学校管理心理学 第二讲 人性假设与管理
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最新学校心理学_第二讲_人性假设与ppt课件
第二章 企业法与公司法
• 案例
• 甲、乙、丙、丁成立一普通合伙企业，两 年后丁转为有限合伙人。此前，合伙企业 欠银行债务55万元，该债务直至合伙企业 因严重资不抵债被宣告破产仍未偿还。
• 问： • 对该55万元银行债务的偿还应由谁来负责？
第二章 企业法与公司法
• 第一节 合伙企业法 • 一、合伙企业法概述 • （一）合伙企业法的概念
第二章 企业法与公司法
• 三、个人独资企业的投资人
• （一）个人独资企业投资人的条件
• 个人独资企业投资人，是指以其财产投资 设立独资企业的自然人。投资人只能是一 个自然人；投资的财产必须是投资人私人 所有的财产。法律、行政法规禁止从事营 利性活动的人，不得作为投资人申请设立 个人独资企业。这一规定表明，除法律、 行政法规禁止从事营利性活动的自然人以 外，其余自然人均可以作为个人独资企业 的投资人。
• （三）合伙企业的清算
第二章 企业法与公司法
• 四、合伙企业及合伙人 • （一）合伙人的权利和义务 • （二）合伙企业财产 • （三）合伙事务执行 • （四）入伙、退伙 • （五）合伙企业与第三人关系
第二章 企业法与公司法
• 第二节 个人独资企业法
• 案例
• 2014年1月10日，邹某出资20万元设立A个 人独资企业（下称“A企业”），主要从事 服装加工业务。邹某聘请李某管理企业事 务，同时规定，凡李某对外签订标的超过2 万元（含2万元）的合同，须经甲同意。2 月9日，李某未经邹某同意，以A企业名义 向善意第三人姚某购入价值2万元的货物。 3月15日，李某未经邹某的同意，自己同A 企业订立了一份材料供应合同。另外，李
• 现行法律中所称的合伙企业，是指自然人、 法人和其他组织依照《合伙企业法》在中 国境内设立的普通合伙企业和有限合伙企 业。
第2章 人性假设与管理(正稿)
讨论：1、应用电子监控系统进行管理有什么优缺点？
是否有必要？ 2、管理者是否有权监管员工的工作细节？
Y假设 员工会把工作看作与休 息或娱乐一样自然的事 情。 如果员工对工作做出承 诺，他们能自我引导， 自我控制。 普通人能学会接受甚至 寻求责任。 人们普遍具有创造性决 策能力，而不只是高层 管理者。
荀子、 韩非子、 李斯等
性 犹 湍 水 也 ， 决 举人之善性，养 诸 东 方 则 东 流 ， 而致之则善长； 决诸西方则西流， 性恶，养而致之 人 性 之 无 分 于 善 则恶长。如此， 不 善 也 ， 犹 水 之 则性各有阴阳， 无分于东西也。 善恶在所养焉。
告子、苏轼、 廖燕、梁启超等 世硕、董仲舒、 扬雄、王充、 韩愈，司马光等
• 通用电气公司董事长杰克· 韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。 • 写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。 韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到 他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与 人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的 沟通。
人人都有优点
• 短中见长扬长避短 有这么一个故事：有人家有五子， 长子质朴，次子聪明，三子目盲，四 子背驼，五子脚跛。可是此人有方， 对五个儿子各有安排。老大质朴，务 农；老二聪明，经商；老三目盲，按 摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺 线。真所谓各展其长，各得其所。
有的人干事没恒心，做事不认真，不到 位，必须运用严格严密的管理体系来规范 人们的行为。
•
一、哲学与管理学上的人性观 （一）哲学上的人性观 1、人的自然属性 （1）人属于自然界，这是人的自然化； （2）人统治自然界，这是自然界的人化。 －－人的本质是客观的，因而是可以认识 的。
是否有必要？ 2、管理者是否有权监管员工的工作细节？
Y假设 员工会把工作看作与休 息或娱乐一样自然的事 情。 如果员工对工作做出承 诺，他们能自我引导， 自我控制。 普通人能学会接受甚至 寻求责任。 人们普遍具有创造性决 策能力，而不只是高层 管理者。
荀子、 韩非子、 李斯等
性 犹 湍 水 也 ， 决 举人之善性，养 诸 东 方 则 东 流 ， 而致之则善长； 决诸西方则西流， 性恶，养而致之 人 性 之 无 分 于 善 则恶长。如此， 不 善 也 ， 犹 水 之 则性各有阴阳， 无分于东西也。 善恶在所养焉。
告子、苏轼、 廖燕、梁启超等 世硕、董仲舒、 扬雄、王充、 韩愈，司马光等
• 通用电气公司董事长杰克· 韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。 • 写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。 韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到 他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与 人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的 沟通。
人人都有优点
• 短中见长扬长避短 有这么一个故事：有人家有五子， 长子质朴，次子聪明，三子目盲，四 子背驼，五子脚跛。可是此人有方， 对五个儿子各有安排。老大质朴，务 农；老二聪明，经商；老三目盲，按 摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺 线。真所谓各展其长，各得其所。
有的人干事没恒心，做事不认真，不到 位，必须运用严格严密的管理体系来规范 人们的行为。
•
一、哲学与管理学上的人性观 （一）哲学上的人性观 1、人的自然属性 （1）人属于自然界，这是人的自然化； （2）人统治自然界，这是自然界的人化。 －－人的本质是客观的，因而是可以认识 的。
《人性假设与管理》课件
总结
人性假设在现代管理中扮演着重要角色，正确应用人性假设将促进管理的有效实施。 管理者应深入理解人性假设，并运用其原则和实践来推动组织的发展和成功。
参考资料
• 《人性假设与管理》课程讲义 • 《行为与管理学导论》- 约翰·米尔斯 • 《人性假设与组织管理》- 彼得·德鲁克
人性假设对管理的影响
• 分析人性假设对组织管理的影响 • 论述人性假设对员工行为的影响 • 探究人性假设对领导风格的影响
如何在管理中应用人性假设
1
具体的管理实践案例
如何利用人性假设影响员工行为
人性假设对组织文化的重要性
2
探究如何塑造符合人性假设的组织文化
3
协同人性假设和技术工具
提高管理效率和创造更好的工作环境
《人性假设与管理》PPБайду номын сангаас 课件
# 人性假设与管理
《人性假设与管理》是一门关于人性假设在组织管理中的重要性和应用的课 程。本课程将深入探讨人性假设对管理的影响以及如何在实践中应用这一概 念。
什么是人性假设
人性假设是对人类行为和思维模式的基本假设。它影响着我们对员工、领导和组织的理解。 • 解释人性假设的概念 • 举例说明不同的人性假设
管理心理学第二章-人性假设教学内容
让员工参与管理，满足其社会性需要，改变对 员工的外来控制与自我控制为达到企业目标而 努力。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
人性假设与管理课件
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23
• 这套制度既有严格性，又有 人性化，体现了教育为主、 处罚为辅的人本原则。用采 煤队工小刘的话说：“在制 度原则范围内，给了违规员 工更多的改过机会，而不是 过去那种一棍子将人‘打死’ 永不翻身的做法。”
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24
中
国
性善论
理
（儒家）
论
性恶论 （法家）
性无善无不善论 (流水人性)
性有善有恶论
观 点
人之初，性本善
人之初，性本恶
性无善无不善
人性有善有恶
西 方 “社会人”假设 理 (人际关系理论) 论
“经济人”假 设
(X 理论)
“自我实现人” 假设
(Y理论)
“复杂人”假设 (超Y理论)
观 点
社交需要是人的 基本需要，物质 利益相对次要。
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10
四、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，
在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理 论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论 则相反。
实验对象的性质 管理思想
任务易测定的工厂
任务难测定的研究
（3）激励方式的改变：外在激励 内在激励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理
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7
心中有梦想-做自我实现者
在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语： 到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视 率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目 上与观众分享她的致富理念和经验。现年17岁的斯考吉 从小就看比尔·盖兹的书，并研究《财富》杂志每年所列 全球最富有的100个人，发现其中有95%以上的人从小 就有发财的欲望，57%的全球巨富在16岁之前就想到了 开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少 一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱 的意识。
第二讲管理心理学人性假设修改
第二章
人性假设理 论与管理
每一个管理决定或行为背后都 隐藏有关于人的本性和行为的假设。
—— 麦格雷戈
人性——人的本性
• 人性中包括动物性和文化性，二者缺一，则 不是人类。
• 孔子： “性相近也，习相远也” 《论语》 • 性的部分是先天的，习的部分是后天的。
人性的动物性 -——天性
•
现代生物学观点：人猿在DNA成分上与人类极
★ 人类的进步史是文化史非动物史，人类的升 华是动物性的减退和文化性的增加。-----进 化的方向。但若没有动物性，完全文化性， 不再作为人存在了。
★ 例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自 然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容 忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。 相反，社会才是一个文化生息之地，才会引 发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动 物性的温床去加强文化性的学习。
• 懒惰：即追求不劳而获 • 嫉妒：即对别人的优越怀有恶意 • 这里说的原恶，只是一种与生俱来的潜力，在未
构成行为之前，都不能成为罪恶。
人性中的文化性----习性
★ 文化性-----“习相远也”------习性，是学 来的、修来的、悟出的。
★人类的文化包罗万象，凡是为了争取生存、 适应环境、寻求快乐所作的一切努力的总 成果，都是文化。
• 西方做人起点比较低，离人性的弱点（动物性） 近，人人都有弱点。顺着人的天性去做，就能做人。 ----- 养成开放豁达、外向冒险的民族性格，注重个 人自由发展，较少受外界约束的特点：
1.鼓励人和激励人的善行
2.有严格的法律维持社会生活的稳定。
3.注重制度、法律建设。
• 对西方人的行为标准界定不是道德标准而是法律 和制度标准。
3、奖励方式的改变
人性假设理 论与管理
每一个管理决定或行为背后都 隐藏有关于人的本性和行为的假设。
—— 麦格雷戈
人性——人的本性
• 人性中包括动物性和文化性，二者缺一，则 不是人类。
• 孔子： “性相近也，习相远也” 《论语》 • 性的部分是先天的，习的部分是后天的。
人性的动物性 -——天性
•
现代生物学观点：人猿在DNA成分上与人类极
★ 人类的进步史是文化史非动物史，人类的升 华是动物性的减退和文化性的增加。-----进 化的方向。但若没有动物性，完全文化性， 不再作为人存在了。
★ 例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自 然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容 忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。 相反，社会才是一个文化生息之地，才会引 发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动 物性的温床去加强文化性的学习。
• 懒惰：即追求不劳而获 • 嫉妒：即对别人的优越怀有恶意 • 这里说的原恶，只是一种与生俱来的潜力，在未
构成行为之前，都不能成为罪恶。
人性中的文化性----习性
★ 文化性-----“习相远也”------习性，是学 来的、修来的、悟出的。
★人类的文化包罗万象，凡是为了争取生存、 适应环境、寻求快乐所作的一切努力的总 成果，都是文化。
• 西方做人起点比较低，离人性的弱点（动物性） 近，人人都有弱点。顺着人的天性去做，就能做人。 ----- 养成开放豁达、外向冒险的民族性格，注重个 人自由发展，较少受外界约束的特点：
1.鼓励人和激励人的善行
2.有严格的法律维持社会生活的稳定。
3.注重制度、法律建设。
• 对西方人的行为标准界定不是道德标准而是法律 和制度标准。
3、奖励方式的改变
人性的假设与管理课件
反思来提升领导力。
组织结构与实践
01
02
03
组织结构类型
介绍常见的组织结构类型 ，如直线制、职能制、事 业部制和矩阵制，以及各 自的特点和适用场景。
组织设计要素
分析组织设计需要考虑的 关键要素，如目标、规模 、环境、技术和文化等。
组织变革
探讨组织变革的动力和阻 力，以及如何实施成功的 组织变革。
激励机制与实践
决策陷阱
决策实践
探讨如何在实际工作中避免决策陷阱 ，提高决策质量，如信息收集、风险 评估和集体决策等。
识别常见的决策陷阱，如信息过载、 确认偏误和群体思维等。
04
人性假设在管理中的应用
经济人假设在管理中的应用
总结词
强调物质激励和经济利益驱动
详细描述
经济人假设认为人们的行为动机主要 受经济利益驱使，因此在管理中应重 视物质激励和经济利益，如工资、奖 金等，以激发员工的工作积极性和效 率。
领导力理论
简述领导力理论的发展历程， 以及不同理论对领导风格、行
为和影响力的看法。
变革型领导
阐述变革型领导的概念、特点 和作用，以及如何通过变革型 领导激发员工的创造力和参与 度。
交易型领导
解释交易型领导的核心要素， 如奖惩、承诺和交换关系，以 及在何种情况下适用。
领导力发展
探讨领导力发展的重要性，以 及如何通过培训、反馈和自我
总结词
科学管理理论强调效率、标准化和最佳实践，通过科学的方法对生产过程进行 优化和管理。
详细描述
科学管理理论主张通过系统化的研究和实验，找到最优化的工作方法和程序， 以提高生产效率。它强调标准化和规范化，认为这是实现效率最大化的关键。
行政管理理论
组织结构与实践
01
02
03
组织结构类型
介绍常见的组织结构类型 ，如直线制、职能制、事 业部制和矩阵制，以及各 自的特点和适用场景。
组织设计要素
分析组织设计需要考虑的 关键要素，如目标、规模 、环境、技术和文化等。
组织变革
探讨组织变革的动力和阻 力，以及如何实施成功的 组织变革。
激励机制与实践
决策陷阱
决策实践
探讨如何在实际工作中避免决策陷阱 ，提高决策质量，如信息收集、风险 评估和集体决策等。
识别常见的决策陷阱，如信息过载、 确认偏误和群体思维等。
04
人性假设在管理中的应用
经济人假设在管理中的应用
总结词
强调物质激励和经济利益驱动
详细描述
经济人假设认为人们的行为动机主要 受经济利益驱使，因此在管理中应重 视物质激励和经济利益，如工资、奖 金等，以激发员工的工作积极性和效 率。
领导力理论
简述领导力理论的发展历程， 以及不同理论对领导风格、行
为和影响力的看法。
变革型领导
阐述变革型领导的概念、特点 和作用，以及如何通过变革型 领导激发员工的创造力和参与 度。
交易型领导
解释交易型领导的核心要素， 如奖惩、承诺和交换关系，以 及在何种情况下适用。
领导力发展
探讨领导力发展的重要性，以 及如何通过培训、反馈和自我
总结词
科学管理理论强调效率、标准化和最佳实践，通过科学的方法对生产过程进行 优化和管理。
详细描述
科学管理理论主张通过系统化的研究和实验，找到最优化的工作方法和程序， 以提高生产效率。它强调标准化和规范化，认为这是实现效率最大化的关键。
行政管理理论
管理心理学09西方管理心理学的人性假设与管理理论
（二）“自动人”假设的管理原则 1、管理重点的变化； 2、管理职能的变化； 3、奖励制度的变化； 4、领导与管理体制的变化。
（三）“自动人”假设的评价
1、是管理理论与思想的进步，含创造性成分； 2、假设的基础是错误的
四、“复杂人”假设
（一）什么“复杂人”假设 基本含义 ⑴需要不同--胜任感（主要的需要）不同 ⑵不同人可用不同方法激发满足胜任感； ⑶工作与组织形态的匹配，引发最强烈的 动机； ⑷新目标可以继续激励胜任感； ⑸没有万能不变的管理模式，需要灵活与 权变的管理。
以人为中心 人际关系协调职能 集体奖励方式 新型民主、沟通领导体制
（3）自动人假设
40—50年代，自动人假设，Y理论，代表人 物马斯洛。
以环境与人为中心 职能是设计环境与采访 强调内部激励 主张新型民主的参与决策领导体制
（4）复杂人假设
60—70年代，复杂人，超Y理论（权变理论） 代表人物摩尔斯等。
三、“自动人”假设
（一）什么是“自动人”假设 1、也叫“自我实现”人假设；马斯洛等提出来 的。 2、麦氏将“自动人”假设概括为“Y理论”： ⑴懒惰不是人的本性： ⑵外控与处罚促使人努力的唯一手段； ⑶强调成就目标的奖赏； ⑷人可以学会接受与谋求职责； ⑸人有想象力与创造性； ⑹强调开发与发挥人的智慧及其可能性。
1、重点是以工作或任务为中心； 2、传统的管理职能（控制等）； 3、外部奖惩（葫萝卜加大棒式）； 4、专制集权领导体制；
（三）对“经济人”假设的评价：
1、含科学管理的成分； 2、享乐主义哲学的消极人性观； 3、工人观的错误； 4、机械管理模式。
二、“社会人”假设
（一）什么是“社会人”假设
1、也称“社交人”；是建立在人际关系学 说基础上；重视社交需要。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
人性的假设与管理.PPT
将每个员工每天工作的七个要素（产量、 质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳 动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计 算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并 填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长 都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面 的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就 这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下 班都得完成。
义哲学和劳动交换理论。
6
“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
7
(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
16
二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
ห้องสมุดไป่ตู้
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验
发现了人具有 哪些特点？
17
神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
法来提高生产率。
8
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准： 接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……
义哲学和劳动交换理论。
6
“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
7
(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
16
二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
ห้องสมุดไป่ตู้
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验
发现了人具有 哪些特点？
17
神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
法来提高生产率。
8
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准： 接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……
研究生课程学习《学校管理心理学》第二章人性假设与管理
第二章 人性假设与管理理论
一、“经济人”假设与 “Ｘ管理”理论
D·Mcgregor 概括的“经济人”： １．人类多数趋于天生懒惰，不原多做工作； ２．多数人缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担
负责任； ３．多数人喜欢以自我为中心而忽视组织目标； ４．多数人安于现状，习惯于抵抗变革； ５．人们易受欺骗，常有盲从举动。
之间并不矛盾。
“Ｙ管理”理论：
１.管理重点的变化：更加重视人的因素，重视人的价值和尊 严。主张创造适宜的工作环境以充分发挥人的潜能和创造性。
２.管理者的职能作用的变化：管理者是工作环境与条件的设 计者与采访者，其任务是创造适宜的环境条件，以发展人的 聪明才智和创造力。
３.奖励制度的变化：重视内部激励，即重视职工获得知识， 施展才能，形成自尊、自主、利他、创造等自我实现的需要 来调动人的积极性。外在奖励降到次要位置。
是提高生产效率的关键。 3、揭示了非正式组织的重要影响。 4、揭示了组织中发展持久合作的重要性 ５、新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。
“社会人”假设管理要点： １.强调以人为中心的管理。 ２.管理人员应重视职工间的人际关系，重视
培养职工的归属感和整体感；强调管理人 员的主要职能是协调人际关系。 ３.提倡集体奖励，不主张个人奖励制度； ４.提出了“参与管理”的形式，让职工不同 程度上参与决策。
素的重大影响； 4、人的工作积极性要受到群体领导方式和领导作风
的重大影响。
雪恩的概括：
1、人们工作的主要动机是满足社会性的需要； 2、人们都重视从工作的社会关系中寻求其意义； 3、人们对群体中同事的社交因素的反应超过对管理
部门奖酬和控制等的反应； 4、人们最希望社会组织管理者能够满足自己的社会
性需要。
一、“经济人”假设与 “Ｘ管理”理论
D·Mcgregor 概括的“经济人”： １．人类多数趋于天生懒惰，不原多做工作； ２．多数人缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担
负责任； ３．多数人喜欢以自我为中心而忽视组织目标； ４．多数人安于现状，习惯于抵抗变革； ５．人们易受欺骗，常有盲从举动。
之间并不矛盾。
“Ｙ管理”理论：
１.管理重点的变化：更加重视人的因素，重视人的价值和尊 严。主张创造适宜的工作环境以充分发挥人的潜能和创造性。
２.管理者的职能作用的变化：管理者是工作环境与条件的设 计者与采访者，其任务是创造适宜的环境条件，以发展人的 聪明才智和创造力。
３.奖励制度的变化：重视内部激励，即重视职工获得知识， 施展才能，形成自尊、自主、利他、创造等自我实现的需要 来调动人的积极性。外在奖励降到次要位置。
是提高生产效率的关键。 3、揭示了非正式组织的重要影响。 4、揭示了组织中发展持久合作的重要性 ５、新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。
“社会人”假设管理要点： １.强调以人为中心的管理。 ２.管理人员应重视职工间的人际关系，重视
培养职工的归属感和整体感；强调管理人 员的主要职能是协调人际关系。 ３.提倡集体奖励，不主张个人奖励制度； ４.提出了“参与管理”的形式，让职工不同 程度上参与决策。
素的重大影响； 4、人的工作积极性要受到群体领导方式和领导作风
的重大影响。
雪恩的概括：
1、人们工作的主要动机是满足社会性的需要； 2、人们都重视从工作的社会关系中寻求其意义； 3、人们对群体中同事的社交因素的反应超过对管理
部门奖酬和控制等的反应； 4、人们最希望社会组织管理者能够满足自己的社会
性需要。
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用学校管理中的“人性假设”是指，对于参与管理的人员，认为他们是有理性、有情感、有动机和有自主性的，而不是机械的执行者。
在学校管理中，面对的是一群来自不同背景、不同期望和不同能力的人，因此，管理员需要紧紧抓住“人性假设”这个核心，去理解和应对学校管理中的挑战。
那么，在学校管理中，如何更好的运用“人性假设”呢？一、充分信任员工管理者应该充分信任员工，并给予他们足够的空间和自主权。
当员工感到自己拥有充足的自主权和像人一样受到了尊重，他们的工作效率和工作质量都会得到极大的提升。
同时，员工也会感受到自己的工作得到了肯定和认可，也会更加投入到工作中去。
二、被管理者的参与度在实际生活中，被管理者的参与度是很重要的。
管理者不仅要充分信任他们的员工，还需要鼓励和引导员工参与决策制定的过程。
员工在这个过程中不仅能够学习和成长，还可以发挥出自己的优点与潜能，同时，也会更加理解学校中各个管理层的需求。
这个重要性在可以在自主权的授权下，通过有意义的关系对工作员工的认可和鼓励增进。
三、正确的沟通方式在彼此间的沟通中采用正确的沟通方式是关键。
管理者应该采用权威的语气去与员工进行沟通，而不是采用命令的方式。
同时，管理者应该注意自己的情绪控制和排除情绪化的因素。
做到这点，将对学校管理的有效推进产生积极影响和结果。
没用正途的沟通方式，员工和领导之间的信任度和互相理解的重要性就会逐渐流失，加重争议和不协调的情况。
四、平衡管理与变革在学校管理过程中，管理者要平衡管理和变革，而不是只注重管理。
管理者应该让学校管理人员根据员工的需求观察，分析和变化管理的方式；同时，不断地探索、研究新的管理理论和方法，来更好地适应时代的变化。
只有这样，学校管理人员才能带领学校的发展和变化，让学校获得更好的发展和管理。
在这个过程中，依然需要重新推动管理的理念和方式，提升发展的的平衡和变革，把握多方面的精细度和现实关系。
五、思维创新和系统化的思维思维创新和系统化思维能够带动学校管理的发展和变革。
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用“人性假设”是指在管理学中，假设人性有一定的倾向和特征，这些特征可以被用来预测人们的行为和决策。
在学校管理中，人性假设被广泛应用，并且对于提高教育质量和学生发展起着重要作用。
本文将浅谈学校管理中的“人性假设”及其运用。
一、人性假设对学校管理的意义人性假设是基于人的行为和决策的一种理论假设，它认为人们的行为和决策受到一定的因素和动机驱使。
在学校管理中，人性假设对于领导者了解教职工和学生的行为动机、帮助他们实现个人和团体发展具有重要意义。
1.人性假设有助于识别出个体差异。
每个人的行为、决策和动机都具有差异，因此，了解每个教职工和学生的特点、需求和激励因素，有助于制定相应的管理策略和教育方案。
2.人性假设使管理者能够更好地预测和解释行为。
通过了解和分析个体的动机和驱动力，管理者可以预测到他们的行为，并且更好地解释他们的决策，从而更好地指导和管理。
3.人性假设有助于增强教职工和学生的参与度和认同感。
对于教职工来说，了解他们的需求和动机可以激发他们的敬业精神和工作热情，提高他们的工作效能。
对于学生来说，了解他们的兴趣和动机可以调动他们的学习积极性，提高他们的学习效果和学习成就。
二、人性假设在学校管理中的应用1. 充分发挥教职工的主观能动性人性假设认为，人们的行为和决策是由一定的动机和需求驱使的。
在学校管理中，管理者应该充分发挥教职工的主观能动性，给予他们一定的自主权和决策权。
管理者可以通过赋予教职工更多决策的机会，让他们参与到管理决策中，激发他们的工作积极性和创造力。
2. 提供个性化的激励和奖励措施人性假设认为，人们的行为和决策是受到动机和激励因素影响的。
在学校管理中，管理者应该根据教职工和学生的个体差异，提供个性化的激励和奖励措施。
对于教职工来说，可以通过给予他们更多的发展机会和晋升空间，提供更好的薪酬待遇等，激发他们的工作动力。
对于学生来说，可以通过设计个性化的学习计划和评价体系，提供适合他们兴趣和能力水平的课程，激发他们的学习兴趣和积极性。
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用在学校管理中，人性假设是一个非常重要的概念，它指的是教育管理者在管理过程中，应该从人的本性出发，促进学生的发展和成长。
要实现这个目标，我们需要充分了解人性假设的内涵和意义，并在实际管理工作中有意识地运用它。
首先，人性假设是指性格、行为等人类特征是客观存在的、稳定的，并且是由遗传和环境相互作用而形成的。
教育管理者应该基于这个前提，深入了解学生的性格、行为和需求，从而更好地管理和指导学生。
特别是在学校中，学生年龄和心理特点变化较快，管理者需要灵活运用人性假设，不断调整管理策略。
从人性假设出发，教育管理者应该把学生作为一个有思想、有情感、有需要的人来看待，尊重学生的个性差异，给每个学生充分的发展和表现的空间。
在实际管理中，教育管理者可以采用以下措施：1.注重个性化辅导和指导。
在帮助学生解决问题和开展活动时，应该充分考虑每个学生的性格特点和需求。
例如，一些学生害羞内向，需要逐渐教育他们勇敢沉着地表演；一些学生积极主动，需要给他们更大的活动自由度。
2.创造和谐的学校环境。
学生需要一个良好的学习和生活环境，可以让他们感到安心、自在和舒适。
教育管理者应该积极采取措施，如加强安全和卫生管理、增加娱乐和活动设施等等，以满足学生不同的需求。
3.合理使用奖惩制度。
教育管理者可以通过奖励和惩罚来引导学生的行为，但是需要合理使用。
奖励应该充分肯定学生的表现，提高对学习和生活的兴趣和积极性；惩罚应该适度、公正，并且要让学生认识到自己的错误和不足。
4.注重心理辅导。
学生在成长中会面临许多困难和问题，需要及时得到支持和帮助。
教育管理者可以通过推广心理健康教育、组织心理辅导活动等等，促进学生身心健康、积极发展。
总之，人性假设是教育管理中的一个核心概念，它可以帮助教育管理者更好地理解和管理学生，提高管理效率和效果。
但是它也需要教育管理者有意识地运用，不断适应不同的时代和环境变化，促进学校教育的健康发展。
第二章 人性假设与管理 (《组织行为学》PPT课件)
——雨果《悲惨世界》
一、传统的人性观
东方 人之初，性本善？ 社会 性善论和性恶论！
集体主义，中庸之道
西方 经济人、自动人、社会人、 个人主义、英雄主义、浪漫主义 社会 复杂人、全面而自由发展的人
（一）中国传统的人性观
我国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。人性问题， 在中国古代思想史上是一个重要问题。 1.儒家思想 孔子——性相近，习相远；孟子——性善；荀子——性恶 2.道家思想 老子——人性无善恶；庄子——人性自然 3.法家思想 韩非子——趋利避害 4.发展深化阶段（秦汉至宋元） 以儒家为主的社会伦理规范，强调人性中的道德性(社会性) 5.顶峰时期（明清） 王廷相——习成而性与成
（三）中西方人性假设对照
西方理论 经济人(x) 自我实现人(y) 社会人 复杂人(超y)
中国古代 理论
性恶论
尽性主义 性善论 流水人性
二 人性的假设与管理
二、人性的假设与管理
01
02
03
04
05
（一）经济人假说—X理论
1.主要观点 人的行为目的在于追求
本身最大的利益，工作动 机是为了获得经济报酬。
2.中国近现代思想有关人性的主要观点
卡尔·马克思——人是各种社会关系的总和 毛泽东——要做一个“大公无私人”，“毫不利
己，专门利人”，“全心全意为人民服务”的人 （自由而全面发展的人）
（二）西方有关人性的主要观点
1.弗洛伊德——人的动物性与社会性
1、本我(id)：是被压抑(与社会标准违背的)的本能与欲望(性本能)， 在这一层次，按“快乐原则”去追求各种欲望之满足，这也是对人的 行为进行驱动的原始动力。 2、自我(ego)：属于意识的结构部分，它既反映了本能冲动的驱使， 同时又体现现实规范之要求，所以它是按照“现实原则”来活动的。 3、超我(superego)：则是最高层的部分，完全是道德规范、社会规 范及准则之体现，是按“至善原则”来活动的，也可以说达到了超凡 的境界。超我对自我有指导作用，又限制了本我之表现。有点近似我 们日常所说“忘我地劳动”，有点毫不利己、专门利人的意味。
一、传统的人性观
东方 人之初，性本善？ 社会 性善论和性恶论！
集体主义，中庸之道
西方 经济人、自动人、社会人、 个人主义、英雄主义、浪漫主义 社会 复杂人、全面而自由发展的人
（一）中国传统的人性观
我国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。人性问题， 在中国古代思想史上是一个重要问题。 1.儒家思想 孔子——性相近，习相远；孟子——性善；荀子——性恶 2.道家思想 老子——人性无善恶；庄子——人性自然 3.法家思想 韩非子——趋利避害 4.发展深化阶段（秦汉至宋元） 以儒家为主的社会伦理规范，强调人性中的道德性(社会性) 5.顶峰时期（明清） 王廷相——习成而性与成
（三）中西方人性假设对照
西方理论 经济人(x) 自我实现人(y) 社会人 复杂人(超y)
中国古代 理论
性恶论
尽性主义 性善论 流水人性
二 人性的假设与管理
二、人性的假设与管理
01
02
03
04
05
（一）经济人假说—X理论
1.主要观点 人的行为目的在于追求
本身最大的利益，工作动 机是为了获得经济报酬。
2.中国近现代思想有关人性的主要观点
卡尔·马克思——人是各种社会关系的总和 毛泽东——要做一个“大公无私人”，“毫不利
己，专门利人”，“全心全意为人民服务”的人 （自由而全面发展的人）
（二）西方有关人性的主要观点
1.弗洛伊德——人的动物性与社会性
1、本我(id)：是被压抑(与社会标准违背的)的本能与欲望(性本能)， 在这一层次，按“快乐原则”去追求各种欲望之满足，这也是对人的 行为进行驱动的原始动力。 2、自我(ego)：属于意识的结构部分，它既反映了本能冲动的驱使， 同时又体现现实规范之要求，所以它是按照“现实原则”来活动的。 3、超我(superego)：则是最高层的部分，完全是道德规范、社会规 范及准则之体现，是按“至善原则”来活动的，也可以说达到了超凡 的境界。超我对自我有指导作用，又限制了本我之表现。有点近似我 们日常所说“忘我地劳动”，有点毫不利己、专门利人的意味。
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众所周知的老干妈麻辣酱的创始人陶华碧， 从细微处关心每个员工，每当有员工出差， 她总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为 他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门 口，直到看他们坐上公交车后才回去。 作为一个大企业的董事长，这种亲情化 的感情投资，使公司的凝聚力只增不减。
案例三： Google神话
Google为公司员工提供自由和信任的工作 环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公 室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和 晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件 下，在上班时间去打曲棍球。 员工在这种自由和信任的环境下快乐地工 作，创造出了“Google神话”。使Google 在短短的几年时间里，由名不见经传的小 公司发展成为最知名的搜索公司。
外在奖励——工资、提升、良好人际关系； 内在奖励——人们在工作中能获得知识，增长才 干，充分发挥自己的潜力等。 只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需 要，从而极大地调动起职工的积极性。
从自我实现人的假设来看，管理制度应保证 职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希 望的成就。
第四节
“复杂人”假 复杂人” 设与超Y理论 设与超 理论
二、相应的管理模式
“权变管理” 以变应变，因人、因时、因事、因地而异， 使组织、工作任务、人员三者相互适合。
案例一：海尔的OEC管理平台
海尔的OEC管理平台最初发轫于车间流水线管理。分 解操作员的动作，对任务的细化是下达指标、考核工作 质量并实行奖励的基础。能在一个月内就将招聘来的农 民训练成合格的流水线作业工。
“每个人都必须成为自己所希望的 那种人” “能力要求被运用，只有潜力发挥 出来，才会停止吵闹。” ——马斯洛
不成熟到成熟的理论
美国组织心理学家阿基里斯 认为一个健康的人是从不成熟到成熟发展 的。这是一个自然的过程，但只有少数人 能达到底完全的成熟。 原因：周围环境、管理制度等的限制 从不成熟到成熟包括七个方面：
想一想： 想一想：
指出上述案例中各管理方式所依据的人性假 设. 这种人性假设在他们的公司成功的原因? 现代社会追求高效率，讲究实用，你觉得哪 种人性假设在当代社会比较实用？
总结
西方管理心理从“经济人”的假设到“复杂人”假设， 虽然各自都有不足之处，但是，就这些理论的 产生和演化过程来说，都是伴随着历史的发展 先后出现的。它们各自都在社会发展中起过积 极的作用。 由于社会生产和人类本身的复杂性，任何理论 也只能具有相对的合理性，都不可能是一劳永 逸的。因此，它们的产生，只是反映了一定历 史条件下社会生产发展的客观要求。
“自我实现的人”与Y理论
（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接 受职责，而且还学会了谋求职责。 （5）大多数人，而不是少数人，在解决组 织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才 智和创造性。 （6）在现代工业化社会的条件下，普通人 的智能潜力只得到了部分的发挥。
二、相应的管理措施
管理模式：“自主管理”。 环境为重； 内在奖励； 权力下放； 充分参与。
第三节 自我实现的人”假设与Y理论 “自我实现的人”假设与 理论
一、"自我实现人"（Self-actualizing man）
“自动人” 马斯洛提出，人类需要的最高层次就是自 我实现。
自我实现
指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己 的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的 才能充分显示出来，人才会感到最大的满足。
X理论的基本观点认为多数人是：
(1) 懒惰的，想方设法逃避工作。 (2) 没有雄心大志，不愿负任何责任，甘心 受别人指导。 (3) 个人目标都是与组织目标相矛盾的，必 须用强制、惩罚的方法迫使他们工作。 (4) 只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 (5) 只有少数人能自励，能克制感情冲动， 应担当管理的责任。
第一节
“经济人”假设与X理论
一、“经济人”(Rational-economic man)
“理性－经济人”，实利人 认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的利益，工作动机是为了获得经济 报酬。
X理论
美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor) 《企业中人的方面》 X理论和Y理论 X理论就是对“经济人”假设的概括。
字母 O E 英文含义 Overall Everyone Everything Everyday Control and Clear 中文含义 全面的 每个人 每件事 每一天 控制和清理 OEC平台精髓 1、总帐不漏项； 2、人人都管事； 3、管人凭考核； 4、事事有人管； 5、管事凭效果。
C
案例二：“老干妈”陶华碧
第二章：
人性假设与管理
一个小问题
你的观点是…… 你的观点是……
不同研究领域对人的理解
人是高级灵 长类动物 人是社会关 系的产物 人是组织中最 活跃的因素
生物学家 管理学家 社会学家
心理学家 经济学家
人是一种资 源
人……，很 复杂
西方管理心理学的人性假设理论
D. 麦格雷戈 X 理论 Y理论 J.J 摩尔斯 & J.W.洛斯奇 超Y理论 “复杂人”假设 E. 雪恩 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假 设
二、相应的管理措施
管理模式：“任务管理”
1、管理的重点在提高生产率，完成任务方面， 重视完成任务，而不考虑人的感情。 2、管理工作只是少数人的事情。 3、在奖惩方面，主要用金钱和严厉的惩罚， 通俗些说就是采取"胡萝卜加大棒"政策。
泰勒制与“经济人”假设
“时间－动作分析” 管理者和生产工人严格分开 “计件工资制”
（1）被动－主动 （2）依赖－自主 （3）只有少量动作－能做多种动作 （4）兴趣浅薄－兴趣深刻 （5）目光短浅－远见卓识 （6）服从地位－平等地位或优越地位 （7）缺乏自我意识－自我意识
成熟过程就是自我实现的过程
“自我实现的人”与Y理论
（1）工作中的体力和脑力的消耗象游戏休 息一 样自然。 （2）人们愿意实行自我管理和自我控制完 成应当完成的目标任务。 （3）致力于实现目标是与实现目标联系在 一起的报酬在起作用。
一、什么是“复杂人” 什么是“复杂人”
其含义有以下两个方面： 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年 龄、知识、地位、环境以及人与人之间关系的 改变而各不相同。 其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。 没有单纯的“经济人”、“社会人”和“自我 实现人”，现实中只存在因环境、时间、个人 状况不同而有不同需要的“复杂人”。
管理模式比较
管理重点 经济人 社会人 重视物质因 素 重视人和人 与人的关系 从人转移到 工作环境
管理人员 职能 生产的指 导者 人际关系 的调节者 采访者
奖励方式 物质刺激 人际关系 内在奖励
管理制度 任务管理 参与管理 自主管理
自我实现 的人
采访者的主要任务在于如何为发挥人的智力 创造适宜的条件， 创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过 程中所遇到的障碍。 程中所遇到的障碍。
二、相应的管理措施
管理措施：参与管理。 所谓参与管理是指在不同程度上让职工 和下级参加组织决策的研究和讨论。
参与管理
1、管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 2、不能只注意指挥、计划、控制等，而应 该重视职工之间的关系，培养和形成职工的 归属感和整体感。 3、提倡集体的奖励制度，而不是个人奖励 制度。 4、管理人员的职能不应只限于制定计划、 组织工序、检验产品，而应在职工与上级之 间起联络人的作用。
如果人真能象牛一样愚蠢， 就可以让他们俯首帖耳按照我所 设计的那套标准动作进行工作， 工作效率也许会更高。 ——泰勒
第二节
“社会人”假设 社会人”
一、 “社会人”(Social man)
“社交人”。 良好的人际关系对于调动人的生产积极 性是决定性的因素。
基本观点是： (1)从根本上说，人是由社会需求而引起 工作的动机的，并且通过与同事的关系 而获得认同感。 (2) 员工对同事们的社会影响力，更比对 管理者所给予的经济诱因及控制更为重
案例三： Google神话
Google为公司员工提供自由和信任的工作 环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公 室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和 晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件 下，在上班时间去打曲棍球。 员工在这种自由和信任的环境下快乐地工 作，创造出了“Google神话”。使Google 在短短的几年时间里，由名不见经传的小 公司发展成为最知名的搜索公司。
外在奖励——工资、提升、良好人际关系； 内在奖励——人们在工作中能获得知识，增长才 干，充分发挥自己的潜力等。 只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需 要，从而极大地调动起职工的积极性。
从自我实现人的假设来看，管理制度应保证 职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希 望的成就。
第四节
“复杂人”假 复杂人” 设与超Y理论 设与超 理论
二、相应的管理模式
“权变管理” 以变应变，因人、因时、因事、因地而异， 使组织、工作任务、人员三者相互适合。
案例一：海尔的OEC管理平台
海尔的OEC管理平台最初发轫于车间流水线管理。分 解操作员的动作，对任务的细化是下达指标、考核工作 质量并实行奖励的基础。能在一个月内就将招聘来的农 民训练成合格的流水线作业工。
“每个人都必须成为自己所希望的 那种人” “能力要求被运用，只有潜力发挥 出来，才会停止吵闹。” ——马斯洛
不成熟到成熟的理论
美国组织心理学家阿基里斯 认为一个健康的人是从不成熟到成熟发展 的。这是一个自然的过程，但只有少数人 能达到底完全的成熟。 原因：周围环境、管理制度等的限制 从不成熟到成熟包括七个方面：
想一想： 想一想：
指出上述案例中各管理方式所依据的人性假 设. 这种人性假设在他们的公司成功的原因? 现代社会追求高效率，讲究实用，你觉得哪 种人性假设在当代社会比较实用？
总结
西方管理心理从“经济人”的假设到“复杂人”假设， 虽然各自都有不足之处，但是，就这些理论的 产生和演化过程来说，都是伴随着历史的发展 先后出现的。它们各自都在社会发展中起过积 极的作用。 由于社会生产和人类本身的复杂性，任何理论 也只能具有相对的合理性，都不可能是一劳永 逸的。因此，它们的产生，只是反映了一定历 史条件下社会生产发展的客观要求。
“自我实现的人”与Y理论
（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接 受职责，而且还学会了谋求职责。 （5）大多数人，而不是少数人，在解决组 织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才 智和创造性。 （6）在现代工业化社会的条件下，普通人 的智能潜力只得到了部分的发挥。
二、相应的管理措施
管理模式：“自主管理”。 环境为重； 内在奖励； 权力下放； 充分参与。
第三节 自我实现的人”假设与Y理论 “自我实现的人”假设与 理论
一、"自我实现人"（Self-actualizing man）
“自动人” 马斯洛提出，人类需要的最高层次就是自 我实现。
自我实现
指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己 的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的 才能充分显示出来，人才会感到最大的满足。
X理论的基本观点认为多数人是：
(1) 懒惰的，想方设法逃避工作。 (2) 没有雄心大志，不愿负任何责任，甘心 受别人指导。 (3) 个人目标都是与组织目标相矛盾的，必 须用强制、惩罚的方法迫使他们工作。 (4) 只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 (5) 只有少数人能自励，能克制感情冲动， 应担当管理的责任。
第一节
“经济人”假设与X理论
一、“经济人”(Rational-economic man)
“理性－经济人”，实利人 认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的利益，工作动机是为了获得经济 报酬。
X理论
美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor) 《企业中人的方面》 X理论和Y理论 X理论就是对“经济人”假设的概括。
字母 O E 英文含义 Overall Everyone Everything Everyday Control and Clear 中文含义 全面的 每个人 每件事 每一天 控制和清理 OEC平台精髓 1、总帐不漏项； 2、人人都管事； 3、管人凭考核； 4、事事有人管； 5、管事凭效果。
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案例二：“老干妈”陶华碧
第二章：
人性假设与管理
一个小问题
你的观点是…… 你的观点是……
不同研究领域对人的理解
人是高级灵 长类动物 人是社会关 系的产物 人是组织中最 活跃的因素
生物学家 管理学家 社会学家
心理学家 经济学家
人是一种资 源
人……，很 复杂
西方管理心理学的人性假设理论
D. 麦格雷戈 X 理论 Y理论 J.J 摩尔斯 & J.W.洛斯奇 超Y理论 “复杂人”假设 E. 雪恩 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假 设
二、相应的管理措施
管理模式：“任务管理”
1、管理的重点在提高生产率，完成任务方面， 重视完成任务，而不考虑人的感情。 2、管理工作只是少数人的事情。 3、在奖惩方面，主要用金钱和严厉的惩罚， 通俗些说就是采取"胡萝卜加大棒"政策。
泰勒制与“经济人”假设
“时间－动作分析” 管理者和生产工人严格分开 “计件工资制”
（1）被动－主动 （2）依赖－自主 （3）只有少量动作－能做多种动作 （4）兴趣浅薄－兴趣深刻 （5）目光短浅－远见卓识 （6）服从地位－平等地位或优越地位 （7）缺乏自我意识－自我意识
成熟过程就是自我实现的过程
“自我实现的人”与Y理论
（1）工作中的体力和脑力的消耗象游戏休 息一 样自然。 （2）人们愿意实行自我管理和自我控制完 成应当完成的目标任务。 （3）致力于实现目标是与实现目标联系在 一起的报酬在起作用。
一、什么是“复杂人” 什么是“复杂人”
其含义有以下两个方面： 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年 龄、知识、地位、环境以及人与人之间关系的 改变而各不相同。 其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。 没有单纯的“经济人”、“社会人”和“自我 实现人”，现实中只存在因环境、时间、个人 状况不同而有不同需要的“复杂人”。
管理模式比较
管理重点 经济人 社会人 重视物质因 素 重视人和人 与人的关系 从人转移到 工作环境
管理人员 职能 生产的指 导者 人际关系 的调节者 采访者
奖励方式 物质刺激 人际关系 内在奖励
管理制度 任务管理 参与管理 自主管理
自我实现 的人
采访者的主要任务在于如何为发挥人的智力 创造适宜的条件， 创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过 程中所遇到的障碍。 程中所遇到的障碍。
二、相应的管理措施
管理措施：参与管理。 所谓参与管理是指在不同程度上让职工 和下级参加组织决策的研究和讨论。
参与管理
1、管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 2、不能只注意指挥、计划、控制等，而应 该重视职工之间的关系，培养和形成职工的 归属感和整体感。 3、提倡集体的奖励制度，而不是个人奖励 制度。 4、管理人员的职能不应只限于制定计划、 组织工序、检验产品，而应在职工与上级之 间起联络人的作用。
如果人真能象牛一样愚蠢， 就可以让他们俯首帖耳按照我所 设计的那套标准动作进行工作， 工作效率也许会更高。 ——泰勒
第二节
“社会人”假设 社会人”
一、 “社会人”(Social man)
“社交人”。 良好的人际关系对于调动人的生产积极 性是决定性的因素。
基本观点是： (1)从根本上说，人是由社会需求而引起 工作的动机的，并且通过与同事的关系 而获得认同感。 (2) 员工对同事们的社会影响力，更比对 管理者所给予的经济诱因及控制更为重