员工培训1

单选：外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。对企业来说，人力资源是最重要的资源。员工培训的全员化是指培训对象包括一线生产工人、上层管理人员、合作厂商、顾客等。 19世纪末至20世纪初，美国弗雷德里克·泰罗和弗兰克·吉尔布雷斯等，最先强调对员工培训的重要意义。1943年，马斯洛提出“需求层次理论”。20世纪50年代道格拉斯·麦格雷戈，X-Y理论。彼得·圣吉-“学习型组织”理论。行为主义心理学，华生和斯金纳，早期行为主义由华生在巴甫洛夫条件反射理论基础提出。班杜拉的社会学习理论，阿尔伯特·班杜拉，1977年。大卫·奥苏伯尔，对有意义学习理论的表述有杰出贡献，大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习，将学习分为四种类型：接受学习、发现学习、机械学习和意义学习。“成人教育之父”，诺尔斯，1967年提出“成人教育学”概念，诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育和普通学校教育（青年教育）的区别。培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。期望理论，弗鲁姆，《工作与激励》。目标设置理论，洛克。按培训迁移理论分为近迁移和远迁移，近迁移指将学习应用于相似的情境中，远迁移指将学习应用于不相似的情境中。威廉·配第，《政治算术》提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”，充分肯定了人的经济价值。最早大胆提出把人的能力划归为固定资本的是亚当斯密，《国富论》。“人力资本理论之父”，舒尔茨。加里·贝克尔，《人力资本》，“经济思想中人力资本投资革命的起点”。培训需求分析是现代培训活动的首要环节。培训需求分析的Goldstein模型:20世纪80年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。部门经理沟通适用于企业供应型培训。企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见。比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。人均预算法预先确定企业内人均培训经费预算额再乘以职员数。需求预算法g根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动。员工培训内容确定的原则：1、超前性原则（培训内容必须对企业未来经济发展趋势，企业人才做出准确分析和预测）2、多元化原则（考虑到心理健康培训的必要性如自我认识，人际交往、压力缓解等）3、技能性原则4、实践性原则5、灵活性原则（注重专业知识技能操作，结构比重也突出客观实际需要，纵向上要能组合出不同层次职业人才培养的方案）。人际能力是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。“创新之父”熊彼特。经营哲学：也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。企业价值观是企业职工对企业存在的意义，经营目的、经营宗旨的价值评价为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。企业制度是在生产经营时间活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障权利的规定。团体意识指的是组织成员的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。彼得·德鲁克，现代管理学之父，提出知识已经成为真正的资本和首要财富，阿尔弗雷德·马歇尔认为对人的投资是最有价值的。计算机辅助培训：借助计算机设备和计算机上

安装的应用软件与受训者问答…培训者（培训讲师）：是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。培训管理者负责本企业员工培训的计划、组织控制指挥等管理工作。卓越型培训师：丰富的理论知识和实践经验，有个人魅力。专业培训师：扎实的理论功底和丰富的时间经验，缺乏个人魅力。机会成本：当受训者参与培训，在培训时间内，可能成为企业创造的价值和收益。沉没成本：在培训时间内，企业为受训者群体支付的工资、福利等。同因素理论，桑代克、伍德沃斯提出，特别饿适用于模拟培训认知转化理论强调培训结果能否转化取决于受训者“回忆”所学的技能。 SWOT分析，莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化。近距离转化指可以将所学内容运用于与培训环境相类似的实际工作环境中去，培训对象的确定是培训成果转化的首要条件。培训项目设计---培训成果转化的中间环节。营造工作氛围---培训成果转化的最终途径。阐明评估结果是评估报告的主要部分。讨论、分析评估结果是报告中最关键的部分。结论是报告正文的最后一部分。培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。员工离职产生的重置成本指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。绩效效果绩效效果是员工个人阶段性工作成效的行为评估和结果评估的具体表现投资回报率指培训的货币收益和培训成本的比较。培训数据分类：硬性数据的主要类型：产出、质量、成本、时间。软性数据：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性。评估效果方案的设计方案：1、仅有后测，无对照组的设计：只收集培训后的成果，即在受训者参加培训后对其进行测量，可以了解受训者的学习效果。2、有前测又有后测的设计在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，很难排除经营条件或其他因素对变化的影响。3、时间序列设计培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。工作绩效考核法隔一段时间对员工的工作绩效进行评估以了解培训效果。工作态度调查表培训期间和培训结束后用同样的调查表调查培训对象的工作态度，两次对比，工作标准评价法了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准

多选：培训部门的组建方式划分员工培训方式有：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。按培训内容可分：技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。按培训实施者不同可分;企业内部培训和外包式培训两种。绩效管理包括制定绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节，绩效考核与绩效改进与员工培训相对接。奥苏伯尔提出人类存在三种主要有意义的学习：1、表征学习。2、概念学习。3、命题学习（最高级的学习）。培训需求产生的原因：（一）由于工作变化而产生的培训需求。（二）由于人员变化而产生的培训需求。（三）由于绩效变化而产生的培训需求。c产生培训需求的原因：企业经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化以及企业绩效低下。新兴的培训需求分析方法：1 、基于胜任力的培训需求分析方法。2、任务和技能分析方法（针对具体任务确定任务所需技能的一种分析方法）。3、关键时间法。4、缺口分析（《名》考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，及通过发现缺口来确定培训需求）。员工培训计划制定的影响因素：1、培训的范围。2、受训者的工作类型。3、培训的规模。4、培训场所。5、培训时间。6、培训方案的重复使用率。7、培训费用。8、培训人员。员工培训计划的内容（6W1H）：1、培训的目的。2、培训的负责人