激励薪酬计划管理

2、绩效工资的关键要素
绩效工资包含三个关键要素：加薪的幅度、加 薪的时间和加薪的方式。
1）加薪幅度
绩效评价等级 与市场 平均薪酬水平的差距
超15%左右
大大超出 超出期 达到期 低于期 期望水平 望水平 望水平 望水平
4
2
1
0
超8%左右 基本持平 低8%左右 低15%左右
7
5
2
0
8
6
4
0
10
8
4
励薪酬计划也具有 量 量的产量水 件工资制 标准工时制
相应的独特性，可 与 平函数
从不同的维度对这 工
项计划进行分类。 资 工资率为变
（3）
（4）
率 量的产量水 差别计件工资 哈尔西50—50
的 平函数
制
方法
关
多重计件工资 罗恩计划
系
制
甘特计划
针对生产工人的个人激励计划的分类
（二）绩效工资
1、含义:又称绩效加薪，是将员工基本薪酬的 增加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价 等级联系起来的一种激励薪酬计划。绩效工资 取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行 为和所取得成绩的认可。它是基本工资基础上 永久性的增加。
仅以绩效为基础的绩效工资计划:
仅以绩效为基础的绩效工资计划:以所在 薪酬范围的中值为准
以基本工资为准
员 当前的薪 工 酬（元） A 2500
B 3500
C 4500
加薪百分 绝对加薪 比（%） 额（元）
2.0
50
2.0
70
2.0
90
员工 当前的 薪酬 （元）
A 2500 B 3500 C 4500
3）引入时间变量的绩效工资计划
（三）一次性奖金
为避免固定薪酬成本的不断增加，更多的企业正逐渐用 一次性奖金取代绩效工资。一次性奖金是一种没有累加性 的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。由于原 来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资 历越长，企业实际支付的工资成本越高。 一次性奖金能比较有效地控制工资成本，它向员工传递了 这样一种信息：基本工资不是每年都会增加的，基本工资 具有一定的稳定性。 一般来说，绩效评价层次越高（组织绩效）要求支付周期 越长，相反绩效评价单位越小，一次性支付可以相对有较 高的频数，如按月份或季度进行一次性的针对部门、团队 的加薪。
绩效工资在确定之前和确定之时，属于激励薪 酬，确定之后并转化为基本工资的一部分，就 不再属于激励薪酬的范畴。
绩效工资是用来奖励优秀的工作表现或业绩、 创造未来工作动力和帮助雇主保留有价值的员 工的。通常是基本工资基础上实行一定的绩效 工资率，例如达到基本的业绩标准则实现一定 比例（如2%）的绩效加薪，对于那些业绩高 于平均水平的员工，则确定更高的绩效工资率 （如3%）。
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短期 时 间
长期
激励对象 个体
团体
绩效工资 一次性奖励 个人绩效奖励计划
小组奖励计划 利润分享计划 收益分享计划
股票所有权计划（现股计划、期股计划、期权计划）
激励薪酬体系的内容
第二节 短期激励薪酬计划
短期激励薪酬计划是根据个人或群体在较短时期内的 业绩表现情况，支付浮动性薪酬的方式。
一、个人激励薪酬计划 针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种
第六章 激励薪酬计划
第一节 激励薪酬的概述
一、激励薪酬计划的内涵与内容 对具有激励性质和可变性质的薪酬（不包括
福利）有不同的称谓，主要有激励薪酬、绩效 薪酬、可变薪酬几种。称谓不同，但含义接近 。
（1） 绩效薪酬（merit pay薪酬确定的依据是实施对象的 绩效）
绩效工资，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所 支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质 量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常 随员工业绩的变化而调整，与基本薪酬相比它是可变的。 在其他的教科书中，也有叫做成就薪酬的。
（四）个人激励薪酬计划的实施条件
个人激励计划的激励当然也有一些明显的缺陷。主要表现在如 下方面：
第一、个人激励薪酬计划对于传统制造业中的生产类员工来说 是比较适用的，但对于企业中管理性工作和专业性工作则很难 采用个人激励薪酬计划。
第二、个人激励薪酬计划可能会对企业的技术进步、员工的相 互学习带来阻碍。绩效衡量标准的确定是影响个人收益的关键 因素，因此产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信 任感，导致员工可能不愿意提出采用新生产方法的建议，甚至 会产生一种抵制新技术应用的倾向。
（2）激励薪酬（incentive pay目的是激励实施对象）
激励工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法。 激励工资也和业绩直接挂钩，也是可变性薪酬。
（3）可变薪酬：因为实施对象的绩效不同，薪酬的结果 是变动的。
激励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员将来的行为；而 绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。
薪酬计划。在个人奖励计划中，这一标准是员工个人 的绩效。个人激励计划主要包括针对生产工人的个人 激励计划、绩效工资和一次性奖金等形式。
（一） 针对生产工人的个人激励计划
工资率的确定方法
生产工人的工作时 间和结果比较容易
单位时间的产 单位产量的时
量
耗
度量，因此，其激 产 工资率为常 （1）直接计
（2）
以所在薪 酬范围的 中值为基 础的绩效 工资
2
2
2
绝对加 薪额 （元）
70 70 70
实际加 薪百分 比（%）
2.8 2.0 1.6
2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效工 资计划
首先判断员工的薪酬水平与内部或外部市场平 均薪酬水平之间的关系，再决定加薪幅度。如 果员工的薪酬已达到较高的水平，则企业会在 同等条件下酌情考虑降低员工的加薪幅度；如 果员工的薪酬水平较低，则企业会在同等条件 下适当调到加薪幅度。
在本书中，我们把这类薪酬统称为激励薪酬， 它是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩 的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具 有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和 。
激励薪酬计划是根据某些事先确定好的客观的 绩效标准来支付薪酬的，所有的奖励计划有一 个共同的特点，即找到一个可用来与之比较从 而确定奖励金额的既定绩效标准。
0
12
10
6
0
2）加薪时间:一般情况下，企业会在每年年末 根据员工的绩效考核结果确定具体的绩效工资 率。
3）加薪方式：企业可采取基本薪酬累积增长 的方式，也可采取一次性加薪的方式
3、绩效工资计划的种类
按照绩效工资决策所运用的变量多少，可将绩效工资计
划分为三种类型。
1）仅以绩效为基础的绩效工资计划