世界知名企业绩效考核理念、准则全记录
卓越绩效评价准则标准九条基本理念
卓越绩效评价准则标准九条基本理念卓越绩效评价是一个组织或企业针对员工绩效进行评估和管理的关键工具。
为了确保评价结果的公正、科学和有效，制定一套准确的标准十分重要。
以下是关于卓越绩效评价的九条基本理念，以供参考：一、目标明确：卓越绩效评价的首要原则是设定明确的目标。
这些目标应既符合组织整体战略，又具有可衡量性、可实现性和可操作性。
只有明确目标，员工才能理解自己应该努力实现什么。
二、公平公正：评价结果应该是公平和公正的，不受个人因素的影响。
评价过程和评价标准应该公开透明，员工应该了解如何被评价和评估的方法和标准。
评价人员应严格按照评价标准和程序进行评价，避免主观性和个人偏见。
三、连续改进：评价的目的是为了推动员工的进步和组织的发展。
评价不应只是一次性的，而应定期进行并伴随着行动计划的制定与实施。
评价结果应该被视为改进的机会，而不是一种惩罚或奖励的手段。
四、绩效综合：卓越绩效评价应该综合考虑员工在各个方面的工作成果和绩效。
不仅要关注员工的工作成果，还要考虑员工的能力、潜力和行为表现。
评价结果应该是一个全面准确的反映，避免只看重某一方面的结果。
五、量化量化：为了确保评价标准的信息量充足，评价结果应尽量量化。
使用具体的指标和数据来衡量员工的绩效，减少主观评价的影响。
这不仅有助于员工的理解和接受，还有助于组织的决策和管理。
六、适应性：评价标准应根据不同岗位和职责的特点进行调整和个性化。
不同岗位和职责的要求和期望不同，因此评价标准也不应一概而论。
适应员工的工作特点和组织的实际情况，制定相应的评价标准。
七、正面激励：评价结果应以正面激励为导向，鼓励员工的发展和表现。
评价结果应当被用来识别员工的优点和努力，而不仅仅局限于发现问题和缺点。
通过正面激励，激发员工的积极性和创造力。
八、完整性：卓越绩效评价应该覆盖员工的全周期的工作表现。
评价的时间跨度应包括整个评价周期，不仅应关注近期的绩效，还应考虑过去的绩效和未来的潜力。
外国公司绩效管理制度
摘要：本文将概述一家外国公司的绩效管理制度，包括其核心原则、评估方法、反馈机制以及奖励与激励措施，旨在为读者提供一个关于国际企业绩效管理的参考框架。
一、绩效管理核心原则1. 目标导向：公司绩效管理以实现公司战略目标为核心，确保员工个人目标与公司目标一致。
2. 公平公正：绩效评估过程遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有机会展示自己的能力。
3. 持续改进：通过绩效管理，不断提升员工的工作能力和公司整体竞争力。
4. 个性化发展：关注员工个人成长，提供针对性的培训和发展机会。
二、绩效评估方法1. 定量评估：根据员工的工作成果、工作效率、质量等指标进行评估。
2. 定性评估：通过上级、同事、下属等多维度反馈，了解员工的工作表现。
3. 360度评估：邀请上级、同事、下属、客户等多方参与评估，全面了解员工绩效。
4. 关键绩效指标（KPI）：设定关键绩效指标，量化员工工作成果。
三、绩效反馈机制1. 定期反馈：定期与员工进行绩效面谈，了解员工工作情况，提供针对性建议。
2. 非定期反馈：在日常工作中，及时对员工表现给予肯定或指出不足。
3. 反馈渠道：建立畅通的反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议。
四、奖励与激励措施1. 薪酬调整：根据员工绩效表现，给予相应的薪酬调整。
2. 晋升机会：为表现优秀的员工提供晋升机会。
3. 培训与发展：为员工提供各类培训，提升其工作能力。
4. 荣誉与表彰：对表现突出的员工进行表彰，提升其荣誉感。
5. 非物质激励：如优秀员工旅行、奖品等，丰富员工福利。
五、总结外国公司绩效管理制度旨在通过科学、合理的评估方法，激发员工潜能，提升公司整体竞争力。
在实际操作中，公司需根据自身特点，不断完善绩效管理制度，确保其有效性和可行性。
《卓越绩效评价准则》九条基本理念
《卓越绩效评价准则》九条基本理念如下：1. 远见卓识的领导：领导层对组织的长远发展具有清晰的认识和愿景，能够引导组织不断前进。
领导层的远见卓识体现在对市场趋势、技术创新和行业发展的敏锐洞察力，以及勇于承担风险、积极创新的精神。
2. 战略导向：组织制定明确的战略规划，以确保长期竞争优势和持续发展。
战略导向要求组织对未来市场、技术和竞争环境进行分析，明确自身优势和劣势，制定相应的战略目标和实施计划。
3. 顾客驱动：以顾客需求为导向，关注顾客满意度和忠诚度，持续提升产品和服务质量。
顾客驱动要求组织深入了解顾客需求，不断优化产品和服务，以提高顾客满意度，从而增强市场竞争力。
4. 社会责任：重视企业的社会责任，积极参与公益事业，提升企业形象。
社会责任意味着组织在追求经济效益的同时，关注环境保护、员工福利和社会公益，树立良好的企业形象。
5. 以人为本：关注员工的成长和发展，营造良好的工作环境，提升员工满意度和工作效率。
以人为本要求组织重视员工的培训、激励和关爱，激发员工的潜能，促进组织整体绩效的提升。
6. 系统管理：采用系统化、全面化的管理方法，确保组织各项工作的有效衔接和协同推进。
系统管理要求组织在管理过程中，注重各环节之间的相互关联和影响，实现资源的最佳配置，提高组织运作效率。
7. 重视过程与关注结果：既要关注组织运作的过程，也要关注最终的成果和绩效。
重视过程与关注结果意味着组织在追求卓越绩效的过程中，要关注各项工作的实施步骤和质量，同时关注绩效目标的达成情况。
8. 持续改进与创新：不断寻求改进和创新，提升组织的核心竞争力。
持续改进与创新要求组织不断审视自身运作，寻找不足之处，通过改进和创新来提高组织绩效。
9. 合作共赢：强调组织与合作伙伴之间的互利合作，共同发展壮大。
合作共赢意味着组织在发展过程中，要寻求与供应商、客户、竞争对手等合作伙伴之间的协同发展，实现利益共享，助力组织长远发展。
这九条基本理念构成了《卓越绩效评价准则》的核心思想，为指导组织追求卓越绩效、提高竞争力和可持续发展提供了重要依据。
世界知名企业员工考核评价体系
世界知名企业员工考核评价体系随着全球经济的发展，各个国家的企业竞争也日益激烈。
在这种竞争环境下，企业追求卓越的业绩和高效的生产，对员工的考核评价变得尤为重要。
世界知名企业普遍采用科学、客观、全面的员工考核评价体系，以准确地反映员工的工作表现和促进员工的发展。
本文将从不同角度介绍这些企业所采用的员工考核评价体系。
一、目标管理：世界知名企业普遍采用目标管理作为员工考核评价的基础。
目标管理强调设定明确的目标和追踪目标的完成情况，以实现企业的战略目标。
通过与员工共同制定目标，并根据实际情况进行跟踪和评估，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
二、绩效评估：绩效评估是世界知名企业员工考核评价体系中的核心环节。
绩效评估旨在对员工的工作表现进行客观、公正的评价，并为员工的奖惩、晋升、培训提供依据。
评估标准通常包括工作目标达成情况、工作态度与团队合作能力、自我发展与学习、创新能力等方面。
评估方法包括自评、上级评估和同事评估，以综合反映员工的整体表现。
三、360度评价：世界知名企业在员工考核评价中广泛采用360度评价。
360度评价是指通过多个不同角色（如上级、同事、下级、客户等）对员工进行评估，以全面了解员工的表现和影响力。
这种评价方式能够更全面地反映员工的实际表现，避免了评估结果的偏见，提高了评价的客观性和准确性。
四、个人发展计划：世界知名企业通过员工考核评价体系，鼓励员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
个人发展计划旨在帮助员工实现自身职业目标，提高个人的专业能力和综合素质。
通过评估结果，企业可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，进一步提升员工的工作能力和职业竞争力。
五、激励与奖励机制：世界知名企业在员工考核评价体系中注重激励与奖励机制的建立。
激励与奖励机制不仅可以激发员工的工作热情，还可以提高员工的工作积极性和创新能力。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式，奖励那些工作表现优异的员工，从而形成竞争激励机制和良好的工作氛围。
全球500强的绩效考核体系
Ⅰ.评价对象及要素………………………………………………………………….….…52 Ⅱ.评价项目……………………………………………………………………….…….…53
本系统业务专家、具备区域生产组织管 理和指导能力
具备独立操作、组织管理和生产业务指 导能力
按照规定程序和基准，进行一定范围内
的定性业务
Page ６
按照规定程序和基准，进行一定范围内
事务职评价细则
◆以MBO(目标管理)为中心
LG yongxing
Ⅰ. 评价程序概要
1. 评价目标设定方法
1)目标设定及合议程序
绩效评价结果将作为升（降）号俸及奖金给予的参照依据。
（五）评价结果的存档和查阅
第十五条评价结果的存档
评价担当机构将评价结果记入“个人评价等级卡”，存入员工档案。由评价担当机 构保管所有评价表。
每年的评价汇总报告作成file保管。
第十六条 评价结果的查阅
在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人事行政部长同意之后，到评价结 果保管者处查阅。
3级 4级
5-Ⅰ
5 级
5-Ⅱ
5-Ⅲ
副部长 科长 副科长
社员
S级
高级技师
技
2级
能
职
（195）
3级
社员 社员
4级
社员
特殊职
一定规模的组织管理者、部门业务专家， 全面主持业务的开张 部门、营业所、科室工作者
通用电气GE公司的绩效考核内容和方法
通用电气GE公司的绩效考核内容和方法通用电气公司(GE）名列全球五百强第一位,完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999,2000）;全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000);全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000);美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000）;最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000);世界超级100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。
通用(中国）公司的考核内容包括“红"和“专”两部分，“专"是工作业绩，指其硬性考核部分;“红"是考核软性的东西，主要是考核价值观;这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。
年终目标考核的四张表格。
前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况);第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩,对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足,哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助,在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。
原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。
第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上,参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话;如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见;如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。
奇正集团公司绩效考核制度
奇正集团公司绩效考核制度奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“治理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可连续进展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的差不多原则：实事求是考核，客观公平评判，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级治理者是考核工作的责任主体。
各级治理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评判的方式，指导、关心、约束与鼓舞下属职员。
考核评判工作是一项基础治理工作，是各级治理者的差不多职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员差不多上绩效治理的对象，都要同意工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下职员。
(考核方法)第五条以业绩目标治理为要紧考核方法，同时辅以中意度评判考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评判，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与进展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公平性基础）第七条关于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公平。
公平性的基础是职员对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级治理者保持公平，承担其考核主体的责任。
第二章治理体制（绩效治理委员会）第八条绩效治理委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效治理的最高权力机构。
绩效治理委员会依据企业进展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层要紧治理者进行考核评判。
在必要情形下，高层治理责任者托付公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评判。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的差不多制度范畴内，进行“目标治理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
卓越绩效评价准则九条基本理念
卓越绩效评价准则九条基本理念在我们说到卓越绩效评价准则的基本理念时，哎呀，这可真是个有趣的话题。
让我告诉你，这些理念就像是企业的指南针，指引着企业走向成功。
想象一下，你在大海上航行，偶尔遇到风浪，这时候你最希望的就是有一个稳稳的方向。
没错，这些理念就起到了这样的作用，让企业在复杂的环境中也能迎风破浪。
第一条，领导力。
这可不是说领导者每天都要站在讲台上训话，而是说领导者得有个魅力和感染力，能激励团队，给大家指个明路。
你想啊，如果领导每天都是一副无精打采的样子，大家的积极性还得了？领导就是那颗明亮的星，带领大家穿越黑夜。
再说了，领导可得有个好心态，别总是愁眉苦脸。
大家在一起工作，轻松愉快最重要。
第二条，战略。
简单来说，战略就像是你出门的路线图。
你要知道自己想去哪儿，怎么走才能更快。
没有战略，企业就像无头苍蝇，东撞西碰，费时费力，结果还不一定能到目的地。
制定战略可得动动脑子，考虑市场、客户需求，还有竞争对手。
这样一来，企业才能抓住机会，顺风顺水。
第三条，顾客导向。
说到顾客，那可真是企业的“上帝”。
没有顾客，企业就像无米之炊。
你想想，做什么事情都得考虑顾客的需求，了解他们的喜好。
只要顾客开心，企业才能兴旺发达。
那种“顾客永远是对的”可不是空话，听着就让人觉得舒服，对吧？只有真心对待顾客，才能赢得他们的信任，形成良好的口碑。
第四条，过程管理。
说到过程，嘿，这可不是说你要把每一步都记录得清清楚楚，而是要关注效率和质量。
就像你煮饭，水烧开了，放米进去，得控制火候，才能做出好饭。
企业的各个环节都是紧密相连的，任何一个环节出问题，都可能影响最终的结果。
流程顺畅，企业才能高效运作，像机器一样流畅。
第五条，结果导向。
光说不练是假把式，最终的结果才是硬道理。
大家都知道，努力固然重要，但最终的效果更重要。
结果导向就是要让大家在追求成果的同时，也要关注过程的优化。
好比跑步，跑得快不代表你就一定能拿到冠军，得看你怎么跑、怎么呼吸，才能在终点线上领先。
属于卓越绩效评价准则九条基本理念
属于卓越绩效评价准则九条基本理念属于卓越绩效评价准则九条基本理念导语：在现代企业管理中，绩效评价是一个至关重要的环节。
而卓越绩效评价准则是指导企业建立科学、公正、有效的绩效评价体系的重要工具。
在这九条基本理念中，旨在帮助企业深入理解和应用绩效评价准则，从而提升绩效管理的水平和效果。
一、以目标为导向目标是企业发展的方向标，也是绩效评价的重要依据。
在绩效评价中，应该以明确、具体的目标为基础，通过设定可测量的指标和可达成的目标，来衡量和评价员工的绩效表现。
只有将目标和绩效相结合，才能使员工具备追求卓越绩效的动力。
二、客观公正绩效评价应该客观公正，以数据和事实为依据进行评价。
评价者要以公正、客观的态度进行评判，不受个人偏见和情绪的干扰。
在评价过程中，应该收集全部相关信息，并通过科学的方法来获取和分析数据，以确保评价结果真实可信。
三、持续改进绩效评价不应仅仅是一个结果，而是一个能够持续改进的过程。
企业应该不断反思和总结，发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
只有通过持续改进，企业的绩效评价才能真正发挥作用，推动员工和企业的进步。
四、全员参与绩效评价不是评价者对被评价者的单方面评判，而是全员参与的过程。
在绩效评价中，应该充分听取员工的意见和建议，让员工参与到目标设定、绩效评估和改进措施的制定中，增加评价的参与感和可信度。
五、激励与发展绩效评价应当具备激励和发展的作用，旨在帮助员工发现和充分发挥自己的潜力。
除了通过薪酬和奖惩等具体方式进行激励外，还应该为员工提供学习和成长的机会，提升其专业能力和绩效水平。
六、科学合理绩效评价应该基于科学和合理的原则和方法进行，避免主观臆断和随意性。
在确定评价内容和评价标准时，应该综合考虑员工的职责和工作要求，以及企业的战略目标和价值观，确保评价的科学性和合理性。
七、平等公平绩效评价应该以平等和公平为原则进行，不应受到任何歧视和偏见的影响。
评价者应该公正评估每个员工的绩效，不论其种族、性别、民族等因素。
管理运营之道之十世界500强的绩效考核体系
管理运营之道之十世界500强的绩效考核体系管理运营之道之十世界500强的绩效考核体系随着全球经济的不断发展，企业越来越关注其自身的竞争力和绩效表现。
在这一背景下，绩效考核体系成为了衡量企业整体表现和个人贡献的重要工具，同时也是激励员工的有效手段。
十世界500强企业作为全球经济的重要参与者，其绩效考核体系需要具备全球化视野、科学合理性和可操作性，以确保企业的持续发展和竞争优势。
十世界500强企业的绩效考核体系具有以下几个特点：1. 结合企业战略目标和核心价值观：绩效考核体系需要与企业战略目标和核心价值观紧密结合。
企业的战略目标是指企业希望实现的长期目标，而核心价值观则是企业的文化标识和行为准则。
绩效考核体系应该能够明确地衡量员工对企业战略目标的贡献，以及员工是否践行企业的核心价值观。
2. 考核指标多样化：绩效考核体系需要考虑到企业的多个方面和层面，包括财务指标、市场占有率、员工满意度、创新能力等。
这些指标的确定需要根据企业的经营特点和行业特征来选择，并通过定量化和定性化的方式进行评估。
同时，绩效考核体系应该也注重长期和短期绩效的平衡，避免片面追求短期业绩而忽视企业的长期发展。
3. 公正公平的评估机制：绩效考核体系的评估机制需要公正公平地评价员工的表现，避免主观评价、偏见和不公对员工的影响。
为了确保评估的可靠性和客观性，企业可以采用360度评估、自我评估、上级评估、同事评估等多种评价方式，结合多个评估人的意见来综合评估员工的绩效。
4. 考核结果和激励机制的关联性：绩效考核结果应该与企业的激励机制紧密关联。
优秀员工应该得到相应的激励和奖励，以激发其继续努力和创新的动力。
而绩效不佳的员工则应该得到相应的警示和培训，以帮助他们改进自身表现。
激励机制既可以是薪资激励、晋升机会等物质性激励，也可以是员工培训、发展机会等非物质性激励。
5. 持续改进和适应性：绩效考核体系需要持续改进和适应企业的发展和变化。
企业的战略目标和市场环境都在不断变化，绩效考核体系也需要随之调整。
世界知名企业绩效考核理念、准则全记录
500强绩效考核准则全记录绩效文化丰田公司的基本理念：1、做得到国际社会信赖的企业市民；2、为当地经济和社会发展做出贡献；3、为创造更优美更舒畅的生存环境和更富有的社会而不懈努力；4、为满足全球顾客的需求提供填塞魅力的产品和服务；5、最大限度发挥个人创造力和团队力量；6、通过创造性的经营与社会协调发展；7、以开放性的业务往来为基础，实现共生共存、长期发展。
善待技术工人，尊崇员工的劳动，成为丰田公司的一大准则。
员工没有绩效，是因为管理者的管理方法不恰当。
——丰田公司企业文化核心是强调“对人保持不变的尊崇”和“坚持完善操守”。
——摩托罗拉公司留住优异员工主要通过：体制、环境、员工个人事业、感情。
——美国惠普公司现代企业讲究人性管理，员工的情绪与企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。
人在放松的情况下才有活跃的思维。
IBM至少有4条通道给员工提供申诉的机会：1、“与高层管理人员面谈”制度；2、员工意见调查；3、直言不讳（总裁信箱）；4、申诉。
——IBM（国际商业机器公司）高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系，然后是员工的执行态度，最后才是数字。
——美国戴尔公司薪酬与绩效挂钩的原则薪酬制度的一个关键原则：薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。
——通用电气不变工资有好也有坏，工资结构应该有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。
——美国摩托罗拉公司薪酬：一块是保障性的，另一块跟业绩严紧挂钩。
在朗讯非常特别的一点是：朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关，这是郎讯在执行GROWS行为文化的一种体现。
——美国郎讯公司IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，与工作时间长短和学历没有必然联系。
学历只是敲门砖。
——IBM（国际商业机器公司）人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”，以奖优罚劣，增加工作激励为诱导。
因事设人，为工作而配备相应的组织和机构。
卓越绩效评价管理的准则和主要内容
卓越绩效评价管理的准则和主要内容随着企业经济活动的日益复杂化和多元化，绩效评价已成为企业管理中不可或缺的一部分。
卓越绩效评价管理可帮助企业提高效率、优化资源利用、改善员工表现以及提高企业竞争力。
本文将介绍卓越绩效评价管理的准则和主要内容，以及其对企业的重要性。
一、卓越绩效评价管理的准则1.明确目标：卓越绩效评价需要基于明确的目标和结果，使得整个企业具有明确的方向性和行动的准确性。
2.可衡量性：卓越绩效评价需要具备可衡量性，即能够通过明确的数字数据、证明证据及实际的成果来进行统计和分析。
3.透明度：在卓越绩效评价中，需要让所有人都知道他们的绩效如何被评估和打分，从而建立透明度，保证公正性。
4.参与性：为了得到令人满意的结果，卓越绩效评价必须包括员工的参与，以确保他们对绩效评价和评价过程的理解和认同。
5.定期反馈：卓越绩效评价需要建立定期反馈机制，让员工对他们的表现和进步有足够的了解。
6.连续性：卓越绩效评价必须是一项持续的过程，不断地衡量和改进评价标准，以便保持企业的竞争力和员工的表现。
二、卓越绩效评价管理的主要内容1.制定绩效目标：卓越绩效评价的第一步是为每个员工和关键绩效指标制定明确的目标和指标。
这些指标应当与企业的战略和核心业务联系在一起。
2.选择合适的绩效评估工具：卓越绩效评价需要选择合适的绩效评估工具，因此组织需要研究评估工具，并通过逐步改进和完善来优化这些工具。
3.确定绩效评价标准：为确保评价的公平性和标准的一致性，需要确定尽可能明确的绩效评价标准。
4.收集和分析数据：企业需要收集员工评价数据，并进行分析和解释。
这将帮助企业了解员工绩效表现的明显趋势和绩效模式，并及时针对表现不佳的情况进行干预。
5.反馈和识别才能：卓越绩效评价需要通过及时的反馈和识别的才能，来鼓励和提高员工的工作表现和职业发展。
6.持续改进：卓越绩效评价是一个持续的过程，需要不断地建立、衡量和改进标准，以确保评价的有效性和精确性。
2024世界500强企业绩效考核指标汇总
2024世界500强企业绩效考核指标汇总2024世界500强企业绩效考核指标汇总绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，它可以帮助企业评估和提高员工的工作表现，并对企业的整体运营进行评估。
在2024年，世界500强企业的绩效考核指标主要包括以下几个方面：1.财务指标：财务指标是评估企业绩效的重要指标之一、包括企业的收入、利润、资产负债情况等。
收入是企业的核心指标之一，反映企业的销售业绩和市场竞争力。
利润是企业可持续发展的基础，反映企业的盈利能力。
资产负债情况则反映企业的财务健康状况。
2.市场指标：市场指标主要包括市场份额、市场增长率、产品销售数量等。
市场份额是企业在特定市场中的占有比例，反映企业在市场竞争中的地位。
市场增长率则反映了企业所在市场的发展潜力。
产品销售数量则是评估企业的市场表现指标。
3.客户满意度：客户满意度是评估企业绩效的重要指标之一、企业可以通过客户满意度调查来了解客户对企业产品和服务的满意程度。
客户满意度是企业长期发展的基础，可以帮助企业改善产品和服务质量，提高客户忠诚度。
4.员工绩效：员工绩效也是企业绩效考核的关键指标之一、企业可以通过员工绩效评估来评估员工的工作表现和贡献。
员工绩效评估可以有助于激励员工的积极性，提升员工工作效率。
同时，企业还可以通过培训和发展计划来提高员工的能力和素质。
5.创新能力：创新能力是评估企业绩效的重要指标之一、企业可以通过创新指标来评估企业的创新能力，如产品创新、技术创新、管理创新等。
创新能力对企业的竞争力和可持续发展具有重要意义，可以帮助企业在市场竞争中保持领先地位。
这些指标是评估企业绩效的基本指标，旨在帮助企业全面了解自身的表现，从而制定合适的战略和改进措施。
通过对这些指标的综合考核，企业可以更好地提高绩效，实现持续发展。
绩效考核不仅适用于世界500强企业，对于任何规模的企业都具有重要意义。
企业可以根据自身实际情况，制定符合自己需求的绩效考核指标，并根据考核结果制定相应的管理措施和改进方案，以提升企业的竞争力和效益。
稻盛和夫绩效考核体系
稻盛和夫绩效考核体系
稻盛和夫是日本著名的企业家，他是京瓷公司和日本航空公
司的创始人。
他以其独特的管理理念和创新的绩效考核体系而
闻名。
稻盛和夫的绩效考核体系注重以下几个方面：
1.基于目标的管理：稻盛和夫提倡以明确的目标为基础进行
管理和绩效考核。
他强调所有员工都应该明确自己的工作目标，并设定具体的时间表。
这样可以使员工更加明确自己的任务和
责任，并为实现目标而努力。
2.绩效评估的客观性：稻盛和夫认为绩效评估应该建立在客
观的事实和数据之上，避免主观偏见的影响。
他倡导使用可量
化的指标来评估员工的绩效，例如销售额、生产效率、产品质
量等。
通过这种方法，可以使绩效评估更加公正和准确。
3.奖惩机制的合理性：稻盛和夫认为奖惩机制是激励员工提
高绩效的重要手段。
他主张将奖励与绩效相关联，对表现优秀
的员工予以激励和奖赏。
同时，他也强调对表现不佳的员工应
该给予适当的惩罚和辅导，以推动其改进和提升。
4.培养员工的能力：稻盛和夫注重培养员工的能力和素质，
他认为员工的能力是企业持续发展的核心竞争力。
因此，他提
倡企业应该提供培训和发展计划，帮助员工不断提升自己的技
能和知识。
这样可以促使员工更好地适应变化和挑战，提高绩
效和竞争力。
总的来说，稻盛和夫的绩效考核体系强调明确的目标管理、客观的绩效评估、合理的奖惩机制和员工能力的培养。
这种绩效考核体系旨在激励员工提高绩效，促进企业的发展和进步。
卓越绩效评价准则九条理念
卓越绩效评价准则九条理念1. 目标导向卓越绩效评价的第一条理念是目标导向。
在评价绩效时，应明确设定具体的目标和指标，并将其作为评价的依据。
目标导向可以帮助组织和个人明确工作重点，并激励他们朝着共同的目标努力。
关键要素：•设定明确的目标和指标•将目标与组织战略相对应•确保目标具有可衡量性和可达性2. 公正公平公正公平是卓越绩效评价的核心原则之一。
评价过程应该公正、透明，不偏袒任何一方。
公正公平的评价可以增强员工对组织的信任感，同时也鼓励员工之间互相学习和分享经验。
关键要素：•使用客观、可衡量的指标进行评价•保持信息透明，让员工了解评价过程•避免歧视和偏见，对所有员工一视同仁3. 持续改进持续改进是卓越绩效评价的重要理念之一。
评价结果应该被用来指导改进和发展，而不仅仅是作为一种绩效奖励或惩罚的手段。
持续改进可以帮助组织和个人不断提高工作质量和效率。
关键要素：•将评价结果与个人发展计划相结合•提供培训和发展机会，帮助员工提升能力•鼓励员工参与自我评价和反思4. 多元化视角多元化视角是卓越绩效评价的重要原则之一。
评价过程应该考虑多方面的因素，包括员工在不同岗位上的表现、个人贡献以及团队合作等。
多元化视角可以更全面地了解员工的绩效，并更好地激励他们发挥潜力。
•考虑不同岗位对绩效的影响•综合考虑个人贡献和团队合作•采用多种评价方法，如360度反馈等5. 激励奖惩激励奖惩是卓越绩效评价的重要手段之一。
通过激励奖惩，可以鼓励员工积极进取、提高绩效，同时也可以惩罚那些表现不佳的员工。
激励奖惩应该公正公平，并与目标导向和持续改进相结合。
关键要素：•设定明确的奖励和惩罚机制•奖励应与目标和绩效成果相对应•惩罚应适度，避免过度打击员工积极性6. 反馈和沟通反馈和沟通是卓越绩效评价的重要环节之一。
及时、有效的反馈可以帮助员工了解自己的表现，并指导他们改进。
良好的沟通可以促进组织内部信息流动，增强员工对评价过程的理解和参与感。
世界500强企业绩效考核标准
序 号 项目 表现突出 期限紧张时也能 保证高准确率； 不让错误溜之大 吉；必要时能做 到准确无误；令 人信赖地完成高 精度工作；出错 率低于1% 改进了部门中的 许多程序；有效 地跟踪记录工程 进展；能同时处 理多项工作；文 件总能应需而 备；新开发出重 要的记录系统； 会使用高级 powerpoint（微 软公司生产的制 作幻灯片和简报 的软件）软件 高于要求 为准确感到自 豪，并为之努 力；在压力下工 作也能保证准确 性；经理曾对其 高准确率提出表 扬；能及早发现 自身错误 简化工作程序， 提高办事效率； 准确无误地管理 应付款项和应收 款项；身兼多职 不出错；认真周 到，准确可靠； 保留重要信息； 优先确定工作重 点 达到要求 发货前对成品进 行检查；使用技 术工具提高准确 率（使用拼写检 查器）；不需要 经常接受监督； 准确与速度并重 有待提高 有时犯些小错 误；出错率低于 5%但高与2%；过 分追求完美；交 工前不检查；察 觉不到小错误 不合格 过失引起财产损 失；出错导致客 户流失；出错率 高于_____%；有 ___个客户对其 过失进行投诉； 对大、小错误均 未察觉 不重视行政技 能；备忘录经常 含混不清；在员 工备忘录中表现 出高人一等的语 气；格式出错使 文件无法使用； 经常把报告归错 稳当或丢失；已 经超过许多重要 期限
喜欢和别人吵 架；态度消极； 怀有“为我所用 ”的思想；很少 帮助他人；爱幻 想；制造紧张气 氛
出勤情况很糟； 经常不守时；休 息时间长而且过 于频繁；每周至 少迟到一次；已 经在周五或周一 请过__次病假； 超过规定的病假 期__天；下雨天 不上班；经常迟 到__分钟以上； 已经__次没有打 电话请假 为人冷漠；掐上 欺下；怀有令他 人厌恶的优越 感；出现经常给 大家带来压力； 不愿意合作；经 常指责他人；悲 观消极；总是对 别人吹毛求疵
世界顶级公司的绩效管理
世界顶级公司的绩效管理前两期我们介绍了绩效管理的基本理论、方法和工具，突出强调了绩效管理是一个复杂的系统工程，与公司的目标、使命、组织结构、领导风格密切相关，在实践中需要结合实际综合运用各种理论和方法。
本期主要从公司的使命、目标、组织结构、绩效反馈、绩效奖惩、协调与控制、员工激励等方面介绍世界级公司在绩效管理方面的做法，希望能给大家以启示和帮助。
美国、亚洲绩优公司的业绩与绩效管理比较家领先企业，亚洲公司样本是29家领先的金融机构、高科技制造商、能源公司和多元化业务集团，主要根据过去10年的财务业绩、资本市场上的表现、社会各界的认可来确定。
（2）财富500强公司的年投资回报率为14%，道琼斯工业指数股公司的年投资回报率为13%。
从美国绩优公司与亚洲绩优公司的比较来看，健全的绩效管理体系就等于成功的报酬率和公司良好的业绩。
随着经济自由化和全球化的进一步发展和亚洲竞争的加剧，不能提升自己绩效管理技能的公司将面临着失败的危险。
和美国绩优公司相比，亚洲业绩优秀者在管理能力和严格程度上都明显较差，尤其是在以下三方面：（1）在目标的设定上，亚洲公司没能提供明确的业绩反馈，对业绩优劣者实施真正的奖惩。
（2）亚洲公司过于依赖经营控制和价值激励，缺乏精通财务、精明成熟的管理人员；（3）很少运用激励机制、发展机会来吸引保留业绩优秀的员工，可能在“人才战”中遭受失败。
同时我们也认为，亚洲公司和中国公司有着自己独特的历史文化、社会结构和人文背景，绩效管理方式不应完全追寻以美国为代表的“西方式”管理，日本曾在上世界80年代创造经济奇迹的同时创造了管理学上的“奇迹”。
但对目前的中国企业来讲，现代企业管理才刚刚起步，必须充分关注和学习西方式的管理方式。
总结美国绩优公司的绩效考核实践，我们认为一个好的绩效管理体系应当具有以下特点：（1）使命与抱负方面：要有明确的使命、远大的抱负，并能指明方向且长期贯彻一致。
（2）目标设定方面：每项业务都有目标且十分具有挑战性，长短期并重，具有可测量性，并不断向上修正。
沃尔玛绩效考核的理念和做法
沃尔玛绩效考核的理念和做法：
沃尔玛公司十分重视员工绩效考核的科学性，员工的绩效考核广泛应用于企业人力资源管理
的各个方面。
组织一定要对员工的绩效进行评估，通过绩效评估反映存在的问题，组织可以有针对性的对员工进行培训，可以改进激励机制或者对工作进行重新设计。
沃尔玛的评估方案旨在确立目标、评价个人表现、提高工作效率，并且制定培训发展计划。
1、目标的确立：
为构建公司的现代人力资源管理体系绩效考核，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续绩效考核、快速、稳定发展，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
适用于公司全体员工的绩效考核工作。
2、考核内容的确定：
绩效考核是对员工在一定时期内工作能力、绩效考核工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核阶段有年度业绩评估、业绩评估面谈、加薪。
考核包括：（1）日常工作记录：出勤绩效考核、卫生值日、工作报告、培训学习
（2 ）综合考评：包括员工的服务意识、团队精神、责任心等工作态度、能力、业绩等方面
因素；
（3）考核流程：
绩效目标确认
评价信息收集
考核评分
分数整合确认
绩效面谈
考核申诉
3、考核主体：
考核管理委员会职责
店长室职责|
主管职责］
4、考核方法的选择_
沃尔玛常用的绩效评估方法：360度评价。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
500强绩效考核准则全记录
绩效文化
丰田公司的基本理念：
1、做得到国际社会信赖的企业市民；
2、为当地经济和社会发展做出贡献；
3、为创造更美好更舒适的生存环境和更富裕的社会而不懈努力；
4、为满足全球顾客的需求提供充满魅力的产品和服务；
5、最大限度发挥个人创造力和团队力量；
6、通过创造性的经营与社会协调发展；
7、以开放性的业务往来为基础，实现共生共存、长期发展。
善待技术工人，尊重员工的劳动，成为丰田公司的一大准则。
员工没有绩效，是因为管理者的管理方法不恰当。
——丰田公司
企业文化核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。
——摩托罗拉公司
留住优秀员工主要通过：体制、环境、员工个人事业、感情。
——美国惠普公司
现代企业讲究人性管理，员工的情绪与企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅靠金钱是不够的。
人在放松的情况下才有活跃的思维。
IBM至少有4条通道给员工提供申诉的机会：
1、“与高层管理人员面谈”制度；
2、员工意见调查；
3、直言不讳（总裁信箱）；
4、申诉。
——IBM（国际商业机器公司）
高绩效文化首先要求的是一种高效的运营体系，然后是员工的执行态度，最后才是数字。
——美国戴尔公司
薪酬与绩效挂钩的原则
薪酬制度的一个关键原则：薪酬中大部分与工作的绩效直接挂钩。
——通用电气
固定工资有好也有坏，工资结构应该有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前的每年一次的奖金改为每季度发放。
——美国摩托罗拉公司
薪酬：一块是保障性的，另一块跟业绩紧密挂钩。
在朗讯非常特别的一点是：朗讯所有员工的薪酬都与郎讯全球的业绩有关，这是郎讯在执行GROWS行为文化的一种体现。
——美国郎讯公司
IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，与工作时间长短和学历没有必然联系。
学历只是敲门砖。
——IBM（国际商业机器公司）
人事制度从“论功主义”转变为“能力主义”，以奖优罚劣，增加工作激励为诱导。
因事设人，为工作而配备相应的组织和机构。
明显的趋势和特点是按照业务单元或业务单位构筑新型的组织，工作小组取代了过去正规的组织形式。
随时可以建立，随时可以废止和更改的组织形式。
——松下公司
确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本。
——诺基亚
绩效考核的内容和方法
员工绩效目标和计划的制订步骤：员工起草、经理审议、意见反馈、修改制订。
原则：目标明确具体、任务可衡量、完成明确时限、计划有现实性、有挑战性。
考核等级：最佳、较好、及格、不及格。
——美国微软
PDCA绩效管理：
P：准备、计划及系统设计，确定员工绩效和约，建立目标管理卡；
D：系统实施；
C：评价与控制；
A：汇总整理及综合评价。
——日本丰田
5P评价体系：
1、个人，
2、职位，3过去，4、现在，5、潜力
——索尼公司
员工的绩效，一是业务目标，一是行为标准。
考核运用等级法。
——摩托罗拉公司
目标与计划的制定—SMART
S：目标具体明确；M：可衡量；A：可执行；R：目标计划可是可行的；T：有时间表
360度考核法：通过上级主管、同事、下属、和顾客等各个因素进行360度的考核。
——通用电气公司（GE）
考核实行“四方认可”制度：员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部。
——美国花旗银行绩效管理循环的5个步骤：
1、基础：企业战略的制定；
2、起点和核心：关键绩效指标和目标的制定；
3、目标的实现：绩效计划的制订和执行；
4、保障：监控与绩效评估；
5、动力：奖励与绩效的改进。
——美国惠普公司
全方位的绩效考核：
考勤：着制服打卡；未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资；工作时间开始后或结束前15分钟到4小时到班或下班的，以旷工半天论；当月内迟到、早退合计3次，也以旷工半天论。
考绩：试用考核，年终考核；
考绩等级：杰出、优秀、胜任、需改善、不合格
——法国家乐福集团
500强绩效考核准则大都是从绩效文化、薪酬、绩效考核的内容和文化三个方面来进行的。
绩效文化：不管是对员工的尊重的理念还是建立普通员工和老总沟通的机制，都能体现世界500强公司在建立企业文化、绩效考核中以人为本的思想。
薪酬与绩效挂钩的原则：纵观世界500强公司，薪酬都是与绩
效挂钩的，薪酬和绩效是两个相互促进的要素，较高的薪水会促进员工增加工作热情，提高工作效率；员工带来较高的工作绩效，会得到更高的薪水，进而又促使员工更加努力工作。
这是一个不断向上的正向循环。
绩效考核的内容和方法：绩效考核有很多方法，虽然具体的考核的方式、考核角度不同，但是具体的绩效考核内容都离不开员工态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发等维度。
不管采取哪种考核的方法，员工绩效考核的目的都是为了提高员工工作的积极性，促进员工提高工作绩效。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。