宽带薪酬体系中英文对照外文翻译文献

宽带薪酬体系中英文对照外文翻译文献

(文档含英文原文和中文翻译)

翻译：

宽带薪酬体系——薪酬模式的创新视野

摘要：最近，有关“企业人力资源管理中的有效激励”的问题吸引了许多产业界和学术界的学者的关注。本文介绍了一种全新的方法来解决上述问题——基于绩效评估的宽带薪酬体系。本文通过分析宽带薪酬体系的优势和目前的应用情况，探讨了宽带薪酬体系的设计流程，并指出了引入这个新系统需要注意的问题。关键词：宽带薪酬体系人力资源管理薪酬

1、绪言

随着市场经济的发展和经济全球化的冲击，我国企业面临着日益严峻的挑战。在所有这些挑战，如何吸引和留住员工尤其是核心员工已经成为最重要的问题之一，吸引和留住人才的最有效的方法是公平和合理的薪酬系统。然而，传统薪酬体系的目标是建立内部一致性的分配制度，为缺乏长远积极性的员工提供货币支持，但这并不能激起员工的积极性。

2、宽带薪酬体系的概念和应用

2.1 宽带薪酬体系的概念

宽带薪酬是一种新兴的薪酬设计制度，是适合现代企业组织结构扁平化和基于绩效的管理模式。根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬体系是指调整薪酬结构的数量和变动范围，从而建立一个薪酬等级相对较少而薪酬变动幅度较宽的薪酬体系。一般来说，在这新的薪酬体系中薪酬等级最大值与最小之间的变化率应不低于100%。一个典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个的工资等级，但是每个薪酬等级里的变动率可能是200%甚至是300%，然而在传统薪酬结构中，这个变动率通常只有40%到50%。

宽带薪酬体系最重要的特征是将多个薪酬级别压缩成少量的几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，保持有市场竞争力的薪酬机会的同时，允许薪酬管理的灵活性。例如,在20世纪90年代之前,IBM使用的是24个等级的薪酬体系,之后,将它们合并成了10个跨度更广的工资等级。

2.2 宽带薪酬体系的优点

在传统的薪酬体系中，员工的收入总是与他的行政地位或他在组织中的等级高低相匹配的，地位越高工资就越高。但是在组织结构扁平化浪潮的影响下，企业中的等级大大减少，因此，职位等级和晋升的机会是有限的，传统的薪酬制度无法再发挥有效的激励作用。与传统的薪酬管理模式相比，宽带薪酬体系具有以下优点：

首先，宽带薪酬体系支持组织结构扁平化。从20世纪90年代起，很多企业开始用扁平化的组织结构逐渐替代传统的金字塔式的组织结构。组织结构扁平化降低企业中职位的数量，并降低相应的晋升机会，影响力加薪的概率，而宽带薪酬体系打破了传统薪酬制度维持和加强严格等级制度的情况，已经了这个问题。

其次，宽带薪酬体系可以引导员工重视提高个人技能和提高自身能力。宽带薪酬体系可以削弱其地位的重要性，强调个人的作用，强调绩效的现状。员工可以在没有升职的情况下获得一个大的薪水上升空间。例如，一个优秀的技术工人有可能比一个刚上任的经理获得更高的薪水。

再次，部门经理参与员工的薪酬决策是宽带薪酬体系的另一个优势。在传统的薪酬结构中，出来人力资源部门的经理，没有人有权利决定工资标准；然而宽带薪酬体系很大程度上是基于个人绩效的，部门经理可以给本部门下属员工的工

资提出更多的建议。甚至做出最后的决策。

最后，宽带薪酬体系可以提高企业的团队精神。因为宽带薪酬可以客观地削弱员工个人歧视和心理失衡导致的职位的不同，它在一定程度上有助于企业的稳定。这对提高公司整体盈利能力是很重要的。

2.3 宽带薪酬体系的应用

目前，宽带薪酬作为薪酬管理领域的有效工具被广泛应用于欧美地区。以通用电气公司为例，通用电气使用宽带薪酬已经10几年，现在只有4个工资等级，包含了从高管到普通员工的所有职员的工资。

在中国，随着宽带薪酬体系在中国网通，西门子，北人富士印刷机械有限公司等一些知名公司的应用，宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬管理模式受到广泛的关注。以北人富士公司为例，扩大在同等级由原来的4年级至10年级水平的工资与各等级的宽度为300%。

3 宽带薪酬体系的设计

基于宽带薪酬的基本原理和它在各个业务领域的实践，特别是外国公司的成功案例，总结了一些在宽带薪酬体系设计中有效的、可操作的程序。

3.1 工作分析和岗位评估

宽带薪酬体系设计的第一步是工作分析和岗位评估。一般来说，工作分析的目的是记录职位要求和工作的执行；岗位评估是系统地确定一个工作在所有组织中相对价值的过程。这两道程序可以使企业内部的只为彼此区分，并为岗位的薪酬设计提供依据。

3.2 确定宽带数

在这一步里，应该确定全部岗位的宽带数量。这一步的目的是定义每个宽带合理的，明确的工作范围，这是对于后面设计的基础步骤。

3.3 建立每个宽带的薪酬结构

在每一个工作跨度里，应该根据不同工作岗位的特点和不同层次的员工需求，建立每一个职位的薪酬结构；对于具体的的工作，由于不同的职位分类，薪酬结构可以相应的变动。作为高级管理人员，他们的工作对企业的盈利能力有着全局性的影响，因此应该加强绩效工资的比例；作为企业人力资本的核心，中层管理者在企业中起到了非常重要的纽带作用，他们的收入应该是固定的；同时使用计件工资制并拉大奖金差距，可能有助于提高生产线上的工人的工作效率。

3.4 建立薪酬评估体系

最后一步是建立一个包含硬性指标、软性指标和指标权重的薪酬评估体系。硬性指标是指容易量化的部门绩效和个人绩效；软性指标的评价内容通常涉及工作行为，工作态度，工作成就等，只要依靠的是定性分析，由于软性指标很难建立一个客观、公正的评价标准，所以软性指标不可避免的带有主观性和不确定性；尝试设计出各种方法和公式，将定性的标准定量化，从而提高评估的准确性，是解决上述问题的一个很好的措施。同时，上述薪酬评估标准应该是对全体员工公开的。

4 宽带薪酬体系实施过程中应注意的问题

虽然宽带薪酬制度近几年在欧美国家很流行，与传统薪酬管理模式相比有很多优点，但它并不是适合所有类型的企业。在引入宽带薪酬制度的过程中，有几个问题是需要注意的。

第一，企业要使用宽带薪酬体系需要分析自己行业的特点和自身的条件。企业使用宽带薪酬体系应该具备几个条件，比如说一个完美的人力资源管理系统、有效的沟通机制、以详细的数据为基础为实现宽带薪酬体系提供必要的技术条件等。

第二，公司的管理人员要想引入这一新的薪酬体系，应该对绩效评估和宽带薪酬体系之间的关系有一个清醒的认识。宽带薪酬体系的关键评价指标就是员工对组织贡献的大小，建立绩效评估体系对实施宽带薪酬体系是非常重要的。如果企业内部的绩效评估系统本身就存在问题，它既不能全面准确的评估员工的绩效，也不能体现他们的价值，宽带薪酬体系就无法很好的运行。企业在确定是否实施宽带薪酬体系之前，应先评估现有的绩效评估体系。

第三，宽带薪酬体系的激励功能不是万能的，很明显，它的理论和方法存在一些局限性，它只强调横向激励而忽视了纵向激励，这是它的推广变得更加困难。在传统的薪酬管理模式下，岗位是多种多样的，因此员工的晋升是很容易的，但在宽带薪酬管理模式下，员工可能终身都没有晋升的机会。众所周知，升职是激励员工的一种非常有效的手段，因此，在使用宽带薪酬体系后，员工可能会因为只加薪不升职而情绪低落。如何处理那些优秀员工的晋升问题，建立一个全面的薪酬观念将成为一个值得进一步研究的课题。

最后，基本工资是这个系统的关键点。然而，业内对此并没有一个统一的标