三一重工业薪酬制度
三一重工：员工月度绩效管理制度
1 目的改善、提高团队及个人绩效,创造“业绩导向的分配机制”。
２ 范围本制度适用于三一集团总经理助理级(不含)以下员工(营销代表及计件员工不含在内,售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行)。
试用期人员参与月度绩效考核,绩效等级作为转正定级评判标准,但不与工资挂钩; 3 原则３.1 强化计划管理,关注过程控制;3。
2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； ３.3 绩效与薪酬挂钩,提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。
4 职责4。
1 人力资源本部４。
1．1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定;4.1.2绩效考核的推进、监督及检查,定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案;4.1。
3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报,绩效投诉的处理; ４。
２ 各级直线管理人员４.2.1对下属员工进行绩效指导,审核员工绩效计划,提供资源，帮助员工达到绩效目标,实施绩效评价、绩效沟通与反馈,接受并处理员工申诉； ４．3 财务本部４.3.１ 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。
5考核周期５．1 考核周期为每月一次。
5.2 考核时间为每月28日至下月5日．考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。
6 考核方法绩效评分采用ＫPI 考核为主,辅以特殊绩效加分的考核方式. 7 月度考核内容7.1 KPI:根据部门KP Ｉ分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人ＫP Ｉ，个人KP Ｉ一般不多于5项,领导交办的临时任务不超过10%; 7。
2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分,最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的,可由直接主管与二级主管酌情予以减分,最多不超过1０分。
8 月考核程序8。
1 绩效合约:由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》,二级主管具有最终确定权;8。
三一重工业薪酬制度
三一重工业薪酬制度一、概述二、薪酬结构三一重工业薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工按照岗位工作量和工作难易度确定的固定报酬，与员工的工作经验和技能有关。
绩效工资是根据员工在工作中的表现和企业的经营业绩进行量化评估后计算的动态报酬。
三、薪酬管理1.薪酬测算：三一重工业通过市场调研和行业标准，参考同行业竞争企业的薪酬水平，制定相应的薪酬测算模型，以保持薪酬的相对公平性。
2.薪酬分级：根据岗位的工作内容、职责和绩效要求，将员工划分为不同级别和薪酬等级，实行差异化薪酬管理，激发员工的干劲和动力。
3.薪酬评估：通过绩效考核评估员工的工作表现，确定绩效工资的发放额度。
评估包括定期的绩效考核和不定期的表彰奖励，鼓励员工在工作中积极进取，不断提高。
4.薪酬调整：三一重工业按照企业经营状况和员工表现，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬和企业竞争力的同步提升。
四、薪酬福利1.五险一金：三一重工业按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
保护员工的基本社会保险权益。
2.健康保障：为员工提供年度体检、紧急医疗救助、健康保险等，帮助员工保持身体健康。
3.奖金激励：三一重工业设立绩效奖金池，根据员工的绩效表现和企业的经营状况，给予员工一定比例的奖金激励。
4.节庆福利：根据节日和员工个人情况，发放慰问金、购物卡、礼品等，提高员工的生活幸福感和归属感。
五、薪酬沟通六、薪酬公开以上是对三一重工业薪酬制度的详细描述。
三一重工业通过合理的薪酬结构、科学的薪酬管理和完善的薪酬福利，不断提高员工的工作积极性和创造力，促进员工的成长和企业的发展。
三一集团等级薪酬管理规定
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团以下简称集团各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工;第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖下属公司及事业部适用总经理特别奖；7、其他;第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级;每个等级相对应的薪资点值见附表一;第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二;第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”;第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额=点值工资调整系数工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求;第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整;第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即：基本工资＝工作评价工资额70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为：1、调职：根据调整升/降后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源,并根据员工的年度考核结果进行发放;具体计算办法为：该岗位对应点值薪资调整系数年度考核系数某岗位奖励工资＝奖励工资总额Σ岗位点值薪资调整系数年度考核系数2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内,每经过一次年度考核为A级优秀者,可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好或以上者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等;3、根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职;具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订,呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行;第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的根据工作评价结果最终确认,不存在无限的晋级与晋等空间;第十三条：建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理;第十五条：根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定;第十六条：对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖或总经理特别奖;第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目,如外派补贴等;第十八条：享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行;第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定;其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发;第二十条：工资发放日为每月__日;第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定解释权在集团人力资源部;第三条：本规定由总裁核准;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;澳柯玛集团二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定薪酬通知单注：本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份;附表四：奖金通知书注：本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份; 附表七：职员系列工资细查表薪酬管理制度相关表格填写说明1根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜,每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定;2薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中：“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见;3奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单,其中：考核分数是绩效考核的结果；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见;4系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况,填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况,如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等;同一系列人员处于同一细查表中,不同系列人员处于不同细查表中;其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；点数即工作评价分数；工资率即单位点值的工资标准;。
机床设备销售薪酬制度模板
机床设备销售薪酬制度模板一、目的为了提升机床设备销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好地完成公司规定的销售目标，特制订《机床设备销售人员薪酬标准》。
二、适用范围本方案适用于从全体机床设备销售人员，以下简称销售人员。
三、薪酬组成机床设备销售人员的薪酬由基本工资、销售奖金、补助和福利组成。
四、基本工资1. 基本工资标准：根据销售人员的职级和工作年限确定。
2. 基本工资递增递减：根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。
3. 基本工资发放原则：（1）基本工资发放额度：当期基本工资（已完成的销售任务/目标销售任务）×100%。
（2）工资核算：按照当期任务的工资标准核算。
假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元×60%×100%×900元。
五、销售奖金1. 销售奖金组成：季度奖金和年终奖金。
2. 销售奖金计算方式：根据销售人员当期完成的销售任务，按照一定的比例计提奖金。
3. 奖金发放原则：（1）季度奖金：每个季度末，根据销售人员当季度的销售业绩，按照预定的比例计提奖金，一次性发放。
（2）年终奖金：年底根据销售人员全年的销售业绩，按照预定的比例计提奖金，一次性发放。
六、补助1. 补助标准：根据销售人员的工作地点、工作性质等因素确定。
2. 补助发放原则：按月发放，与基本工资同期支付。
七、福利1. 福利制度：完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
2. 福利发放原则：根据公司政策和员工个人需求，定期发放。
八、调整与修订本薪酬制度根据公司经营状况、市场行情、员工表现等因素，适时进行调整和修订。
九、附则本薪酬制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
三一重工集团绩效管理制度
1目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制。
2范围适用于三一重工研发、管理类员工，集团其他公司等同执行3 流程3三一重工股份有限公司5相关文件5.1《员工（半）年度考评规定》5. 2《人力资源管理平台绩效管理操作手册》6附件附件1绩效合约模板。
附件2各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表。
附件3员工绩效考核结果汇总表。
附件4员工绩效反馈面谈记录表。
7附加说明7.1员工（半）年度考核见《员工（半）年度考评规定》。
7. 2本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。
附件1:绩效合约填写说明：1. “重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。
3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）。
4. “完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。
特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20）,须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
附件2:各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表注：各绩效等级的含义：1.±：远超出预期，即全面完成工作任务，有较大突破及贡献。
2.中上：超出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。
3.中：符合预期，基本满足岗位要求，能完成工作任务。
4.中下：略低于预期，工作业绩待改进。
5.下：不能满足岗位要求，不能完成工作任务。
附件3绩效结果汇总表（部门）考评汇总表附件4：员工绩效反馈面谈记录表员工绩效反馈面谈记录表一、优势二、不足及改进计划不足1：改进计划:不足2:改进计划:。
三一岗位职级薪酬标准表-概述说明以及解释
三一岗位职级薪酬标准表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以包括对整篇文章的总体介绍，提供一些背景信息以及对文章主题的概括。
以下是可能的概述内容："引言部分是三一岗位职级薪酬标准表长文的开篇，它将为读者提供一个对整篇文章的概览，并介绍一些重要的背景信息。
通过本文，我们将深入探讨三一公司岗位职级薪酬标准表的制定过程及其重要性。
作为一个大型企业，三一不仅拥有多种岗位，还有相应的薪酬标准，用于评估员工的职位等级和提供合理的薪酬福利。
本文将围绕这一主题展开，为读者详细介绍三一公司岗位职级薪酬标准表的定义、重要性以及制定过程。
通过对这些内容的探讨，我们希望能够更好地理解三一公司薪酬管理体系的建立与应用，并展望未来三一岗位职级薪酬标准表的应用前景。
"1.2 文章结构文章结构是指文章的整体组织框架和布局，是文章内容的线索和逻辑关系的表达方式。
良好的文章结构能够使读者更好地理解和把握文章的主要内容和论点。
本文的文章结构包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分是文章的开端，通过概述内容简要介绍文章的主题和背景，引起读者的兴趣。
接着，介绍文章的结构，明确整篇文章的布局和框架，有助于读者获取整体把握文章内容的能力。
最后，阐述文章的目的和意义，指出阐述的重要性和价值。
正文部分是文章的主体部分，包括2.1 岗位职级的定义、2.2 薪酬标准的重要性和2.3 三一岗位职级薪酬标准表的制定过程。
在2.1部分，详细解释了岗位职级的定义，包括其内涵、外延以及与薪酬标准的关系，为后续内容打下基础。
2.2部分重点探讨了薪酬标准的重要性，说明岗位职级薪酬标准对于员工激励、岗位评价和薪酬管理的作用，以及与企业发展战略的关系。
在2.3部分，详细描述了三一公司岗位职级薪酬标准表的制定过程，包括确定标准依据、制定标准方法以及参与制定的主体等。
结论部分是文章的结束部分，重点总结了前面的内容和观点，对三一岗位职级薪酬标准表的应用前景展望和影响进行了分析和展示。
三一薪酬管理制度
三一薪酬管理制度一、前言薪酬是员工与企业之间的一种交换关系，是激励员工工作和提高工作效率的重要手段。
而薪酬管理制度则是企业用来设置、调整和管理员工薪酬的一套规范和制度。
作为一家领先的工程机械制造企业，三一重工注重员工薪酬管理，将其作为企业人力资源管理的重要组成部分。
为了更好地建立健全的薪酬管理制度，本文将对三一薪酬管理制度进行详细的解析和分析。
二、薪酬管理的重要性在现代企业管理中，薪酬管理占据着重要的地位。
它不仅是企业对员工付出的回报，也是激励员工发挥潜力的重要手段。
合理的薪酬管理制度可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，帮助企业吸引和留住优秀的人才，从而提高企业的整体竞争力。
三、薪酬管理的原则1. 公平原则薪酬管理应当建立在公平的基础之上，对于同等工作量和工作质量的员工应当给予同等的薪酬待遇，避免因为个人因素导致薪酬差距过大，导致员工积极性低下。
2. 激励原则薪酬管理应当激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
通过设置薪酬激励机制，可以促使员工在工作中更加努力，提高绩效水平。
3. 竞争力原则薪酬应当具有一定的市场竞争力，保证员工的薪酬水平能够在行业内保持相对的优势，以吸引和留住优秀的人才。
4. 灵活性原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据员工的工作表现、市场变化等因素进行相应的调整和优化，以适应企业发展的需要。
四、三一薪酬管理制度的设计1. 薪酬结构三一薪酬管理制度中的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等组成部分。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资则根据员工的工作表现进行考核，并与员工的工作绩效挂钩，能够激励员工更加努力地工作。
此外，还会根据员工的工作地点、工作岗位等因素给予相应的津贴和福利，以满足员工的生活需求。
2. 薪酬水平三一薪酬管理制度中的薪酬水平是根据员工的工作岗位、工作经验、工作绩效等因素进行设定的。
对于同等的工作，不同的员工可能会有不同的薪酬水平，以确保员工的薪酬能够与其工作表现相匹配。
三一集团招聘管理制度
合用于集团各单位招聘与录用工作。
3职责3.1人力资源总部职责3.1.1制定集团招聘政策、制度、流程，公共平台搭建及大型活动组织；3.1.2各单位招聘需求审核及招聘工作监控；3.1.3集团主招聘人的培训与认证：3.1.4集团及重工本部未成立人力资源部门的职能部门的人员招聘与录用。
3.2各单位人力资源部职责3.2.1负责本单位本地化招聘政策的修订；4.2.2负责本单位人员招聘与录用；3.2.3负责本单位专业主面试人的培训与认证；3.2.4集团总部招聘项目支持。
3.3各用人部门职责3.3.1负责本部门人员需求提报；3.3.2负责应聘者专业面试、总经理见面会及结果反馈。
ZD/RZ006-2023版本VW店日期2023年3月1日第2页共26页4流程图招聘流程用人部门人力资源部人力资源总部需求提报招聘实施07.专业面试辿主面试入用8龟经理:总经理见面会主!⅜______9.发放OFFER（主招•人）入司流程10.入司培训迎培训。
艮01.共同提出需求主招聘人、担纲规划专员）03.需求审核与缶案11.办理报到（入司专员）6.16其它说明6.2各人力资源部组织大型专场招聘活动，需经一级部门负责人审批，并报集团人力资源总部备案；6.3各驻外机构如需自行开展招聘活动，必须先取得所在单位人力资源部授权；招聘过程应严格按照《招聘管理制度》进行；6.4《招聘需求申报审批表》、《应聘申请考评表》由各人力资源部保存一年。
7激励措施7.1举荐激励措施参照《举荐高级人材规定》；7.2其他项目奖惩措施依据公司领导批示或者相关制度办理。
8相关文件8.1《面试官管理规定》8.2《内部竞聘管理办法》8.3《举荐高级人材规定》9附件附件一《招聘周期标准》附件二《新员工录用标准》附件三《离司人员返聘规定》附件四《亲属关系定义》附件五《招聘到位需求申报审批表》附件六《应聃申请考评表》（社招类）附件七《应聘申请考评表》（社招技工类）附件八《预录通知单》附件九《调配评估表》附件十《新员工入司计划需求表》10附加说明本文件由人力资源总部起草，并负责解释，归口管理和监督执行，各单位等效执行。
三一重工绩效考核管理办法
中国滦河国际投资控股发展有限公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二○○四年三月目录总则a)适用范围本办法适用于中国滦河国际集团投资有限公司（以下简称“滦河国际”）总部所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，事业部总经理的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行，事业部副总经理、财务第一负责人由本事业部总经理和总裁办公会共同考核。
b)考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升滦河国际整体绩效。
c)考核原则（三）以提高员工绩效为导向。
（四）定性与定量考核相结合。
（五）多角度考核。
（六）公平、公正、公开。
d)考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训考核组织管理e)薪酬考核委员会职责由负责人力资源部的副总裁、外部的薪酬顾问、各事业部人力资源总监（负责人）组成，其职责如下：（十一）根据市场水平，对滦河国际薪酬政策提出建议，以保持滦河国际在人才市场的竞争力，吸引和保留优秀人才；（十二）对滦河国际整体的薪酬政策制定提供指导原则的建议，包括薪酬在全体员工中的差异幅度，同一级别中的差异幅度，固定和浮动收入的比例水平等；（十三）对下属事业部/子公司决策层的薪酬方案提出建议。
人力资源部职责作为滦河国际考核工作具体组织执行机构，主要负责：（十四）制订员工考核管理实施细则；（十五）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（十六）对考核过程进行监督与检查；（十七）通报滦河国际员工季度/年度考核工作情况；（十八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（十九）协调、处理考核申诉的具体工作；（二十）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十一）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
g)各部门负责人的职责（二十二）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二十三）负责制定本部门其他成员考核指标；（二十四）负责本部门其他成员的考核评分；（二十五）负责对本部门其他成员的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。
三一重工组织管理模式
三一重工组织管理模式三一重工集团是中国一家以工程机械为主的跨国公司，由中国第一台土方机械生产企业，中国工程机械公司发展而来，于2003年在香港证券交易所成功上市。
三一重工作为全球工程机械领域的领军企业，其成功背后离不开其科学高效的组织管理模式。
一、组织结构和层级三一重工集团的组织结构是一个相对扁平的层级结构，主要包括集团公司、各事业部以及下属的子公司。
集团公司负责总体战略规划、决策和资源配置，事业部则负责具体的业务运营和管理。
集团公司与事业部之间形成了一个相对独立、自主经营的管理模式，事业部下属的子公司负责具体的生产、销售和服务等业务。
这种组织结构和层级的设置使得三一重工能够根据市场需求进行灵活的策略调整和资源配置，提高决策效率和执行效率。
二、权责分明的管理体系三一重工集团建立了一个权责分明的管理体系，明确了各级管理者的职责和权限，并通过制度规范和流程管理来保证其有效实施。
在这个体系中，从集团公司到各级子公司的管理者都有自己的权力范围和职责边界，形成了一条清晰的上下级责任链。
同时，三一重工还注重培养和提升管理者的能力，通过定期的培训和考核，不断提高管理者的专业素质和管理水平。
三、精细化的绩效管理体系三一重工集团建立了一个精细化的绩效管理体系，通过制定明确的绩效目标和考核指标，对各级管理者和员工进行定期的绩效评估和考核。
同时，三一重工还采用了绩效激励机制，通过薪酬、晋升和培训等方式，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体绩效水平。
这种绩效管理体系能够及时发现和解决问题，提高工作效率和质量，推动组织向着更高的目标迈进。
四、倡导开放、创新的企业文化三一重工倡导开放、创新的企业文化，通过开展各类创新活动和项目，鼓励员工提出新的想法和创新方案。
集团公司还设立了专门的创新奖励机制，对取得重大创新成果的团队和个人进行表彰和奖励，形成了一种鼓励创新、推动的文化氛围。
这种企业文化能够激发员工的创造力和创新意识，为企业持续发展提供源源不断的动力。
三一重工中层管理者激励机制
三一重工中层管理者激励机制第3章三一重工中层管理者激励现状分析3.1三一重工概述3.1.1三一重工介绍三一重工倡导“先做人，后做事”的核心价值观，以“品质改变世界”的信念，在工程机械行业名列前三甲，在工程车辆行业异军突起，另有租赁、金融、房地产三方协同，持续稳健发展。
三一重工在北京、上海、沈阳、江苏、湖南、连云港等地设有研发生产基地,并在美国、德国、巴西、印度等国设有海外分支机构。
2011年年报显示，三一重工下属的粟送事业部成为公司首个销售额突破300亿规模的事业部，进一步巩固了“世界最大混凝土机械制造商”的龙头地位。
挖掘机事业部成为公司又一个销售额突破100亿的事业部，与国内外挖机品牌相比，市场占有率跃居国内市场第一。
从产品来看，混凝土机械类产品实现营业收入最多，为260.46亿元，同比增长46.10%，占据公司营业总收入半壁江山；其次为挖掘机械类产品，实现营收104.72亿元。
配件产品营业收入增长幅度最大，同比增长122.33%。
产品毛利率方面，桩工机械类产品最高，为46.84%;履带起重机类产品毛利率增长最快，同比增加9.92个百分点。
从地区来看，国内实现营业收入456.41亿元，同比增长48.03%;国际实现营业收入34.25亿元，同比增长60.72%。
2011年，除了在经营业绩上再创新高外，三一重工积极参与日本福岛核电站国际救援、首次入围全球市值500强、获得“用户满意度”8项第一等重大事件，推动公司品牌价值上了一个新的台阶。
与此同时，赖以生存的研发创新工作不断取得突破，世界之最的86米菜车、3600吨履带起重机、第五代E系列栗车、C3系列小挖等一批标志性产品实现批量销售或生产下线，持续保持行业领先地位。
油虹、自主控制器和显示屏、减速机、回转支承、四轮一带等核心零部件实现批量保供；多款马达、驾驶室实现小批量生产；自制底盘、变速箱、车桥等也实现样机下线，进一步增强了公司产业链绝对领先的核心竞争优势。
三一重工offer前评测
三一重工offer前评测以下是部分网友的一些亲身经历一、目前得到三一重工offer，长沙，税前30万，但是加班多，加班很多，8.10.6比互联网996更甚，没有加班费，网上风评也不太好，值得去吗？目前在一家初创汽车企业工作，年收入十几万，目前工作痛点是企业缺钱，offer里面写的几万年终奖没兑现，很多项目开展因为没钱也受限，二是各级领导包括老板，项目总监都不懂车，瞎搞，乱搞，水平有限，总结就是公司既没钱也没人，所以我不看好公司发展，公司去年还一度欠薪，我感觉公司有一天突然就垮了，职场上跳槽找工作一般不能公开讨论，但在这家公司大家都心知肚明都在观望，都在考虑，讨论公司不行了去哪里去哪里这些话题。
我是一个对生活品质有追求的人，我也担心去了三一没有时间健身、做饭、约会、旅游等。
只有工作，我也不知道是否能够受的了，或者能否长期坚持下去，毕竟那么大工作强度和加班对人的摧残很大。
二、好处：1、工资非常高，对于我这个刚毕业没多少年的本科，如果那A的话有40w+(24薪，年终奖中的6薪是期权，第二年开始解冻20%)，经验再高点估计50-60w，是我目前待遇的两倍。
工作时强其实都差不多，社畜哪里不是加班？2、工做地点在珠海，地处偏僻，提供住宿。
这点对于我也是够吸引的，作为在大城市工作过的人，不用受到曾经通勤的苦，虽然交通不便但也不怕，三一的工资买车不是问题，招我的HR开的是几十w的小豪车。
如果确实在珠海稳定下来，周末开个豪车出去包个度假酒店套房，日子不要好太多。
3、加薪快，一年两次升薪两次发奖金，就是说年终奖不用等到年底才发，也不是入职谈了多少就多少这个有快速变化的。
当然高收益面临高风险，以下就是我说的缺点，当然缺点是相对的，但也确定我放弃三一的offer缺点与风险:(未完待续，0点赞，不更新了)我写这个答案不到1个月有十几个喜欢和赞，就说明这段时间有十几个人要去珠海三一的，而珠海的招聘是从年初开始就一直有，应届生和社招，而原来珠海三一的白领大约是600人左右，这家企业估计一年发了100个offer占比约20%，大家自行体会。
三一海外国际服务人员薪酬绩效管理制度(审核版)
1 目的发挥薪酬体系的杠杆与调节功能，建立公平、公正、合理的激励机制，调动国际服务人员的积极性。
2 范围适用于长驻国外和临时（服务时长2个月以内）从事产品服务的服务工程师、安装工程师、配件工程师及服务经理、服务主任等服务管理者。
3 具体管理办法薪酬由职等工资、业绩工资、海外工作津贴构成。
安装工程师薪酬=职等工资×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数服务工程师及配件工程师薪酬=（职等工资+业绩工资）×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数服务管理者薪酬=（职等工资+业绩工资）×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数3.1职等工资3.1.1服务工程师、安装工程师、配件工程师分别按照《国际服务工程师技能认证办法》、《技术工人技能认证办法》、《国际配件工程师技能等级评定管理办法》确定技能等级，并根据技能等级确定职等工资，职等工资标准如表1所示。
3.1.2服务经理、服务主任等服务管理者依据行政级别及技能等级确定最终职等工资，职等工资标准如表2所示。
3.2 业绩工资服务工程师及服务管理者业绩工资=（保底业绩工资×国外天数/当月考勤天数+）×调整系数。
配件工程师业绩工资=保底业绩工资×国外天数/当月考勤天数+仓库绩效工资3.2.1保底业绩工资为1000元/月。
3.2.2订单工资是根据订单数量及订单费用标准确定，计算方法见附件1；仓库绩效工资由月库存周转率和仓库帐实相符率决定，计算方法见附件2。
3.2.3调整系数是对因服务工程师服务、服务主任及服务经理管辖国家或区域内设备量不同而造成业绩工资差异的调整，调整系数标准见附表3。
3.2.4服务工程师及服务管理者业绩工资封顶上限为5000元/月；配件工程师封顶上限为3000元/月。
3.3海外工作津贴海外工作津贴反映所在国家安全级别、疾病及艰苦水平。
三一三重工企业年金计划
总则第一条为了保障和提高本公司员工退休后的生活水平，建立多层次养老保障体系，满足不同层次，不同学历，不同年龄人群的需求，吸引和留住人才，保持在质量和服务上的优势，激励人才进行创新，避免与其他公司的同质化竞争。
增强公司的竞争力和凝聚力，促进公司健康持续发展，公司实施本企业年金方案。
第二条企业年金是指公司和方案参加人按照国家政策规定，在依法参加基本养老保险的基础上，按照自愿量力原则，自主建立的企业补充养老保险制度。
第三条本方案依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国信托法》、《中华人民共和国合同法》、《企业年金试行办法》、《企业年金基金试行管理办法》以及其他政策法规，结合公司的实际情况制定。
第四条自愿平等、集体协商的原则根据我国相关法规规定，建立企业年金，应当由企业年金管理委员会与员工代表共同讨论协商，并制定企业年金方案。
第五条公平和效率兼顾的原则坚持公开、公平、公正的原则，企业年金计划力求覆盖企业全体员工，企业年金方案的设计与解决历史遗留问题相结合，兼顾并平衡企业新人、中人、老人的养老保障水平，同时企业年金方案的设计也要发挥企业年金的激励作用，企业缴费记入个人账户时可以综合考虑员工的岗位、职称、贡献、本单位的工作年限、年龄等因素，合理拉开差距。
第六条统筹管理的原则实行社会统筹体现出企业年金制度的共济性，并且体现便于统一标准、统一运作的优越性。
同时，实行个人账户，将个人与企业投保的部分完全记在个人的名下，有利于与个人利益挂钩，调动个人缴费的积极性，从而建立一种公平与效率相结合、社会互济与自我保障相结合的新的企业年金制度。
第七条平稳衔接的原则要妥善处理好原有补充养老保险与新建企业年金的衔接，按照国家有关政策规定规范完善企业年金方案，力求平稳过渡到符合规定的企业年金计划，衔接过程中要切实维护员工的权益。
第八条本方案的类型为集中管理，分级实施。
由各参加企业年金的事业部及子公司根据总公司制定的年金方案，负责提供职工基本信息，缴费信息，建立各自员工的年金积累明细。
三一重工公司管理制度
一、总则第一条为规范公司管理，提高工作效率，保障公司合法权益，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习员工。
第三条本制度旨在建立科学、规范、高效的管理体系，强化公司内部管理，促进公司持续健康发展。
二、组织架构第四条公司设立董事会、监事会、总经理办公室、各部门等组织机构。
第五条董事会负责公司重大决策，监督公司经营管理，保障公司合法权益。
第六条监事会负责对公司财务、业务活动进行监督，确保公司合法合规经营。
第七条总经理办公室负责协助总经理处理公司日常事务，协调各部门工作。
第八条各部门负责本部门业务范围内的工作，确保公司各项任务顺利完成。
三、员工管理第九条员工入职前，应参加公司组织的培训，了解公司规章制度和业务知识。
第十条员工应遵守国家法律法规、公司规章制度和职业道德，保守公司商业秘密。
第十一条员工享有国家规定的劳动权益，包括工资、福利、休假等。
第十二条员工应积极参加公司组织的各项活动，提高自身综合素质。
四、财务管理第十三条公司财务管理遵循合法性、真实性、准确性、完整性的原则。
第十四条公司财务报表应真实反映公司财务状况和经营成果。
第十五条公司财务收支应严格按照国家规定和公司制度执行。
五、安全生产第十六条公司高度重视安全生产，严格执行国家安全生产法律法规。
第十七条员工应遵守安全生产操作规程，确保自身和他人的生命财产安全。
第十八条公司定期开展安全生产教育培训，提高员工安全意识。
六、知识产权第十九条公司尊重和保护知识产权，禁止侵犯他人知识产权。
第二十条员工应遵守国家知识产权法律法规，不得泄露公司商业秘密。
七、奖惩制度第二十一条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规章制度的行为进行处罚。
第二十二条奖励分为精神奖励和物质奖励，处罚分为警告、记过、降职、解除劳动合同等。
八、附则第二十三条本制度由公司总经理办公会负责解释。
机械工厂薪资管理制度
第一章总则第一条为规范本工厂的薪资管理制度，确保工资发放的公平、合理，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于本工厂全体员工，包括正式员工、试用员工及临时工。
第三条本制度遵循国家有关劳动工资的法律法规，结合本工厂实际情况制定。
第二章薪资结构第四条本工厂薪资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分。
第五条基本工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效表现、工作成果等因素确定，激励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，用于奖励表现突出的员工。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工的生活条件。
第三章薪资标准第十条基本工资标准：根据国家规定及本工厂的实际情况，制定基本工资标准。
第十一条岗位工资标准：根据岗位的职责、工作强度、技能要求等因素，制定岗位工资标准。
第十二条绩效工资标准：根据员工的绩效表现，制定绩效工资标准。
第十三条奖金标准：根据项目完成情况、突出贡献等因素，制定奖金标准。
第十四条津贴标准：根据国家规定及本工厂的实际情况，制定津贴标准。
第四章薪资调整第十五条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十六条定期调整：每年根据国家规定及本工厂的经营状况，对员工薪资进行定期调整。
第十七条特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出、工龄增长等因素，对员工薪资进行特殊调整。
第五章薪资发放第十八条薪资发放周期为每月一次，每月底前发放上月工资。
第十九条薪资发放方式：通过银行转账、现金等方式发放。
第二十条薪资发放前，人力资源部门应审核员工工资，确保工资发放的准确性。
第六章奖惩与考核第二十一条员工的奖惩与考核依据本制度及《员工绩效考核制度》执行。
第二十二条员工违反本制度或相关法律法规，将按相关规定进行处罚。
三一集团职位任职资格体系改良
三一集团职位任职资格体系改良第2章三一集团职位任职资格体系现状及问题2．1三一集团概况2．1．1公司进展历程三一集团有限公司始创于1989年由梁稳根、唐修国、毛中吾和袁金华等四人筹资创建的湖南省涟源市焊接材料厂。
1991年，湖南省涟源市焊接材料厂更名为湖南省三一集团有限公司。
1994年，将湖南省三一集团有限公司分立为湖南三一重工业集团有限公司和湖南三一(集团)材料工业有限公司。
1995年1月，湖南三一重工业集团有限公司报国家工商行政管理局进行核准，变更为三一重工业集团有限公司。
2000年12月，报湖南省人民政府批准，有限公司变更为三一重工股分有限公司。
2003年7月，三一重工在上海证券交易所成功上市。
2004月3月1日，三一控股有限公司更名为三一集团有限公司。
最近几年来，三一集团以超常规的速度向前进展，2009年实现销售收入306亿元，2010年销售收入超过500亿元，2011年销售收入700亿元，2012年销售收入近900亿元。
2．1．2竞争优势三一自创建以来，秉承“创建一流企业、造就一流人材、做出一流奉献”的企业宗旨，通过增强研发与创新能力、精益制造与服务能力建设，不断完善产业链，增强企业文化建设，创造了业内知名的“三一”品牌。
(1)研发与创新优势三一不断增强自主研发和创新能力，每一年研发投入占收入的比重超过5％，研发出一系列标志性的产品，如：86米长臂架泵车、200吨液压挖掘机、3600吨级履带起重机和1000吨级汽车起重机等。
前后取得国家科技进步奖二等奖两次、国家技术发明二等奖一次。
(2)行业标杆的服务品牌和服务优势三一将“服务”作为核心竞争力之一进行重点培育，成立了行业内唯一的企业控制中心和独特的快速反映团队，率先在业内推出6S中心模式，开展“服务万里行”、“一生无忧”等活动，通过一系列的举措，成立了行业领先的服务品牌和服务优势。
前后取得了亚洲客户服务协会颁发的“亚太最佳服务奖”、商务部与中国行业联合会等颁发的“全国售后服务十佳单位”和“全国售后服务特殊风险单位”等服务奖项。
各大公司薪酬
以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。
深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字 不清楚，至少20万年薪吧。
IT类： IBM China：销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生 6000，14个月.转正后第一年 base 7500，14个月 南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。 摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。 穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深 圳14万。岗位不同薪酬不同。 Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每 年都给。 腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业 绩提成，有人一单就提成50w。 Go好几等，17.8w，19.2， 20.6w以及超牛的接近30w，都是package EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w SK：年薪20万左右 HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找发票报销 思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价
厦门建发 试用期3000 转正后3500左右 福利一大堆 特步 试用半年 2500 转正后3000加业绩 深圳赢家服饰 试用期2500 转正2850 腾讯是15个月的工资，开发和策划之类的是10万； 测试和运维之类的是8万 -11年数据 茂业百货 试用期2000 涨薪幅度不大 海信电器 平均月薪 4500（算上提成后）... 东风本田:实习3000，转正4500，二十个月工资各 种福利全在里边了，包吃住 群硕的待遇: 基本月薪：4000元 -11年数据 海航总部人力: 3200(硕) 美国道富： 很轻松,待遇7500。 神州数码： 5000*16个月
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XX公司的薪酬制度企业的解决方案一、新分配制度的模式为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小"等问题，在管理专家的建议下，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主，其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。
通过调整员工的活工资比例，新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。
同时，这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制，实现"奖勤罚懒，按劳取酬"的按劳分配目标。
在实施过程中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。
具体地，公司根据以下四个方面调分配方式：(l)指导思想：充分体现"岗位靠竞争，收入靠贡献"。
(2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一岗十档)。
(3)改革原则：岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。
(4)工资模式：薪点工资制，特区工资制。
二、新工资制度的模式新的工资模式是XX薪酬制度改革的中心内容和最终目标。
这些模式主要包括薪点工资制和特区工资制，特区工资制还可以细分成年薪制、谈判工资制、佣金制、产品技术奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等六种，具体内容如下：1.薪点工资制薪点工资制是公司的主要薪酬形式，资金占公司年工资总额的90%，适用于一般员工。
这种薪酬体制是在对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化成点数的方法(计点法)对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位评价总点数，用当年的年工资总额(90%)与在岗员工的评价总点数相除，比值结果即为当年每个薪点的点值，薪酬结构是:员工工资=岗位基本工资(30%)+岗位业绩工资(60%)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10%)2.岗位基本工资体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资，占员工工资额的30%，用薪点形式表示。
岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。
岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质，由岗位评估确定，劳动要素点数等于岗位评估分数。
同等级岗位的基本工资实行一岗十档，档次就取决于岗位员工技能点。
员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能点。
员工技能点随员工的岗位变动而变动，通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。
3.岗位业绩工资通过与经济指标、个人能力、工作态度挂钩的月度考核，及时地反映岗位员工的贡献。
岗位业绩工资薪点是岗位基本工资薪点的2倍。
4.岗位附加工资由工龄补贴、工作津贴和加班补贴构成。
计算工龄补贴的工龄，按工作年限确定工龄，每年1月1日进行调整。
工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。
工龄1~10年(含10年)的，按2元/年计发；工龄11~25年(含25年)的，按5元/年计发；工龄26年(含26年)以上的，按10元/年计发。
工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。
加班补贴则按《劳动法》执行。
5.岗位专项奖金依据《XX奖惩管理制度》。
奖项分为23项，集体奖8项，个人奖15项。
依据奖励项目制定的标准发放，由奖惩委员会负责管理。
6.年薪制为了有效地调动经营者的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司，分别签订年度经济目标责任书。
它通过年初制订的经济考核指标，与工资收入直接挂钩。
年薪工资的固定部分按月平均发放，其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。
7.谈判工资制为了吸引和留住优秀人才，公司每年以年工资总额的10%设立特区人才谈判工资。
实行谈判工资的人员为公司总人数的1%~3%，主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。
工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。
谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放，其他部分经量化考核后发放。
进入特区人才的试用期为3~6个月，实施动态管理，按年度考核，有进有出。
8.佣金制这是为了调动销售人员的主动性和积极性，专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。
年初时，由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况，制定全国各销售分公司的销售任务，年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。
分公司在完成销售任务的基础上，还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。
9.产品技术奖励制这是在公司技术中心的科技人员中试行的一种薪酬制度，由公司组织专家委员会评估，精选获奖的产品开发、设计、改进等项目，按照年度评估的价值含量，奖励课题组人员。
10.项目比例提奖制这是在公司技术中心的科技人员中试行的另外一种薪酬制度；是新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成奖励课题组。
11.高学历奖励制对符合聘用条件的高学历员工执行新的工资薪酬方式。
硕士研究生试用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月；博士生试用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同时按年度进行考核。
此办法的推行，为公司吸引和留住了一批高学历人才。
12.岗位薪点评价薪酬制度改革之前，有必要对自身情况进行彻底的了解。
根据价值规律，劳动力是商品，有其自身的价值。
工资是劳动者付出劳动并创造社会价值后应得的报酬。
确定劳动者的收入，涉及单位的效益和个人的利益等诸多方面关系。
为此，在薪酬制度改革的过程中，XX对公司的投入产出、经济效益、人工成本等情况，以及职工收入基础与增长幅度等进行了大量数据收集和科学量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依据。
确立一个公正有效的岗位评价制度是实现薪点工资制的基本保证。
薪点工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位薪资、技能薪资为主要内容的一种薪资制度，目前，国际上较为通行，关键在于岗位评价与业绩考核。
因此，决定工资水平的合理方法是通过岗位评价制度来评估某一岗位在公司的价值。
据有关资料显示，美国有75%的公司使用这一方法。
但是如果不能对员工劳动量进行科学评价，没有一系列扎实的基础工作，将无法真正有效地实施这种制度。
在推行新薪酬制度的过程中，岗位测评(评价)作为前期基础工作，其结果必须客观、真实、科学地反映岗位的价值。
这要求评估人员对评定要素定义有一致的理解，合理划分等级，充分把握因/要素计点法中"对岗不对人"的基本原则。
XX强调：这次改革是工资结构的调整，而不是单纯的工资额的升降；坚持责任、风险和利益的一致，把利益向处在关键岗位和有贡献的人员倾斜；坚持与有关政策措施同步进行、逐步到位；坚持效益优先、兼顾公平、纵向排列、横向平衡，整体一盘棋。
公司岗位测评工作，优先在股份公司进行。
采取具有代表性的因素/要素计点法，按照程序清岗、核岗，对工作岗位进行调查分析，编写职务说明书，规范岗位责任、资格和要求，然后组织各类专业人员进行评估。
评价使用千分制对1200余个岗位的责任、知识技能、努力程度、工作环境四大要素及28个子因素进行了反复的评价。
先后组织了由不同人员参加的三个评价工作组，对岗位薪点评价反馈、再评价再反馈，保证评价结果的合理性和公正性。
评价后的岗位薪点最高值936点，最低值274点，两者差距约为3.5倍。
由于评估人员的水平不一致，不可避免评价结果仍存在一些问题，尚需进一步地改进、完善。
”三、业绩考核通过岗位评测，公司形成了一套相对固定的岗位工资标准，与之相匹配，还需要制定业绩考核的标准。
业绩考核是反映员工当月工作绩效的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。
岗位业绩工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：Z=B×G×N1×N2×N3式中：Z--员工岗位业绩工资；B--员工岗位业绩工资薪点数；G--当年薪点点值；N1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。
由公司企业管理部门操作。
)；N2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。
由企业管理部门操作。
）；N3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。
由员工所在部门操作。
)。
岗位业绩工资的变化主要取决于公司当月效益系数NI、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。
因此，为了确保其结果的公平与合理，公司成立了工资管理委员会，各级单位/部门成立了相应的二级工资管理委员会，分别监督管理公司和部门的具体工资运行与考核工作。
各部门的工资管理委员会，可结合本部门的具体情况，制订更为适合本部门特点的考核管理体系并实施工资管理。
如公司驱动桥厂，结合本厂实际情况，对员工的考核增加了N4：任务完成率、N5：奖励基金系数的考核指标，使考核更切合本厂实际。
新薪酬制度实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。
员工在年度考核中成绩排名在部门前10%的为优，可晋升一档工资，成绩排名在部门前10%~85%的为良，成绩排名在后5%的为差。
公司对最后的2%实行末尾淘汰，其余3%降低一档工资。
新薪酬制度通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。
五、新薪酬制度的实施改革旧制度的过程中总会遇到阻力。
在XX将新的薪酬理论付诸实施时同样通到了一定的困难。
XX推行的新薪酬制度，在结构上发生了质的变化，完全不同于旧的薪酬体系。
它取消了工资级别概念，将报酬与工作岗位直接挂钩(即对岗不对人)。
但是要让员工在短时间内完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，这使一些有着较深计划经济时代观念的老职工缺乏信心，面对当前"残酷"的竞争，面对二次创业，"档案工?quot;仍深植在他们的脑海里。
有个别老师傅发现自己的收入还没有其徒弟高，感到忿忿不平。
自1999年5月至12月，XX完成了所有的基础准备工作，薪酬试行方案于2000年1月出台，并提交公司员工和职代会讨论征求意见，同时，人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。
通过采取集中培训、下部门宣传、利用有线电视和内部报纸等多种形式，公司对新薪酬制度进行了广泛深入的讲解，指导员工领会新方案的构思原则，特别强调岗位评价中"对岗不对人"的原则，使大部分员工逐渐接受新方案。
工资制度的最终方案于2000年3月经公司职代会正式通过。