周潮-绩效管理体系建设
六步搭建绩效管理体系
六步搭建绩效管理体系大家好，本期为你分享的主题是——六步搭建绩效管理体系。
绩效管理体系是一套专注于建立、收集、处理和监控绩效数据的流程与系统。
良好的绩效管理体系既能增强企业的决策能力，又能通过一系列测量指标帮助企业实现经营目标。
本节内容就给大家主要分享绩效管理体系建立的六个步骤。
这六个步骤分别是梳理企业战略、绘制战略地图、明确部门使命、建立因果关系分析表、落实企业及部门指标以及设计指标要素。
企业实施战略绩效管理时，首先要进行战略梳理，明确企业战略的主要工作。
要在明确企业战略目标的前提下，分析外部环境和行业环境、盘点内部资源，分析核心竞争力或关键成功因素，设计职能战略和战略实施计划。
明确企业的战略目标后，接下来的工作就是绘制战略地图。
战略地图是一种表示企业战略目标之间因果关系的可视化方法。
绘制战略地图也就是运用价值树模型，采取逐层剖析的方法，按照从上到下的逻辑关系层层分解企业的战略目标，把战略目标依次分为财务、客户、内部运营、学习成长四个维度。
一般只需要两个绩效指标就能准确表达每个目标的涵义，管理者在操作时可以设法将每个维度的目标控制在3个以内。
平衡计分卡的两位作者卡普兰教授和诺顿博士认为：平衡计分卡的每个层面需要4～7个指标，16～25个指标基本上就能够满足需要。
在这四个层面中，财务层面用3～4个指标、客户层面用5～8个指标、内部运营层面用5～10个指标、学习成长层面用3～6个指标就可以了。
第三步，是明确部门使命。
明确部门使命时应当注意这样三点：一是，部门使命不是部门所有职责的简单叠加，必须要高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标；第二，部门使命是本部门对企业战略的支撑，部门使命必须紧密围绕企业目标；第三，部门使命的着重点在于描述部门的价值、意义、定位与作用。
明确部门使命的过程，是与各部门主管反复磋商研讨的过程。
部门使命必须让每个部门的主管心悦诚服，明确部门使命是落实企业及各部门的经营指标的基础。
营销部团队建设与人才培养的绩效管理体系构建
营销部团队建设与人才培养的绩效管理体系构建营销部是一个企业中至关重要的部门，其所负责的销售业绩直接影响着企业的发展和利润。
因此，建设一个高效的营销团队，并培养人才成为一项关键任务。
为了确保团队的高绩效，构建一个科学有效的绩效管理体系是必不可少的。
本文将从十个不同角度展开讨论建设营销部团队与人才培养的绩效管理体系的方法和策略。
1.明确职责与目标对于营销部团队的每个成员，明确职责和目标是首要任务。
通过明确每个成员在销售流程中的职责，以及界定可量化的目标，可以使团队成员有明确的方向和努力的动力。
2.激发团队合作意识团队合作是营销部团队绩效提升的关键。
建立一个积极向上的团队合作氛围，可以促进成员之间的交流与协作，提高工作效率和销售业绩。
3.定期培训和发展持续的培训和发展对于团队成员的绩效提升至关重要。
通过定期举办内部培训和外部学习机会，提升成员的专业知识和技能，使他们能更好地应对市场的变化，创造更多销售机会。
4.激励激活潜力激励是激活团队成员潜力的重要手段。
建立一个有效的激励机制，包括薪酬体系、晋升机会和其他奖励措施，可以激发团队成员的积极性和创造力，促进团队整体的绩效提升。
5.有效的绩效评估绩效评估是管理团队绩效的基础。
建立科学合理的绩效评估体系，包括以结果为导向的评估方法和量化的绩效指标，可以更准确地评估团队成员的工作表现，为提升团队的绩效提供依据。
6.提供良好的工作环境良好的工作环境对于团队的绩效提升至关重要。
提供一个积极向上、相互尊重的工作氛围，提供良好的办公设施和工具，可以提高团队成员的工作满意度和工作效率，从而达到更好的绩效表现。
7.及时反馈和沟通及时的反馈和沟通对于团队成员的成长和绩效提升非常重要。
领导应该定期与团队成员进行个人谈话，及时反馈他们的工作表现，并共同制定改进措施，促进工作效率的提升。
8.鼓励创新和创造力鼓励团队成员的创新和创造力是提升绩效的关键。
建立一个鼓励创新的文化氛围，提供相应的资源和支持，可以引导团队成员不断提出新点子，开拓新业务，为企业带来更多机会和收益。
GY企业绩效管理体系建设研究
GY企业绩效管理体系建设研究【摘要】本文研究了GY企业绩效管理体系建设，首先从绩效管理体系的概念和重要性入手，然后介绍了GY企业绩效管理体系的框架构建和关键要素分析，包括绩效目标设定、绩效评价指标、绩效考核机制等内容。
接着通过实践案例对GY企业绩效管理体系建设进行了详细探讨，分析其效果与影响。
最后对GY企业绩效管理体系建设提出了总结与展望，探讨了启示和未来研究方向。
该研究对企业提升绩效管理水平具有一定的指导意义，有助于提高企业运营效率和竞争力，值得进一步深入研究和实践。
【关键词】绩效管理, 企业, GY企业, 管理体系, 建设, 研究, 框架, 关键要素, 实践案例, 效果评估, 总结, 展望, 启示, 未来研究方向1. 引言1.1 研究背景绩效管理作为企业管理中的重要组成部分，对于提高企业的运营效率和员工的工作积极性具有重要意义。
随着市场竞争的日益加剧，企业在提高自身竞争力方面面临着更大的挑战。
建立科学有效的绩效管理体系已成为企业发展的必然选择。
目前对于GY企业绩效管理体系建设的研究仍然比较有限，特别是在关键要素分析和实践案例方面的研究相对较少。
本研究旨在对GY企业的绩效管理体系建设进行深入研究，从不同角度探讨其建设框架、关键要素及实践案例，以期为企业提供有益的借鉴和参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨GY企业绩效管理体系建设的必要性和重要性，分析其在企业发展中的作用和价值。
通过本研究，我们旨在揭示GY企业绩效管理体系的具体建设框架和关键要素，探讨其实践案例并评估其效果，从而为其他企业在建设自身绩效管理体系提供借鉴和参考。
本研究旨在总结GY企业绩效管理体系建设的经验教训，并提出未来研究和实践的方向，为企业绩效管理体系的持续改进和优化提供理论支持和实践指导。
通过深入研究GY企业绩效管理体系的建设经验和效果评估，我们旨在为企业管理者和研究者提供更加具体和实用的指导，促进企业绩效管理水平的提升，实现企业可持续发展和竞争优势的目标。
全面实施绩效管理：理论制度与顶层设计
全面实施绩效管理：理论制度与顶层设计绩效管理是一种通过对员工工作表现进行评估和激励的管理手段，它是促进员工个人提升和组织整体发展的重要工具。
全面实施绩效管理需要建立相应的理论制度和顶层设计，通过多方面的措施和政策来推动绩效管理的落实和有效运行。
一、绩效管理的理论基础1. 绩效管理的目标：绩效管理的目标是通过对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的绩效水平和工作质量，从而促进组织整体的发展和进步。
2. 绩效管理的原则：绩效管理的原则包括公平公正、科学合理、激励激励和目标导向。
3. 绩效管理的内容：绩效管理的内容包括绩效评估、绩效考核、绩效奖励和绩效改进等环节。
4. 绩效管理的作用：绩效管理的作用主要体现在提高员工工作动力、改善组织绩效、优化资源配置和推动组织创新等方面。
二、绩效管理的制度建设1. 建立绩效管理制度：建立完善的绩效管理制度是全面实施绩效管理的重要前提。
这包括制定相关的绩效管理规定和流程，明确绩效管理的目标和原则，规范绩效管理的程序和方法等。
2. 完善绩效管理工具：完善绩效管理工具是提高绩效管理效果的关键。
包括设计科学合理的绩效评价表、建立多元化的绩效评价指标体系、制定能够客观反映员工工作表现的评定标准等。
3. 加强绩效管理培训：加强绩效管理培训是提升绩效管理水平的有效途径。
通过培训，可以提高管理人员和员工对绩效管理制度和要求的认识，增强绩效管理意识和能力，确保绩效管理的顺利实施。
4. 强化绩效管理监督：强化绩效管理的监督是确保绩效管理有效运行的保障。
需要建立完善的绩效管理审核和监督机制，加强对绩效管理操作的监督和检查，发现和纠正绩效管理中的问题和不足。
1. 制定绩效管理战略：制定绩效管理战略是顶层设计的核心。
需要结合组织的发展战略和目标，明确绩效管理的发展方向和重点，为绩效管理的全面实施提供战略支撑。
3. 优化绩效管理政策：优化绩效管理政策是顶层设计的重点。
需要完善绩效管理政策和措施，包括激励政策、考核方案、奖惩机制、改进措施等，确保绩效管理政策的合理性和有效性。
员工绩效管理周工作计划
员工绩效管理周工作计划
这周的工作计划主要是关于员工绩效管理的，公司希望我们能够制定一个周工
作计划，以更好地管理和提升员工的绩效。
在这个工作计划中，需要包括以下几个方面的内容：
首先，要对员工进行绩效评估。
这部分工作包括对员工的工作表现进行评估，
包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的评估。
通过评估，可以发现员工的优点和不足之处，为今后的培训和提升制定具体的措施。
其次，要及时跟进员工的工作进展情况。
通过了解员工的工作进展情况，可以
及时发现和解决问题，确保工作进度和质量的达标。
在跟进的过程中，需要与员工进行定期沟通和交流，了解员工的需求和困难，给予适当的支持和帮助。
第三，要制定绩效改进计划。
通过对员工绩效评估和工作跟进的情况进行分析，找出影响员工绩效的原因，并制定改进计划。
改进计划需要具体可行，包括明确的目标、具体的措施和时间表等，以便实施和评估。
最后，要及时总结和反馀。
在周工作计划执行完毕后，需要对工作进行总结和
反馀，包括对员工绩效的评估、改进计划的执行情况等方面进行分析和评估。
通过总结和反馀，可以发现工作中的不足之处，并不断优化和完善绩效管理工作。
综上所述，员工绩效管理周工作计划是一项重要的管理工作，需要我们认真制
定和执行。
只有在不断的努力和实践中，才能提升员工的绩效，提高整体工作效率和质量。
让我们一起努力，实现员工绩效的持续改善和提升！。
建立有效的绩效管理与奖励体系
建立有效的绩效管理与奖励体系绩效管理是组织中的重要管理工具，通过对员工表现的评估和反馈，可以提高员工满意度、激励员工积极工作、推动组织发展。
然而，要让绩效管理发挥作用，就需要建立一个有效的绩效管理与奖励体系。
本文将就如何建立这样一个体系进行探讨。
一、明确目标和指标建立有效的绩效管理与奖励体系首先要明确目标和指标。
组织的目标应该与绩效管理目标相一致，例如提高员工工作质量、促进团队合作等。
指标应该能够直接度量员工的绩效，通常包括工作成果、个人素质和行为表现等方面。
明确目标和指标不仅有助于对员工进行评估，还能让员工明确工作重点和期望，使绩效管理更有针对性和可操作性。
二、建立绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，而建立一个科学、公正的评估体系至关重要。
评估体系应该包括多个评估方法，例如定性评估、定量评估和360度评估等，以便全面了解员工的工作表现。
每个评估方法都应该有明确的评估标准和权重，以确保评估结果公平公正。
同时，为了增强评估的可信度和有效性，还可以将评估结果与员工自评和同行评估相结合，形成多维度的评估结果。
三、制定奖励方案奖励是绩效管理的重要手段，它能够激励员工取得更好的绩效，并增强员工对绩效管理的认同感。
制定奖励方案时，应该根据员工的绩效水平和贡献程度进行差异化激励，这既能体现公平，又能有效提升员工积极性。
奖励可以是物质性的，例如薪资调整、奖金发放等，也可以是非物质性的，例如晋升机会、培训机会等。
另外，奖励方案还应该设立激励规则，例如每个绩效等级对应的奖励幅度和形式，以确保奖励的透明和可预期性。
四、制定反馈机制及时的反馈是绩效管理的关键环节之一，它能够让员工了解自己的绩效水平，及时调整工作方向和改进工作方法。
因此，建立有效的反馈机制至关重要。
反馈应该及时、具体、客观，同时还应该提供有针对性的改进意见和培训建议，让员工能够根据反馈结果进行自我反思和提升。
此外，组织还可以建立定期的绩效面谈或绩效沟通会，与员工进行深入的交流和讨论，共同制定个人绩效改进计划。
如何建立以战略为导向的绩效管理系统
建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。
一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。
参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。
经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。
五位一体绩效管理体系建设
五位一体绩效管理体系建设五位一体绩效管理体系建设对于企业来说具有重要意义，它不仅可以有效地提升企业整体运营的效率和效益，还可以激励员工的工作积极性，促进企业内部协作，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
五位一体绩效管理体系涵盖了目标设定、绩效计划、绩效评价、绩效激励和绩效改进五个方面，以下将对这五个方面进行详细探讨。
一、目标设定目标设定是五位一体绩效管理体系中的第一步，也是最关键的一步。
企业需要确立明确的战略目标，并将其落实到各级部门和员工的日常工作中。
目标设定需要具体、可衡量、可达到和具有挑战性，同时需要与企业的长期发展战略相契合。
在目标设定的过程中，应当充分考虑市场环境、行业竞争、企业资源状况等因素，确保目标的科学性和合理性。
二、绩效计划绩效计划是基于目标设定的基础上制定的具体执行方案。
在制定绩效计划时，需要考虑具体的绩效指标、责任人、时间要求等，确保绩效计划的可操作性和有效性。
绩效计划需要与目标设定相衔接，形成一个连贯的绩效管理体系，使目标能够转化为具体的行动和成果。
三、绩效评价绩效评价是对员工或团队工作业绩进行定性和定量的评估，以此来检验目标的完成情况和绩效计划的执行效果。
绩效评价需要客观、公正、全面，能够充分反映员工的工作表现和贡献。
评价标准应当明确，评价方法应当多样化，既要注重定量指标的测算，也要注重定性标准的考核。
绩效评价需要强调连续性和动态性，即在评价结果的基础上及时调整和改进绩效目标和计划。
四、绩效激励绩效激励是通过奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人发展和企业整体发展。
绩效激励需要因人而异，既要注重激励的公平性和公正性，也要注重员工的个体差异和潜能挖掘。
可以通过薪酬激励、晋升晋级、培训发展等方式来激励员工，形成竞争激励和合作共赢的工作氛围。
五、绩效改进绩效改进是五位一体绩效管理体系中的最后一环，通过对绩效评价结果的分析和总结，及时发现问题和改进机会，实现绩效的持续提升。
人才培养与绩效考核体系构建计划三篇
人才培养与绩效考核体系构建计划三篇《篇一》人才培养与绩效考核体系构建计划人才培养和绩效考核是组织发展的重要环节。
为了提高员工的能力和绩效，我计划构建一个人才培养与绩效考核体系。
这个计划将包括工作内容、工作规划、工作设想、工作计划、工作要点、工作方案和工作安排。
通过这个计划，我希望能够提高员工的能力，提高组织的绩效。
1.人才培养：包括员工的招聘、培训、发展和评估。
2.绩效考核：包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和激励。
3.人才培养：–招聘：选择适合组织需求的人才。
–培训：必要的培训和发展机会，以提高员工的能力。
–发展：为员工晋升和发展的机会。
–评估：定期评估员工的表现和发展需求。
4.绩效考核：–设定绩效目标：与员工一起设定明确和可衡量的绩效目标。
–评估绩效：定期评估员工的工作表现。
–反馈：向员工关于他们绩效的反馈和建议。
–激励：根据员工的绩效奖励和激励措施。
5.人才培养：–建立一个招聘流程，以确保选择适合组织的人才。
–设计培训和发展计划，以满足员工的个人和职业发展需求。
–多样化的培训和发展机会，如培训课程、工作坊和导师制度。
–定期进行员工评估，以确定他们的发展需求和晋升潜力。
6.绩效考核：–与员工一起设定具体和可衡量的绩效目标，以确保他们明确知道期望。
–定期进行绩效评估，使用公正和客观的标准。
–及时和具体的反馈，帮助员工了解他们的表现和提升空间。
–根据员工的绩效奖励和激励措施，以激励他们提高工作表现。
7.人才培养：–建立招聘流程：制定招聘标准，发布职位广告，筛选简历，面试候选人。
–设计培训和发展计划：了解员工的培训需求，制定培训计划，安排培训课程。
–培训和发展机会：组织培训课程，导师支持，鼓励员工参与相关活动。
–进行员工评估：定期进行绩效评估，反馈和发展建议。
8.绩效考核：–设定绩效目标：与员工一起设定具体和可衡量的绩效目标，明确期望。
–定期评估绩效：定期进行绩效评估，记录员工的工作表现。
–反馈：及时向员工关于他们绩效的反馈，改进建议。
海洋管理事业单位的绩效管理与绩效评估指标体系构建
海洋管理事业单位的绩效管理与绩效评估指标体系构建绩效管理在现代组织中扮演着至关重要的角色，海洋管理事业单位作为关乎海洋资源保护和利用的重要机构，亦需要建立有效的绩效管理体系。
本文旨在探讨海洋管理事业单位的绩效管理与绩效评估指标体系构建。
一、绩效管理的重要性绩效管理是一种全面的管理手段，通过制定明确的目标、合理的工作安排以及科学的绩效评估，能够提高组织的整体运营效率和工作质量。
对于海洋管理事业单位而言，科学合理的绩效管理能够帮助机构更加有效地履行职责，提升管理水平，推动海洋管理事业的发展。
二、海洋管理事业单位绩效管理的特点海洋管理事业单位的特点决定了其绩效管理需要具备一定的特殊性和针对性。
首先，海洋管理事业单位的工作涉及广泛，包括海洋资源保护与开发、海洋环境监测等众多方面，因此绩效管理的指标应该具备全面性和综合性。
其次，海洋管理事业单位的绩效评估需要考虑到环境因素的影响，如气候、海洋生态等因素可能对工作结果产生一定影响，因此需要引入环境因素进行考核。
最后，海洋管理事业单位需要注重创新能力和科研水平的评估，以推动科技创新的发展，提升工作效能。
三、海洋管理事业单位绩效评估指标体系构建1. 目标导向：构建海洋管理事业单位的绩效评估指标体系首先需要明确单位的整体目标和各部门的目标。
明确目标能够为绩效评估提供明确的指导和依据。
2. 分解与倒推：按照整体目标，将目标分解至各个部门和岗位，并通过倒退法的方式，逐级分解，确保每个岗位都能对整体绩效产生影响，形成绩效链条。
3. 指标选择与制定：绩效评估需要选择合适的指标进行评估，包括过程指标和结果指标。
过程指标可以反映工作的开展情况，结果指标则对工作的成果进行评估。
制定指标时需要满足SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、与时间相关的（Relevant）和有明确截止时间的（Time-bound）。
企业综合绩效管理体系的构建
MODERN ENTERPRISECULTURE管理纵横企业综合绩效管理体系的构建蒋水文 中核霞浦核电有限公司摘 要 文章阐述了企业绩效管理体系的组成，描述了以绩效为中心管理体系的构建要义，对企业绩效管理体系的建设与改进提供参考。
关键词 综合 绩效 管理体系中图分类号：F271 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2021）19-042-02绩效管理的基础是一整套完整的管理体系。
对于企业而言，应根据自身发展需求，融合先进理念的要求，确定综合绩效管理体系的目标并作出相应规划，使得本企业能够按既定的路线图，稳步改进和提高绩效水平。
一、现代企业管理理念与方式的演进（一）运作集团化、专业化为突出集团优势，目前各核电企业都越来越追求集团化运作、专业化分工。
集团化运作，就是将优势资源集中、整合、优化，统一配置形成合力；专业化分工，就是组建专业化的队伍从事特定领域的专业工作，精细管理，从而实现短期内提升专业能力与水平，突出强项。
同时在此基础进行分级授权和管控，明确各个层级的责任、权限和内外接口。
（二）体系一体化管理体系应包括质量、安全、进度、投资、环保、安保、职业健康、风险等各个纬度，是组织全方位的管理。
任何一个纬度已很单独自成体系，必须与其他纬度放在一个体系内进行联动，否则，他的它效果是不会长久的。
（三）管理信息化在信息时代，特别是现在信息工具突飞猛进的时期，所有管理体系都需以信息化为载体，通过信息化固化、完善管理体系并进行有效管控。
部分集团已在逐步构建统一信息化管理体系，充分做到信息即时共享、资源随时互通。
（四）流程标准化标准化是管理体系推广、提升和不断发展的基础，是实现相应工作规模化、快速复制的前提。
所有领域的工作包括管理工作、技术工作均可实现标准化。
占领标准的制高点是各个核电发展企业管理能力的外在体现。
（五）指标量化基于对各个纬度管理能力的评价需要，逐步建立和推广了相应的量化指标管理体系。
量化指标有利于评价方和被评价方直观地显示绩效水平，同时对样本体系、评判准则等也提出了更高的要求。
阿里巴巴百家讲坛特聘讲师周潮简介
周潮讲师简介IPTS国际职业协会高级培训师美国ICQAC国际职业培训师上海社科院劳动关系中心特约讲师亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师中企网课程总监、首席讲师影响力EAP网络商学院特聘讲师聚成华商学院特聘讲师易中商学院特聘讲师清华大学中旭管理学院特聘讲师阿里巴巴百家讲坛特聘讲师国家电网高培中心特聘讲师浙江大学继续教育学院特聘讲师上海交大海外管理学院特聘讲师上海陆家嘴人才港特聘讲师具有18年中外资大型企业人力资源管理经理，曾在大型外企、民企、及上市集团公司等历任过人力资源经理、培训经理、人力资源总监、人事行政副总裁、高级管理顾问等职务。
【主讲课程】《非人力资源经理的人力资源管理》《企业如何有效选、育、用、留、人》《新任管理者人才管理与团队建设实战技能提升》《部门主管如何有效选才》《如何有效培育和激励下属》《目标管理与计划实施》《卓越的绩效管理体系建设》《人力成本分析与管控》《绩效辅导与绩效面谈》《经理人的绩效管理落地操作实务》《职场源动力-80/90后的管理》《新晋员工的职业化塑造与提升》《赢在职场-从校园人到企业人》【HR咨询领域】组织设计与工作分析绩效管理体系岗位评估与薪酬福利体系企业培训管理体系任职资格与胜任力模型整套人力资源管理体系构建企业劳动关系全案咨询授课风格：周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。
在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。
高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。
周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一。
培训客户：哈药集团、东方通信、LG电子、盾安控股、康师傅、广西交投、新安股份、浙江电信、上海科帕网络、五洲国际、长甲地产、包商银行、中国银行、浙商银行、宁波商行、三花控股、振华港机、村田电子、国药控股、北京国网、中国北车、上海住金、江南造船、德州银行、精工股份、仪电控股、三一重工、万家乐、住友化学、科伦药业、中电科技、启明药业、陆家嘴人才港、中粮集团、湖南烟草、东风悦达起亚、中核五建、阿里巴巴、上海大众联合、东风汽车集团、马钢集团、皇氏来思尔、金星啤酒、莱茵生物、双铁实业、联创化工、洛阳石化、隆基宁光、青龙管业、亚泰陶瓷、轴研科技、大庆华科、安琪酵母、安徽西门子、东风汽车、杭州银行、河南信用总社、无锡前程木业、天福烟烤、昆明积大、大亚科技、上汽集团、武商集团、神华乌海能源、大土河矿业、丛林集团、中煤电缆、中国通信、中国铁通、中牧股份、蓝星化工、三泰化工、庄园乳业、连云港港口集团、徐工机械、台玻集团、南通港口集团、中国船舶重工集团、仪征化纤、法尔胜光通、苏拉（金坛）、兰州伊犁、西北矿业、洛阳一拖、西北设计院、宗申集团、大中矿业、内蒙神舟硅业、金宇保灵生药、盖天力药业、南宁供电局、中核北方铀业、上海电力、伐斯米泵业、丰原生化、中天科技、中航工业南京机电、中船公司、浦东进出口公司、茗龙茶业、快乐集团、长江实业、美的股份、中天科技、久荣协同仓储（上海）、绿地集团、环球造船、井神盐业、华夏集成光电、中化（南京）、绿城集团、寰岛集团、海口威立雅水务、联化科技、仪征双环、江苏洋河酒厂、扬子江药业、上海捷如、七星电气、上海医保、天保市政、中电集团、鲁抗制药、石天药业、常山生化、世纪集团、空港物流、天保国际酒店、苏州吴地人家、万香国际、保定能源集团、国美电器、汇银电器、浙大阳光、金盘电气、三星（海南）公司、华冶钢铁、信普软件、复旦光华、湖州供销总社、上海杨浦区人才广场、上海国际旅才网、上海社科院、华东师范大学、上海社科院、承德建筑设计院等等。
如何构建全面系统的绩效管理体系
如何构建全面系统的绩效管理体系构建全面系统的绩效管理体系是组织管理的重要一环，能够帮助企业实现战略目标、激发员工潜能、提高组织绩效。
下面将介绍构建全面系统的绩效管理体系的步骤和关键要素。
一、制定明确的目标和指标体系绩效管理的首要任务是制定明确的目标和指标体系，以确保各级员工的工作与组织战略保持一致。
目标和指标应该具体、可量化、可达成，并能够反映企业的核心价值和战略定位。
在制定目标和指标时，还应该考虑其对员工激励和组织绩效提升的作用。
二、明确绩效评估周期和方式绩效评估周期和方式是绩效管理体系的重要组成部分。
评估周期可以是季度、半年或年度，取决于企业的需要和特定岗位的工作特点。
评估方式可以采用量化评分、360度评估、工作成果评估等形式，要根据不同岗位的工作性质和员工的需求选择合适的评估方式。
三、建立有效的绩效考核机制建立有效的绩效考核机制是为了确保绩效评估的公正、客观和可信度。
首先，需要明确评估标准和评价指标，确保评价过程公正透明。
其次，考核结果应与激励体系相结合，通过奖励和惩罚等方式激励员工积极参与绩效管理。
最后，应建立有效的反馈机制，对员工的绩效进行定期反馈和沟通，帮助他们不断提升。
四、培训和发展员工绩效管理不仅是对员工绩效的评估和管理，更包括对员工的培训和发展。
通过培训和发展，可以提高员工的专业能力、技能水平和绩效表现。
培训可以包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等形式，通过多种培训方式提高员工的绩效水平。
五、建立信息共享平台建立信息共享平台是构建全面系统的绩效管理体系的关键要素之一、通过建立信息共享平台，可以实现员工与管理层之间的及时沟通和信息交流，有效提升组织的绩效管理水平。
信息共享平台可以包括在线绩效管理系统、内部交流平台、员工调查等形式，为员工提供快速、透明和便捷的信息共享渠道。
六、持续改进和优化绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和优化。
组织要持续跟踪和分析绩效评估结果，发现问题和不足，并采取相应的措施加以改进。
人力资源绩效考核体系构建与优化
人力资源绩效考核体系构建与优化第1章绪论 (4)1.1 背景与意义 (4)1.2 研究目的与内容 (4)第2章人力资源绩效考核理论基础 (4)2.1 人力资源绩效考核概念 (4)2.2 绩效考核的理论体系 (5)2.2.1 目标管理理论 (5)2.2.2 关键绩效指标理论 (5)2.2.3 平衡计分卡理论 (5)2.2.4 行为锚定评价理论 (5)2.3 绩效考核的目的与作用 (5)2.3.1 目的 (5)2.3.2 作用 (5)第3章绩效考核体系构建的原则与方法 (6)3.1 构建原则 (6)3.1.1 目标导向原则 (6)3.1.2 公平公正原则 (6)3.1.3 科学合理原则 (6)3.1.4 动态调整原则 (6)3.1.5 可操作性强原则 (6)3.1.6 激励与发展原则 (6)3.2 构建方法 (6)3.2.1 关键绩效指标法（KPI） (6)3.2.2 平衡计分卡法（BSC） (6)3.2.3 目标管理法（MBO） (7)3.2.4 360度反馈法 (7)3.2.5 行为锚定评价法（BARS） (7)3.3 绩效考核体系设计流程 (7)3.3.1 明确考核目标 (7)3.3.2 确定考核指标 (7)3.3.3 设定考核周期 (7)3.3.4 制定考核标准 (7)3.3.5 设计考核流程 (7)3.3.6 选择考核方法 (7)3.3.7 建立反馈机制 (7)3.3.8 持续优化与调整 (7)第4章关键绩效指标体系设计 (7)4.1 关键绩效指标概述 (7)4.2 关键绩效指标的选择与提取 (8)4.2.1 绩效指标来源 (8)4.2.2 选择关键绩效指标的方法 (8)4.3 关键绩效指标的权重分配 (8)4.3.1 权重分配原则 (9)4.3.2 权重分配方法 (9)第5章绩效考核指标体系构建 (9)5.1 指标体系构建原则 (9)5.1.1 科学性原则：指标体系应建立在科学的理论基础之上，保证指标体系的设计科学合理。
全面实施绩效管理：理论制度与顶层设计
全面实施绩效管理：理论制度与顶层设计绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效和奖惩制度来提高组织绩效的管理方法。
随着市场竞争的日益激烈，各种管理方法都呈现出不同程度的不足，对于组织绩效而言，绩效管理成为一种必备的管理方式。
本文将就绩效管理的理论制度与顶层设计进行讨论，并探讨全面实施绩效管理的必要性和实施途径。
一、绩效管理的理论基础1. 绩效管理的概念及特点绩效管理是以制定绩效目标、评估绩效，并通过奖惩机制激励员工提高组织整体绩效的管理方法。
其特点主要包括明确的绩效目标、科学的绩效评价、激励机制和持续改进。
绩效管理的核心是将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工的个人努力能够最大限度地为组织的整体绩效做出贡献。
绩效管理的理论基础主要包括目标管理、激励理论、权责明晰理论等。
目标管理强调明确的目标能够激发员工的工作动力，同时也能够帮助员工明确工作重点；激励理论则着重于通过奖励机制来调动员工的工作积极性，让员工在实现自身目标的同时也能够为组织的整体利益做出贡献；权责明晰理论则强调建立清晰的权责体系，使每个员工都清楚自己的工作范围和工作目标，从而提高工作效率。
二、绩效管理的制度建设绩效管理包括目标制定、绩效评价和奖惩机制三个关键制度。
目标制定是绩效管理的首要环节，需要确立明确、具体的工作目标；绩效评价则是对员工工作绩效的量化评价，需要建立科学的绩效评价模型；奖惩机制则是通过奖励激励表现优异的员工，同时对表现不佳的员工进行惩罚，从而调动员工的工作积极性。
绩效管理制度的设计原则主要包括公正、科学、激励和可操作性。
公正性是指绩效管理制度应当公平公正，能够客观地评价员工的工作绩效，避免主观评价和人为干扰；科学性则强调绩效管理制度应当建立科学的绩效评价模型，能够客观反映员工的工作表现；激励性则是通过奖励机制来激发员工的工作积极性，让员工能够为组织的整体利益做出贡献；可操作性则是指绩效管理制度应当易于操作，能够在实际工作中得到有效执行。
绩效管理制定学习周计划
绩效管理制定学习周计划在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业的成功至关重要。
一项良好的绩效管理计划可以帮助企业确定目标，监控进展，并及时纠正错误。
而绩效管理的关键在于设定清晰的目标和计划，并不断评估进展，使得员工和团队的工作成果与组织的战略目标保持一致。
本文将介绍绩效管理制定学习周计划，以帮助员工和团队提高工作绩效和达成个人及组织目标。
周目标设定在制定学习周计划之前，首先需要设定本周的学习目标。
学习目标应当与个人的工作职责和组织的战略目标对应。
通过设定清晰的学习目标，可以帮助员工明确自己在本周的工作重点，提高工作的效率和质量。
设定学习计划一旦设定了学习目标，就需要规划学习计划。
学习计划应当包括学习内容、学习时间和学习方式。
学习内容包括但不限于工作技能、专业知识、领导力及沟通技巧等。
学习时间应当合理规划，充分考虑工作安排和个人时间，并确保在工作之余能够专注于学习。
学习方式可以包括阅读书籍、参加培训、观看视频及与同事交流等。
执行学习计划在学习周开始后，需要按照学习计划执行。
在学习过程中，员工需要不断关注学习目标的达成度，并随时做出调整。
同时，需要保持良好的学习态度，保持专注，保持好奇心和求知欲，以便更好地吸收学习内容。
交流和反馈学习周计划执行过程中，员工可以与同事交流学习心得，互相分享经验和知识。
同时，员工也可以向领导和同事寻求反馈，及时了解自己的学习效果，并在不足之处进行改进。
总结和评估在学习周结束时，员工需要总结本周的学习成果，并对学习效果进行评估。
总结需要包括学习内容的掌握度、学习过程中遇到的困难及解决方法等。
评估学习效果可以通过自我评价和领导、同事的评价等多种方式。
改进和调整根据学习周的总结和评估，员工可以适时改进和调整学习计划。
在下一次学习周中，可以改进学习方法，调整学习内容，以提高学习效果。
通过绩效管理制定学习周计划，员工可以全面提升工作绩效，不断提高自身素质和能力，更好地适应变化多端的商业环境。
全周期绩效管理方案
全周期绩效管理方案背景企业为了在市场竞争中占据一席之地，需要不断地优化自己的组织结构和管理模式，提高企业全员的工作效率以及加强团队合作意识，而全周期绩效管理方案就是为企业提供一个科学的绩效管理体系，以达到提高企业竞争力的目标。
系统设计全周期绩效管理方案由五个步骤组成，包括目标制定、计划执行、绩效评估、奖惩措施和反馈与优化。
在每个步骤中，员工的绩效表现都将被量化、评估和记录，从而为企业提供科学的决策依据，有效提高管理效率和员工士气。
目标制定目标制定是全周期绩效管理方案的第一个步骤。
这一阶段需要制定明确的业务和个人目标，以确保公司的业务方向就是正确的。
目标的制定由管理层完成，他们需要与员工一起制定能够实现的目标，并要求员工在一定的时间内完成这些目标。
计划执行在计划执行阶段，员工将会按照目标制定的要求来执行他们的工作计划。
管理层需要严格检查员工的工作计划是否符合制定的目标，以确保计划执行情况能够达成设定的标准。
绩效评估绩效评估是全周期绩效管理中最为关键的阶段，其目的是确定员工在执行计划时的表现如何。
这一阶段是通过员工表现的量化评估和分析来实现的。
管理层需要设定一套量化的绩效评估标准来对员工的表现进行评估。
奖惩措施在获得准确的绩效评估分数后，管理层需要针对员工的表现给出奖惩措施。
这些措施是为了鼓励员工继续保持卓越表现，或提醒员工关注自己的工作问题。
措施可能包括奖金、升职、降职或者修课等。
反馈与优化在对员工进行绩效评估并度过奖惩措施以后，管理层需要为员工提供具体的反馈意见，并继续与员工分析/修改员工的计划和目标，以进一步提高员工的表现指标。
随着不断的反馈和修改，优化员工的表现可以协助企业赢得更多的优势。
建议•全周期绩效管理方案展示了公司有一个强大和优化的绩效系统，这对于新的员工和提高工作动力非常有用。
•它可以透明地展示员工在绩效管理流程中的角色和接收奖惩措施的规则。
这鼓励其获得更高的分数，在公司内部打拼，获得个人成长和财务回报。
建立以KPI为基础的绩效管理体系的研究与实践
建立以KPI为基础的绩效管理体系的研究与实践张卫新;韦中山;钱永波【摘要】通过对绩效管理体系、KPI等管理理论的研究,结合工厂管理现状,提出建立以KPI为基础的绩效管理体系思路,并运用到实际工作中,提升了工厂绩效管理水平。
%Through researching theories of performance management and KPI,combining status of factory management,the authors put forward thought of building performance management based on KPI which was applied in actual works and improved level of performance management.【期刊名称】《科技创新与生产力》【年(卷),期】2012(000)004【总页数】3页(P56-58)【关键词】绩效管理;KPI;3P理论【作者】张卫新;韦中山;钱永波【作者单位】长治清华机械厂,山西长治046012;长治清华机械厂,山西长治046012;长治清华机械厂,山西长治046012【正文语种】中文【中图分类】F270在知识经济、信息经济时代的今天，人作为现代企业最重要的资源和持续发展的核心源泉，如何进行科学有效的人力资源管理，挖掘人力资源在企业发展中的潜力，融入企业战略，成为每一个现代企业所关注的焦点问题。
而人力资源管理是否与企业战略保持一致，在很大程度上取决于企业是否具有与其战略相匹配的绩效管理体系。
科学的绩效管理体系不仅是连接企业战略和人力资源管理的桥梁，也是企业提高效益的关键所在。
可以说，构建一套合理、科学、匹配于企业战略的绩效管理体系是企业发展的核心问题之一。
长治清华机械厂是1965年组建的我国第一个航天地面发射设备专业生产厂，经过40多年的发展，经济规模不断壮大。
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《卓越绩效管理体系建设》
（1－2天）
【课程背景】
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。
由著名人力资源实战专家周潮老师讲授，旨在帮助企业家、各部门经理、人力资源经理等开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。
【课程对象】
企业负责人、各部门经理、人资经理、绩效主管（专员）
【课程目的】
●认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理
●熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法
●掌握常用的绩效考评方法和实务操作技巧
●掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理
●掌握工作分析的方法及工作说明书的编写与运用
●掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效避免绩效管理工作中常见的误区
●重点学习KPI、MBO，并介绍平衡积分卡
●掌握绩效沟通的方法和步骤，并学会制定绩效改进方案
●能正确评估并将结果加以充分运用
●能有效的实施年度绩效考核并将结果加以有效运用。
【课程大纲】
第一部分：为什么要做绩效管理
1.战略性人力资源管理在企业管理中的定位
2.绩效管理在人力资源体系中的地位和作用
3.人力资源各大模块与绩效之间的关系
4.公司为什么要进行企业绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义（小组讨论）
•绩效管理对公司老总有什么价值？
•绩效管理对中层经理/主管有什么好处？
•绩效管理对普通员工的意义又是什么？
5.通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做绩效管理的意义和作用
第二部分：什么叫绩效管理？
1.绩效管理的定义和内容
2.绩效管理、目标管理、岗位责任制及绩效考核之间的区别和联系
3.绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门)
4.绩效管理的流程和步骤（PDCA循环在绩效管理中的具体内容）
5.绩效评估的主要方法介绍：KPI、BSC、360度考评等
6.绩效管理的常见误区及避免方法
第三部分：如何来做绩效管理？（PDCA循环）
1、绩效管理中的第一阶段:目标设定、绩效计划制定
●绩效计划为何是自上而下的？与公司的战略计划是什么样的关系？
●为什么说绩效目标设定及计划的制定是绩效管理至关重要的第一步？
●如何设定企业级绩效目标（如何通过管理层会议确定指标值）？
●目标和指标如何分解？如何通过预算会议做好部门级考核指标的分解和设计？
●如何有效制定部门及员工级的绩效计划内容和考核表？(案例：某公司的绩效计划及考核表)
●绩效计划制定的关键环节有哪些？考核指标的权重及考核周期如何来确定？
●如何避免绩效计划与业务计划/经营计划脱节或出现两张皮现象？
●为什么要进行绩效计划评审或质询？如何做？
●工作分析、工作说明书与岗位职责、考核目标之间的关系
●案例：根据仓管员工作说明书来设定岗位考核指标
●绩效计划中如何去界定态度、能力和业绩之间的权重和比例关系？
●不同职系的员工的考核内容的侧重点如何划分？
2、绩效管理的第二阶段: 指导与反馈
●绩效指导与反馈的作用和意义（为什么需要指导和反馈？实质是什么？）
●指导与反馈有哪些方式？目的、内容？
●绩效指导与反馈阶段有哪些关键环节？
●两个常见问题研讨（小组讨论）
☆如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？
☆如何让员工意识到自己的不足？
●中期述职报告如何进行？定期绩效管理会议如何有效召开？
●现场演练：如何进行有效指导和反馈
●绩效指导过程中的双向沟通如何建立？
●绩效指标在实施过程中有变化时如何进行有效的反馈与调整？
3、绩效管理的第三阶段: 绩效评估
●绩效评估的目的
●绩效评估的本质是什么？如何评估？
●绩效评估流程（步骤及方法）——示例
●如何设定绩效评估估算规则、结果分级？
●绩效计划及评估表（举例）
●如何要进行绩效诊断和改进？
●绩效诊断及改进的步骤和方法
●如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST法则的运用(情景模拟)
●现场绩效诊断及面谈模拟
●素质与能力评估（案例分析）
●如何进行强制分布？（如何让部门主管能接受强制比例分布）
●绩效改进计划表如何来填写？（公司级及员工级的绩效改进计划样表分析）
4、绩效管理的第四阶段: 结果运用
●绩效结果运用有哪些方式？为什么结果运用如此重要？
●绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系（四类人才的激励手段设计）
●绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系
●绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划
●绩效结果与培训体系及培训计划（举例）
●绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计
●绩效改进计划的跟进与实施
●下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用
第四部分、如何有效实施绩效管理系统
1、企业实施绩效管理推进的要点
2、绩效管理成功要素分析
3、工作计划、财务预算、绩效管理三者之间的关系
4、绩效管理系统实施成功案例分享
第五部分、案例分析及讨论，学员分享
【讲师介绍】周潮（HELEN ZHOU）
实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。
具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。
曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。
周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。
2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。
【授课风格】
周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。
在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。
高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。
周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一
精品【主讲课程】
✧《非人力资源经理的人力资源管理》✧《企业如何有效选、育、用、留、人》✧《部门主管如何有效选才》
✧《如何有效培育和激励下属》
✧《目标管理与绩效考核》
✧《卓越的绩效管理体系建设》✧《目标管理与计划实施》
✧《绩效辅导与绩效面谈》
✧《经理人的职业化塑造与提升》
✧《新任经理人的全面技能提升训练》✧《团队管理面谈技能实战训练》
✧《职场源动力-80/90后的管理》
【HR咨询领域】
✧组织设计与工作分析
✧绩效管理体系
✧岗位评估与薪酬福利体系✧企业培训管理体系✧任职资格与胜任力模型
✧整套人力资源管理体系构建✧企业劳动关系全案咨询
【服务过的客户（仅限部分）】
广东万家乐、住友化学、四川科伦药业、中电科技集团、启明药业、陆家嘴人才港、中粮集团、湖南烟草、东风悦达起亚、中核五建、阿里巴巴、上海大众联合、东风汽车集团、宁波商业银行、马钢集团、皇氏来思尔、金星啤酒、莱茵生物、双铁实业、联创化工、洛阳石化、隆基宁光、青龙管业、亚泰陶瓷、轴研科技、大庆华科、安琪酵母、安徽西门子、东风汽车、杭州银行、河南信用总社、无锡前程木业、中粮集团、天福烟烤、昆明积大、大亚科技集团、上汽集团、武商集团、上海林内电器、神华乌海能源、大土河矿业、丛林集团、中煤电缆、中国通信、中国铁通、中牧股份兰州生药、蓝星化工、三泰化工、庄园乳业、南京禄口国际机场、中石化、连云港港口集团、徐工机械、台玻集团、南通港口集团、中国船舶重工集团、仪征化纤、法尔胜光通、苏拉（金坛）、兰州伊犁、西北矿业、洛阳一拖、西北设计院、宗申集团、大中矿业、内蒙神舟硅业、金宇保灵生药、盖天力药业、南宁供电局、中核北方铀业、上海电力、伐斯米泵业、丰原生化、中天科技、中航工业南京机电、IFF（中国）、中船公司、浦东进出口公司、茗龙茶业、快乐集团、长江实业、美的股份、中天科技、久荣协同仓储（上海）、绿地集团、环球造船、井神盐业、华夏集成光电、中化（南京）、绿城集团、寰岛集团、海口威立雅水务、联化科技、仪征双环、江苏洋河酒厂、扬子江药业、上海捷如、七星电气、上海医保、天保市政、中电集团、鲁抗制药、石天药业、常山生化、世纪集团、空港物流、天保国际酒店、苏州吴地人家、万香国际、保定能源集团、国美电
精品
大学、威士伯涂料、湖州供销总社、上海杨浦区人才广场、上海国际旅才网、上海社科院、华东师范大学、上海社科院、承德建筑设计院、晶澳太阳能、中国邮政、中国联通等等。