人才选拔及测评

意愿性问题 情境性问题 应变性问题
考察人选的动机与岗位的匹配程度
招聘两种市场人员，高薪与 底薪您选哪种？
可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟 如果请您来组织本届大会您
通等）
会如何组织？
考察情绪稳定性与应变能力
领导开会时发言明显出错， 您如何制止他？
成功面试的要素
• 面试维度得到考官的认可，有详细的评价标准； • 创造融洽的沟通氛围（面试不是审判）； • 让申请者能够理解的问题； • 让申请者多讲，考官少少益善； • 有效的控制面试的进程； • 考官使用了统一的评价标准，评分基本一致； • 考官进行了认真的观察与记录，对申请者进行
BEI STAR
发现典型 行为
推断申请者 素质
预测申请者 绩效
面试题目的类型
题目
目的
样题
（ ）问
题
了解人选基本情况，创造融洽的交流环境
行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的表现
智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析力
您到这里需要多长时间？住 在哪里？
您是如何成功的带领团队高 效工作的？
您是看待办公室政治的问题
人才测评的基本概念：信 度
•（
）是人才测评工具的稳定性与
可靠性的指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时
间、地点进行测试其测试结果的
（
）程度。
• （ ）：多次使用的结果一致性 • 复本信度：测评内容的稳定性
• 内部一致性信度：测验中对某一素质的 测试是否能够达到理想状态。
人才测评的基本概念：效 度
— 半结构化面试
与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回 答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试 为了追求公正不能深入追问。
分类及效度
特点
结构化面试 0.60
面试题目、面试实施程序、 面试评价、考官构成等方面 都有统一明确的程序进行的 面试
半结构化面 试
只对面试的部分因素有统一 要求的面试，如规定有统一 的程序和评价标准，但面试 题目可以根据面试对象的不 同而灵活变化
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟 通能力”进行定义。
什么是人才测评
又称（
）、人员素质测评、人
事测评等。通过多种科学、客观的方法
对人才的知识、能力、技能、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测试与评
价。以判定被试者与岗位、组织的匹配
程度。人才测评是为招聘选拔、培训开
个性品质测验
• 也称人格测验、个性测验、性格测验等。 • （ ）是指个人对现实的一种稳定的态度和
习惯化的行为方式。
• 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格。 贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写 照。
• 通过对个体人格特征的测量与评估来预测其稳 定的心理特制与习惯化的行为倾向，全面地了 解一个人的心理全貌。
发、绩效管理、职业规划、雇员关系等
人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
（二）操作定义式
• 定义：具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内 容有条理、富逻辑性；他人能理解并具 有一定的说服力；用词准确、恰当、有 分寸
（三）极端特征式
• 高低分特征对照
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流 畅、有逻辑性。
低分特征
二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
• 标准化的意义: • 有统一的标准，可以使个体之间进行比
较； • 可以反复的测试很多人。
人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）
• 随着电子信息技术的发展，人们将测试 题目与解释系统编制成软件，就成了测 评软件
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就 是人机对话的过程。
• 很多的心理测验被编制成测评软件被广 为应用。
评价的基础不是主观臆断，而是行为依据。
心理测验
• 墨子：“权，然后知轻重；度，然后知 短长；物皆然，心为甚”
• 美国心理学家桑代克(E.L. Thorndike)指 出“凡客观存在的事物都有其数量”
• 麦柯尔(W.A. McCall)进一步指出“凡有 数量的东西都可以测量”
测评软件与心理测验
• 优秀测验的特点 1. 常模与被试贴近 2. 信度保证 3. 效度保证 4. 维度实用
选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
选拔的（指标）维度
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任职资格
- 应用（
）——胜任特征
万科职业经理素质模型
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，计划性强。 １０、敏感把握，控制到位。
• 测评工具的有效性，一个测评工具能否 测试它要测评的指标。指测验的准确性。
• 内容效度：对于测评工具而言，所要测 试的内容范围。所测的是不是想测的。
• （ ）：测评工具对于处于特定情境 中的个体行为进行预测的有效性。能否 预测出成功的申请者。
人才测评的基本概念：标 准化
• 测评工具在编制、施测、评分、解释过 程中有一套系统的程序。
• 但测评中面试和情境测试如果编制软件， 并以人机对话的形式测试则不可取。
人才测评的基本概念：题本
（量表） • 某个心理测验的全部题目构成的问卷称
为测验量表
• 完整的体现了测验的指导语、题目的册 子叫做题本。
• 一般情况下要求被试者按照要求填写答 案的卡片成为答题卡。
测评技术种类
面试 心理测验 情境模拟 工作样本
确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义；
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容；
• 维度要有主有次，（核心维度、次要维 度）
• 合理的分配维度权重；
• Байду номын сангаас度数量以（
）个为宜；
• 认识每个维度的最佳选拔方法；
• 维度应该被所有考官所熟知。
选拔维度的定义
• 三种维度定义方法
• （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可 能的答案，每种答案都对应一定的分值
招聘项目经理的小组讨论
• 某软件公司招聘系统项目经理，对候选 人的素质要求如下：
— 团队意识 — 分析能力 — 沟通能力 请通过下面的录像来选择合适的人选
• 题目情境
一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部的一个城市， 就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失实， 跌到山里，此时和、正是一月，气温低达-15℃，飞机可乘坐10人，是双引擎机， 机身已撞毁并起火，飞机驾驶员及1名乘客死亡，其它人则没有受到严重伤害。
案例
角色 管理游戏
分析
扮演
面试
人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试11%； 结构化面试15%；半结构化面试73%
人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试80%； 结构化面试5%；半结构化面试15%
不同面试的区别
— 结构化面试
指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进 行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的 应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考 官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相 应的评价。
人才选拔与人才测评
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（ 程
）的过
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的 预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
非结构化面 试
0.14
对与面试有关的因素不做任 何限定的面试，也就是通常 没有任何规范的随意性面试
适用对象 政府选拔领
导干部
提倡企业广 泛应用
企业正在广 泛应用
STAR & BEI在面试中的应 用
• BEI：让申请者谈过去工作经历中成功 或失败的案例。
• STAR：帮助申请者还原事件当时的情 境，当时的情境、目标、行动、结果。
• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验 结果与某一参照体系进行比较，看他在 参照团体中所处的位置，这个参照团体 的平均成绩就是常模。
人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
某种能力，如注意力、观察力、记忆力、想象 力等。
• 特殊能力：在某些专业和职业活动中表 现出来的能力，如：数学能力、机械操 作能力、绘画能力等。
能力测验的种类
• 逻辑推理能力 • 创造性思维测验（中国郑日昌） • 芝加哥大学创造力测验（美国芝加哥大
学） • 一般能力倾向成套测验（美国劳工部） • 沟通能力测验 • 霍恩美术能力问卷
评价中心技术
Assessment Center
履历分析
心理测验种类
个性测验
卡特尔16种人格因素测验
能力测验
瑞文图形推理测验
动机测验
职业兴趣测验
面试种类
• 结构化面试 • 半结构化面试 • 非结构化面试
• 行为面试 • 情境面试 • 压力面试
情境模拟
小组
公文
演讲
讨论
筐
事实
情境模拟技术测试
工具
搜索
职业兴趣与动机测验
• 职业兴趣指人们对某类职业或工作所持 有的态度、积极性。
• 霍兰德职业兴趣测验 • 需求测验
国内企业在选拔中应用心理测验的问 题
• 滥用（不管与岗位所需素质关系如何） • 单纯使用（将心理测验作为主要筛选工具） • 万能（认为心理测验能够解决所有问题） • 无用（认为心理测验是算命） • 曲解（单纯从字面意义理解，单个维度理解）
经典的个性测验
• 卡特尔16人格因素测验（16PF） • 加州心理量表（CPI） • 明尼苏达多项人格调查表（MMPI） • 个性特质测验 • 艾森克人格问卷（EPQ） • 中国人人格量表（QZPS）
能力测验
• 顺利完成某项活动所必需具备的心理特 征。是人顺利完成某项活动的必要的心 理条件。
• （ ）能力：完成各种活动都必须具备的
情境模拟
• 定义
通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作 场景，将被试者纳入该系统中，让其完成各种 工作，在这一过程，考官采用多种测评技术和 方法，观察分析被试者在模拟情境中的心理、 行为表现，以达到测试被试者的素质的目的。
各种情境模拟技术的使用 频率
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的 一种测评技术，采用情境模拟的方式对被试者 进行集体测评，它通过一定数目的被试者组成 （5-7人），进行一小时左右时间的与工作有 关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导， 也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安 排组织，考官观测被试者的组织协调能力和素 质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、 进取心、情绪稳定性、反应灵活型等个性特点 是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评 价被试者之间的差别。
您在采用哪种选拔流程？
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响