和改进对于提升整体绩效至关重要。
由于公共部门内部资源有限、管理体制相对僵化等因素，导致部分公共部门在人力资源管理方面存在着诸多问题。
为了解决这些问题，一些公共部门开始尝试将人力资源管理外包给专业的外部机构，希望通过外包来提高管理效率和服务质量。
公共部门人力资源管理外包并非一帆风顺，也存在着一些争议和挑战。
外包过程中可能出现人员流动性大、信息安全风险高等问题，需要建立有效的对策来规避风险，确保外包的顺利进行。
对公共部门人力资源管理外包问题及对策进行研究，不仅有助于更好地理解外包现状和存在的问题，也有助于提出有效的对策和建议，促进公共部门人力资源管理水平的提升。
1.2 研究目的本研究旨在探讨公共部门人力资源管理外包问题及对策，通过对当前外包现状和存在问题进行分析，寻求有效的解决方案。
具体研究目的包括：第一，了解公共部门人力资源管理外包的实际情况，探讨其对公共部门管理效果的影响；第二，分析公共部门人力资源管理外包存在的问题与挑战，并找出解决方法；提出建立专业人力资源外包机构、加强监管和评估机制、培训和提升公共部门人力资源管理人员能力等对策，为公共部门人力资源管理外包提供可行性建议；第四，总结研究成果，为今后相关研究提供参考。
通过本研究，旨在为公共部门人力资源管理外包问题的解决提供理论支持和实践指导，促进公共部门管理水平的提升。
1.3 研究意义本研究的意义在于通过对公共部门人力资源管理外包问题及对策的研究，可以帮助公共部门更有效地利用外部资源，提高人力资源管理的效率和质量。
也可以促进公共部门与专业人力资源外包机构之间的合作与交流，推动人力资源管理行业的发展。
对公共部门人力资源管理外包问题的深入研究，可以为相关决策部门提供科学的参考，帮助他们制定更合理的政策和措施。
公共部门人力资源管理外包问题及对策研究
公共部门人力资源管理外包问题及对策研究随着市场经济的发展，公共部门人力资源管理外包已经成为一种新的趋势。
然而，这样的趋势也带来了一些问题和挑战。
本文将就公共部门人力资源管理外包问题及对策展开研究。
1. 外包过程中的管理缺陷在公共部门人力资源管理外包过程中，如果没有一个有效的管理机制，那么这样的外包将很难取得预期的效果。
管理不善可能会导致信息传递不畅，数据错误或不准确，这将严重影响外包服务的效率和质量。
对此，公共部门应采取透明的管理机制，确保信息传递到位，同时加强对外包服务质量的监管。
2. 潜在的安全风险外包服务商可能需要接触到公共部门机构的高度机密信息，如果出现信息泄露和不当操作等问题，那将会对公共部门造成重大的安全风险。
因此，公共部门应该采取措施加强对外包服务商的安全审核和监管，确保数据安全。
3. 外包服务质量无法保证外包服务商是否有足够的员工和技术资源来提供高质量的服务，是否有足够的管理经验和能力来应对公共部门的需求，这都是值得考虑的问题。
避免这种情况的发生，公共部门应该进行充分的调查和审核，确保外包服务商有能力提供高质量的服务。
4. 职责不清问题难以解决对于公共部门人力资源管理外包而言，职责划分和监管是一项关键的任务。
因为如果职责不清，责任和义务的归属问题就会很棘手。
因此，公共部门应该明确在外包过程中各方所承担的职责和义务，并加强对外包服务商的监管。
综上所述，公共部门人力资源管理外包带来了一些挑战和问题，但可以通过透明的管理机制、加强安全审核和监管、进行充分的调查和审核、明确职责划分和加强监管等手段来解决。
因此，公共部门应该谨慎地选择外包服务商，并提高对外包服务的管理水平，以获得最佳效果。
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》范文
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》篇一一、引言在全球化经济与信息技术的推动下，我国社会各界在经营、管理、服务等方面都逐渐走向了专业化、精细化的道路。
公共部门作为国家治理体系的重要组成部分，其人力资源管理的效率与质量直接关系到政府职能的履行和公共服务的提供。
近年来，人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，逐渐被公共部门所接受并广泛应用。
然而，在这一过程中也出现了一些问题。
本文旨在分析我国公共部门人力资源管理外包的现状及问题，并就相关问题提出对策建议。
二、我国公共部门人力资源管理外包的现状人力资源管理外包（HRO）是指企业或组织将非核心的、辅助性的人力资源管理工作交给外部专业机构进行管理和运营的过程。
对于公共部门而言，这种管理模式已逐渐被采纳，涉及的服务包括人员招聘、员工培训、薪资管理等方面。
其目的在于提升人力资源管理效率，节约管理成本，促进政府职能的有效发挥。
三、我国公共部门人力资源管理外包存在的问题尽管人力资源管理外包在公共部门中得到了广泛应用，但仍存在一些问题：1. 法律法规不健全：当前我国在人力资源管理外包方面的法律法规尚不完善，导致外包过程中出现的问题难以得到及时有效的解决。
2. 信息安全风险：公共部门在人力资源管理过程中涉及大量敏感信息，外包过程中可能存在信息安全风险。
3. 依赖性过高：过度依赖外包机构可能导致公共部门在人力资源管理方面的自主性减弱。
4. 缺乏有效监管：对外包机构的监管机制不健全，可能导致服务质量下降。
四、解决我国公共部门人力资源管理外包问题的对策建议针对我国公共部门人力资源管理外包的问题，我们提出以下对策建议：1. 完善法律法规：制定并完善相关法律法规，明确人力资源管理外包的合法性、权益保障以及责任义务，为公共部门人力资源管理外包提供法律保障。
2. 加强信息安全保障：建立严格的信息安全管理制度，确保外包过程中敏感信息的安全。
同时，加强与外包机构的沟通与协作，共同维护信息安全。
企业人力资源外包问题及对策研究
企业人力资源外包问题及对策研究【摘要】人力资源外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但如果盲目地进行外包也可能会导致企业核心能力和竞争优势的丧失。
特别是对于还处于不稳定状态的企业，是否应该进行人力资源外包，成为中小企业在实施人力资源外包前必须认清和解决的问题。
文章从人力资源外包的种类及我国人力资源外包现状入手，分析当前我国企业HR外包推进过程中存在的问题，并针对性的提出解决办法。
【关键词】人力资源外包；问题；对策1.人力资源外包概述1.1人力资源外包的含义及种类人力资源外包就是企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包给专业服务商，交由服务商进行管理，以降低人力成本，提高效率，实现效率最大化。
总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。
人力资源外包有二层含义：一是外包的工作的确是可由企业内雇员完成的，但也是可以由外部专业服务商提供的，这样成本可能会更低，效率也会提高；二是要与相当资信的第三方专业服务商协商并签订合同，限定服务水准及协定费用等条款。
美国资深人力资源专家Mie—Yulee按照外包服务的选择方案将人力资源外包分为四个种类：PEO、BPO、ASP和网上服务。
PEO是指专业的服务提供商承担公司所有的人力资源管理职责。
通过承担公司员工所有的法律责任（包括在聘用、解聘以及员工工资上都有最终决定权），专业的服务提供商成为公司员工的一个合作雇主。
PEO在本质上与公司是合作伙伴，因PEO管理所有人力资源方面的工作，而公司则专注于处理其它方面的业务问题。
但要提醒注意的是，PEO并不是法律上的合伙经营，二者是有区别的。
BPO，公司流程外包是一个很宽泛的术语，指不仅在人力资源而且在所有领域进行外包。
BPO与众不同的是通过引进新技术或提供现存技术以一种新的方式来改进公司流程，特别是在人力资源方面，可以确保一个公司的人力资源体系是由基于信息网络等HRIS为基础的新技术支撑的。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究1. 引言1.1 研究背景中小型企业作为经济发展的重要力量，在经营过程中常面临人力资源不足的困境。
为了解决这一问题，中小型企业普遍转向人力资源外包，即将企业的部分或全部人力资源管理工作交由外部专业公司进行处理。
人力资源外包为企业节约了人力、物力和财力，提高了企业的运作效率，但也带来了一些新的问题。
为了研究解决这些问题的方法，本文将对中小型企业人力资源外包存在的问题及对策进行深入探讨。
通过对这些问题的分析和对策的提出，希望为中小型企业在实施人力资源外包过程中提供一些有效的指导，从而更好地利用外包资源，提升企业的竞争力和发展空间。
1.2 研究目的本研究的目的是深入探讨中小型企业人力资源外包存在的问题，并提出有效的对策，帮助中小企业更好地管理和利用外包资源。
通过分析中小型企业人力资源外包的定义与特点，揭示其中存在的管理困难、服务质量难以保障以及信息安全风险大等问题，为中小企业在外包人力资源时提供参考和指导。
本研究还旨在为中小企业建立起有效的外包管理机制，选取合适的外包服务提供商以及加强信息安全管理方面提供具体的对策建议。
通过本研究的深入探讨和分析，可以为中小企业在人力资源外包过程中遇到的困难和挑战提供切实可行的解决方案，促进中小企业的健康发展和可持续经营。
1.3 研究意义中小型企业人力资源外包是当前企业管理领域的热门话题，其在提高企业效率、降低成本、专注核心业务等方面具有重要意义。
本研究旨在深入探讨中小型企业人力资源外包存在的问题，并提出有效对策，以帮助中小型企业更好地应对外包管理挑战，促进企业可持续发展。
研究意义主要体现在以下几个方面：通过分析中小型企业人力资源外包存在的问题，有助于揭示外包管理中存在的潜在难题，为企业管理者提供更加全面和深入的认识。
这有助于企业制定针对性的管理策略，避免盲目跟风或盲目选择外包，提升管理决策的科学性和准确性。
研究中小型企业人力资源外包的问题和解决对策，有利于为企业提供一些建设性的建议和指导。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究1. 引言1.1 中小型企业人力资源外包的背景中小型企业人力资源外包是指中小型企业将人力资源管理方面的工作委托给外部专业机构或公司进行处理的一种管理方式。
随着市场竞争的不断加剧和企业规模的逐渐扩大，中小型企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战和困难，因此外包人力资源管理已成为一种较为常见的选择。
从中小型企业人力资源外包的发展历程来看，最初，企业主要将简单的、辅助性的工作外包出去，以减轻企业自身的人力负担和成本压力。
随着外包市场的不断完善和专业化，企业开始将更加核心的人力资源管理工作外包出去，如招聘、绩效管理、培训等。
这些变化推动了中小型企业人力资源外包行业的迅速发展，为企业提供了更多更专业的人力资源管理服务。
中小型企业人力资源外包也受到了政策法规、市场环境、技术进步等诸多因素的影响。
随着我国对外资企业的开放政策逐步放宽，外资企业的竞争力和影响力不断提升，也促进了中小型企业人力资源外包的发展。
中小型企业人力资源外包的背景主要受到市场需求和政策环境的影响，是企业发展的必然选择之一。
1.2 中小型企业人力资源外包存在的重要性中小型企业通常人力资源有限，难以承担完整的人力资源管理工作。
通过外包，可以将繁琐的人事管理、招聘培训等工作交给专业团队，提高工作效率，降低管理成本，从而让企业能够更专注于自身的核心业务发展。
人力资源外包可以帮助中小企业规避风险，减少劳动关系纠纷。
外包公司会根据当地法规和政策为企业提供合规的人力资源管理服务，帮助企业遵守规定，降低劳动法律风险，确保企业经营的合法合规。
人力资源外包还可以为中小企业提供更专业的人才招聘和培训服务。
外包公司通常拥有丰富的招聘资源和培训经验，可以帮助企业快速找到符合需求的人才，提高员工素质和工作能力，为企业持续发展提供有力支持。
中小型企业人力资源外包对于企业的发展至关重要。
通过外包，企业可以降低成本、提高效率，规避风险，提升人才素质，从而更好地适应市场竞争的挑战，实现持续稳定的发展。
公共部门人力资源外包的问题及对策研究
公共部门人力资源外包的问题及对策研究【摘要】公共部门人力资源外包是一种管理模式，旨在提高效率和降低成本。
在实践中，公共部门人力资源外包存在诸多问题，如信息不对称、服务质量下降等。
本文首先对公共部门人力资源外包存在的问题进行了分析，并提出外包风险分析。
接着探讨了应对外包风险的对策，包括建立有效的合作机制和加强供应商管理。
本文还对外包管理模式进行了探讨，探讨了不同的管理模式对外包绩效的影响。
本文提出了对公共部门人力资源外包的建议，包括加强监管和改善外包绩效评估方法。
未来研究可以进一步探讨如何实现公共部门人力资源外包的可持续发展。
本文旨在为公共部门人力资源外包提供一些有益的对策和建议，以提高管理效率和服务质量。
【关键词】公共部门、人力资源外包、问题、风险、对策、管理模式、绩效评估、建议、研究展望、总结。
1. 引言1.1 研究背景公共部门人力资源外包是指政府或公共组织将原本由内部员工完成的人力资源管理活动，委托给外部专业公司或机构来执行。
随着全球经济的快速发展和市场竞争的激烈化，越来越多的公共部门开始采取人力资源外包的方式来提高效率、降低成本，以及适应市场变化。
在传统的公共部门管理模式下，人力资源管理往往面临着诸多问题，例如效率低下、成本过高、缺乏创新等。
而通过外包的方式，可以将人力资源管理交给专业化的第三方机构，从而提高管理效率、降低成本，并且能够更好地应对市场变化和风险挑战。
公共部门人力资源外包也面临着诸多问题和挑战，例如外包风险、管理难度、服务质量等方面存在着一定的不确定性和风险。
对于公共部门人力资源外包的问题及对策研究具有重要的实践意义和指导意义，有助于进一步完善公共部门人力资源管理制度，提高管理效率和服务质量。
1.2 研究意义人力资源外包在公共部门的实践中已经成为一种普遍现象，其具有重要的研究意义。
研究人力资源外包在公共部门中的问题及对策可以帮助我们进一步了解公共部门管理中存在的挑战和难点。
通过深入研究公共部门人力资源外包，可以为相关管理决策提供理论支持和实践指导，有助于提高公共部门的管理效率和绩效表现。
公共部门人力资源管理外包问题及对策研究
公共部门人力资源管理外包问题及对策研究一、引言近年来，随着公共部门改革和市场化的推进，人力资源管理外包在公共部门中逐渐引起了广泛的关注。
人力资源管理外包是指将人力资源管理的某些或全部功能外包给独立的第三方服务供应商，以提高效率和降低成本。
与私营部门相比，公共部门的人力资源管理外包存在着诸多问题，如管理不善、服务质量下降以及对员工权益的影响等。
本文将针对公共部门人力资源管理外包问题展开研究，并提出相应的对策，以期为公共部门的人力资源管理外包提供参考和借鉴。
二、公共部门人力资源管理外包问题分析1. 管理不善问题公共部门的人力资源管理外包往往面临着管理不善的问题。
由于公共部门的特殊性和复杂性，外包服务供应商往往难以充分理解和满足公共部门的特定需求，导致外包过程难以有效管理。
公共部门组织结构繁杂，涉及的利益相关者众多，使得外包过程中的沟通协调成为一大难题。
管理不善导致外包服务的效果不明显，甚至适得其反。
2. 服务质量下降问题另一个常见的问题是公共部门外包的人力资源管理服务质量下降。
外包服务供应商为了降低成本往往采取了一些不当的手段，如削减人员、降低薪酬，导致服务质量下降。
由于公共部门的服务对象是广大民众，一旦服务质量下降将直接影响到民众的切身利益，给社会造成不良影响。
3. 对员工权益的影响问题公共部门人力资源管理外包往往对员工权益造成一定的影响。
外包服务供应商往往会削减人员、降低薪酬等措施来实现成本降低，这将直接影响到公共部门员工的利益。
这将导致员工流失、劳动关系紧张，甚至会引起社会不稳定因素。
三、对策研究1. 加强外包管理针对管理不善问题，公共部门应加强对外包服务的管理。
公共部门应当对外包供应商进行严格的筛选和评估，确保其有足够的能力和经验来满足公共部门的需求。
公共部门应加强对外包过程的监督和评估，及时发现和解决问题，确保外包服务的有效实施。
为解决服务质量下降的问题，公共部门应当与外包服务供应商签订合同，明确服务质量标准和绩效评价标准，确保外包服务供应商按照标准提供服务。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究中小型企业在发展的过程中，面临着各种各样的问题和挑战，其中人力资源管理问题一直是困扰着许多企业的重要难题。
为了解决这个问题，许多中小型企业选择将人力资源管理外包给专业的服务机构。
人力资源外包也存在着一些问题，如何解决这些问题成为中小型企业管理者需要面对的重要课题。
本文将从人力资源外包存在的问题及对策方面展开研究，以期为广大中小型企业提供一些有价值的参考建议。
一、人力资源外包存在的问题1. 服务质量不稳定中小型企业在选择人力资源外包服务机构时，往往会面临服务质量不稳定的问题。
由于外包服务机构的实力和资质不一，服务质量参差不齐，有些外包服务机构可能在刚开始合作时提供良好的服务，但随着时间的推移，服务质量逐渐下降，给企业带来了诸多困扰。
2. 成本控制困难许多中小型企业选择人力资源外包的初衷之一是为了降低人力成本，然而实际情况是，一些外包服务机构在提供服务过程中可能会存在一些隐性收费，并使企业难以控制成本，最终得不偿失。
3. 信息安全隐患在外包人力资源管理的过程中，企业需要将大量的员工信息和公司机密信息交给外部机构管理，这就存在着信息安全的隐患。
一旦外包服务机构的信息管理体系出现问题，将给企业带来极大的损失。
4. 外包合同风险在签订人力资源外包合由于外包服务机构和中小型企业在规模和实力上存在较大差距，难免存在合同条款不平衡的情况。
一旦发生争议，企业难以维护自身合法权益。
二、对策研究1. 选择合适的外包服务机构在选择人力资源外包服务机构时，中小型企业应该慎重考虑，不要单纯追求低价而忽视了服务质量。
建议企业在选择外包服务机构时应该充分了解对方的实力和资质，尽量选择有口碑和信誉度较高的外包服务机构。
2. 建立长期合作伙伴关系为了稳定服务质量，中小型企业可以考虑与外包服务机构建立长期合作伙伴关系，通过长期合作，双方可以更好地理解对方的需求，建立更加稳定和高效的合作模式。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究随着经济的发展，中小型企业人力资源外包已成为一种常见的管理方式。
这种方式也存在一些问题，需要我们认真研究并提出对策。
中小型企业人力资源外包存在人员流动性大的问题。
由于外包人员不是公司的正式员工，他们更容易跳槽或者流失，给企业带来很大的不稳定因素。
为解决这个问题，企业可以与外包公司签订长期合作协议，同时加强外包人员与企业内部员工的沟通和交流，提高他们的归属感和忠诚度。
中小型企业人力资源外包面临着信息不对称的问题。
企业对外包人员的需求和要求可能无法完全传递给外包公司，导致外包人员的素质和能力无法满足企业的实际需求。
为解决这个问题，企业可以建立全面的合作机制，定期与外包公司交流并给予反馈，以确保外包人员能够及时了解企业的需求并做出相应的调整和改进。
中小型企业人力资源外包还存在着安全风险的问题。
外包人员接触到企业的重要信息和数据，如果管理不当，很容易导致信息泄露和知识产权的丧失。
为解决这个问题，企业可以制定严格的保密制度和安全管理措施，并要求外包公司与外包人员签订保密协议，确保企业的信息和知识产权的安全。
中小型企业人力资源外包还可能面临服务质量下降的问题。
外包公司的服务质量可能与企业内部员工的服务质量有差距，给企业带来不良影响。
为解决这个问题，企业可以加强对外包公司的选择和管理，选取有良好信誉和服务质量的外包公司，定期进行评估和反馈，确保外包服务的质量和效果。
中小型企业人力资源外包存在人员流动性大、信息不对称、安全风险和服务质量下降等问题。
企业可以通过与外包公司签订长期合作协议、加强沟通和交流、建立全面的合作机制、制定严格的保密制度和安全管理措施、加强选择和管理等方式来解决这些问题，确保人力资源外包的顺利进行。
通过这些对策，中小型企业可以更好地利用人力资源外包来提高效率、降低成本、增强竞争力。
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究
中小型企业人力资源外包存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展，中小型企业的数量也在不断增加，这些企业在经济中起着不可替代的作用。
由于人力资源的限制以及管理经验的不足，中小型企业在人力资源管理方面面临着诸多问题。
为了克服这些问题，不少中小型企业选择将人力资源管理外包给专业机构，这无疑是一种解决方案。
人力资源外包也存在一些问题，本文将探讨中小型企业人力资源外包存在的问题，并提出相应的对策。
1. 人力资源外包成本高昂中小型企业在选择人力资源外包时，通常会选择一些专业的人力资源服务机构，这些机构会收取相应的费用。
由于中小型企业通常资金较为有限，承担这些外包费用可能会对企业的财务造成一定的压力。
2. 外包服务不够贴合企业实际需求一些人力资源外包机构在提供服务时，可能会因为对企业业务不够了解，使得外包服务无法真正贴合企业实际需求。
这可能导致企业无法获得最大的价值和效益。
3. 外包服务风险一些人力资源外包机构可能存在服务质量不高、合同条款不明晰等问题，这将为企业带来一定的风险，一旦出现问题，对企业的影响可能会非常严重。
4. 企业管理人力资源能力下降将人力资源管理外包给外部机构后，企业自身的人力资源管理能力可能会逐渐下降，员工管理经验的积累也会受到限制，这可能会影响企业的长期发展。
1. 提高外包服务质量中小型企业在选择人力资源外包机构时，应当对外包机构的专业资质、服务经验等方面进行严格的筛选，选择具有良好口碑和服务质量的外包机构，确保外包服务能够真正贴合企业的实际需求。
2. 建立合理的外包费用预算在进行人力资源外包前，中小型企业应当根据自身的财务状况，制定合理的外包费用预算，确保不会因为外包费用而给企业的运营带来压力。
3. 加强合同管理一旦选择了外包机构，中小型企业应当在合同约定方面做到条款明晰，将合作事宜详细约定在合同中，以免因为合同不清晰而造成合作纠纷。
中小型企业在外包人力资源管理的也应当加强自身管理能力的提升，通过培训、知识获取等方式，使企业管理人员具备更丰富的管理经验和技能，以应对可能会出现的问题。
公共部门人力资源外包的问题及对策研究
公共部门人力资源外包的问题及对策研究随着社会发展和经济全球化趋势的加强，公共部门的管理也面临着诸多挑战。
为了应对这些挑战，许多公共部门开始考虑将某些人力资源职能外包给专业机构，以便更好地满足公共服务需求。
人力资源外包也带来了一些问题，需要进行研究和对策制定。
人力资源外包可能引发管理漏洞和风险。
由于人力资源外包机构通常承担大量的人力资源管理任务，而公共部门则将原本内部的人力资源管理职能转移给外部机构，可能会导致沟通和协调方面出现不足，从而影响员工管理和激励工作的有效性。
外包机构的管理水平和规范可能不如公共部门，可能产生一些管理风险。
人力资源外包可能引发一些法律和合规问题。
公共部门作为政府机构，其人力资源管理必须合法合规。
外包机构的管理方式和操作可能与公共部门的要求存在差异，容易引发法律纠纷和合规问题。
公共部门在选择人力资源外包机构时，需要对其合规性进行严格把关。
人力资源外包可能导致公共部门的人力资源知识和经验流失。
人力资源是公共部门成功运营的关键资源，其知识和经验对于组织绩效至关重要。
如果公共部门将人力资源管理外包给外部机构，可能会导致人力资源知识和经验的流失，从而影响到公共部门的绩效和士气。
针对以上问题，可以提出一些对策来应对人力资源外包带来的问题。
公共部门应加强对外包机构的管理和监督。
公共部门应制定明确的合作协议，约定双方的责任和义务，明确目标和要求，并对外包机构的管理和操作进行定期审计和评估。
公共部门还应加强沟通和协调，确保与外包机构之间的密切合作，以便更好地管理和激励员工。
公共部门应注重人力资源知识和经验的保留。
公共部门可以制定相关政策，鼓励和激励员工积极参与人力资源管理工作，保证人力资源知识和经验的流动和传承。
公共部门还可以通过知识管理系统和培训机制等方式，提高员工的人力资源管理能力，以应对外包带来的挑战。
公共部门人力资源外包是一个复杂的问题，需要综合考虑各方面的因素。
公共部门应积极应对外包带来的问题，并制定相应的对策，以确保人力资源外包的顺利进行和有效管理。
公共部门人力资源外包的问题及对策研究
公共部门人力资源外包的问题及对策研究公共部门人力资源外包指的是政府部门将一部分人力资源管理工作委托给外部机构进行执行的行为。
这一行为在一定程度上可以提高政府部门的运营效率和管理水平，但同时也存在一些问题和挑战。
本文将对公共部门人力资源外包的问题进行探讨，并提出相应的解决策略。
公共部门人力资源外包可能导致部门内部人员的不满和抵触情绪。
因为外包公司的人员会参与到公共部门的工作中，与部门内部人员进行合作，这可能会引发内部人员的不安和抵触情绪。
为了解决这个问题，公共部门可以通过完善沟通渠道、加强人员培训等方式，让部门内外的人员更好地了解外包公司的工作和价值，并鼓励他们进行合作和共同成长。
公共部门人力资源外包可能带来工作效率和质量下降的风险。
由于外包公司的人员对于公共部门的业务熟悉程度可能相对较低，需要一定的时间来适应和了解。
在外包过程中需要进行充分的沟通和培训，确保外包公司的人员能够适应公共部门的工作，并达到一定的工作质量。
公共部门人力资源外包可能导致数据安全和隐私问题。
政府部门处理的数据通常包含大量的敏感信息，如个人身份证号码、银行账户等。
如果外包公司无法妥善处理这些数据的安全，将会导致严重的隐私泄露和安全漏洞。
为了解决这个问题，公共部门需要制定严格的数据保护政策和约定，要求外包公司符合相关的法规和标准，并进行定期的安全审查。
公共部门人力资源外包可能带来合规风险。
政府部门要承担一定的法律责任和合规义务，如果外包公司在执行过程中不符合相关的法律和规定，将会给政府部门带来合规风险。
为了解决这个问题，公共部门需要与外包公司签订合同，明确双方的权责义务，确保外包公司能够合规执行工作，并进行定期的监督和评估。
公共部门人力资源外包存在一些问题和挑战，如内部人员不满、工作效率下降、数据安全和合规风险等。
为了解决这些问题，公共部门应该加强与外包公司的沟通和培训，确保外包公司能够适应和了解公共部门的业务；制定严格的数据保护政策和约定，确保数据安全；与外包公司签订合同，明确双方的权责义务，并进行定期的监督和评估。
公共部门人力资源外包的问题及对策研究
公共部门人力资源外包的问题及对策研究公共部门人力资源外包是指将公共部门的人力资源管理相关活动委托给专业的外包机构或企业进行管理。
这种管理模式的出现，为公共部门节约了大量的时间和人力资源，提高了效率和服务质量，但也面临着一些问题和挑战。
本文将对公共部门人力资源外包的问题及对策进行研究。
问题一：数据安全风险公共部门涉及的信息等级较高，人力资源外包可能带来数据安全风险。
外包机构或企业需要管理公共部门的人力资源信息，如果安全措施不当，可能导致信息泄露、滥用等问题。
对策一：加强安全管理公共部门在选择外包机构时，应对其的信息安全管理能力进行评估，并制定相应的安全合同和保密协议，约定相关责任和处罚措施。
外包机构也需要加强内部员工的安全教育和技能培训，确保相关人员对信息安全的重要性有深刻的认识。
问题二：人员沟通问题公共部门与外包机构之间的人员沟通是开展人力资源外包活动的重要环节。
由于双方的工作方式、文化差异等因素，可能导致沟通困难，影响工作的进展和效果。
对策二：建立良好的沟通机制为解决人员沟通问题，公共部门和外包机构应建立起密切的合作关系和沟通机制。
双方应及时沟通和交流工作需求、目标和进展，减少信息的误解和不一致，提高工作的效率和质量。
问题三：服务质量控制难题公共部门的服务质量对于社会公众具有重要意义，人力资源外包可能导致服务质量出现问题，影响公共服务的正常运行。
对策三：建立绩效评估机制公共部门应建立起与外包机构的绩效评估机制，对其负责的工作进行评估，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
加强对外包机构的日常监管，确保其履约，并对服务质量进行监测和评估。
问题四：员工福利问题人力资源外包可能导致公共部门的员工福利待遇下降，影响到员工的工作积极性和服务态度。
对策四：合理管理员工变动公共部门在进行人力资源外包时，应与员工和工会进行充分的沟通，对员工的工资、福利、职业发展等问题进行合理安排和保障，减少员工流失的风险。
外包机构也需要重视员工的合理权益，做好员工的管理和激励工作。
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IT人力资源外包项目问题及解决方案研究7 Modern Management 现代管理, 2012, 2, 137-142doi:10.4236/mm.2012.24024 Published Online October 2012 (/journal/mm.html)Solutions for the Management Problems of IT HROutsourcing ProjectsYuanyuan Liu1, Yahui Wang21College of Engineering Education, Graduate University of Chinese Academy of Sciences, Beijing2College of Electrical and Information Engineering, Beijing University of Civil Engineering and Architecture, BeijingEmail: ****@***.c*m, yahui-****@***.c*mReceived: Jul. 16th, 2012; revised: Aug. 14th, 2012; accepted: Aug. 22nd, 2012Abstract: With the rapid growth of IT human resources outsourcing service in financial project management, various problems keep coming out challenging suppliers’management on project application. From suppliers’point of view, this essay analyzes problems in the process of IT HR outsourcing projects, and studies corresponding solutions.Keywords: Service Supplier; IT HR Outsourcing; Solution SchemesIT人力资源外包项目问题及解决方案研究刘媛媛1，王亚慧21中国科学院大学工程教育学院，北京2北京建筑工程学院电信学院，北京Email: ****@***.c*m, yahui-****@***.c*m收稿日期：2012年7月16日；修回日期：2012年8月14日；录用日期：2012年8月22日摘要：随着IT人力资源外包业务的不断扩大和发展，各种各样的问题也在不断考验着企业对此类项目的管理能力和水平；本文将从供应商的角度，剖析在IT人力资源外包项目管理过程中发现的各种问题，并探究相应的解决方案。
关键词：供应商；IT人力资源外包；解决方案1. 引言企业为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业，这就是“外包”(Outsourcing)[1]。
随着“专业化就是竞争力”概念深入人心，企业越来越专注于自己最擅长的主营业务，而把自己相对不擅长的、技术性强、风险大的非主营业务采取外包的形式进行了风险的转移。
作为外包业务的一种，IT人力资源外包近年来也一直在不断扩大和发展，也势必会面临各种各样的问题；本文将从供应商的角度，剖析此类项目管理过程中的各种问题，探究相应的解决方案，以期可为此行业的长期发展起到一定的推动作用。
2. IT人力资源外包概念一般而言，外包的业务分类如表1所示[2]。
其中“人力资源外包”的形式是近年来才逐渐兴起和发展的一种类型，即服务内容主要是提供服务人员，这些人员的服务范围和素质要求一般会提前在双方合同中进行约定，并根据不同的服务范围、人员素质等，对应不同的费率。
Table 1. Classifications of outsourcing service表1. 外包业务分类分类依据类别业务种类信息技术外包(ITO)、业务流程外包(BPO)业务层级性质战略外包、职能外包、操作外包地域离岸外包、在岸外包、近岸外包形式产品外包、项目外包、人力资源外包转包总包、分包承包商数量一对一外包、一对多外包企业间关系附属外包、非附属外包IT人力资源外包即是上述分类中“信息技术外包(ITO)”与“人力资源外包”的结合，即以人力资源外包的形式，向发包方提供信息技术外包。
从目前的服务内容来看，对应的业务层级性质通常是“操作外包”。
发包方在保证自身信息系统建设风险可控的前提下，从服务外包供应商引进软件开发服务人才；服务范围主要包括：一般性软件开发、测试、上线、应用系统升级、维护等[3]。
3. IT人力资源外包项目的问题剖析相较普通的企业，IT人力资源外包的供应商企业管理者，面临着员工归属感更低、员工流动性更高、成本控制严格但员工薪资不断增高等矛盾更加激化、利润率不断下降、以及客户人员需求与供应商人员供应不平衡等一系列问题。
3.1. 员工归属感低外包项目普遍存在着“管理有所不及，员工归属感不高”的问题。
由于外包人员无论从工作环境和工作伙伴方面，还是工作内容的分配和汇报上，都由发包方进行安排和管理，而供应商对于外包人员的管理无法做到一般性的团队内的管理力度。
对于所属公司，外包人员容易形成“做了工作公司也看不到”的挫败心理；对于所服务公司(如某银行)，又会因身份上“行里员工”与“外包人员”的差异，形成一种“不是银行自己人”的尴尬心理。
整体而言，无论是对客户(发包方公司)还是对自己公司(供应商公司)，外包项目人员对于集体或团队的归属感都无法高涨。
3.2. 员工流动率高根据外包岗位所要求的技能、人员等级、业务范围等，供应商提供符合条件的外包人员。
但正如管理大师彼得·德鲁克所言：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式”[4]。
外包岗位的工作内容存在很大的重复性和局限性，可能会与员工个人的职业发展中的一个或某些维度吻合，但无法在深度或广度上满足员工个人对于职业发展的要求。
职业发展受限，必然会导致较高的人才流动率。
3.3. 成本控制与员工薪资要求的矛盾外包合同中，会根据人员的技术水平、业务经验等多方面因素，确定不同人员的费率(即发包方为购买此人所提供的服务，每月需向服务供应商支付的金额)。
对于供应商而言，这些收入需覆盖员工工资、福利、固定资产、管理成本等一系列支出，之后需有一定范围的盈利。
从供应商公司管理者的角度，寻求盈利的最大化是必然的，因而对于成本支出的控制会不断寻求最大化，而成本中最大构成部分，就是人员的薪资。
因此，供应商公司对于成本的控制与外包人员对于薪资的要求，形成一对尖锐的矛盾，需要不断地去博弈，达到尽可能的平衡。
当矛盾无法最终协调达成平衡一致的解决方案时，势必会以外包人员的离开而告终。
与此同时，甲乙双方合同中，对于合同期间出现的人员变动，通常会规定较严厉的处罚条款或人员接替要求，以限制人员的流动性，保证项目的稳定性。
这样一旦出现人员变更，供应商一方面必须按时按要求地寻找到接替人员，再一次投入招聘和管理成本；另一方面，还可能会面临相当于是几个人月的利润率的罚金，这是作为公司管理者万万不想发生的。
3.4. 利润率不断下降作为以盈利为生存根本和经营目的的企业，供应商公司必须要求其所实施的项目可以带来正面的收益，否则项目实施便没有意义。
而实际情况所面临的却是，随着市场经济的不断发展，人员能力水平的不断提高，人员对于薪资在不断提出着更高的要求，因此对于供应商来讲，成本支出在不断地增长；而与此相反的却是发包方所提供的报价却无法提高，或是无法与人员成本支出相同速度、相同水平地提高，这样就导致了供应商成本在不断大幅增长，而收益却没有增长或是仅小幅增长，从而导致利润率不断降低。
图1“IT人力资源外包项目收支关系图”可以较为清晰地分析出外包人员薪酬、发包方支付价格、企业管理、员工稳定性，以及外包服务团队等各个环节之间的关系和相互影响。
当企业收支无法达到平衡的时候，项目实施的稳定性甚至正常性就受到了威胁。
3.5. 需求与供应之间的矛盾发包方的人员需求与供应商人员供应这对供需关系上，时常存在着各种供需不平衡的矛盾情况，例如：∙发包方有紧迫的需求，但供应商没有合适的人员储备，或短时间内招聘不到合适的人员；∙供应商储备了大量后备人员，但发包方持续没有需求发出，或是迟迟不安排面试等等……供需关系的矛盾一方面对于供应商项目经理与发包方各方面的协调能力和效果提出了高度的要求，另一方面也促使供应商公司对于人力资源的系统性管理不断改进。
4. 问题应对措施分析4.1. 树立企业文化，提高员工归属感对于员工归属感低的问题，应增强企业的人员管理，尽可能地降低此类现象。
由于外包人员长期在客户现场而非公司内部工作，加之供应商企业对员工的培训和个人职业发展前景的规划缺失，员工自我实现的需要无法满足。
直接的结果是员工难以对企业形成一种归属感[5]。
如何使员工感受到企业文化，让员工获得感情上的满足，对企业有归属感，激发员工工作积极性，一直是外包企业的难题。
作为企业，应重视对于外包员工的关怀问题，从企业文化建设着手，建立自己的企业文化，通过在企业长期的企业文化塑造过程中，使得每一个员工自发的提高职业道德和修养。
使外包员工可以感受到企业的关注与服务，免除后顾之忧，安心在客户现场投入工作。
4.2. 加强沟通，预警员工流动对于员工的离职，企业通常都是不是情愿的[6]，针对员工流动率高的现象，需要建立起持续、流畅的沟通机制，实时或提前了解到员工的思想动态，提前预警可能产生人员能力问题、离职意向等不稳定因素，并及时予以有针对性的处理。
当人员出现离职意向，首先评估是否可以通过员工关怀、思想开导、薪资激励等得到疏导，若无法疏导，则需要快速有效的人员接替响应。
为保障人员的持续有效供给，一旦发生人员调岗或离职意向，企业应及时响应，采用企业内部资源协调和社会招聘同步进行的方式，保证人员的流动对企业、客户和实施项目所产生的影响降到最低。
4.3. 建立薪资和职业发展双通道，平衡员工薪资期望全球管理咨询企业Hay(合益)集团于2011年9月15日发布了一份关于2012年中国市场薪酬预测报告[7]，报告指出，在过去的5年内(2007年至2011年)，实际薪酬增长率基本保持在4%到5%之间。
在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长率有望达到9.5%，接近两位数增长。
从2007年到2011年，2011年人员的薪酬水平是2007年的1.4倍以上。