校园招聘存在的问题及对策

校园招聘存在的问题和对策

摘要

如今校园招聘已经成为很多企业吸收新鲜血液的重要途径，但尽管高校和企业非常重视校园招聘，投入大量的人力物力却经常收不到理想的效果。本文将客观地分析校园招聘的优劣势，并着重从如何树立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企业内部招聘组工作三方面进行全方位研究。针对这些方面存在的问题提出解决对策，试图用尽可能少的投入收获最佳的招聘效果，来满足企业和毕业生双方对人才和工作的需求。

关键词：人力资源校园招聘问题对策

Abstract

Campus recruiting has become the many important ways to bring in fresh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish employer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised in

response to these, trying to use as little as possible input to harvest the best recruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.

Keywords: human resource campus recruitment question countermeasures

目录

一、校园招聘现状 (1)

二、校园招聘存在的问题 (4)

（一）招聘前期 (4)

1.校园宣讲会不受重视 (4)

2.人力资源实践不足 (4)

（二）招聘期间 (4)

1.招聘人员素质不高 (5)

2.招聘流程不科学 (5)

（三）招聘后期 (5)

1.录用后期无跟踪 (6)

2.试用期培训不当 (6)

三、对策与建议 (7)

（一）树立雇主品牌 (7)

1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动 (7)

2. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研 (7)

3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果 (8)

（二）提高招聘有效性 (8)

1.清晰招聘对象 (8)

2.改善招聘流程 (9)

3.公平对待应聘 (10)

4.妥善跟踪录用 (10)

（三）改善招聘组织工作 (10)

1.领导重视 (10)

2.科学组织 (10)

3.正确培训 (11)

4.流程优化 (12)

5.方法得当 (12)

参考文献 (13)

一、现代企业校园招聘现状

进入 21 世纪以来,我国的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，企业之间竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。

随着对战略人力资源管理的认识加深，现今企业不仅绞尽脑汁设计出激发人们不断上进的绩效和薪酬计划，也越来越重视从人才的来源进行严格的把关和选择。新成立的企业如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费，成功的招聘成为前提条件。但正因为这样谨慎的人才筛选，导致市场上人力资源的供求不平衡。在这样的背景下，企业把目标锁定在了不断从学校涌出的毕业生大军，并且采取校园招聘这一方式给企业注入新鲜的血液。

2012年12月某外企针对校园招聘对大量企业的人力资源部门进行访谈，总共发出196份访谈问卷，收回有效问卷134份。这些数据代表了大部分国企、外企、民企对校园招聘的看法。在该12月份，%已经完成了企业招聘，的企业正在招聘过程中，%的企业正在准备招聘，剩下仅有的%的企业表明没有校园招聘的计划。这些数据都说明，企业很青睐校园招聘招收贤士的方式，并且认为尽快进驻校园是更好的选择。虽然%的企业先下手为强已经完成了校园招聘，但其中有几乎40%的企业达不到理想的效果，完成率在80%以下。其中的原因可能是某些企业要求较高，或者毕业生和企业的需求不能匹配。

在进行校园招聘时，企业最注重的是性格和企业匹配的程度、专业知识背景和主动性，具备这些特性的毕业生很快能够融入企业，并且在短时间内可以通过运用自己

的专业知识和很强的主动学习能力迅速地提升自己的专业素质。企业在能够让毕业生长久发展下去所需的创造性想法、逻辑思维能力和诚实正直品质上的考核不够重视，但要考核这方面问题也存在一个时间问题，企业很难在短时间内对毕业生全面正确地考核。

为了能够尽量全面地考核没有社会经验的毕业生，企业学习了很多提升招聘准确率的方式，其中结构化面试占了%，依次为无领导小组讨论和情景化测试。这些都是规范式的招聘方式，却也只有不到一半的企业使用到。在结构化笔试、人才测评、背景调查方面的结合更是少之更少。在各个职位上适合使用何种招聘方式，在招聘方式上的时间、分值比重上的分配还有待改进。

企业在校园招聘之后，对毕业生采取的培训方式一般由四种：集中性培训、师徒制培训、内部轮岗、实习生计划。其中，超过一半的企业进行集中性培训，因为集中