6、薪资结构设计汇编
2023年人力资源主管工作计划和目标 人力资源主管工作目标(四篇)
2023年人力资源主管工作计划和目标人力资源主管工作目标(四篇)人力资源主管工作计划和目标人力资源主管工作目标篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源的规范化管理。
目前公司各项制度还不完善。
根据公司实际情况，明确组织架构，制定相应的人力资源管理操作流程体系，完善公司人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源的规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。
汇编语言程序设计的基本方法
01
例2 编写程序，计算(W-(X*Y+Z-100))/W，其中W、X、Y、Z均为16位带符号数，计算结果的商存入AX，余数存入DX。
02
例3 把非压缩十进制数DAT1转换为压缩十进制数
例2编写程序，计算(W-(X*Y+Z-100))/W，其中W、X、Y、Z均为16位带符号数，计算结果的商存入AX，余数存入DX。
通常,编制一个汇编语言源程序应按如下步骤进行:
1
明确任务,确定算法。
2
绘制流程图(包括确定内存单元和分配寄存器)。
3
根据流程图编写汇编语言程序。
4
上机调试程序。
5
程序的基本结构有四种：顺序结构、分支结构、循环结构和子程序结构。
6
5.6 汇编语言程序设计的基本方法
5.6.1 顺序程序设计
顺序结构也称线性结构，其特点是其中的语句或结构被连续执行。 顺序程序是最简单的，也是最基本的一种程序结构。这种结构的程序从开始到结尾一直是顺序执行的，中途没有任何分支。从这种结构的流程图来看，除了有一个起始框，一个终止框外，就是若干执行框，没有判断框。指令指针IP值线形增加，IP=IP+1
条件
N
…
例4用比较指令和条件转移指令实现两路分支的程序段。
两路分支程序设计
例4用比较指令和条件转移指令实现两路分支的程序段。 … MOV AX，M ；假定M和N为有符号数 MOV BX，N CMP AX，BX ；比较 M和N的大小，影响标志位，准备条件 JG NEXT ；M>N时转移，注意若M、N为无符号数时用JA指令 …… ；分支程序2 JMP DONE NEXT： …… ；分支程序1 …… DONE：RET
X+20 (X≥0)
薪资制度模板
薪资制度模板一、引言薪资制度是一个组织内部用来管理员工薪酬的重要工具。
它涉及到薪资等级、薪资结构、绩效奖励、福利待遇等方面内容。
本文档将提供一个薪资制度模板，旨在帮助组织设计和实施一套科学合理的薪资制度。
二、薪资等级薪资等级是根据员工的职位及其对组织的价值贡献来划分的。
每个薪资等级对应着一定的薪资水平。
以下是一个薪资等级表的示例：等级描述薪资范围1 初级员工5,000 - 8,0002 中级员工8,000 - 12,0003 高级员工12,000 - 16,0004 主管16,000 - 20,0005 经理20,000 - 30,0006 高级经理30,000 - 50,0007 总监50,000 - 80,0008 高级总监80,000及以上在确定薪资等级时，应综合考虑员工的工作经验、教育背景、专业技能以及绩效等因素。
三、薪资结构薪资结构是指薪资水平在薪资等级内的分布情况。
以下是一个薪资结构示例：•底薪：占薪资总额的70%，用于保障员工基本收入。
•绩效奖金：占薪资总额的15%，根据员工的绩效评估结果进行发放。
•职位津贴：占薪资总额的10%，用于激励员工在特定岗位上的表现。
•其他福利：占薪资总额的5%，包括各种福利待遇，如医疗保险、年假等。
薪资结构的设计应尽量公平合理，激励员工积极工作，并与市场薪资水平相匹配。
四、绩效奖励绩效奖励是根据员工的表现和成果来识别和奖励高绩效员工的一种制度。
以下是一个绩效奖励制度的示例：•A级：绩效优秀，奖金为年度薪资的20%。
•B级：绩效良好，奖金为年度薪资的15%。
•C级：绩效达标，奖金为年度薪资的10%。
•D级：绩效不达标，无奖金。
绩效奖励制度的制定应根据员工的岗位要求和绩效评估指标来确定，以激发员工的工作热情和创造力。
五、福利待遇福利待遇是组织给予员工的一种额外回报，以提高员工的满意度和忠诚度。
以下是一些常见的福利待遇：•医疗保险：为员工提供全面的医疗保险福利。
造纸厂企业全套组织架构、部门岗位职能设计及全套企业管理制度汇编(拿来即用)
造纸厂企业全套组织架构、部门岗位职能设计及全套企业管理制度汇编（拿来即用）造纸企业组织架构全套规章制度编号: HT/GJ-002-2020发布日期: 2020-03-09 实施日期: 2020-03-09XXX造纸有限公司目录第1章公司组织结构设计的程序 (1)1.1 概述 (1)1.2 组织结构的重要性 (1)1.3 企业病的根源 (2)1.4 当组织结构不再适合企业 (4)1.5 如何设计合适的组织结构 (8)第2章设计说明 (13)2.1 企业组织结构设计原则及内容 (13)2.2 企业的组织框架 (16)第3章组织架构岗位职责说明书 (18)3.1 总经办 (18)3.1.1 常务副总经理 (18)3.1.2 管理者代表 (22)3.1.3 体系专员 (24)3.2 生产部 (26)3.2.1 生产部经理 (26)3.2.2 开料车间主管 (27)3.2.3 注塑车间主管 (29)3.2.4 生产车间主管 (30)3.2.5 生产组长 (32)3.2.6 生产物料员 (34)3.2.7 生产操作员 (36)3.3 工程部 (37)3.3.1 工程部经理 (37) 3.3.2 RD工程师 (39)3.3.3 IE工程师 (40)3.3.4 CAS文员 (41)3.3.5 开发主管 (43)3.3.6 ID工程师 (44)3.3.7 PE工程师 (46)3.4 品质部 (47)3.4.1 品质部经理 (47) 3.4.2 SQE异常审核员 (49) 3.4.3 QA督查 (50)3.4.4 IQC检验员 (52) 3.4.5 IPQC标准员 (53) 3.4.6 OQC抽检员 (55) 3.4.7 FQC检验员 (56) 3.5 采购部 (58)3.5.1 采购主管 (58)3.5.2 采购员 (60)3.6 仓库/外发 (62)3.6.1 PMC主管 (62)3.6.2 PC进度控制 (64) 3.6.3 MC物料追踪 (65) 3.6.4 仓库副主管 (66) 3.6.5 仓库组长 (68)3.6.6 仓管员 (70)3.6.7 仓管文员 (71)3.6.8 外发员 (73)3.7 行政后勤 (74)3.7.1 行政主管 (74)3.7.2 行政专员 (76)3.7.3 人事前台文员 (77)3.7.4 保安 (79)3.7.5 电工 (81)3.7.6 司机 (82)3.7.7 网络工程师 (83)3.7.8 清洁工 (85)3.7.9 保安队长 (87)3.8 财务部 (88)3.8.1 财务主管 (88)3.8.2 会计 (90)3.8.3 出纳 (91)3.9 业务部 (93)3.9.1 内贸经理 (93)3.9.2 外贸经理 (95)3.9.3 内贸业务员 (97)3.9.4 外贸业务员 (99)3.9.5 内贸业务跟单 (101)3.9.6 外贸业务跟单 (102)3.9.7 客服助理 (105)3.9.8 客服员 (107)第4章人事行政管理制度 (109) 4.1 劳动合同管理规定 (109)4.1.1 劳动合同期限 (111)4.1.2 工作内容 (111)4.1.3 劳动保护和劳动条件 (112) 4.1.4 劳动报酬 (112)4.1.5 保险福利待遇 (112)4.1.6 劳动纪律 (113)4.1.7 劳动合同的变更、解除 (114) 4.1.8 劳动合同的终止 (117)4.1.10 经济补偿、赔偿和违约责任 (118) 4.1.11 劳动争议的处理 (120)4.1.12 其它 (120)4.1.13 双方需约定的其他内容 (121) 4.1.14 劳动合同变更书 (122)4.1.15 保护商业秘密合同书 (126)4.1.16 竞业禁止合同书 (133)4.2 员工招聘流程与录用管理规定 (138) 4.2.1 附件一: 招聘人员申请表 (141) 4.2.2 附件二: 应聘岗位报名表 (143) 4.2.3 附件三: 员工试用表 (144)4.2.4 附件四: 员工转正定职定级表 (146) 4.3 会议制度 (148)4.4 车辆管理规定 (151)4.5 文件管理暂行办法 (154)4.6 档案管理暂行办法 (158)4.7 公司保密制度 (172)4.8 印鉴与介绍信管理办法 (174)4.9 办公用品管理制度 (176)4.9.1 总则 (176)4.9.2 办公用品计划 (177)4.9.3 办公用品购置 (178)4.9.4 办公用品领用 (178)4.9.5 办公用品管理 (179)4.9.6 办公用品考核 (179)4.9.7 附则 (179)4.10 固定资产管理暂行办法 (180)4.11 经济合同管理制度 (183)4.11.1 总则 (183)4.11.3 经济合同审查批准的权限和程序 (185) 4.11.4 经济合同的履行 (187)4.11.5 经济合同的变更、解除 (187)4.11.6 经济合同纠份的处理 (188)4.11.7 经济合同的管理及归档 (189)4.11.8 附件: 经济合同签订审批表 (191)4.12 员工出差管理制度 (193)4.13 招待费用标准及管理制度 (195)4.14 办公环境及员工着装暂行规定 (197) 4.15 公司办公用品管理制度 (199)4.15.1 总则 (199)4.15.2 办公用品计划 (200)4.15.3 办公用品购置 (200)4.15.4 办公用品领用 (200)4.15.5 办公用品管理 (201)4.15.6 办公用品考核 (201)4.15.7 附则 (201)第5章各部门管理制度 (203)5.1.1 财务部工作职责 (203)5.1.2 财务部编制 (203)5.1.3 财务部各岗位职务说明书 (203)5.1.4 财务部员工绩效考核评分标准 (208) 5.2 产品开发部组织管理制度 (213)5.2.1 产品开发部工作职责 (213)5.2.2 产品开发部编制 (214)5.2.3 产品开发部各岗位职务说明书 (214) 5.2.4 产品开发部员工绩效考核评分标准 (222) 5.3 品管部组织管理制度 (230)5.3.1 品管部工作职责 (230)5.3.2 品管部人员编制 (230)5.3.3 品管部各岗位职务说明书 (231)5.3.4 品管部员工绩效考核评分标准 (233)5.4 人力资源部组织管理制度 (236)5.4.1 人力资源部工作职责 (236)5.4.2 人力资源部组织架构 (237)5.4.3 人力资源部编制 (238)5.4.4 人力资源部各岗位职务说明书 (238)5.4.5 人力资源部员工绩效考核评分标准 (247) 5.5 生产部组织管理制度 (252)5.5.1 生产部工作职责 (252)5.5.2 生产部各岗位职务说明书 (253)5.6 营销中心组织管理制度 (273)5.6.1 营销中心的组织架构 (273)5.6.2 营销中心的工作职能 (275)5.6.3 营销中心工作责任 (277)5.6.4 营销中心的工作联系 (277)5.6.5 营销中心下辖各部门的工作职能 (277) 5.6.6 营销中心各岗位职责 (279)5.6.7 营销中心员工薪酬绩效考核管理制度 (311) 第6章薪酬管理制度 (330)6.1 总则 (330)6.2 薪酬体系 (331)6.3 薪酬结构 (332)6.4 年薪制 (337)6.5 结构工资制 (343)6.6 工资确定与调整 (345)6.7 工资特区 (348)6.8 员工津补贴 (350)6.9 员工福利 (353)6.10 新员工试用期与转正 (356)6.11 薪酬组织管理 (358)6.12 附则 (363)6.13.1 附件1 员工岗位技能工资档级调整办法 (364) 6.13.2 附件2 特殊贡献奖管理办法 (366)6.13.3 附件3 项目奖管理办法 (372)6.13.4 附件4 加班工资管理办法 (379)6.13.5 附件5 岗位工资等级表 (381)6.13.6 附件6 岗位职级与技能等级表 (383)第7章公司培训体系 (389)7.1 总则 (389)7.1.1 培训宗旨 (389)7.1.2 培训原则 (389)7.1.3 培训目的 (389)7.1.4 培训对象 (390)7.1.5 培训资源 (390)7.1.6 培训的组织者 (390)7.1.7 培训计划的拟定 (391)7.2 培训类别及组织 (391)7.2.1 培训分类 (391)7.2.2 培训组织程序 (395)7.3 培训评估 (399)7.3.1 评估标准 (399)7.3.2 评估人 (401)7.3.3 评估程序 (401)7.4 补充规定 (403)7.4.1 培训考勤规定 (403)7.4.2 培训奖惩规定 (404)7.4.3 培训档案管理及结果运用 (404)7.4.4 培训费用 (404)7.4.5 讲师及课件管理开发 (405)7.4.6 其他 (405)7.5 附件 (406)7.5.1 附件一: 培训计划表（简单样表） (406)7.5.2 附件二: 培训安排通知单（简单样表） (406)7.5.3 附件三: 培训成绩单（简单样表） (407)7.5.4 附件四: 培训报告单（简单样表） (408)7.5.5 附件五: 培训需求调查表（简单样表） (409)7.5.6 附件六: 临时培训申请表（简单样表） (410)7.5.7 附件七: 培训评估表（简单样表） (411)7.5.8 附件八: 培训评估效果调查表（简单样表） (412)7.6 附件九: 各类培训课程分类表（简单样表） (413)第8章绩效考核管理体系 (416)8.1 总则 (416)8.2 绩效考核要素设立的原则 (417)8.3 绩效考核的实施细则 (418)8.4 绩效考核的评价 (420)8.6 绩效考评因素定义表 (424)8.7 考核指标权重表 (429)8.8 工作绩效考核实施细则表 (432)8.8.1 市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标 (432) 8.8.2 市场部业务经理工作绩效主要考核指标 (434)8.8.3 研发中心管理人员工作绩效主要考核指标 (436)8.8.4 研发中心技术人员工作绩效主要考核指标 (439)8.8.5 客服中心管理人员工作绩效主要考核指标 (441)8.8.6 客服中心技术人员工作绩效主要考核指标 (443)8.8.7 财务主管工作绩效主要考核指标 (445)8.8.8 财务部员工工作绩效主要考核指标 (446)8.8.9 人力资源部部长工作绩效主要考核指标 (448)8.8.10 人力资源部员工工作绩效主要考核指标 (450)8.8.11 企划部部长工作绩效主要考核指标 (452)8.8.12 企划部员工工作绩效主要考核指标 (453)8.8.13 经理办工作绩效主要考核指标 (455)8.8.14 证券办工作绩效主要考核指标 (457)8.8.15 生产部正、副部长工作绩效主要考核指标 (459)8.8.16 生产部员工工作绩效主要考核指标 (460)8.8.17 供应部正、副部长工作绩效主要考核指标 (461)8.8.18 供应部员工工作绩效主要考核指标 (463)8.8.19 质管部部长工作绩效主要考核指标 (464)8.8.20 质管部员工工作业绩主要考核指标 (466)第9章员工手册 (468)9.1 公司简介 (468)9.2 公司管理原则 (468)9.3 人事管理制度 (470)9.3.1 总则 (470)9.3.2 聘用与异动 (470)9.3.3 考勤 (478)9.3.4 假期 (482)9.4 薪酬及福利制度（详见薪酬体系章节） (483)9.5 培训制度（详见培训体系章节） (484)9.6 绩效考核制度（详见绩效考核制度章节） (485)9.7 奖惩制度 (489)9.8 行为准则 (493)9.9 其它 (495)第1章公司组织结构设计的程序1.1概述组织结构设计是企业管理的常用手段, 组织设计指的是建立或改造一个组织的过程, 即对组织活动和组织结构的设计和再设计, 是把任务、流程、权力和责任进行有效组合和协调的活动。
一级注册结构工程师必备规范汇编
一级注册结构工程师必备规范汇编为了确保结构工程师的专业素质和工作能力，中国工程院结构工程专业学会编写了一级注册结构工程师必备规范汇编。
该汇编是一级注册结构工程师考试的重要参考资料，也是结构工程师在工作中必须遵守的规范。
该汇编主要包括以下方面的内容：一、结构设计规范结构设计是结构工程师的主要工作内容，必须遵循相应的设计规范。
该汇编收录了国内外常用的结构设计规范，包括建筑结构设计规范、桥梁设计规范、地基与基础设计规范等。
这些规范的遵循能够保证结构工程的安全性和可靠性。
二、施工与验收规范结构工程的施工过程中，必须遵循相应的施工规范，并按照验收规范进行验收。
该汇编收录了建筑工程施工与验收规范、桥梁工程施工与验收规范等。
结构工程师必须熟悉并遵守这些规范，以确保工程施工的质量和安全。
三、材料与构件规范结构工程的材料选择和构件设计对工程质量具有重要影响。
该汇编收录了国内外常用的材料与构件规范，包括钢筋混凝土设计规范、预应力混凝土设计规范、钢结构设计规范等。
结构工程师必须掌握这些规范要求，以选择合适的材料和设计合理的构件。
四、监理与质量控制规范结构工程的监理与质量控制是确保工程质量的重要环节。
该汇编收录了建筑工程监理规范、桥梁工程监理规范等。
结构工程师必须遵循这些规范要求，在工程监理和质量控制中发挥重要作用。
五、工程标准规范除了上述具体的设计、施工和监理规范，结构工程师还必须了解工程标准规范。
该汇编收录了建筑工程标准规范、桥梁工程标准规范等。
结构工程师必须熟悉这些标准规范，以便在实际工作中应用。
六、其他相关规范此外，该汇编还收录了一些其他与结构工程相关的规范，如地震设计规范、抗风设计规范等。
结构工程师必须了解这些规范，以应对特殊情况下的工程设计和施工。
总之，一级注册结构工程师必备规范汇编是一本全面系统的规范集合，是结构工程师在日常工作和考试中必备的参考资料。
结构工程师必须熟悉并遵守这些规范，以确保工程质量和安全。
公司制度汇编分类
公司制度汇编分类
公司制度可以根据内容的不同来进行分类，以下是一些常见的分类方式：
1. 人事管理制度：包括招聘、考核、晋升、离职等方面的规定，旨在规范员工的人事管理和发展。
2. 岗位职责制度：明确各岗位的职责和权限，确保员工能够清楚了解自己的工作内容和要求。
3. 薪酬福利制度：规定公司员工的薪资结构、福利待遇、奖惩机制等，保障员工的权益和激励。
4. 培训与发展制度：包括入职培训、岗位培训、职业发展规划等，帮助员工提升能力和素质。
5. 工作时间与休假制度：明确员工的工作时间安排、加班、调休、年假等规定，保障员工的工作与生活平衡。
6. 绩效管理制度：规定员工的绩效评估标准、评定流程以及奖励与处罚措施，帮助公司评估员工的工作表现。
7. 行为规范制度：包括员工职业道德、行为规范、纪律要求等方面的规定，确保员工的行为符合企业的价值观和要求。
8. 安全与环境管理制度：规定员工在工作中的安全措施、环境保护要求，保障员工的生命安全和工作环境的质量。
9. 跨部门协作制度：明确各部门之间的合作流程和事项，促进部门之间的协调与合作。
10. 知识产权保护制度：规定员工对于公司的知识产权的保护义务和方案，确保公司的创新成果不被侵犯。
以上是一些常见的公司制度分类，不同公司根据自身的特点和需求，可能会有其他或细分的制度分类。
建筑结构设计常见问题汇编及分析
建筑结构设计常见问题汇编及分析建筑结构设计是建筑工程中的关键环节，它直接影响着建筑物的安全和稳定性。
在建筑结构设计过程中，常常会出现一些常见问题，这些问题如果得不到及时解决，就有可能造成严重的后果。
本文将针对建筑结构设计常见问题进行汇编及分析，希望给广大建筑工程设计人员提供一些参考，以便更好地完成设计工作。
一、设计荷载计算不准确在建筑结构设计中，设计荷载计算是非常重要的一项内容。
荷载计算不准确可能导致结构强度不足，从而影响建筑物的安全性。
常见的设计荷载计算不准确的原因有：计算方法过于简化、对各种荷载的影响未能充分考虑等。
解决这一问题的方法是：设计人员需对建筑结构的荷载计算进行全面细致的研究和分析，确保计算准确无误。
二、结构体系选择不合理结构体系选择不合理可能导致结构设计难度增加、结构造价增加等问题。
建筑结构设计中常见的结构体系选择不合理的原因有：设计人员缺乏对各种结构体系的深入了解、盲目追求独特性等。
解决这一问题的方法是：设计人员应在充分了解各种结构体系的基础上，根据具体项目的要求与特点，科学合理地选择适合的结构体系。
三、基础设计不合理基础设计不合理可能导致建筑物沉降超标、地基沉降不均匀等问题。
建筑结构设计中常见的基础设计不合理的原因有：地质勘察不充分、基础设计计算不准确等。
解决这一问题的方法是：在进行基础设计时，设计人员应充分了解地基情况，进行详细的地质勘察，并依据实际情况进行合理的基础设计。
在建筑结构设计过程中，以上问题是比较常见的，并且这些问题的发生都可能会对建筑物的安全性和稳定性造成严重影响。
设计人员在进行建筑结构设计时，务必要认真对待这些问题，采取合理有效的措施予以解决。
建议设计人员在实际设计过程中，应与结构设计相关的专业人员加强交流与合作，共同完善设计方案，确保建筑结构设计工作的顺利进行。
建筑结构设计常见问题汇编及分析
建筑结构设计常见问题汇编及分析
建筑结构设计在建筑项目中扮演着至关重要的角色，直接影响着建筑的稳定性、安全性和使用性。
在实际设计过程中，常会遇到一些问题，需要认真分析和解决。
下面就建筑结构设计中常见的问题进行一些汇编及分析。
1. 承重墙设计不合理
承重墙在建筑结构中起着承担垂直荷载、抗水平力和分隔空间的作用。
一些设计中，可能出现承重墙不合理的设计，导致建筑结构不稳定、建筑载荷分布不均等问题。
这时可以通过重新考虑承重墙的布局，增加梁柱的布置等方式来优化设计。
2. 梁的开裂
3. 柱的设计问题
建筑柱是支撑整个建筑结构的重要组成部分，如果柱的设计不合理，将会影响整个建筑的稳定性。
柱的设计问题可能表现为柱的尺寸过大或过小、柱的强度不足等。
这可以通过重新设计柱的尺寸、增加柱的钢筋等方式来解决。
建筑的基础是将建筑结构传递到地基的重要部分，如果基础设计不合理，将会导致建筑的倾斜、沉陷等问题。
基础设计问题可能是基础尺寸不准确、基础材料不合理等。
解决这个问题可以通过重新设计基础尺寸、选择合适的基础材料等方式来解决。
预应力结构设计是一种通过施加预应力来改变结构构件的内应力状态的设计方法。
在实际设计中，预应力设计可能面临应力计算不准确、锚固系统设计不合理等问题。
解决这个问题可以通过重新考虑预应力设计中的应力计算方法、优化锚固系统设计等方式来解决。
建筑结构设计中常见的问题包括承重墙设计不合理、梁的开裂、柱的设计问题、基础设计问题以及预应力设计问题等。
解决这些问题需要综合考虑建筑结构的稳定性、安全性和经济性，通过合理的设计方法和优化方案来解决。
2014年公司员工激励管理制度 2014 03
XXXXXXXX有限公司员工激励管理制度汇编备注：起草稿件持有人：受控号：汇编部门：行政人资部汇编时间：2014年04月XXXXX有限公司员工激励管理制度文件编号：版次：1. 目的与意义：为了更好推进公司经营计划目标的实现，充分激励部门岗位积极性与创造性，特制订本制度。
2. 实施范围：2.1 适用于XXXX地区公司；2.2 XXXX地区公司，因地域与用工标准差异，参照该制度对实施标准修订报批后执行。
3. 职责：3.1 总经理负责薪酬体系等员工激励模式与体系的确定与调整；3.2 行政人资部负责公司级激励制度的建立完善与实施；各部门负责配合公司制度的实施，与本单位激励制度的补充完善；3.3 部门主管负责对直接下级激励标准的设定、考核；行政人资部负责督促执行，每阶段激励结果汇总报总经理批准后执行；3.4 财务部负责奖罚激励结果的结算支付；负责激励费用成本标准的提议、控制；3.5 总经理负责激励结果的最终裁决。
4.实施细则：4.1 员工激励种类一般分为：正激励与付激励，正激励包括：奖励、表彰、加薪晋级、福利、具备竞争力的薪酬标准、培训、授权、合理化建议、良好的工作环境等；付激励包括：批评、处罚、经济责任考核、降薪降级、行政处分等；员工激励，一般采用正、付激励结合实施，根据公司整体经营状况、经营阶段、员工综合素质等，采用的侧重点不同；4.3 员工激励的原则：公平、公正、公开；奖优罚劣；4.4 各部门主管须充分理解员工激励的目的与意义，积极配合执行，以提升员工积极性、创造性，以提升公司员工素质与业绩水平为指导思想，该项工作作为主管管理工作业绩评价的重要项目之一；4.5 对该项工作消极敷衍者，可予以警告、批评、责令整改、处罚等；对弄虚作假、徇私舞弊者，除承担直接经济损失外，可予以严重警告、停职检查、辞退处理等处分；4.6 宣传与培训：对新颁布的激励制度，各部门需组织讨论、征求意见，适时补充完善，正式颁布后的制度，进行积极培训与宣传；对先进典型，利用会议、宣传栏、企业报等，进行公开宣传；4.7 部分激励方式、标准，在公司其它管理制度中已有制订，可继续修订完善。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理（精心汇编）
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，等级员一员二员三员四员五名称试用期员工半熟练工熟练工中级工高级工技师（二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）固定工资岗位+技能+其他综合指数评价津贴伙食、通讯、生日、节假日津贴等奖金月（季）绩效奖、年终奖直接薪酬（货币化的）加班费加点、节假日加班福利待遇五险一金，商业险等教育培训入职培训、在职培训、资格培训薪资结构间接薪酬（非货币化的）其他工作用品的补贴、晋升发展机会等（七）、级别分布比例（不公布）：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇；。
汇编语言--分支结构程序设计实验
汇编语言--分支结构程序设计实验汇编语言实验报告实验6 汇编语言分支结构程序设计学院：计算机学院班级：姓名：梁建辉学号： [1**********]72019年12月1日1. 实验目的：（1）（2）（3）（4）掌握汇编语言顺序结构设计方法熟悉常用汇编指令的用法学会用debug输入、运行小程序，并检查运行情况的方法学会在pc机上建立、汇编、连接、调试和运行80x86汇编语言程序的过程2. 实验内容：（1）调试程序1：将存储单元DAT+1中的两个压缩的bcd码拆成2个非压缩的不承担码（高位bcd码放在DAT+1单元，地位bcd码放在DAT+2单元）。
程序如下：DATA SEGMENTDAT DB 0A5H,2 DUP(?)DATA ENDSCODE SEGMENTASSUME CS:CODE,DS:DATASTART: MOV AX, DATAMOV DS, AXMOV AL, DATMOV BL, ALMOV CL, 4SHL BL, CLMOV DAT+1, BLAND AL, 0FHMOV DAT+2, ALMOV AH, 4CHINT 21HCODE ENDSEND START上机运行该程序并检查运行结果是否正确。
3.实验运行结果：（1）1401:0000 B80014 MOV1401:0003 8ED8 MOV DS,AX1401:0005 A00000 MOV AL,[0000]1401:0008 8AD8 MOV BL,AL1401:000A B104 MOV CL,041401:000C D2E3 SHL BL,CL1401:000E 881E0100 MOV [0001],BL1401:0012 240F AND AL,0F1401:0014 A20200 MOV [0002],AL1401:0017 B44C MOV AH,4C1401:0019 CD21 INT 211401:001B FE8946F6 DEC BYTE PTR [BX+DI+F646]1401:001F EB06 JMP 0027段首地址为：1400运行前的结果：-d 1400:0,F1400:0000................运行后的结果：-gProgram terminated normally-d 1400:0,f1400:0000.P..............单步运行结果：BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000 DS=13F0 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 IP=0003 NV UP EI PL NZ NA PO NC 1401:0003 8ED8 MOV DS,AX-tAX=1400 BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000SI=0000 DI=0000 DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV AL,[0000]DS:0000=A5 -tBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV BL,AL-tAX=14A5 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV CL,04-tAX=14A5 BX=00A5 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PO NCSHL BL,CL-AX=14A5 CX=0004 DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401NV UP EI PL NZ NA PE NCMOV [0001],BLDS:0001=50 -tBX=0050 CX=0004 DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000 DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401NV UP EI PL NZ NA PE NC 1401:0012 240F AND AL,0F-tBX=0050 CX=0004 DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000 DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PE NCMOV [0002],ALDS:0002=05 -tAX=1405 BX=0050 CX=0004 DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PE NC MOV AH,4C-AX=4C05 BX=0050 CX=0004 DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000SS=1400 CS=1401 NV UP EI PL NZ NA PE NC INT 21程序2：DATAX Y SEGMENT DB 20H DW ?ENDSSEGMENTMOV AX,DATA;把X的值转移到AL ;清零AH ;定义X为字类型并赋值20H ;定义Y为字节类型 DATA CODESTART: ASSUME CS:CODE,DS:DATA MOV MOV DS,AX AL,X XOR AH,AH SHL AX,1 MOV MOV ;将目的操作数向左移动1位 ;移位大于1，需用CL ;将目的操作数向左移动2位 ;把AX与BX中的值相加 ;返回DOS状态下 BX,AX CL,2 SHL AX,CL ADD AX,BX MOV MOV Y,AX AH,4CH INT 21H ENDS END START CODE运行结果：1401:0000 B80014 MOV AX,14001401:0003 8ED8 MOV DS,AX1401:0005 A00000 MOV AL,[0000]1401:0008 32E4 XOR AH,AH1401:000A D1E0 SHL AX,11401:000C 8BD8 MOV BX,AX1401:000E B102 MOV CL,021401:0010 D3E0 SHL AX,CL1401:0012 03C3 ADD AX,BX1401:0014 A30100 MOV [0001],AX1401:0017 B44C MOV AH,4C1401:0019 CD21 INT 211401:001B FE8946F6 DEC BYTE PTR [BX+DI+F646]1401:001F EB06 JMP 0027-首地址：1400运行前结果：-d 1400:0,f1400:0000...............-t运行后结果：Program terminated normally-d 1400:0,f1400:0000@..............单步调试：-tAX=-tAX=-tAX=1400 BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000 DS=13EB ES=13EB SS=1400 CS=13FC IP=0003 NV UP EI PL NZ NA PO NC 13FC:0003 8ED8 MOV DS,AX-tAX=1400 BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000 DS=1400 ES=13EB SS=1400CS=13FC NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV AL,[0000] DS:0000=20BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL NZ NA PO NCXOR AH,AH-tBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL ZR NA PE NCSHL AX,1-gBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=13EB ES=13EB SS=1400 CS=13FC IP=0003 NV UP EI PL NZ NA PO NC 13FC:0003 8ED8 MOV DS,AX-tAX=1400 BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV AL,[0000]DS:0000=20-tBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL NZ NA PO NCXOR AH,AH-tBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL ZR NA PE NCSHL AX,1-gBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=13EB ES=13EB SS=1400 CS=13FC IP=0003 NV UP EI PL NZ NA PO NC 13FC:0003 8ED8MOV DS,AX-tAX=13FB BX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000 DS=1400 ES=13EB SS=13FB CS=13FC NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV AL,[0000]DS:0000=20-tBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL NZ NA PO NCXOR AH,AH-tBX=0000 CX=002B DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13EB SS=1400 CS=13FC NV UP EI PL ZR NA PE NCSHL AX,1-g程序3：DATA SEGMENTORG 1000HBIN DB ?HEX DB 6BhORG 1030HDB 00H, 01H,02H,03H,04H,05H,06H,07H,08H,09H ORG 1040HDB 0AH,0BH,0CH,0DH,0EH,0FHDATA ENDSCODE SEGMENTASSUME CS:CODE,DS:DATASTART: MOV AX,DATAMOV DS,AXMOV AL,HEXMOV BX,OFFSET BINSUB AH,AHADD BX,AXMOV DL,[BX]MOV CL,4SHL DL,CLMOV AL,HEX+1MOV BX,OFFSET BINXOR AH,AHADD BX,AXMOV Ax,BXOR Al,DLMOV BIN,ALMOV AH,4CHINT 21HCODE ENDSEND START运行结果：1505:0000 B80014 MOV1505:0003 8ED8 MOV DS,AX1505:0005 A00110 MOV AL,[1001] 1505:0008 BB0010 MOV BX,1000 1505:000B 2AE4 SUB AH,AH1505:000D 03D8 ADD BX,AX1505:000F 8A17 MOV DL,[BX]1505:0011 B104 MOV CL,041505:0013 D2E2 SHL DL,CL1505:0015 A00210 MOV AL,[1002] 1505:0018 BB0010 MOV BX,1000 1505:001B 32E4 XOR AH,AH1505:001D 03D8 ADD BX,AX1505:001F 8BC3 MOV AX,BX首地址：1400-运行前结果：-d 1400:0,f1400:0000.....................-运行后结果：-d 1400:0,f1400:0000...........单步调试：BX=0000 CX=107A DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=13F0 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 IP=0003 NV UP EI PL NZ NA PO NC 1505:0003 8ED8 MOV DS,AX-TAX=1400 BX=0000 CX=107A DX=0000 SP=0000 BP=0000SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV AL,[1001]DS:1001=6B-TBX=0000 CX=107A DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV BX,1000-TAX=146BCX=107A DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO NCSUB AH,AH-TBX=1000 CX=107A DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL ZR NA PE NC ADD BX,AX-AX=006B CX=107A DX=0000 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO NC MOV DL,[BX]DS:106B=32-tAX=006B BX=106B CX=107A SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO NC MOVCL,04-tAX=006B BX=106B CX=1004 DX=0032 SP=0000 BP=0000SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 NV UP EI PL NZ NA PO NCSHLDL,CL-tAX=006B BX=106B CX=1004 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505NV UP EI PL NZ NA PO CYMOV AL,[1002]DS:1002=00-tBX=106B CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505NV UP EI PL NZ NA PO CYMOVBX,1000-AX=0000 CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO CYXORAH,AH-tAX=0000 BX=1000 CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL ZR NA PE NCADD BX,AX-tAX=0000 BX=1000 CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505NV UP EI PL NZ NA PE NCMOV AX,BX-tBX=1000 CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 NV UP EI PL NZ NA PE NCOR AL,DL-tBX=1000 CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000 SI=0000DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV [1000],ALDS:1000=20--tAX=1020 BX=1000 CX=1004 DX=0020 SP=0000 BP=0000 SI=0000 DI=0000DS=1400 ES=13F0 SS=1400 CS=1505 NV UP EI PL NZ NA PO NCMOV AH,4C-心得体会：写程序时,对于有些特定的指令不太熟,有时还得借助于课本，不能脱离课本编程。
公司岗位等级薪资架构表
公司岗位等级薪资架构表
首先，公司岗位等级薪资架构表对于员工的薪酬管理非常关键。
通过对不同岗位进行等级划分和薪资范围的设定，公司可以确保员
工的薪酬体系公平合理，避免因为薪酬不公而引发员工的不满和离职。
此外，薪资架构表也可以帮助公司更好地吸引和留住人才，提
高员工的工作积极性和满意度。
其次，薪资架构表还有助于公司内部的晋升和激励机制的建立。
通过明确不同岗位的等级和薪资范围，员工可以清晰地了解到自己
的职业发展路径，以及达到下一个等级所需的条件和薪酬水平。
这
有助于激励员工努力工作，提升自身能力，从而为公司的发展贡献
更大的价值。
此外，薪资架构表也可以帮助公司更好地控制成本。
通过对不
同岗位的薪酬进行合理的划分和范围的设定，公司可以在一定程度
上控制人力成本，确保薪酬支出与公司的财务状况相适应。
最后，薪资架构表的构成要素通常包括岗位等级划分、薪资范围、绩效考核机制、福利待遇等内容。
其中，岗位等级划分是根据
岗位的职责、技能要求、对公司业务目标的贡献等因素进行划分，
以便确定不同岗位的薪资水平。
薪资范围则是根据市场薪酬水平、
公司财务状况等因素设定的该岗位的薪资上下限。
绩效考核机制和
福利待遇则是与薪资密切相关的内容，通过对员工的绩效进行评估，确定其在薪资范围内的具体薪酬水平，同时还可以提供一定的福利
待遇来激励员工。
总之，公司岗位等级薪资架构表对于公司的薪酬管理、人才激
励和成本控制都具有重要意义，是公司管理中不可或缺的一部分。
希望我的回答能够帮助到你。
商业 合同 工资结构
商业合同工资结构
商业合同中的工资结构是指雇佣关系中的薪酬安排和相关条款。
工资结构通常包括基本工资、奖金、津贴、福利和其他额外报酬。
商业合同中的工资结构应该明确规定员工的薪酬组成和计算方式，
以及相关的绩效考核标准和奖惩制度。
首先，基本工资是员工在合同期间保证能够获得的固定薪酬，
通常以月薪或年薪形式支付。
其次，奖金可以根据员工的个人绩效、团队表现或公司利润等因素进行发放，作为对员工工作表现的激励
和奖励。
津贴则是额外的福利，例如住房津贴、交通津贴或餐饮津贴，用于补贴员工的生活成本。
福利则包括员工享受的各种福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
最后，其他额外报酬可能
包括股票期权、股份分红、特别奖励等形式的薪酬。
在商业合同中，工资结构的设计应当考虑到公平、激励和风险
分担的原则。
合同应该清晰地规定每种薪酬形式的计算方式和发放
条件，以及员工的绩效考核标准和评定程序。
此外，合同还应该包
括相关的奖惩制度，以确保员工的薪酬与其表现和贡献相匹配，同
时也要考虑到公司的财务状况和可持续发展的需要。
总之，商业合同中的工资结构是雇佣关系中至关重要的一部分，它不仅关乎员工的薪酬福利，也关系到公司的绩效管理和人力资源
成本控制。
因此，在商业合同中设计工资结构时，应该充分考虑公平、激励和风险分担的原则，确保员工和公司双方的利益得到充分
的保障和平衡。
某建筑设计公司薪酬制度
某建筑设计公司薪酬制度一、引言在现代社会，薪酬制度是企业管理过程中非常重要的一环，能够直接影响着员工的积极性、工作态度和工作绩效。
建筑设计行业作为具有专业特点的行业，薪酬制度的合理性和透明度更是至关重要。
本文将提出一种适用于建筑设计公司的薪酬制度，以期能够激励员工的工作热情，提高公司的绩效。
二、薪酬结构1.员工薪酬结构应包括基本薪资、绩效奖金、额外福利等内容。
其中，基本薪资是员工的固定工资，根据员工的岗位和工作经验等因素进行测算确定。
绩效奖金根据员工的绩效表现进行评定，以奖励员工的高效工作。
额外福利包括但不限于节日福利、员工旅游、高温补贴等。
2.薪酬结构应该公平透明，避免出现不公平的现象。
公司应建立公正的绩效评估体系，确保薪酬的分配符合员工的实际工作能力和贡献度。
鼓励员工参与公司决策过程，增加员工的获得感和参与感。
三、薪酬管理1.公司应建立科学的薪酬管理制度，确保员工的薪酬体系合理有效。
制度应包括薪酬测算方法、绩效评估指标、薪酬调整计划等内容。
2.薪酬调整应根据员工的岗位和工作表现进行评估，采取公正的评定方法。
员工的工资水平应随着岗位的晋升和工作经验的增加而相应提高。
3.公司应及时向员工公布薪酬管理制度，确保员工对薪酬制度的理解和认同。
同时，鼓励员工提出意见和建议，不断完善薪酬制度。
四、绩效管理1.公司应建立科学的绩效评估体系，通过定期的评估活动，对员工的工作表现进行客观评价。
评估指标可以包括工作完成质量、工作效率、工作态度、团队合作能力等。
2.绩效考核结果应作为薪酬调整的重要依据，优秀员工应获得相应的绩效奖金和晋升机会。
同时，对于表现不佳的员工，应积极引导和培训，帮助他们提升工作能力。
五、员工发展1.公司应鼓励员工不断学习和提升自己的工作能力。
为员工提供培训和进修机会，帮助他们不断成长和发展。
2.公司应根据员工的发展需求和能力提供晋升机会，并确保晋升的公正性和透明度。
避免出现员工晋升机会的不公平现象，保障员工的发展空间。
蔚来员工管理制度汇编
蔚来员工管理制度汇编1. 背景介绍蔚来是一家知名的新能源汽车制造商，在全球范围内拥有多个研发中心、生产基地和销售网络。
为了保证蔚来公司的良好运营和员工的工作效率，蔚来制定了一系列的员工管理制度。
本文将对蔚来员工管理制度进行汇编，并进行详细介绍。
2. 招聘与录用制度蔚来公司注重招聘和录用流程的标准化和公平性，以确保选择到合适的人才加入公司。
该制度包括以下主要内容：•招聘需求确认：由公司各部门提出招聘需求，并经过审批程序后确定。
•招聘渠道：公司通过内部招聘、外部招聘、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
•岗位需求分析：招聘团队与部门负责人合作，明确所招聘岗位的职责和要求。
•简历筛选与面试：招聘团队对符合岗位要求的简历进行筛选，并安排面试环节。
•录用决策：面试结束后，招聘团队综合评估考虑并作出录用决策。
3. 员工入职与培训制度蔚来公司重视员工的入职和培训工作，以确保新员工能够快速适应工作环境，并提升工作能力。
该制度包括以下主要内容：•入职手续办理：包括员工档案建立、劳动合同签订、薪酬待遇确认等入职相关手续。
•员工入职培训：公司为新员工提供入职培训，包括公司文化介绍、岗位职责说明、工作流程等内容。
•岗位培训计划：根据不同岗位的需求，制定相应的岗位培训计划，培养员工的专业技能和工作能力。
•职业生涯规划：公司提供职业生涯规划咨询和辅导，帮助员工制定个人职业规划，并提供晋升机会。
4. 薪酬福利制度蔚来公司秉持公平、合理的原则，为员工提供具有竞争力的薪酬福利制度，保障员工的工作积极性和满意度。
该制度包括以下主要内容：•薪资体系设计：根据岗位层级和绩效表现，制定薪资体系和薪资结构。
•绩效考核：设立明确的绩效考核指标和评价体系，根据绩效结果进行相应的奖励或激励措施。
•福利待遇：为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、商业保险、带薪休假、节假日福利等。
•员工关怀：公司定期组织员工活动，如团建、员工生日礼物等，关心员工的福利和个人需求。
企业制度分享汇编【人员管理篇】
制度模板1：员工薪资管理制度一、薪酬支付原则1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
2、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。
按月固定发放。
3、职级工资—根据员工的职位高低，确定相应的级别。
4、绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。
即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
5、年功工资—员工工龄，以年为单位，按工资级别、职别的不同，年功工资也不相同。
二、薪酬管理1、公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。
2、薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。
共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资。
三、薪资体系结构1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。
2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资等组成间接工资由员工福利组成。
3、工资结构1）用工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。
2）共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例：初创期基本工资与绩效工资的比例为7：3；成长期基本工资与绩效工资的比例为5：5；成熟期基本工资与绩效工资的比例为3：7；3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资4）薪资增长A每年三月公司进行工资调整。
薪资增长幅度依据：a公司业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果B薪资增长程序a根据市场调查结果，修正工资晋级晋升通道。
HR6个模块体系规划流程和表单清单
年度季度月度培训计划，培训计 划执行情况统计表 员工入职培训计划表，员工入职 培训签到表 员工在职培训申请表，员工在职 培训反馈表 外派培训申请表，外派培训通 知，外派培训协议书 学历教育申请表，学历教育费用 申请单 岗位轮换申请表，岗位轮换汇总 表，员工调岗通知 职位晋升培训人员名单，晋升培 训安排表
培训实施管理制度 (培训计划管理规定) (入职培训管理规定) (在职培训管理规定) (外派培训管理规定) (员工学历教育制度) (岗位轮换管理办法) (职位晋升培训制度) (岗位技能培训办法) (安全生产教育培训制度)
培训经费预算表，员工培训费用 申请表 培训成本分析表，交通费用报销 单 培训课酬领取登记表，培训课酬 统计表 培训费报销标准表，员工培训登 记表
定
板）
17
新员工转正申请书（模板）
试用期转正考核管理制度
18
招募体系
19
新员工转正述职报告 新员工试用转正流程
新员工转正评鉴表(模板）
20 招聘
21 任用 22
23
新员工转正通知书
员工内部招聘流程
关于**岗位内部招聘的通知（模 板）
员工转岗（本部门)流 员工转岗申请报告（模板）
程
员工转岗通知单（模板）
人力资源规 人力资源规划编制流 ****年度人力资源规划报告（模
划
程
板）
E化专案
E-HR
人力资源服务E化运作 流程
各级签核权限说明
招聘计划流程
**年度**季度招聘计划(方案）(模 板）
公司简介/董事长、总经理致辞
制度
组织架构及岗位设置管理制 度
执行工具
****年度人工成本预算表 E化系统考勤加班作业说明 E化系统绩效考核作业说明 外部招聘管理制度
行政人事部部门职责（3篇）
行政人事部部门职责一、行政办公管理1.建立健全各项规章制度(1)负责公司内部各项行政办公管理制度的起草和推行公司制度的执行。
(2)掌握试行管理制度的执行情况，及时反馈意见，对出现问题进行研究论证并修改完善。
(3)对全体员工进行管理制度的宣传及解释。
2.文书起草(1)起草公司各种文件、报告、通知、请示、计划、决定、会议纪要、工作联系函等各种文字材料。
(2)汇总各部门的周、月工作总结并对各部门的月工作报告进行汇编。
(3)负责制定年度工作计划、进行年度工作总结。
(4)审核以公司名义签发的各种内部及外部文件。
3.文件发放(1)收到外部文件进行收文编号并对上报下发进行登记。
(2)收到内部文件经核稿后，根据拟办意见进行文件发放，记录文件发放情况。
4.档案管理(1)根据《档案法》和公司的实际情况制定相关的档案管理制度。
(2)收集公司内部、外部一切有保存价值的文件、资料，分门别类的及时、准确、安全地进行归档，并办理档案移交手续。
(3)划分公司档案秘密等级，在档案管理方面严格执行公司保密制度。
(4)负责组卷、编目并建立档案总台账。
(5)负责借阅档案资料的登记和定期收回工作。
(6)对公司各部门相关的档案资料管理人员进行业务指导和工作监督，并协助配合各部门相关人员完成档案信息、资料的交接、协调工作。
5.印鉴、介绍信管理(1)负责公司印章的管理，履行印章审批登记手续，妥善保管公司印章及各部门专用章。
(2)使用公司合同章时，应在合同文件加盖骑缝印。
(3)印鉴如有遗失除立即向上级领导汇报，并应依法公告作废。
(4)使用介绍信需履行审批登记手续。
6.会议管理(1)会议准备工作。
负责会议室卫生、通风、会议所用设备、资料并通知与会人员会议召开时间。
(2)会议时间变更要及时通知与会人员。
(3)记录会议内容，整理会议纪要，保证及时发放。
7.接待工作(1)及时接听电话，使用文明用语，简短扼要的表达意图。
(2)对公司来访客人热情接待，主动让座，倒水。
汇编语言(四)分支结构程序设计
汇编语言（四）分支结构程序设计分支结构是计算机程序设计中常用的一种控制结构，它根据一些条件的真假决定程序的执行路径。
在汇编语言中，我们可以使用条件分支指令来实现分支结构的程序设计。
常用的条件分支指令有以下几种：1.无条件跳转指令（JMP）：该指令用于无条件跳转到指定的地址。
例如，JMPLABEL指令会跳转到LABEL标记的位置。
2.条件跳转指令：根据一些条件的真假决定是否跳转到指定的地址。
常用的条件跳转指令有以下几种：-跳转指令（JZ、JNZ）：根据零标志位（ZF）的状态来判断是否跳转。
如果ZF为1，则跳转；如果ZF为0，则不跳转。
-跳转指令（JC、JNC）：根据进位标志位（CF）的状态来判断是否跳转。
如果CF为1，则跳转；如果CF为0，则不跳转。
-跳转指令（JS、JNS）：根据符号标志位（SF）的状态来判断是否跳转。
如果SF为1，则跳转；如果SF为0，则不跳转。
-跳转指令（JO、JNO）：根据溢出标志位（OF）的状态来判断是否跳转。
如果OF为1，则跳转；如果OF为0，则不跳转。
-跳转指令（JP、JNP）：根据奇偶标志位（PF）的状态来判断是否跳转。
如果PF为1，则跳转；如果PF为0，则不跳转。
-跳转指令（JA、JNA）：根据无符号数比较结果来判断是否跳转。
如果无符号数比较结果为大于，则跳转；如果无符号数比较结果为小于或等于，则不跳转。
-跳转指令（JB、JNB）：根据无符号数比较结果来判断是否跳转。
如果无符号数比较结果为小于，则跳转；如果无符号数比较结果为大于或等于，则不跳转。
-跳转指令（JAE、JNAE）：根据无符号数比较结果来判断是否跳转。
如果无符号数比较结果为大于或等于，则跳转；如果无符号数比较结果为小于，则不跳转。
-跳转指令（JBE、JNBE）：根据无符号数比较结果来判断是否跳转。
如果无符号数比较结果为小于或等于，则跳转；如果无符号数比较结果为大于，则不跳转。
-跳转指令（JE、JNE）：根据有符号数比较结果来判断是否跳转。
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6260 5215 4170
5790 4630
5190
5810
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
图表分析
1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近， 该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬 调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与 市场平均薪酬水平的比较结果见图1。问题：
8500
的 各 职 位 8000
等级或薪
7500
7000
酬 等 级 的 6500
6000
区 间 中 值 5500
建立薪资
5000
4500
结构。
4000
3500
3000
1003 0
8355 8720
6950
7780 6485
7265
6680
4660 3885 3110
5130
4275 3420
5640 4700 3760
总经办主任 财务部经理 营销部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470
545 550 565
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据 职位的评价点 数确定职位等 级的数量及其 点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 527＋
薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个 部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高 员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所 占的比重逐渐增大。
（2）试对该企业的薪酬结构进行评价？
①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩 效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个 人价值，较为合理。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 营销部经理
差别化 薪资政策
研发人员： •技术等级相对应的等级工资制 •随技术等级提高晋升工资 •与项目创新、专利、周期制定奖金 •设立：专利转让制度，如：
一次性提取/销售挂钩/股权置换
营销人员： •采取灵活薪资组合方式 •以目标责任为定薪基础 •与实际销售业绩挂钩的奖励 •设立：新客户发展、客户稳定
新产品/地域市场开发等 奖项或考核点
3、工资结构比较灵活，便于调整。
适用于各类型企业。
附——薪酬结构实践
操作层： •等级工资 •定期晋升政策 •较少差别奖金制度 •设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
中高层管理人员： •协议薪资制度：年薪 •责任、风险、技能的评估确定 •年度工作业绩、目标达成确定 收入水平 •设立：特别福利、股票期权
二、薪资制度设计的程序
薪资结构的设计与调整 薪资等级的确定 薪资结构的确定 薪资水平的确定 薪资市场调查 岗位评价和分类 确定薪资策略
（一）确定薪资策略
薪资结构分类
特点
举例
高弹性类
员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大， 以绩效为导向
绩效工资与奖金比重大
薪酬
高稳定类
基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系 以职位为导向 不大，而主要取决于职位及企业整体经营状 薪酬
工资、效益工资等均属此列。
优点：激励力效果好，符合企业利益要求。
不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开
发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。
适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩
效结果。
（三）以能力为导向的薪酬结构
年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值
缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引 起的贡献差异。
适用：责、权、利明确的企业。
（二）以绩效为导向的薪酬结构
年龄与工龄
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
基本工资（20%）
绩效（生产量、销售量）
绩效工资（80%）
特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成
②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一 定的竞争性。
③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的 比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略， 以稳定为主。
④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资 在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比 例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。
（元/月）
普普通通员员工工 A
主管
部门经理
高管人员
灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被 称为“薪资带”或“薪资宽带”的新战略，在这种薪资系统中，大量 的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工
是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技 能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构的设计与调整（6-2）
职位等级
1
步骤二：
2
按照职位点数 对职位进行初
3
步分组。
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
绩效（生产量、销售量）
绩效工资（2%）
特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以 及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪 酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。
优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了 员工提高自身技能的动力。
1、薪酬变动区间与变动比率 P246-247
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级 11
所在区间 点值跨度
527＋
步 骤 五 ：
10
488－526
考察薪酬区
9
449－487
间中值与市
8
410－448
（四）组合薪酬结构
年龄与工龄
工龄工资（14%）
技术与培训水平 职位（或岗位）价值
基础工资（33%） 岗位工资（24%）
绩效（生产量、销售量）
奖金（29%）
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位
效益工资制、薪点工资制等均属此列。
优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。
2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映 劳动者的贡献大小。
技术等级工资（90%） 职务津贴（5%）
绩效（生产量、销售量）
绩效工资（5%）
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级 工资制。
优点：1. 激励员工提高技术和能力；
2. 鼓励技术人才安心本职工作。
不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度；
2.薪酬成本高；
3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
出纳
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
470
3600
425
3160
405
2920
355
2560
355
2430
335
2300
345
2300
－
260
2030
－
210
1800
140
1530
薪酬 区间 中值 5300 4681 4134 3651 3224
况，薪酬稳定，给人以安全感。
折衷类
既激励员工提高绩效（高弹性成分）， 以能力为导向 又促使员工注意长远目标（高稳定成分） 组合薪酬
（二）薪资水平的确定
1. 建立在薪资市场调查的基础上 薪资水平 2. 根据薪资曲线确定工资水平（如下图）
12 13 14
15 16
取位等级
（三）薪资结构的确定
1. 薪资等级 2. 薪资档次 3. 薪资级差 4. 浮动幅度 5. 等级重叠
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力
薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
传统薪资等级制与薪资宽带
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000
第六章
薪资结构设计
第一节 薪资结构
薪资结构类型 薪资制度设计的程序