管理者综合能力考核表.doc
管理员工考核表
管理员工考核表姓名： 部门： 岗位： 考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤务态度把工作放在第一位，努力工作14 12 10 8 6 对新工作表现出积极态度14 12 10 8 6 忠于职守，严守岗位14 12 10 8 6 对部下的过失勇于承担责任14 12 10 8 6业务工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划14 12 10 8 6按照部下的能力和个性合理分配工作14 12 10 8 6 及时与有关部门进行必要的工作联系14 12 10 8 6 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14 12 10 8 6管理监督在人事关系方面部下没有不满或怨言14 12 10 8 6 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14 12 10 8 6 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作14 12 10 8 6 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14 12 10 8 6指导协调经常注意保持提高部下的劳动积极性14 12 10 8 6 主动努力改善工作和提高效率14 12 10 8 6 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14 12 10 8 6 注意进行目标管理，使工作协调进行14 12 10 8 6工作效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14 12 10 8 6 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14 12 10 8 6 工作成绩达到预期目标或计划要求14 12 10 8 6 工作总结汇报准确真实14 12 10 8 6考核结果1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]DA：240分以上B：240~200分C：200~160分D：160分以下3.考核者意见：考核者签字：日期：年月日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语处理方式1. [ ]转正：在_______任_____职[ ]升职至______任__________2. [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日3. [ ]降职为_________________________4. [ ]提薪/降薪为_________________________4. [ ]辞退5. [ ]其它_______________________________经理：日期：年月日总经理核准总经理：日期：年月日。
《绩效管理考核表》word版
达到____%
部门协作满意度
考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度
达到____%
人事档案归档完整率
×100%
达到100%
欢迎您的下载，资料仅供参考！
达到____%
发货准确率
根据订单准确发货的百分数
达到____%
货运质量
事故次数
指报告期内由于承运部门原因造成的货损、货差等货运质量事故的件数
不超过____件
客户投诉率
客户投诉的次数与总服务次数的比率
不高于____%
十四、市场部
市场调研任务达成率
×100%
达到100%
广告投放有效率
×100%
达到____%
原因分析
绩效改进措施
考核者： 被考核者：
年 月 日
改进措施记录
考核者： 被考核者：
年 月 日
期末评价
□优秀：出色完成改进计划□符合要求：完成改进计划□尚待改进：与计划目标相比尚有差距
评价说明
考核者： 被考核者：
年 月 日
表2、财务部
账务处理及时率
达到____%
主营业务利润率
是公司一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率
达到____%
净资产收益率
通过本指标来了解某一时期内公司净资产的收益能力
达到____%
财务报表差错率
反映财务报表的准确程度
控制在____%以内
应收账款周转率
公司一定时期内营业收入（销售收入）与平均应收账款余额的比率
达到____
成本费用利润率
公司当期利润额与当期成本费用总额的比率
达到____%
企业公司各类行政办公岗位管理人员绩效考核方案及考核表单
行政办公管理人员绩效考核方案一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效考评，两者者的考核范围和侧重点不同。
同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（3）品行考评（占绩效考评成绩的25%）①行为品格（5%）：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分）日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。
（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？）③临时性工作任务执行情况(10%)——针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
管理人员考核表
11.善于激发员工的工作热情和潜力；
12.有效地帮助下属制定明确且具有挑战性的工作目标，并在工作中及时鼓励员工；
沟通协作能力
13.能够经常与下属就工作目标进行沟通；
14.能够与其他部门有效沟通；
15.积极促进团队成员之间的合作；
16.能够协调和解决矛盾和冲突；
工作责任和态度
17.能够接受和支持团队决策并以身作则；
18.面对工作中的压力，能将压力转化为动力；
19.热爱工作，追求出色的工作成果；
20.积极与领导、同事和其他相关部门合作
考评者意见：
总计：
3.能够分解计划，根据员工的能力进行合理分配；
4.跟踪和控制下属的工作，确保目标的实现；
分析决策能力
5.能够预防并迅速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态；
6.决策及时果断，能够把握重点；
7.具有较强的逻辑思维能力和分析问题、综合考虑问题的能力；
8.及时妥善处理紧急情况；
授权与激励能力
9.善于用人，赋予下属相应的权利和责任；
管理人员考核表
考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数
1分—有待提高 2分—可以接受 3分—一般 4分—好 5分—优秀
考核项目
考核内容
评分
备注
计划控制能力
1.每月制定一份明确具体的工作计划；
2.按优先顺序安排工单；
管理者综合能力考核表
管理者综合能力考核表
评估步骤:
单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．
如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：
可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职
评估人对被评估人的综合能力概述
___________________________________________________________________
评估人签名：_________________。
综合考核员绩效考核表
综合考核员绩效考核表被考核者所属分厂炼钢厂所属部门办公室职位名称综合考核员考核者主任考核期考核指标指标说明权重（%）量化标准得分得分依据打分标准得分区间日常行政事务主要通过上级观察考核行政事务协调处理效能10%工作处理得当到位，高效有序101－120工作处理基本到位，效率有待提高91－100工作处理基本到位，偶有疏漏71－90工作处理不力，时有疏漏51－70工作无法开展，存在较大失误0－50文档管理主要通过上级观察考核文档管理效能10%文档管理体系完整，条理清晰101－120文档管理体系基本完整清晰91－100文档管理存在疏漏并产生影响71－90文档管理存在较大失误影响较大51－70文档管理混乱，存在严重缺失0－50考核工作主要通过分厂绩效考核落实效果评价40%考核数据齐全，清晰无误，工作高效有序101－120考核数据齐全，基本无误，效率有待提高91－100少量考核数据存在失误，但影响不大71－90少量考核数据存在较大失误，影响较大51－70较多考核数据存在严重失误，影响很大0－50协调工作主要通过上级观察和部门反应考核公司协调效能30％内外协调有力，关系融洽101－120完成协调任务，关系正常91－100完成大部分协调任务，偶有疏漏71－90完成部分协调任务，时有疏漏51－70协调不力，关系僵化0－50工作态度反映被考核者工作积极性及责任心等内容的指标，属于软性指标10%工作非常积极，责任心非常高101－120工作较为积极，责任心较高91－100工作积极，责任心高71－90工作不太积极，责任心一般51－70工作消极，缺乏基本的责任心0－50考核得分复核加（扣）分最后得分考核者评语签名：时间：上级审核签名：时间：人事专员审核审批签名：时间：。
管理人员能力评价表
管理人员能力评价表评价说明：此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
公司中层以上领导综合考核表
公司中层以上领导综合考核表一、背景公司中层以上领导在企业中扮演着至关重要的角色，他们的能力素质直接影响着企业的发展与成长。
为了全面评估中层以上领导的综合能力，制定一套科学的考核标准是至关重要的。
二、考核维度在对公司中层以上领导进行综合考核时，应考察以下几个重要维度：1.工作业绩：包括完成情况、效率等方面的考核，主要评估领导在工作中的实际表现。
2.领导能力：考核领导对团队的管理、激励、沟通等能力，评估领导是否能有效地组织和调动团队成员。
3.决策能力：考察领导在关键时刻的决策能力，包括判断力、执行力等方面的表现。
4.沟通协作能力：评估领导的沟通技巧、团队合作能力以及与同事之间的协调合作能力。
5.创新能力：考察领导在工作中的创新思维和解决问题的能力，看是否能带领团队开辟新的发展路径。
三、考核指标基于上述考核维度，我们可以制定如下的考核指标：•工作业绩：–项目完成情况得分–工作效率得分•领导能力：–团队管理能力得分–激励团队得分•决策能力：–关键决策得分–执行效果得分•沟通协作能力：–沟通技巧得分–团队协作得分•创新能力：–创新思维得分–解决问题能力得分四、考核流程1.准备阶段：指定考核标准和指标，确定考核对象并通知相关人员。
2.数据收集：收集考核对象的工作业绩、领导能力、决策能力、沟通协作能力和创新能力等方面的数据，可以通过360度评价、主管评定等方式获取。
3.评分和评定：根据考核指标对收集到的数据进行评分，得出综合考核得分。
4.反馈和改进：将考核结果反馈给考核对象，指出存在的问题和改进的建议，并帮助其制定改进计划。
五、总结公司中层以上领导综合考核表是一项重要的管理工具，通过科学的考核可以全面评估领导的工作表现，为企业的发展提供有力支持。
希望通过不断优化考核标准和流程，提高公司中层以上领导的综合能力，推动企业的不断发展。
管理者年度考核评分表【模板】
管理者年度考核评分表【模板】评分项目一：领导能力
评分项目二：团队管理能力
评分项目三：结果导向
评分项目四：人际关系协调能力
自我评估
请在下方对以上各项评分标准进行自我评估，评分范围为1-5分，1为最低分，5为最高分。
- 领导能力：
- 解决问题能力：
- 战略规划能力：
- 激励团队能力：
- 建立并维护良好的沟通渠道：
- 持续自我研究和进步：
- 团队管理能力：
- 目标设定与跟踪能力：
- 招聘与人才发展能力：
- 提供有效反馈与辅导能力：
- 有效处理冲突能力：
- 激励并保持员工工作动力能力：
- 结果导向：
- 实现业绩目标：
- 改善工作流程与效率：
- 开展创新与改进：
- 提高客户满意度：
- 积极协调资源与合作伙伴：
- 人际关系协调能力：
- 与团队成员和谐相处：
- 有效处理工作关系冲突：
- 与上级和其他部门合作顺畅：
- 建立与维护良好的工作关系网络：- 推动跨团队协作与沟通：
请在下方填写其他需要评分的补充评分项及相关标准：。
管理考核表
管理考核表管理考核表是企业中一种常用的工具，用于评估和管理员工的绩效和工作表现。
它是一种系统化的方法，帮助企业管理者和上级领导对员工的工作进行量化评估，从而更好地了解员工的工作情况，发现问题并采取相应的措施。
管理考核表通常包含多个维度，如工作目标的完成情况、工作质量、工作态度与团队合作等。
每个维度都会设定相应的评分标准，以便对员工的表现进行评估。
评分标准应该具体明确，能够客观地反映员工的工作情况，避免主观性评价的偏差。
在填写管理考核表时，评估人应该根据实际工作情况，结合员工的工作表现，对每个维度进行评分。
评分时需要综合考虑各方面因素，包括员工的实际工作情况、工作目标的达成程度、工作质量的优劣、个人能力的提升等。
同时，评分人也应该注意避免个人偏见和情绪因素的影响，确保评估的公正性和客观性。
管理考核表的填写不仅是对员工工作的评估，也是对员工的激励和奖惩的依据。
评估结果将直接影响员工的晋升、薪资调整、培训机会等。
因此，在填写管理考核表时，评估人需要对员工的工作表现进行全面、准确的评价，并及时与员工进行沟通，确保员工对评估结果有清晰的了解和认知。
管理考核表的使用对于企业的管理和发展具有重要意义。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以发现问题、改进工作流程、提高工作效率。
同时，管理考核表也可以帮助企业识别高绩效员工，为其提供更多的发展机会，激励其持续创新和进步。
然而，管理考核表也存在一些问题和挑战。
首先，评估标准的制定需要准确、全面地反映员工的工作情况，避免主观性评价和评分偏差。
其次，员工对管理考核表的理解和接受程度也是一个重要因素。
如果员工对考核标准和流程存在误解或不满，可能会影响其对考核结果的认可度和积极性。
为了提高管理考核表的效果，企业应该定期评估和优化评估标准和流程。
同时，加强对员工的培训和沟通，帮助员工理解和接受考核制度，提高其对考核结果的认同感和参与度。
此外，企业还可以借助信息化技术，开发相应的考核管理系统，提高考核的效率和准确性。
企业中高层管理人员综合素质测评表
有一定的依据，但很难做到科学合理
合格10-15分
决策较为合理，基本能满足日常工作需要
优秀15-20分
决策科学合理，具有前瞻性和全局性
沟通协调能力
（20分）
差0-5分
没有工作上的沟通，严重影响到主管部门的工作
一般5-10分
沟通协调不到位，影响到主管部门和其他相关部门的工作衔接
合格10-15分
优秀15-20分
善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献。
责任心
（15分）
差0-3分
遇事推诿扯皮，对工作不负责任
一般3-5分
有一定的责任心，但经常对工作上的失误不敢负责
合格5-10分
责任心较强，基本符合工作岗位的需求
优秀10-15分
责任心强，能够对自己负责的部门或方面负全责
执行力
（15分）
差0分
对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成
一般1-5分
基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质量、效率偏低
合格5-10分
能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质量较好
优秀10-15分
能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质量高效率。
沟通协调能力
（20分）
差0-5分
没有工作上的沟通，严重影响到本职工作
考核要素考核等级与评价标准评估者低层中层高层自评总评专业素养10分差03分专业素质薄弱对新知识新观念接受能力较差一般35分专业基础较差但能够积极主动学习新知识和新观念合格58分专业知识较丰富有相应的工作经验能够满足本岗位的要求优秀810分专业知识丰富具有较为丰富的相关经验能够灵活运用远景规划能力20分差05分没有长远打算一切顺其自然一般510分有长远打算但不够清晰且尚未形成纲领性文件合格1015分虽有一定的远景规划但不够科学合理没有形成普遍共识优秀1520分远景规划科学清晰全员认可并形成合力向目标迈进决策力20分差05分随意决策决策效率低失误偏高一般510分有一定的依据但很难做到科学合理合格1015分决策较为合理基本能满足日常工作需要优秀1520分决策科学合理具有前瞻性和全局性沟通协调能力20分差05分没有工作上的沟通严重影响到主管部门的工作一般510分沟通协调不到位影响到主管部门和其他相关部门的工作衔接合格1015分有一定的沟通能力能基本满足工作的需要优秀1520分沟通能力强能够完全满足工作的需要创新能力15分差03分没有创新精神工作因循守旧一般35分工作思路有一定的创新但创新的价值量和贡献度较小合格510分能够在成本质量安全员工素质等方面有所创新取得一定成果优秀1015分善于思考和研究并经常提出新点子新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献
经理人员能力考核表
评语
19 是否热心培育后继者
20 是否接受部属的建议
协 21 是否注意保持身体的健康 调 22 生活是否奢侈，挥霍 性 23 是否热心于小组内部意见的沟通
24 绝不会出现私人感情问题
25 不滥用权力
自 26 是否关注时代的变化和发展趋势 我 27 是否热心于吸取新技术与知识 启 28 站在国际的视野上是否能自我革新 发 29 是否有打破常规以求改善的意识
业 11 是否能以全公司的立场发言、提议 务 12 是否能以长期的观点制定企划 熟 13 是否能就公司的观点收集情报 练 14 是否能与其他部门交流情报 程 度 15 是否积极地与其他部门协调
16 是否确实把握部属的优、缺点 责 17 是否能与其他部门协调 任 感 18 是否能够做到人尽其才，才尽其职
30 是否不怠考核次数
满分
12
34
15
5
5
5
5
15
5
5
5
5
5
5
10
5
5
5 5 10 5 5 5 10 10 5 5 5 10 5 10 5
评分标准
180 分以上为优秀 150～180 分为良好 120～150 分为中等 100～120 分为及格 100 分以下为不及格
经理人员能力考核表
分类
评 价内 容
1 为了达成目标，是否尽到经理人的领导责任 基 2 是否在尽量节约成本的情况下，早日达成目标 本
3 是否能按照规定期限，达成目标 能 力 4 能否在修改目标值的同时也能达成目标
5 是否重视长期目标的实施
6 是否以长期的展望探索公司的未来
工 7 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 作 8 是否有以负责人的眼光注意到全体 态 9 是否能准确的把握利益关系 度 10 是否对经营理念重视
管理者年度考核民主评议表
本考核评价表是持续提高成长馆领导班子综合管理能力的重要工具，请完整、准确地表达你的意见和建议。
评价标准：9～10分（优秀）；7～8分（良好）；5～6分（尚可）；3～4分（需努力）；0～2分（不合格）。
部门
被考核人
填表日期
年月日
项目
表现
最、适时、准确分析本部门工作的优势、劣势、机遇和挑战；善于在多个方案中及时做出正确选择与决定，并对存在的风险认识充分、规避措施得当。
10
4.学习创新能力
能够引入先进管理思想，工作中积极推进流程的改进、制度建设和职责梳理，不断提出新思路，对部门整体工作改善产生较大作用。
10
5.培养指导能力
对下属能够提出明确的工作目标和工作要求，善于用人所长，能够认真听取员工的意见和建议并反馈，有针对性地通过指导和培训帮助下属成长和发展。
10
6.专业知识技能
具备开展本职工作所需的专业知识、理论水平和专业技能；具有指导下属员工开展专业工作的能力；能在本职工作中发挥专业优势，工作卓有成效。
10
7.全局服务意识
能够从成长馆大局出发考虑和处理问题，制定各项政策、措施；本部门的局部利益能服从成长馆的整体利益；努力协同成长馆其他部门开展工作，积极服务于成长馆的整体发展。
10
8.公平诚实守信
能够以实事求是的态度，对人和事做出判断、评价和处理；信守承诺，言而有信，言行一致。
10
9.责任心
工作中勇于承担，不回避责任所带来的风险，不推卸在完成任务过程中所出现的各种失误。
10
10.职业道德
忠诚成长馆，认同成长馆文化和价值取向；自觉遵守成长馆的各项纪律和工作规范，无违纪现象；保持廉洁清正，以身作则。
综合项目施工单位综合项目部管理人员绩效管理考核表
项目经理绩效考评一、考评方法项目经理关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。
项目经理关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包含两类事件：主动事件和消极事件。
对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。
加减分标准按事件发生轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。
二、考评量表1、基础绩效考评指标（总分30分）2、关键绩效考评指标项目经理绩效考评表项目部：姓名：考评期：年月考评人签字：被考评人签字：项目总工程师（技术责任人）绩效考评一、考评方法项目总工程师关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。
项目总工程师（技术责任人）关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包含两类事件：主动事件和消极事件。
对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。
加减分标准按事件发生轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。
三、考评量表1、基础绩效考评指标（总分20分）2、关键绩效考评指标项目总工程师（技术责任人）绩效考评表项目部：姓名：考评期：年月考评人签字：被考评人签字：项目生产副经理绩效考评一、考评方法项目生产经理关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。
项生产副经理关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包含两类事件：主动事件和消极事件。
对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。
加减分标准按事件发生轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。
四、考评量表1、本绩效考评指标（总分20分）2、关键绩效考评指标生产副经理绩效考评表项目部：姓名：考评期：年月考评人签字：被考评人签字：项目综合工长绩效考评一、考评方法项目综合工长关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。
经理人员能力考核表
经理人员能力考核表一、综合能力1.工作效率：完成任务的速度和质量。
2.组织能力：管理和安排团队工作，合理分配资源。
3.决策能力：在复杂环境下做出明智的决策，并承担责任。
4.沟通能力：与团队成员和上级有效沟通，协调合作。
二、领导能力1.团队管理：激发团队成员的积极性，提升团队凝聚力。
2.目标设定：制定明确的目标，并带领团队实现。
3.决策能力：在关键问题上做出明智的决策并指引团队。
4.激励能力：能够激励团队成员主动追求卓越。
三、沟通能力1.表达能力：清晰、准确地传达信息，避免歧义。
2.倾听能力：倾听团队成员的意见和反馈，关注员工需求。
3.谈判能力：在合作和冲突中以理性的方式达成共识。
4.跨团队沟通：与其他部门和团队有效沟通，协调合作。
四、人际关系能力1.团队建设：促进团队成员之间的合作和友好氛围。
2.冲突管理：有效处理团队内部的冲突和矛盾。
3.激励团队：赞赏和激励团队成员，提升工作满意度。
4.公平公正：公正对待团队成员，树立良好的领导形象。
五、创新能力1.新思维：开拓性思维，能够提出创新的观点和解决方案。
2.问题解决：分析问题，并提供切实可行的解决方案。
3.学习能力：持续学习和吸收知识，不断提升专业能力。
4.灵活性：适应变化，对新的挑战保持积极的态度。
六、职业操守1.诚信正直：遵守诚信原则，言行一致，守信用。
2.责任感：承担责任，勇于解决问题。
3.保密意识：保护公司和员工的机密信息。
4.职业道德：遵守职业道德准则，言行得体。
七、自我提升1.自我评估：能够准确评估自身能力、不足和发展方向。
2.学习计划：制定个人发展计划，持续提升自身能力。
3.反思能力：总结经验教训，不断改进工作方式和方法。
4.心理健康：保持积极、乐观的思维状态，有效应对压力。
以上是经理人员能力考核表的要点，通过对上述能力的评估，可以全面了解经理人员的优势和不足之处，为个人和团队的发展提供有力指导。
希望经理人员能以此为基础，不断努力提升自身能力，为组织的发展做出更大的贡献。
综合能力表现考核表
主管人员综合能力表现评分标准一、管理能力部分①在达成公司与单位目标方面能负起领导者角色，且能以身作则，不畏艰难，协助部属设定配合组织上下相串连的个人目标，并能积极进取，激励部属予以达成目标。
(5分)②善于将公司目标批发或传达给员工，并得到良好的成果，且能有效激励与指导部属完成工作。
(4分)③能与员工说明组织目标，并说服部属设定与组织相串连的目标，得到员工的支持，且全力以赴带领部属达成目标，在部属执行困难任务时更能提供有效的领导及适时协助，使部门目标任务达成，但不让部属存有对他的依赖之心。
(3分)④尚需加强对组织(部门)目标的传达，且对部属未能做出适时恰当的协助和关怀。
(2分)⑤缺乏领导能力，对于组织的目标及设定未能有效传达，常使部属不服或反抗，所定的目标及分派的任务，未能获得部属或同事的支持。
(1分)①擅于规划及组织部门中较复杂或独特的规范作业，且在计划中能预见问题核心，拟定紧急对策，并积极促使部属参与、执行，以获得相关信息与承诺。
(5分)②能有效拟定有关日程、排程、预算、行动方案、目标以及紧急应变计划，且能积极批发及激励部属依自己的大计划拟定部属个人的工作计划，并跟催完成。
(4分)③能拟定详细工作需求、目标并能考虑紧急应变计划，并根据自身应变计划让部属拟定其个人工作计划，并对部属的计划提出建议调整和跟催完成。
(3分)④除非上级有人指示，否则不太乐意在行动前拟定详细计划、预算并让部属参与讨论吸取建议，且执行计划方案的能力亦显有不足。
(2分)⑤未能拟定适当的计划、预算或进度，也未能让部属参与计划，且执行力脆弱，一遇困难就找理由推责任给别人。
(1分)①能在复杂不清的状况中，很快速并准确地作出正确判断和决定。
(5分)②能有效掌握相关信息，评估可能结果，且快速有效地作出决定，而所作的决策，事后常能证明大多数正确。
(4分)③能分析数据、信息，并衡量决策后果，其决策一般而言快速且大多准确。
(3分)④易于以不准确或不完整的信息作决策，亦未能仔细考虑决策后果。
管理员工考核表
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按照部下的能力和个性合理分配工作
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管理者综合能力考核表
被评估人评估人
被评估人职务评估人职务
被评估的时间范围自 (年 /月 /日 ):到(年/月/日):
进行此次评估的日期(年 /月/日 ):
评估步骤 :
单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
填写完毕 ,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
,不向被评人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官
估人进行反馈．
如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：
可以记名形式 ________向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以 ________向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密
综合能力5-非常优秀； 4–很好；3–合格／称职； 2–需要改进； 1–不称职
1．业绩表现评定分数
5 分- 非常优秀
4分–很好
3 分–合格 , 称职
2分–需要改进
1分–不称职
对上述各级别评审均需做出评语，对 3 分以下的评审要提出改进的建议.
2.专业知识
评定
2.1 熟悉工作要求、技能和程序
2.2 熟悉本行业及产品
2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向
2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）
2.5 了解下属工作及职责
评语
3. 主动性和创造性评定
3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试
3.2 主动开展工作而非一味被动服从
3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果
3.4 主动开展工作力求超越预期目标
3.5 将有创造性的思想加以完善
3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试
3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
评语
4.对客户的关注程度评定4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求
4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务
4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法
4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动
4.5 赢得客户的信任和尊重
评语
5. 培养及领导下属的能力评定
5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体
5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源
5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估
5.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见
5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标
5.6 能够与下属建立双向沟通
评语
6. 判断力及时效性评定
6.1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果
6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断
6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作
6.4 能够针对严重问题提出解决意见
6.5 能够判断潜在的问题及形式
评语
7.沟通能力评定
7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知
7.2 能够征求意见并做出积极的回应
7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果
7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示
7.5 能够确保其书面材料在专业上的可靠性
7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯
评语
8. 工作责任心评定
8.1 出席会议发问及遵守时间情况
8.2 可信度和可依赖度
8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度
8.4 乐于与其他人共事并提供协助
8.5 能够节约并有效控制开支
8.6 能够对其他人起到榜样的作用
评语
9. 计划性评定
9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源
9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度
9.3 能够预测问题并制定预案
评语
10. 工作质量评定
10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视
10.2 能够按时高质量地完成工作
10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平
评语 :?
11.团队精神评定
11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标
11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题
11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
11.4 能够与他人共享成功的喜悦
评语
评估人对被评估人的综合能力概述
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评估人签名： _________________。