管理培训之积极态度与激励技巧.pptx
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激励技巧培训课件pptx
奖励与绩效的关联：将奖励与员工的绩效和表现紧密关联，确保奖励的合 理性和针对性，激发员工的竞争力和创造力。
文化激励技巧
章节副标题
建立良好的企业文化
明确企业愿景和 使命
塑造积极向上的 价值观
营造尊重和信任 的工作氛围
鼓励员工参与和 贡献
培养员工的归属感
建立共同价值 观：通过培训 和引导，使员 工认同公司的 价值观和使命 感，增强归属
语言激励技巧
章节副标题
口头表扬
直接表达：直接 表达对员工的表 扬和肯定，增强 员工的自信心和 积极性。
具体内容：对员 工的具体工作表 现和成果进行表 扬和肯定，让员 工感受到自己的 价值和贡献。
公开场合：在公 开场合对员工进 行表扬和肯定， 让员工感到自己 的荣誉和尊严， 同时也能激励其 他员工。
建立共同价值观： 通过培训和引导， 使团队成员形成 共同的价值观和 目标，增强团队 的凝聚力和向心
力。
营造积极向上的 团队氛围：鼓励 团队成员积极表 达自己的想法和 建议，激发团队 成员的创造力和 参与度，形成积 极向上的团队氛
围。
建立良好的沟通 机制：通过有效 的沟通机制，促 进团队成员之间 的交流和合作， 消除隔阂和误解， 增强团队的协作
持续激励：对员 工的表扬和肯定 不是一次性的， 而是持续性的， 让员工感到自己 的进步和成长得 到了认可和鼓励。
肯定和鼓励
鼓励学员积极思考和表达
肯定学员的优点和成就
激发学员的自信和自尊心
营造积极向上的氛围，让学 员感受到支持和鼓励
有效沟通
明确表达：清晰、准确地表达自己的想法和意图 倾听：认真倾听他人的观点和意见，尊重他人的想法 肯定：肯定他人的贡献和优点，增强彼此的信任和合作 鼓励：鼓励他人积极表达自己的想法和意见，增强自信心和积极性
文化激励技巧
章节副标题
建立良好的企业文化
明确企业愿景和 使命
塑造积极向上的 价值观
营造尊重和信任 的工作氛围
鼓励员工参与和 贡献
培养员工的归属感
建立共同价值 观：通过培训 和引导，使员 工认同公司的 价值观和使命 感，增强归属
语言激励技巧
章节副标题
口头表扬
直接表达：直接 表达对员工的表 扬和肯定，增强 员工的自信心和 积极性。
具体内容：对员 工的具体工作表 现和成果进行表 扬和肯定，让员 工感受到自己的 价值和贡献。
公开场合：在公 开场合对员工进 行表扬和肯定， 让员工感到自己 的荣誉和尊严， 同时也能激励其 他员工。
建立共同价值观： 通过培训和引导， 使团队成员形成 共同的价值观和 目标，增强团队 的凝聚力和向心
力。
营造积极向上的 团队氛围：鼓励 团队成员积极表 达自己的想法和 建议，激发团队 成员的创造力和 参与度，形成积 极向上的团队氛
围。
建立良好的沟通 机制：通过有效 的沟通机制，促 进团队成员之间 的交流和合作， 消除隔阂和误解， 增强团队的协作
持续激励：对员 工的表扬和肯定 不是一次性的， 而是持续性的， 让员工感到自己 的进步和成长得 到了认可和鼓励。
肯定和鼓励
鼓励学员积极思考和表达
肯定学员的优点和成就
激发学员的自信和自尊心
营造积极向上的氛围，让学 员感受到支持和鼓励
有效沟通
明确表达：清晰、准确地表达自己的想法和意图 倾听：认真倾听他人的观点和意见，尊重他人的想法 肯定：肯定他人的贡献和优点，增强彼此的信任和合作 鼓励：鼓励他人积极表达自己的想法和意见，增强自信心和积极性
激励、目标管理培训课件
有效的激励途径1
环境 工作挑战,目标管理 企业文化，激发使命感 变动环境，危机意识 激励工具之运用
有效的激励途径2 团队激励：
共同目标 互信互諒 经验分享 共同成长 组织学习
有效的激励途径3
自我激励10途径： 1工作热情的抒发 2学习制定可实现的目标 3寻找志同道合的伙伴 4工作关系的自我定位 5寻找有效益的资讯
日常行动中如何培养积极态度
1从口语表达上使用肯定积极语气 2经常微笑应对展现信心 3养成快速反应立即行动习惯 4善用创意 5勇于面对，培养解決问题的韧性
协助部署培养积极工作态度的方法
1增进对挫折的容忍力 2转换心智模式 3建设性自我对话 4寻找工作使命感 5采用鲜活的思维模式 6自觉学习突破心锁
4、合·理 一、激励的措施要适度 二、奖惩要公平
激励的法门
5、明确
其一， 其一，明 确。
·
激励的目的
需要做什么 必须怎么做
其二，公 开。 其二，
·
例如分配奖金等大量员工关注的问题
更为重要
其三，直观。 其三，直观。
直观表达 奖励及惩罚的指标及方式
激励的法门
7、正、负激励相结合 组织目标 的 期 望
需求不满会产生的行为
2攻击 ①消极性攻击行动—— 很少回答别人的问话；老是装作不高兴的样子；偷 懒，只做交代的事，提早下班；经常离开岗位；很 难缠，不求协助，不合作，使人感到不亲近
需求不满会产生的行为
②积极性攻击—— 喜欢抗辩，喜欢找别人的缺点或说坏话，指责别 人，贬低别人，讽刺别人，背后批评别人、造谣， 故意为难人，发言具有反抗意图，对器物的处理 动作粗暴，乱发脾气 3替代行为—— 任意更换当初的目标而以容易实现的目标替代
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-22-
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
公平理论
--亚当斯《社会交换中的不公平》-1965
Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
案例2：如何励？ “威士忌效应”
-11-
关键词：影响
先 先激励自己，才能激励他人
我
后 认同法则一：
他
先认同作为管理的你，才认同你安排的事
、
相 认同法则二：
互
认同是相互的，又是主动的。
激
励 认同法则三： 先有沟通，后有认同
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
员工激励与积极心态
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-1-
一、激励的认知—认知篇
-2-
1、为什么需要激励
内在
提高员工士气 减少员工流失 增强企业的绩效
外在
增强店铺的形象 增加顾客的满意度与信心 传递企业的文化，实现顾客的忠诚
-3-
“用兵之法，教戒为先” ---《吴子兵法。治兵第三》
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
公平理论
--亚当斯《社会交换中的不公平》-1965
Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
案例2：如何励？ “威士忌效应”
-11-
关键词：影响
先 先激励自己，才能激励他人
我
后 认同法则一：
他
先认同作为管理的你，才认同你安排的事
、
相 认同法则二：
互
认同是相互的，又是主动的。
激
励 认同法则三： 先有沟通，后有认同
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
员工激励与积极心态
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-1-
一、激励的认知—认知篇
-2-
1、为什么需要激励
内在
提高员工士气 减少员工流失 增强企业的绩效
外在
增强店铺的形象 增加顾客的满意度与信心 传递企业的文化，实现顾客的忠诚
-3-
“用兵之法，教戒为先” ---《吴子兵法。治兵第三》
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
员工激励与积极心态培训教材PPT(51张)
这些抱怨有充分的理由，也可能是 一种有更深层次原因造成的，如： 对管理制度不清楚或管理制度不 合理 经理处理问题不当
-20-
双因素理论
赫兹伯格《激励、保健因素理论》-1959
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
---美 斯蒂芬.P.罗宾斯 “是通一系列的理由与反馈，影响员工重 复实现为达成组织目标的形为，或者不实 现对组织有害的形为”
----管理学家贝雷尔森Berelson
-10-
关键词：理由与反馈
先
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
成长的可能性 责任 成就
-21-
期望理论
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
强化理论
---斯金纳《操作条件反射》-1956
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
-24-
员工激励原则
及时原则 公平原则 个性原则 物质精神相结合 正负激励相结合 组织目标与个人目标盯结合 外在激励与自我激励相结合
-20-
双因素理论
赫兹伯格《激励、保健因素理论》-1959
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
---美 斯蒂芬.P.罗宾斯 “是通一系列的理由与反馈，影响员工重 复实现为达成组织目标的形为，或者不实 现对组织有害的形为”
----管理学家贝雷尔森Berelson
-10-
关键词：理由与反馈
先
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
成长的可能性 责任 成就
-21-
期望理论
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
强化理论
---斯金纳《操作条件反射》-1956
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
-24-
员工激励原则
及时原则 公平原则 个性原则 物质精神相结合 正负激励相结合 组织目标与个人目标盯结合 外在激励与自我激励相结合
员工管理与激励培训课件ppt
激励理论的应用实践
目标设定
通过设定明确、具体的 工作目标，激发员工的
工作动力和责任感。
奖励机制
建立合理的奖励机制， 对表现优秀的员工给予
适当的奖励和表彰。
培训与发展
提供培训和发展机会， 帮助员工提升技能和能 力，增强其职业发展信
心和动力。
参与决策
让员工参与决策过程， 提高其工作自主性和责 任感，增强其归属感。
激励理论的主要类型
内容型激励理论
行为改造型激励理论
这种理论主要关注员工的需求和动机 ，强调通过满足员工的需求来激发其 工作动力。
这种理论关注员工的行为结果，强调 通过正负强化来改变员工的行为，以 达到提高工作绩效的目的。
过程型激励理论
这种理论关注员工产生行为的动机过 程，强调通过了解员工的行为动机来 设计有效的激励机制。
沟通与关系
建立良好的沟通机制，加强员 工之间的交流与合作，营造积
极向上的工作氛围。
02
员工激励理论
激励的定义与重要性
激励的定义
激励是指通过一系列手段和措施，激 发员工的积极性和工作动力，提高员 工的工作效率和绩效。
激励的重要性 激励是员工管理中不可或缺的一部分 ，它能够提高员工的满意度和忠诚度 ，增强员工的归属感和责任感，促进 企业的稳定和发展。
员工管理的重要性
员工是企业最重要的资源，有效 的员工管理能够提高员工满意度 和忠诚度，增强企业竞争力，促 进企业可持续发展。
员工管理的核心目标
01
02
03
激发员工潜力
通过培训、激励和考核等 手段，激发员工的潜力， 提高员工的工作能力和绩 效。
促进员工发展
关注员工的职业发展，提 供晋升机会和培训资源， 帮助员工实现个人价值。
如何培训及激励下属精品PPT课件
• 反思—人的成长是需要环境的。
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
激励的原则与策略
原则
公平公正、及时适度、因人而异、多元化激励等。
策略
目标激励、物质激励、精神激励、情感激励、发展激励等。具体策略包括设定 明确的工作目标、提供具有竞争力的薪酬福利、给予员工肯定和赞赏、关注员 工情感需求、提供职业发展和晋升机会等。
03
CATALOGUE
物质激励方法
薪酬激励
基本薪酬
持续优化与改进
在总结经验和教训的基础上，持续优化和改进激励方案，提高员工 满意度和工作绩效。
06
CATALOGUE
员工激励效果评估与改进
激励效果评估方法
01
02
03
04
问卷调查
设计涵盖员工满意度、工作动 力等方面的问卷，定期收集员
工反馈。
绩效分析
对比激励措施实施前后的员工 绩效变化，评估激励效果。
激励与绩效挂钩
确保激励措施与员工的工作绩效 紧密挂钩，增强激励效果。
激励体系的持续完善与发展
激励体系的定期审查
定期对激励体系进行审查和更新，确保其与 时俱进。
激励体系的定制化
根据不同部门、岗位的特点，定制化的激励 体系更具针对性和有效性。
引入新的激励理念和方法
关注激励领域的最新研究和实践，引入新的 激励理念和方法。
掌握激励技巧
学习并掌握有效的激励方 法，提升员工工作积极性 和创造力。
增强团队凝聚力
通过激励手段，促进团队 成员之间的合作与信任， 提高团队整体绩效。
课程内容与结构
激励理论概述
介绍激励的基本概念、 原理及作用，为后续学
习打下基础。
员工需求分析
讲解如何分析员工需求， 为制定个性化激励方案
提供依据。
激励管理培训课件(PPT 45张)
研究人员对62位彩票百万富翁的调查表明：生活中最美好的 ，睡个午觉，或在公园闲逛等。
是自由，甚至对中百万彩票的富翁也不例外，如长时间泡在
• 幸福的人喜欢以自由自在和悠闲的方式款待自己，而那些声 不太幸福的人则以CD、DVD或出外用餐自我犒劳。
• 花时间放松是获得幸福的秘诀，真正起作用的享受都是免费 • 自由创造是卓越企业的核心价值观
5 ）强化，尤其是负强化并非针对一般员 工，应首先对管理人员尤其是高层管理人 员更应从严要求。
6 ）强化方式应视不同情况采取不同的节 奏，且应特别注意对反馈信息的收集与分 析。
有效激励的本质
引导被管理者产生管理者所需要的特定动机， 转化为管理者所需要的特定行为，去完成组织目标
组织目标需要 的特定行为 决定于 特定动机 变成被管理者 的特定动机
尊重需要 自尊、受别人尊重 负责重要的工作
上级的认可
安全需要 工作安全保障
回避风险、保障自身安全的需要
人身、财产安全
生理需要 工作环境
食物、睡眠、排泄等动物的基本需要
温饱、基本收入
马斯洛的需要层次理论
自我实现 图中的百分数表 示需要得到满足 的大致判断标准 生理 ≥85% ≥40%
自尊 ≥10% 社交 ≥70%
④ 相对报酬比较时，参照点的选择 · 自我—内部 · 自我—外部 · 他人—内部 · 他人—外部 ⑤ 影响参照点选择的因素 ·性别 、工作时间与经历、 职务地位 受教育程度、 对信息的了解程度（透明度） 参照对象的吸引力 以价值观为核心的其他个性特征
？
① ② ③
互为参照的角色变换对公平感的差异 对不公平感的感知受多种因素影响 委屈感一般低于负疚感 对委屈感的承受度小于负疚感
积极态度与激励技巧讲义.pptx
前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐系部门之组长，服务于公司2年半，学历是所有组长之
中高学历，做任何事都有独特见解，对问题追根究底的精神及工作简
化，赢得长官的喜欢，甚至该组长犯错，主管从不责备，而是轻言带
#1. 環境激勵
➢工作挑戰，目標管理 ➢企業文化，激發使命感 ➢變動環境，危機意識 ➢激勵工具之運用
#2.
➢共同目標 ➢互信互諒 ➢經驗分享 ➢共同成長 ➢組織學習
團隊激勵
#3. 自我激勵的10個途徑
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐系部门之组长，服务于公司2年半，学历是所有组长之
中高学历，做任何事都有独特见解，对问题追根究底的精神及工作简
化，赢得长官的喜欢，甚至该组长犯错，主管从不责备，而是轻言带
#1. 環境激勵
➢工作挑戰，目標管理 ➢企業文化，激發使命感 ➢變動環境，危機意識 ➢激勵工具之運用
#2.
➢共同目標 ➢互信互諒 ➢經驗分享 ➢共同成長 ➢組織學習
團隊激勵
#3. 自我激勵的10個途徑
员工有效激励培训课件ppt
激励可以激发员工的潜力和创造力， 促使他们不断学习和成长，提升个人 和职业发展水平。
增强员工归属感
激励可以让员工感受到企业的关怀和 认可，从而增强对企业的归属感和忠 诚度。
提高企业整体绩效
提升团队协作能力
通过激励，促进员工之间的合作与交流，增强团队协作能力，从 而提高整体绩效。
增强企业核心竞争力
有效的员工激励有助于吸引和留住优秀人才，提升企业核心竞争力 ，在市场竞争中保持优势。
建立良好的人际关系和团队氛 围，如团队合作、沟通交流等 。
自我实现需求
提供发展机会和挑战，激发员 工的创造力和成就感。
赫茨伯格双因素理论
保健因素
满足员工的基本需求，如薪资、 福利、工作环境等。
激励因素
激发员工的内在动力，如工作成 就感、晋升机会、职业发展等。
弗鲁姆期望理论
目标期望
员工对目标实现的可能性及重要性的 认知。
公司文化与价值观
培养积极向上的公司文化和价 值观，增强员工的归属感和忠
诚度。
THANKS
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员工有效激励培 训课件
汇报人：可编辑 2023-12-27
contents
目录
• 员工激励的重要性 • 员工激励的理论基础 • 员工激励的方法与技巧 • 员工激励的实践与案例
01
CATALOGUE
员工激励的重要性
提升员工工作积极性
激发员工内在动力
促进员工成长和发展
通过激励，激发员工的内在动力，使 他们更加主动地投入到工作中，提高 工作积极性和效率。
员工激励的实践与案例
如何针对不同员工进行有效激励
针对个人需求
了解员工的需求和期望 ，根据不同员工的特点 和需求，采取个性化的
员工管理与激励培训教材.pptx
一、你了解我们的员工吗？
1、员工心态
员工进店途径： 看招聘信息 人才市场 学校招聘 员工介绍 ……
所有员工进店心态 ：先试试看……
一、你了解我们的员工吗？
1、员工心态
员工有哪些需求？
生存需求
安全感
工作心情
实现自我价值
一、你了解我们的员工吗？
员工发展阶段
2、员工发展
0~1个月
2~6个月
7~18个月
三、与员工沟通
2、常见问题解决
⑤ 如何处理屡教不改的员工？
✓ 开门见山说出谈话目的 ✓ 谈事件，不谈感受 ✓ 询问探讨屡教不改的原因、根源 ✓ 本着帮助员工解决问题的态度，针对症结所在，积极帮
助员工寻找解决方法 ✓ 提出希望和要求，引导员工自己真诚制定目标 ✓ 不得已情调制度和规定以及处罚措施，进行警告
✓ 积极靠近，大胆管理 ✓ 对其批评或抱怨做好准备，认真倾听，不要立即反驳 ✓ 分析批评或抱怨的原因，不可附和或者参与抱怨 ✓ 坦诚沟通，进行合理解释，达到互相理解与配合 ✓ 不要给该员工贴上标签。要关怀关心员工
三、与员工沟通
2、常见问题解决
② 如何处理员工之间的冲突？
✓ 及时控制争吵局面 ✓ 问询第三方情况 ✓ 若在卖场内需向顾客解释致歉，维护门店形象，安抚其他
员工 ✓ 公平公正的进行沟通解决方案，握手言和
三、与员工沟通
2、常见问题解决
③ 如何赞赏门店员工？
✓ 明确具体事项，描述值得称赞的行为 ✓ 赞赏是捎带出小缺点，更显真实 ✓ 逐步升级赞赏
三、与员工沟通
2、常见问题解决
小练习： 学会发现别人的优点！ 学会赞美别人 ！
要求：
5分钟时间了解和观察左右两边的 同事，发现对方的优点，并讲出来。
激励技巧培训教材.pptx
3．高热情低能力 这是在企业里最常见的一种人，有很高的工作热情，但是工 作能力一般。 对于这类人，企业应该视为宝贵的财富，要充分地利用，充分发 挥这些员工的热情。及时对他们进行系统有效的培训，制定提高 他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高， 然后再把他适当安排到适合的岗位上去。这样就形成了一种不断 培训、不断提高、不断为企业做贡献的良性循环。 4．低热情低能力 这一类人是对企业发挥作用最小的一类人。对待这类人有两 种方法： ◆激励其发挥有限的作用
____________________________________________________________________
③对小胡：___________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业得到一个人才是很难得的，因此经理要想办法，对这类人才给予不断的 鼓励，不断的鞭策。在肯定其能力的同时给予他们信心。给他们设立合理的目 标，提出合理的要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激，使他们 把低热情转变成中热情，直到转变成高热情，以期成为企业的有用之才。
◆后劝退
在这个类型里面，要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚，这样会 感染到企业的其他员工。如果能用挽救的办法及时改造自然很好，但是如果改 造不好，就要及时劝退。
④对小刘：___________________________________________________________
____________________________________________________________________
积极态度与激励技巧2.ppt
＜雙因子激勵＞
使員工覺得滿足的因素和覺得不滿的因素並不相同，前 者多屬於內在的，稱為激勵因素(Motivator) ，後大多 是外在的， 稱為保健因素(Hygiene factors) ，又叫做維 持因素(Maintenance factors )
＜激勵因素＞
➢成長
➢工作本身
➢升遷
➢被賞識
➢責任
➢成就
3.原因分析 3-1.需求 3-2.態度 3-3.性格 3-4.刺激 3-5.環境 3-6.目標 3-7.障礙 3-8.需求不滿的行為
4.核心原因 5.目的 6.可能處理辦法(方案)
7.處理狀況
8.確認結果
員工問題的分類
• 員工的個人問題 • 員工的績效問題 • 組織造成的問題
員工的個人問題
• 個性 • 習性 • 態度 • 健康 • 家庭 • 感情 • 私生活 • 價值觀
請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳工作績效低落的原因為何？
處理員工問題8步驟(1)
• 提出問題
• 檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？ • 充分注意問題的表現方法
• 列舉證據
• 證據就是能證明問題存在的事實 • 要具體化，能用數字表示就用數字
• 尋找原因
• 不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因 • 要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等各層面 • 先從廣泛範圍思考，再行深入探索
新新人類的特質
• 希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 • 習慣自己解決問題 • 不願意耗時間做沒有意義的事 • 不喜歡處處被抑制 • 希望能照自己的意思做事 • 期待肯定與回饋 • 不期望組織會對他們忠誠 • 不擔心改變
需求不滿會產生的行為（1）
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挫折是生命的轉折點 調整自己的期望 坦然接納挫折，專注力爭上游
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培養積極工作態度的方法（2）
─轉換心智模式
化問題為機會 視挫折為成長 化壓力為動力
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培養積極工作態度的方法（3）
─建設性自我對話
1. 工作充滿困難，壓力繁重 2. 相關單位溝通困難，本位主義太強 3. 我把工作問題反應給主管卻得不到支持 4. 處於工作流程之下游，常受上游作業品
質不良影響 5. 工作同事常以懷疑、批評態度對我，實
在受不了 6. 自己心情不好，常常不知怎麼辦
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• 態度是一個人內在品格的一部分 • 態度是個人由內而外自主的選擇
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影響態度的主要因素
❖經驗 ❖壓力
❖背景
認知 態度
行為
❖資訊 ❖目標
❖情緒 ❖人際
❖期望 ❖信念
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日常工作問題會反映出員工的態度
小組研討：員工工作態度不佳之原因與對策
不良的工作態度 原因分析
如何改善？
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委派部屬職責之內容
積極主動 勇於負責 忍受挫折 團隊合作 腳踏實地 腳踏實地
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如何日常行動中培養積極態度
從口語表達上使用肯定積極語氣 2. 經常微笑應對展現信心 3. 養成快速反應立即行動習慣 4. 善用創意 5. 勇於面對問題，培養解決問題韌性
＜激勵因素＞
➢成長
➢工作本身
➢升遷
➢被賞識
➢責任
➢成就
➢自我實現
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雙因子激勵理論（2）
＜維持因素＞
➢地位 ➢與部屬關係 ➢與同仁關係 ➢個人生活 ➢薪水
➢工作環境 ➢與公司關係 ➢監督 ➢公司政策及企業文化
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從人的需求看激勵
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
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雙因子激勵理論（1）
＜雙因子激勵＞
使員工覺得滿足的因素和覺得不滿的因素並不相同，前 者多屬於內在的，稱為激勵因素(Motivator) ，後大多 是外在的， 稱為保健因素(Hygiene factors) ，又叫做維 持因素(Maintenance factors )
5 積極態度與激勵技巧
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大綱
1. 為什麼員工的工作態度愈來愈重要？ 2. 影響態度的主要因素 3. 為什麼員工工作態度不佳？ 4. 主管所期望部屬之良好工作態度 5. 協助部屬培養積極工作態度的方法 6. 激勵理論
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有效激勵的途徑
#3
自我 激勵
#1
激勵
(Motivation)
環境 激勵
#2 團隊 激勵
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#1. 環境激勵
➢工作挑戰，目標管理 ➢企業文化，激發使命感 ➢變動環境，危機意識 ➢激勵工具之運用
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協助部屬培養積極工作態度的方法
• 增進對挫折的容忍力 • 轉換心智模式 • 建設性自我對話 • 尋找工作的使命感 • 採用鮮活思維模式 • 自覺學習突破心鎖
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培養積極工作態度的方法（1）
─增進對挫折的容忍力
再給自己一次機會 愈是挫折愈有成長空間 成功者找方法，失敗者找藉口
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培養積極工作態度的方法（4）
─尋找工作的使命感
描繪個人的遠景 賦予工作的意義 從創造顧客的價值思考
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培養積極工作態度的方法（5）
有一天，工作現場中發生重大的品質問題，需求助其他人支援，但沒有 個案 人願意幫助她，大家抱著看熱鬧的心態，導致該組長內心痛苦：「我做錯了 描述 什麼？為什麼大家這麼排斥我？」。隔日該員工反應她的上司，經開導與溝
通後S小姐才深深覺悟、樂群之重要。
分析 問題 對策 研討
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1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
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個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷， 做任何事都有獨特見解，對問題追根究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜 歡，甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則 嚴加責備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。
─採用鮮活思維模式
跳脫習慣巢臼 求新求變的思考 改變思維模式
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培養積極工作態度的方法（6）
─自覺學習，突破心鎖
解開心結，放下身段 突破盲點，正確行動 跨越設限，自主成長
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個案研討
個案研討：辛苦的原因及代價在哪裡
P先生是一位異常勤奮工作，但不善與人溝通偏又固執已見的人，某次 他負責一件難度中等的工作，卻因為相關配合的人員處理不好，及自己缺乏 經驗及細心，導致有一連串收拾善後的工作，而該同仁也發揮鍥而不捨的精 神，將問題一一解決，事後該同仁自覺自己不眠不休的努力解決問題，卻沒 有得到足夠的肯定與尊重，但與他共同從事該項工作的人卻覺得因他不夠細 個案 心與專業，導致產品的一延再延，而且和客戶的配合度不夠，常受到。 描述 請問：
為什麼員工的工作態度愈來愈重要？
• 積極的工作態度會帶來卓越的工作品質 • 良好的顧客服務來自員工的優良工作態度 • 建設性的工作態度 • 不良的工作態度使個人生涯發展橫生阻礙 • 消極的工作態度不易產生良好的工作績效
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態度不是用錢可以買到的！
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培養積極工作態度的方法（2）
─轉換心智模式
化問題為機會 視挫折為成長 化壓力為動力
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培養積極工作態度的方法（3）
─建設性自我對話
1. 工作充滿困難，壓力繁重 2. 相關單位溝通困難，本位主義太強 3. 我把工作問題反應給主管卻得不到支持 4. 處於工作流程之下游，常受上游作業品
質不良影響 5. 工作同事常以懷疑、批評態度對我，實
在受不了 6. 自己心情不好，常常不知怎麼辦
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• 態度是一個人內在品格的一部分 • 態度是個人由內而外自主的選擇
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影響態度的主要因素
❖經驗 ❖壓力
❖背景
認知 態度
行為
❖資訊 ❖目標
❖情緒 ❖人際
❖期望 ❖信念
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日常工作問題會反映出員工的態度
小組研討：員工工作態度不佳之原因與對策
不良的工作態度 原因分析
如何改善？
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委派部屬職責之內容
積極主動 勇於負責 忍受挫折 團隊合作 腳踏實地 腳踏實地
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如何日常行動中培養積極態度
從口語表達上使用肯定積極語氣 2. 經常微笑應對展現信心 3. 養成快速反應立即行動習慣 4. 善用創意 5. 勇於面對問題，培養解決問題韌性
＜激勵因素＞
➢成長
➢工作本身
➢升遷
➢被賞識
➢責任
➢成就
➢自我實現
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雙因子激勵理論（2）
＜維持因素＞
➢地位 ➢與部屬關係 ➢與同仁關係 ➢個人生活 ➢薪水
➢工作環境 ➢與公司關係 ➢監督 ➢公司政策及企業文化
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從人的需求看激勵
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
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雙因子激勵理論（1）
＜雙因子激勵＞
使員工覺得滿足的因素和覺得不滿的因素並不相同，前 者多屬於內在的，稱為激勵因素(Motivator) ，後大多 是外在的， 稱為保健因素(Hygiene factors) ，又叫做維 持因素(Maintenance factors )
5 積極態度與激勵技巧
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大綱
1. 為什麼員工的工作態度愈來愈重要？ 2. 影響態度的主要因素 3. 為什麼員工工作態度不佳？ 4. 主管所期望部屬之良好工作態度 5. 協助部屬培養積極工作態度的方法 6. 激勵理論
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有效激勵的途徑
#3
自我 激勵
#1
激勵
(Motivation)
環境 激勵
#2 團隊 激勵
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#1. 環境激勵
➢工作挑戰，目標管理 ➢企業文化，激發使命感 ➢變動環境，危機意識 ➢激勵工具之運用
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協助部屬培養積極工作態度的方法
• 增進對挫折的容忍力 • 轉換心智模式 • 建設性自我對話 • 尋找工作的使命感 • 採用鮮活思維模式 • 自覺學習突破心鎖
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培養積極工作態度的方法（1）
─增進對挫折的容忍力
再給自己一次機會 愈是挫折愈有成長空間 成功者找方法，失敗者找藉口
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培養積極工作態度的方法（4）
─尋找工作的使命感
描繪個人的遠景 賦予工作的意義 從創造顧客的價值思考
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培養積極工作態度的方法（5）
有一天，工作現場中發生重大的品質問題，需求助其他人支援，但沒有 個案 人願意幫助她，大家抱著看熱鬧的心態，導致該組長內心痛苦：「我做錯了 描述 什麼？為什麼大家這麼排斥我？」。隔日該員工反應她的上司，經開導與溝
通後S小姐才深深覺悟、樂群之重要。
分析 問題 對策 研討
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1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
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個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷， 做任何事都有獨特見解，對問題追根究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜 歡，甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則 嚴加責備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。
─採用鮮活思維模式
跳脫習慣巢臼 求新求變的思考 改變思維模式
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培養積極工作態度的方法（6）
─自覺學習，突破心鎖
解開心結，放下身段 突破盲點，正確行動 跨越設限，自主成長
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個案研討
個案研討：辛苦的原因及代價在哪裡
P先生是一位異常勤奮工作，但不善與人溝通偏又固執已見的人，某次 他負責一件難度中等的工作，卻因為相關配合的人員處理不好，及自己缺乏 經驗及細心，導致有一連串收拾善後的工作，而該同仁也發揮鍥而不捨的精 神，將問題一一解決，事後該同仁自覺自己不眠不休的努力解決問題，卻沒 有得到足夠的肯定與尊重，但與他共同從事該項工作的人卻覺得因他不夠細 個案 心與專業，導致產品的一延再延，而且和客戶的配合度不夠，常受到。 描述 請問：
為什麼員工的工作態度愈來愈重要？
• 積極的工作態度會帶來卓越的工作品質 • 良好的顧客服務來自員工的優良工作態度 • 建設性的工作態度 • 不良的工作態度使個人生涯發展橫生阻礙 • 消極的工作態度不易產生良好的工作績效
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態度不是用錢可以買到的！