新《劳动法》专题讲座知识讲解
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2、劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况， 如教育状况、工作经历、健康状况等。
（二）禁止事项
招用劳动者时，单位不能：
1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。
否则，用人单位将承担以下责任：
1、劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
《新劳动合同法》第二十六条、第二十七条、第二十 八条新补充规定了合同无效的情形的第三条情形以及无 效的后果。
1、无效的情形
下列情况劳动合同无效或部分无效：
（1）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
《新劳动合同法》新增第十条、第十四条第三款第三项、 第八十二条第一款明确规定了书面劳动合同签订时间以及 不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任。
1、签订时间：
（1）用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；
（2）已经建立劳动劳动关系，未订立书面合同的，应在用 工之日起一个月内订立劳动合同。
2、法律责任：
备注：在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。
（二）违约金
原《劳动法》：没有明确规定违约金适用情况。
《新劳动合同法》新增第二十二条、第二十三条、第 二十五条明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情 况才能约定违约金。
1、培训服务期违约金
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业 技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按 约定向用人单位支付违约金。
一、招聘录用
原《劳动法》：①没有明确规定企业与劳动者的告知义务； ②没有强制性规定在招用劳动者时企业不准扣押劳动者的证件 及要求劳动者提供担保。
《新劳动合同法》新增第八条、第八十四条明确规定了招聘 录用时双方的如实告知义务以及禁止事项。
（一）如实告知
1、用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了 解的其他情况。
（二）合同内容
原《劳动法》：第十九条规定劳动合同必备条款：劳动合 同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动 纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。
《新劳动合同法》第十七条补充规定了合同必须约定条款并 删除了三条原劳动合同必备条款，和可以约定的条款。
1、必备条款：
（1）用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； （2）员工姓名、住所、居民身份证或其他有效证件号码； （3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工 作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规 定应当纳入劳动合同的其他事项；
备注：（1）现用人单位约定的对劳动者提前解除劳动合 同的违约金等规定在新法实施后将无效。（2）竞业限制 条款中的补偿标准及违约金在劳动法中没有明确，所以 用人单位必须与劳动者协商一致。
（三）合同无效
原《劳动法》：第十八条规定①违反法律、行政法规 的劳动合同；②采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同 无效。
《新劳动合同法》新增第十九条、第二十条、第八十三条 明确规定了试用期期限、试用期工资以及单位违法约定试用 期的法律责任。
1、试用期期限
劳动合同期限
试用期
3个月以下
不能约定试用期
3个月以上不满1年
不超过1个月
1年以上不满3年
不超过2个月
3年以上
不超过6个月
完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期
2、可备条款：
（1）试用期；（2）培训；（3）商业秘密；（4）补充保 险；（5）福利待遇；
备注：工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工 工作地点以迫使员工离职的行为，取消了劳动纪律条款、违 反劳动合同的责任条款。
三、合同签订的试用期、违约金和无效Fra Baidu bibliotek同的界定
（一）试用期
原《劳动法》：第二十一条规定劳动合同可以约定试用期。 试用期最长不得超过六个月。
（1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；
（2）劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行 部分应分摊的培训费用。
2、竞业限制违约金
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制 条款。
（1）劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿；
（2）劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付 违约金。
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：
（1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用 人单位向劳动者每月支付两倍的工资；
（2）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位 和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企 业员工都必须签订劳动合同。
2、劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同 无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责 任。
二、合同签订的时间与内容
（一）签定时间
原《劳动法》：第十六条规定建立劳动关系应当订立劳 动合同。
2、试用期工资
（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资 的80%；
（2）不低于用人单位所在地最低工资标准；
3、试用期限制
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单 位一般理解为同一法人）
4、法律责任
违法约定试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工 资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如 履行试用期6个月，但依法约定为2个月，超出的4个月期间， 用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工 资标准支付4个月工资的赔偿金。）
新劳动法的适用与风险规避
简介
• 在新的劳动用工形势下，用人单位能否做到以 及如何做到既保护自身正当权益，又能较好地贯 彻新劳动法的宗旨和原则，以及进一步稳固劳动 关系，成为企业能否稳健发展的关键。企业用工 方面的法律风险，不仅关乎企业的经济利益，更 关乎企业的前途与命运，防范势在必行！ 本课堂从新劳动法修改的具体问题出发，全面 讲解企业在用工管理过程中可能遭遇的法律风险， 提升企业高级管理人员的法律风险意识，从而规 范企业用工行为，为企业的稳健发展保驾护航。
（二）禁止事项
招用劳动者时，单位不能：
1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。
否则，用人单位将承担以下责任：
1、劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
《新劳动合同法》第二十六条、第二十七条、第二十 八条新补充规定了合同无效的情形的第三条情形以及无 效的后果。
1、无效的情形
下列情况劳动合同无效或部分无效：
（1）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
《新劳动合同法》新增第十条、第十四条第三款第三项、 第八十二条第一款明确规定了书面劳动合同签订时间以及 不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任。
1、签订时间：
（1）用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；
（2）已经建立劳动劳动关系，未订立书面合同的，应在用 工之日起一个月内订立劳动合同。
2、法律责任：
备注：在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。
（二）违约金
原《劳动法》：没有明确规定违约金适用情况。
《新劳动合同法》新增第二十二条、第二十三条、第 二十五条明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情 况才能约定违约金。
1、培训服务期违约金
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业 技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按 约定向用人单位支付违约金。
一、招聘录用
原《劳动法》：①没有明确规定企业与劳动者的告知义务； ②没有强制性规定在招用劳动者时企业不准扣押劳动者的证件 及要求劳动者提供担保。
《新劳动合同法》新增第八条、第八十四条明确规定了招聘 录用时双方的如实告知义务以及禁止事项。
（一）如实告知
1、用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了 解的其他情况。
（二）合同内容
原《劳动法》：第十九条规定劳动合同必备条款：劳动合 同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动 纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。
《新劳动合同法》第十七条补充规定了合同必须约定条款并 删除了三条原劳动合同必备条款，和可以约定的条款。
1、必备条款：
（1）用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； （2）员工姓名、住所、居民身份证或其他有效证件号码； （3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工 作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规 定应当纳入劳动合同的其他事项；
备注：（1）现用人单位约定的对劳动者提前解除劳动合 同的违约金等规定在新法实施后将无效。（2）竞业限制 条款中的补偿标准及违约金在劳动法中没有明确，所以 用人单位必须与劳动者协商一致。
（三）合同无效
原《劳动法》：第十八条规定①违反法律、行政法规 的劳动合同；②采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同 无效。
《新劳动合同法》新增第十九条、第二十条、第八十三条 明确规定了试用期期限、试用期工资以及单位违法约定试用 期的法律责任。
1、试用期期限
劳动合同期限
试用期
3个月以下
不能约定试用期
3个月以上不满1年
不超过1个月
1年以上不满3年
不超过2个月
3年以上
不超过6个月
完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期
2、可备条款：
（1）试用期；（2）培训；（3）商业秘密；（4）补充保 险；（5）福利待遇；
备注：工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工 工作地点以迫使员工离职的行为，取消了劳动纪律条款、违 反劳动合同的责任条款。
三、合同签订的试用期、违约金和无效Fra Baidu bibliotek同的界定
（一）试用期
原《劳动法》：第二十一条规定劳动合同可以约定试用期。 试用期最长不得超过六个月。
（1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；
（2）劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行 部分应分摊的培训费用。
2、竞业限制违约金
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制 条款。
（1）劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿；
（2）劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付 违约金。
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：
（1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用 人单位向劳动者每月支付两倍的工资；
（2）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位 和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企 业员工都必须签订劳动合同。
2、劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同 无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责 任。
二、合同签订的时间与内容
（一）签定时间
原《劳动法》：第十六条规定建立劳动关系应当订立劳 动合同。
2、试用期工资
（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资 的80%；
（2）不低于用人单位所在地最低工资标准；
3、试用期限制
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单 位一般理解为同一法人）
4、法律责任
违法约定试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工 资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如 履行试用期6个月，但依法约定为2个月，超出的4个月期间， 用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工 资标准支付4个月工资的赔偿金。）
新劳动法的适用与风险规避
简介
• 在新的劳动用工形势下，用人单位能否做到以 及如何做到既保护自身正当权益，又能较好地贯 彻新劳动法的宗旨和原则，以及进一步稳固劳动 关系，成为企业能否稳健发展的关键。企业用工 方面的法律风险，不仅关乎企业的经济利益，更 关乎企业的前途与命运，防范势在必行！ 本课堂从新劳动法修改的具体问题出发，全面 讲解企业在用工管理过程中可能遭遇的法律风险， 提升企业高级管理人员的法律风险意识，从而规 范企业用工行为，为企业的稳健发展保驾护航。