浅析知识型员工的特征及其激励

摘要

伴随着知识经济到来，企业之间的竞争己经变得越来越激烈。竞争己经从过去传统的硬件条件竞争转变为以人才为基础的软件条件竞争。企业成功的源泉更多地来自比竞争对手学得更快,能快速地获取、整合和传播知识。因此，企业要特别重视对知识型员工的管理和激励，根据实际情况，改变思维模式，综合运用多种弹性管理模式，把管理手段和目的结合起来，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系。

关键词：知识型员工；特征；需求；激励。

美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“即使我在一夜之间失去我的厂房、设备，但只要我还拥有我这些高素质的员工，几年之后我还是钢铁大王”。随着知识经济时代的到来，高科技的迅猛发展，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，这是因为他们是企业知识的重要载体，是企业创新的重要源泉。知识的创造、利用、增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体———知识型员工来实现。

进入21世纪，企业竞争的核心已经由传统的硬件设施竞争变为软件资源--人才的竞争。因此，基于知识型人力资源的激励机制的建立就变得非常必要。一家企业如果既没有制订明确的绩效目标，也缺乏有效的绩效衡量和评价系统，同时个人、部门或组织的绩效与员工所获得的报酬(包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬)也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是知识型员工持续性地保持较高的绩效水平

和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度充分调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业，其发展都离不开人的创造力和积极性。因此企业一定要重视对员工特别是知识型员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、什么是知识型员工

关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，目前被普遍接受的主要是彼得·德鲁克（Peter Drucker 1956）所提出来的：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科(含)

以上学历的员工。

现在对知识型员工的界定主要包含四个要素：(1)知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；(2)知识型员工直接致力于与知识相关的工作；(3)知识型员工对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、理念创新或管理创新；(4)知识型员工可以为企业带来知识资本增值，进而推动货币资本的快速增值。

二、知识型员工的特征

（一）学习、创新能力较强

知识型员工善于学习、善于创新。知识型员工面对的是一个飞速发展的社会环境，需要以新的知识来解决新的问题，为了跟上社会、企业发展现状，他们愿意而且能够不断的接受新知识、

新技术和新观念，并通过不断的求新来保持自身的能力和价值。知识型员工的学习能力和创新能力是企业形成独有的学习能力和创新能力的基础，也是企业知识型竞争力的基础。库柏说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工不满足从事简单重复性工作，而是热衷于在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

（二）工作的自主管理

要提高生产效率，就必须明确“目标任务是什么”“为什么要完成”“怎么样完成”等问题。对于体力型员工来说，他们只关注最后一个问题，即：“怎么样完成任务”或是“把某件事做好的最优方法是什么”，至于在任务过程中如何合理分配任务，以及完成任务所获取的价值，这些问题都是企业的管理者的权力与责任。但是对于知识型员工，他们关注的主要问题却是“任务是什么”。这是因为知识型员工普遍受过较高等的教育，独立自主意识较强，他们更渴望“自主管理”。相比于体力型员工，知识型员工并不仅仅按部就班进行地操作,他们事前不知道完成工作的正确步骤,而是根据自身界定他们的任务应该是什么,怎样做才能对企业有所贡献,在执行任务中有什么阻碍应该被排除。

在知识经济社会,技术、知识更为复杂、细化,环境变化更快,管理者不可能对涉及企业经营的所有技术、知识都精通或了解,而作为专门知识拥有者的知识型员工对自己所从事的工作比管理者更了解,并且能灵活地适应外部环境变化带来的挑战，因此，知识型员工更有工作的自主性，工作效率更高。

（三）注重贡献,有较强的全局观念

由于体力劳动者和知识型员工在追求效率上的差异导致体力劳动者只顾眼前,只顾自身的工作,把注意力放在过程而不是结果上,不重视自身工作与其上、下游工作的协调和配合,看不到自身工作对完成企业总体任务的价值和意义。这既与企业过于强调分工有关,也与传统管理体制,如建立在工作岗位分析和个人工作效率基础上的差别计件工资制度,以及组织机构如集权型的直线—职能组织结构的设计有关。知识工作者不会只看到自己的工作而是用目光盯住目标。他们会自问:我所能作出的贡献是否对所供职的机构的业绩和成果产生意义深远的影响?他们强调的是责任。知识型员工是注重贡献、对结果负责的人,具有自我管理者和“高级管理者”的特征和风范,其行为说明他们能够为组织的整体业绩担负责任。能对自己的贡献承担责任的人,会把自己狭窄的专业领域与组织整体联系起来,使得知识型员工能克服因其较窄的专业领域而带来的片面、狭窄的思维模式,形成全局和整体观念。

（四）对组织忠诚度低,有高流动性倾向

舒尔茨把通过后天培养获得的人口质量的特质看做是人力资本，它是具有价值而且可以通过适当的投资来增值的。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现自身人力资本的增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

知识型员工由于拥有企业无法保存的知识资本这个特殊的生产要素，自主性强，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，