组织理论课件
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巴纳德组织平衡理论通用课件
量组织成功与否的重要标准。
输0入2
标题
提高组织效率需要从多个方面入手，包括优化组织结 构、提高信息交流效率、加强人力资源管理等。
01
03
组织效率的评价需要建立科学的指标体系和评估机制， 定期进行评估和分析，发现问题并及时改进。
04
组织效率的提高需要注重创新和变革，不断探索新的 管理方法和手段，以适应时代的发展和变化。
递和共享，包括指令、决策、 反馈等。
信息交流的目的是确保组织成 员能够了解组织的目标、任务 和运作情况，从而更好地协作
和完成任务。
信息交流的渠道和方式多种多 样，包括正式的会议、报告、 文件和电子邮件，以及非正式 的谈话、电话、短信等。
信息交流的效果取决于信息的 准确性和及时性，以及传递方 式的有效性和适应性。
05
巴纳德组织平衡理论的未来发 展与展望
跨文化背景下的应用研究
总结词
随着全球化的加速，跨文化背景下的组织平衡理论应用研究将越来越重要。
详细描述
不同文化背景下的组织结构和运作方式存在差异，如何平衡不同文化背景下的 组织成员需求和目标，是未来研究的重要方向。
信息技术对组织平衡的影响
总结词
信息技术的发展对组织平衡产生深远影响，未来研究需进一 步探讨。
组织平衡包括组织内部平衡、组织与外部环境之间的平衡以及组织与 成员个人目标的平衡。
组织平衡是组织生存和发展的基础，是实现组织目标的前提条件。
实现组织平衡需要依靠有效的管理，包括合理的组织结构和制度、有 效的沟通和协调机制、科学的决策和资源配置等。
02
巴纳德组织平衡理论的三大要 素
信息交流
信息交流是巴纳德组织平衡理 论中的核心要素之一。它指的 是组织内部成员之间的信息传
输0入2
标题
提高组织效率需要从多个方面入手，包括优化组织结 构、提高信息交流效率、加强人力资源管理等。
01
03
组织效率的评价需要建立科学的指标体系和评估机制， 定期进行评估和分析，发现问题并及时改进。
04
组织效率的提高需要注重创新和变革，不断探索新的 管理方法和手段，以适应时代的发展和变化。
递和共享，包括指令、决策、 反馈等。
信息交流的目的是确保组织成 员能够了解组织的目标、任务 和运作情况，从而更好地协作
和完成任务。
信息交流的渠道和方式多种多 样，包括正式的会议、报告、 文件和电子邮件，以及非正式 的谈话、电话、短信等。
信息交流的效果取决于信息的 准确性和及时性，以及传递方 式的有效性和适应性。
05
巴纳德组织平衡理论的未来发 展与展望
跨文化背景下的应用研究
总结词
随着全球化的加速，跨文化背景下的组织平衡理论应用研究将越来越重要。
详细描述
不同文化背景下的组织结构和运作方式存在差异，如何平衡不同文化背景下的 组织成员需求和目标，是未来研究的重要方向。
信息技术对组织平衡的影响
总结词
信息技术的发展对组织平衡产生深远影响，未来研究需进一 步探讨。
组织平衡包括组织内部平衡、组织与外部环境之间的平衡以及组织与 成员个人目标的平衡。
组织平衡是组织生存和发展的基础，是实现组织目标的前提条件。
实现组织平衡需要依靠有效的管理，包括合理的组织结构和制度、有 效的沟通和协调机制、科学的决策和资源配置等。
02
巴纳德组织平衡理论的三大要 素
信息交流
信息交流是巴纳德组织平衡理 论中的核心要素之一。它指的 是组织内部成员之间的信息传
巴纳德的系统组织理论课件
03
巴纳德的协作系统理论
协作系统的形成与运行
总结词
详细描述
协作系统的平衡与稳定
总结词
巴纳德认为协作系统的平衡与稳定取决于各成员之间的相互信任和合作意愿。
详细描述
协作系统的平衡与稳定需要各成员之间建立良好的信任关系，并具备强烈的合作 意愿。通过有效的沟通、协商和解决冲突的方式，可以维护协作系统的平衡与稳 定。
巴德的系理
• ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ纳德的系统组织理论 • 巴纳德的协作系统理论 • 巴纳德的组织沟通理论 • 巴纳德的组织决策理论 • 巴纳德的组织变革理论
01
巴纳德生平介绍
早年生活与教育
01 02 03
职业生涯与成就
01 02 03
对组织理论的贡献
01
02
03
02
巴纳德的系统组织理论
组织是一个协作系统
组织与环境的关系
总结词
详细描述
组织的层级与权威
总结词
巴纳德认为组织的层级和权威是实现组织目标的重要 手段。
详细描述
巴纳德认为组织的层级是指组织内部的层次结构和等 级制度，这是为了保证组织的稳定性和秩序性。权威 则是层级结构中的领导力和影响力，是实现组织目标 的重要手段。巴纳德强调了权威在组织中的作用，认 为权威的存在可以协调组织成员的行为，促进组织的 协作和合作。同时，他也强调了权威的合理运用，避 免滥用和过度集中，以保证组织的健康和持续发展。
总结词
详细描述
组织的构成要素
总结词
巴纳德认为组织由三个要素构成：信息交流、协作意愿和共同目标。
详细描述
巴纳德认为信息交流是组织运行的基础，成员之间需要建立有效的信息传递机制，以保证信息的准确性和及时性。 协作意愿是指组织成员愿意为实现共同目标而努力工作的意愿，这是组织协作的重要动力。共同目标是组织存在 的根本原因，也是组织协作的最终目的。
《组织理论与设计》课件
激励机制的创新与实践
激励机制的定义：通过奖励和惩罚来激发员工的积极性和创造力 创新激励机制的方法：目标激励、竞争激励、情感激励等 实践案例：谷歌的OKR制度、华为的狼性文化等 激励机制的效果评估：员工满意度、工作效率、创新成果等
激励机制的挑战与应对措施
挑战：员工 对激励机制 的满意度降
低
应对措施： 定期进行员 工满意度调 查，及时调 整激励机制
添加标题
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定义：组织理论是管理学的一个 分支，旨在通过研究组织内部的 各种关系和相互作用，提高组织 的效率和竞争力
应用：组织理论在企业管理实践 中得到了广泛的应用，如组织结 构设计、组织变革、人力资源管 理等方面
组织理论的发展历程
古典组织理论：以 泰勒的科学管理理 论为代表，强调分 工和效率
组织文化的影响：影响员工的行为和决策，影响组织的战略和绩效
组织文化的塑造与传播
组织文化的定义：组织成员共同 遵守的价值观、行为准则和道德 规范
组织文化的传播：通过内部沟通、 外部宣传等方式，使组织文化得 到广泛传播和认可
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组织文化的塑造：通过培训、教 育、宣传等方式，使员工认同并 遵守组织文化
强沟通等
组织变革的阻力与应对策略
阻力来源：员工对变革的抵触、组织结构 与流程的复杂性、组织文化的阻碍等
应对策略：加强沟通与培训，提高员工 对变革的认识和理解；简化组织结构与 流程，提高组织效率；调整组织文化， 使其适应变革的需要等
变革管理：建立变革管理团队，制定详细 的变革计划，监控变革进程，及时调整策 略等
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组织理论与组织结构ppt课件
矩阵式组织结构
2024/1/16
21
5、混合式结构
混合式结构是对以上各种结构的综合运用。
当一家公司拥有多个产品线或市场时,通常会综合职能式、 事业部式结构而组织若干自主经营的单位,同时,有些职能 也被集中在总部控制,以获得规模经济和深度专门化。
混合式组织结构
2024/1/16
22
6、柔性结构 柔性这一概念在一个组织内部是指具有对意外的变化不断地 反应,以及适时根据可预期的变化的结果迅速调整的能力。
2024/1/16
8
从总的发展趋势来看,现代组织理论主要有以下几个方面 的特色:
采用系统理论,把组织视为一个复杂的社会技术开放系 统，各个组成部分包括：组织的因素、团体的因素、个 人的因素，这三个方面的因素有机结合、相互作用,形成 一个有效的系统。
对人际关系十分重视，具体表现为三种有代表性的理论： 组织平衡理论、二是交叉角色理论、交叉群体组织理论。
这样,事业部的经理可使其目标直接针对有关的局部市场,他们就能够 对该市场的变化过程作出更准确的估计,并迅速采取相应的反应措施。
事业部式组织结构
2024/1/16
20
4、矩阵式结构
把一个以项目或者产品为中心构成的组织(横向结构)叠加 到传统的、以职能来构成的组织(纵向结构)之上。
在纵向上,行使的是职能组织的职责权限,在横向上,行使的 则是项目职权。纵横两个方面的排列,即为矩阵组织结构。
主要特点如下： 由各工作单元组成的联盟性的星形多级组织； 一种员工个人能力和非正规网络关系的随机式自由组合； 与企业外的开发商、供应商、分销商结成边界相互渗透的虚 拟企业或称战略联盟。
2024/1/16
23
【复习思考题】
巴纳德的系统组织理论教学课件
障碍3
资源不足：当资源分配不均或不足时，可能会导 致协作中的冲突和不满。
克服方法3
合理分配资源：制定公平合理的资源分配方案，确保各 成员能够共享所需的资源。
协作的实践应用
01
应用1
团队建设：在组织内进行团队建 设活动，增强团队凝聚力和合作
意识。
03
应用3
项目合作：在跨部门、跨组织的 大型项目中，采用协作方式，整 合资源、共享信息，实现共赢。
巴纳德理论的核心概念
01
组织是一个协作系统，由相互依存、相互联系的各个部分组成 。
02
组织的存在和发展依赖于成员之间的协作和共同努力。
领导者的职责是确保组织的协调和稳定，激发成员的积极性和
03
创造力。
02
巴纳德的组织理论
组织的定义与性质
组织是一个协作系统
1
2
组织是由两个或两个以上的人组成的协作系统
巴纳德理论在实践中的应用
组织结构设计
巴纳德的理论为组织结构设计提供了理论基础，特别是在划分组 织层级、确定管理幅度、选择适当的沟通渠道等方面提供了指导
。
决策制定
巴纳德的理论强调了决策制定应该考虑组织内外部环境因素，以 及决策制定过程中应考虑的权衡和取舍，这有助于指导组织在决
策时做出更加理性的选择。
02
应用2
培训与发展：提供协作技能培训 ，帮助成员提高协作能力和效果
。
04
应用4
内部沟通：建立有效的内部沟通 机制，确保信息畅通，提高决策
效率和协作效果。
04
巴纳德的组织与社会关系理论
组织与社会的关系
组织是社会的一部分，受到社会环境的影响和制约。
组织与社会的互动关系中，组织和社会的需求、目标和价值观相互影响、 相互作用。
资源不足：当资源分配不均或不足时，可能会导 致协作中的冲突和不满。
克服方法3
合理分配资源：制定公平合理的资源分配方案，确保各 成员能够共享所需的资源。
协作的实践应用
01
应用1
团队建设：在组织内进行团队建 设活动，增强团队凝聚力和合作
意识。
03
应用3
项目合作：在跨部门、跨组织的 大型项目中，采用协作方式，整 合资源、共享信息，实现共赢。
巴纳德理论的核心概念
01
组织是一个协作系统，由相互依存、相互联系的各个部分组成 。
02
组织的存在和发展依赖于成员之间的协作和共同努力。
领导者的职责是确保组织的协调和稳定，激发成员的积极性和
03
创造力。
02
巴纳德的组织理论
组织的定义与性质
组织是一个协作系统
1
2
组织是由两个或两个以上的人组成的协作系统
巴纳德理论在实践中的应用
组织结构设计
巴纳德的理论为组织结构设计提供了理论基础，特别是在划分组 织层级、确定管理幅度、选择适当的沟通渠道等方面提供了指导
。
决策制定
巴纳德的理论强调了决策制定应该考虑组织内外部环境因素，以 及决策制定过程中应考虑的权衡和取舍，这有助于指导组织在决
策时做出更加理性的选择。
02
应用2
培训与发展：提供协作技能培训 ，帮助成员提高协作能力和效果
。
04
应用4
内部沟通：建立有效的内部沟通 机制，确保信息畅通，提高决策
效率和协作效果。
04
巴纳德的组织与社会关系理论
组织与社会的关系
组织是社会的一部分，受到社会环境的影响和制约。
组织与社会的互动关系中，组织和社会的需求、目标和价值观相互影响、 相互作用。
《管理学组织理论》课件
效率和竞争力，更好地满足客户需求和市场变化。
彼得·圣吉的学习型组织理论
总结词
彼得·圣吉认为组织应具备学习能力，以适应不断变化 的环境。他提出建立学习型组织的框架和方法。
详细描述
彼得·圣吉认为组织要适应不断变化的环境，必须具备 学习能力。他提出学习型组织的概念，强调组织应关 注团队学习和个人发展，通过不断学习和创新来提高 组织的适应性和竞争力。彼得·圣吉提出了建立学习型 组织的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共 同愿景、团队学习和系统思考。这些修炼为组织提供 了实现持续学习和发展的框架和方法。
创新学派 关注组织的变革和发展，主张通 过创新、学习、知识管理等方式 来提高组织的竞争力和适应性。
行为学派 关注组织中的人际关系和行为过 程，强调通过激励、沟通、领导 等方式来提高组织的适应性。
系统学派 将组织视为一个开放的系统，强 调组织与环境之间的互动关系， 以及组织内部的各个组成部分之 间的相互依赖。
马约的Z理论
总结词
马约的Z理论强调了组织文化和管理哲学在组织管理中的重要性，认为这些因素可以影响员工的价值 观和行为，从而影响组织的绩效。
详细描述
马约提出Z理论，认为成功的组织应该具备明确的目标、团队精神和自我控制等特征。管理者应该通 过培养组织文化和管理哲学来塑造员工的价值观和行为，从而实现组织的长期成功。Z理论强调了长 期规划和持续改进的重要性，而不是仅仅关注短期的经济利益。
04
现代组织理论
明茨伯格的组织结构理论
总结词
明茨伯格认为组织结构应与组织目标和 战略相适应，并强调组织结构的灵活性 和适应性。
VS
详细描述
明茨伯格认为组织结构应具备适应性，能 够根据外部环境和内部需求的变化进行灵 活调整。他主张组织结构应与组织的战略 目标相一致，以实现组织的长期发展。同 时，明茨伯格强调组织结构的扁平化，减 少层级关系，以提高组织的效率和灵活性 。
彼得·圣吉的学习型组织理论
总结词
彼得·圣吉认为组织应具备学习能力，以适应不断变化 的环境。他提出建立学习型组织的框架和方法。
详细描述
彼得·圣吉认为组织要适应不断变化的环境，必须具备 学习能力。他提出学习型组织的概念，强调组织应关 注团队学习和个人发展，通过不断学习和创新来提高 组织的适应性和竞争力。彼得·圣吉提出了建立学习型 组织的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共 同愿景、团队学习和系统思考。这些修炼为组织提供 了实现持续学习和发展的框架和方法。
创新学派 关注组织的变革和发展，主张通 过创新、学习、知识管理等方式 来提高组织的竞争力和适应性。
行为学派 关注组织中的人际关系和行为过 程，强调通过激励、沟通、领导 等方式来提高组织的适应性。
系统学派 将组织视为一个开放的系统，强 调组织与环境之间的互动关系， 以及组织内部的各个组成部分之 间的相互依赖。
马约的Z理论
总结词
马约的Z理论强调了组织文化和管理哲学在组织管理中的重要性，认为这些因素可以影响员工的价值 观和行为，从而影响组织的绩效。
详细描述
马约提出Z理论，认为成功的组织应该具备明确的目标、团队精神和自我控制等特征。管理者应该通 过培养组织文化和管理哲学来塑造员工的价值观和行为，从而实现组织的长期成功。Z理论强调了长 期规划和持续改进的重要性，而不是仅仅关注短期的经济利益。
04
现代组织理论
明茨伯格的组织结构理论
总结词
明茨伯格认为组织结构应与组织目标和 战略相适应，并强调组织结构的灵活性 和适应性。
VS
详细描述
明茨伯格认为组织结构应具备适应性，能 够根据外部环境和内部需求的变化进行灵 活调整。他主张组织结构应与组织的战略 目标相一致，以实现组织的长期发展。同 时，明茨伯格强调组织结构的扁平化，减 少层级关系，以提高组织的效率和灵活性 。
巴纳德的系统组织理论教学课件
关注组织环境的变化
关注组织环境的变化，及时调整组织的结 构和运作方式，保持组织的适应性和稳定 性，是实现有效协作的重要保障。
04
巴纳德的权威接受理论
权威接受理论概述
权威接受理论是由著名管理学家切斯特· 巴纳德提出的，该理论强调组织中的权 威不是由组织赋予的，而是由组织成员 自主接受的。
巴纳德认为，组织的有效性取决于成员对组 织目标和行为的接受程度，而这种接受程度 又取决于成员对权威的认知和认同。
输标02入题
通过鼓励员工参与决策和目标设定，可以提高员工的 归属感和责任感，增强其对组织目标和行为的认同和 接受程度，从而提高组织的效率和绩效。
01
03
同时，企业领导者应该注重与员工的沟通交流，了解 员工的诉求和意见，以更好地引导员工的行为和目标
，实现组织的共同目标。
04
在激励机制方面，企业可以通过提供合理的薪酬、晋 升机会和培训等手段，激发员工的积极性和创造力， 使其更加自觉地接受组织目标和行为。
权威接受理论强调组织成员的自主性和参与性，认为只有当成员自觉 接受组织目标和行为时，组织才能实现高效运转。
巴纳德认为，组织的领导者应该通过有效的沟通、激励和引导，使成 员自觉接受组织目标和行为，从而实现组织的共同目标。
权威接受理论的实践应用
在企业管理中，权威接受理论的应用主要体现在员工 参与决策、目标设定和激励机制等方面。
05
巴纳德的组织平衡理论
组织平衡理论概述
01
组织平衡理论是巴纳德提出的一种关于组织管理的 理论，强调组织内部的平衡与稳定。
02
巴纳德认为，组织是一个协作系统，由各个组成部 分相互协作、共同实现组织目标。
03
组织平衡是指组织内部各个组成部分之间相互协作 、相互依存，形成一个有机的整体。
关注组织环境的变化，及时调整组织的结 构和运作方式，保持组织的适应性和稳定 性，是实现有效协作的重要保障。
04
巴纳德的权威接受理论
权威接受理论概述
权威接受理论是由著名管理学家切斯特· 巴纳德提出的，该理论强调组织中的权 威不是由组织赋予的，而是由组织成员 自主接受的。
巴纳德认为，组织的有效性取决于成员对组 织目标和行为的接受程度，而这种接受程度 又取决于成员对权威的认知和认同。
输标02入题
通过鼓励员工参与决策和目标设定，可以提高员工的 归属感和责任感，增强其对组织目标和行为的认同和 接受程度，从而提高组织的效率和绩效。
01
03
同时，企业领导者应该注重与员工的沟通交流，了解 员工的诉求和意见，以更好地引导员工的行为和目标
，实现组织的共同目标。
04
在激励机制方面，企业可以通过提供合理的薪酬、晋 升机会和培训等手段，激发员工的积极性和创造力， 使其更加自觉地接受组织目标和行为。
权威接受理论强调组织成员的自主性和参与性，认为只有当成员自觉 接受组织目标和行为时，组织才能实现高效运转。
巴纳德认为，组织的领导者应该通过有效的沟通、激励和引导，使成 员自觉接受组织目标和行为，从而实现组织的共同目标。
权威接受理论的实践应用
在企业管理中，权威接受理论的应用主要体现在员工 参与决策、目标设定和激励机制等方面。
05
巴纳德的组织平衡理论
组织平衡理论概述
01
组织平衡理论是巴纳德提出的一种关于组织管理的 理论，强调组织内部的平衡与稳定。
02
巴纳德认为，组织是一个协作系统，由各个组成部 分相互协作、共同实现组织目标。
03
组织平衡是指组织内部各个组成部分之间相互协作 、相互依存，形成一个有机的整体。
巴纳德组织理论课件
由于接收者对信息的理解与发送者意图不一致而产生的障 碍。解决策略：确保信息清晰、准确，并鼓励反馈和澄清。
噪音干扰
外部因素如环境噪音、技术故障等引起的沟通障碍。解决 策略：选择适当的沟通媒介和时间，减少外部干扰。
文化差异
不同文化背景下的成员可能对信息产生不同的解读。解决 策略：了解和尊重文化差异，促进跨文化沟通培训。
结构化
组织具有明确的目标，通过目 标的实现来体现其存在的价值。
组织内部有一定的结构和层次， 各成员之间有明确的分工和职
责划分。
互动性
环境适应性
组织成员之间需要进行信息交 流、协作配合等活动，以实现
共同的目标。
组织需要适应外部环境的变化， 不断调整自身的结构和行为方
式。
组织与个人的关系
个人是组织的基本单元，组织的运作离不开个人的参与 和贡献。
科学性原 则
决策的制定需要遵循科学的方法和原 则，确保决策的科学性和合理性。
05
04
合法性原则
决策的制定需要符合法律法规和组织 规章制度的要求。
决策的执行与评估
执行过程
决策实施过程中需要监督和控制，确 保方案的顺利执行和效果的实现。
评估结果
决策实施后需要对效果进行评估，总 结经验教训，为今后的决策提供参考 和借鉴。
在其他领域的应用与启示
非营利组织管理
政治组织管理
社会治理创新
巴纳德的组织理论对非营利组织管理 具有重要的指导意义。非营利组织应 借鉴巴纳德的组织理论，注重组织的 合理性和高效性，提高组织的运营效 率和响应速度。
政治组织也可以借鉴巴纳德的组织理 论，优化组织结构和管理模式，提高 组织的稳定性和可持续性。同时，政 治组织应注重与外部环境的互动关系， 加强与利益相关方的沟通和协调。
噪音干扰
外部因素如环境噪音、技术故障等引起的沟通障碍。解决 策略：选择适当的沟通媒介和时间，减少外部干扰。
文化差异
不同文化背景下的成员可能对信息产生不同的解读。解决 策略：了解和尊重文化差异，促进跨文化沟通培训。
结构化
组织具有明确的目标，通过目 标的实现来体现其存在的价值。
组织内部有一定的结构和层次， 各成员之间有明确的分工和职
责划分。
互动性
环境适应性
组织成员之间需要进行信息交 流、协作配合等活动，以实现
共同的目标。
组织需要适应外部环境的变化， 不断调整自身的结构和行为方
式。
组织与个人的关系
个人是组织的基本单元，组织的运作离不开个人的参与 和贡献。
科学性原 则
决策的制定需要遵循科学的方法和原 则，确保决策的科学性和合理性。
05
04
合法性原则
决策的制定需要符合法律法规和组织 规章制度的要求。
决策的执行与评估
执行过程
决策实施过程中需要监督和控制，确 保方案的顺利执行和效果的实现。
评估结果
决策实施后需要对效果进行评估，总 结经验教训，为今后的决策提供参考 和借鉴。
在其他领域的应用与启示
非营利组织管理
政治组织管理
社会治理创新
巴纳德的组织理论对非营利组织管理 具有重要的指导意义。非营利组织应 借鉴巴纳德的组织理论，注重组织的 合理性和高效性，提高组织的运营效 率和响应速度。
政治组织也可以借鉴巴纳德的组织理 论，优化组织结构和管理模式，提高 组织的稳定性和可持续性。同时，政 治组织应注重与外部环境的互动关系， 加强与利益相关方的沟通和协调。
巴纳德组织理论课件
缺乏动态视角
巴纳德的组织理论主要关注组织的稳定性和一致性，对于组织的动态变化、适应性和创新 性等方面缺乏足够的关注和研究。
有限的历史和文化背景
巴纳德的组织理论主要基于西方工业化国家的企业和管理实践，对于其他文化和历史背景 下的组织实践缺乏广泛的适用性和比较研究。
理论的未来发展展望
组织网络的深入研究
巴纳德的组织理论体系
组织的定义和构成要素
组织的动态平衡
巴纳德认为，组织是一个协作系统， 由人、物质、信息以及制定共同目标 的规程所组成。
巴纳德认为，组织是一个动态平衡的 系统，它需要不断地适应环境的变化 ，并在内部进行协调和控制。
组织的三要素
巴纳德将组织分为三个要素，即协作 的意愿、共同的目标和信息交流。这 三个要素是组织存在的必要条件。
组织与环境的关系
01
02
03
环境的适应性
巴纳德认为组织必须适应 环境的变化，以保持其生 存和发展。
环境对组织的影响
环境对组织的活动、决策 和战略产生重要影响。
组织的开放性
巴纳德认为组织应该是开 放性的，与外部环境保持 互动和联系。
03
巴纳德的权力理论
权力的定义与来源
定义
权力是指一种能力，它能够使人们在社会交往中产生预 期或非预期的行动。权力可以来自于多种方面，如经济 、政治、社会、文化等。
样性问题等议题。
THANKS
感谢观看
巴纳德认为组织决策的权力结构由权威和权力构成，权威是组织赋予个人的职务、地位和角色，而权力则是个人 在组织中拥有的资源和能力。
决策权力的分散与集中
巴纳德认为决策权力的分散和集中都会影响组织的效率和稳定性。适度的权力分散可以提高组织的灵活性和创新 能力，但过度的分散会导致组织的不稳定和不协调；而权力的适当集中则可以提高组织的稳定性和效率，但过度 的集中会导致组织的僵化和不民主。
巴纳德的组织理论主要关注组织的稳定性和一致性，对于组织的动态变化、适应性和创新 性等方面缺乏足够的关注和研究。
有限的历史和文化背景
巴纳德的组织理论主要基于西方工业化国家的企业和管理实践，对于其他文化和历史背景 下的组织实践缺乏广泛的适用性和比较研究。
理论的未来发展展望
组织网络的深入研究
巴纳德的组织理论体系
组织的定义和构成要素
组织的动态平衡
巴纳德认为，组织是一个协作系统， 由人、物质、信息以及制定共同目标 的规程所组成。
巴纳德认为，组织是一个动态平衡的 系统，它需要不断地适应环境的变化 ，并在内部进行协调和控制。
组织的三要素
巴纳德将组织分为三个要素，即协作 的意愿、共同的目标和信息交流。这 三个要素是组织存在的必要条件。
组织与环境的关系
01
02
03
环境的适应性
巴纳德认为组织必须适应 环境的变化，以保持其生 存和发展。
环境对组织的影响
环境对组织的活动、决策 和战略产生重要影响。
组织的开放性
巴纳德认为组织应该是开 放性的，与外部环境保持 互动和联系。
03
巴纳德的权力理论
权力的定义与来源
定义
权力是指一种能力，它能够使人们在社会交往中产生预 期或非预期的行动。权力可以来自于多种方面，如经济 、政治、社会、文化等。
样性问题等议题。
THANKS
感谢观看
巴纳德认为组织决策的权力结构由权威和权力构成，权威是组织赋予个人的职务、地位和角色，而权力则是个人 在组织中拥有的资源和能力。
决策权力的分散与集中
巴纳德认为决策权力的分散和集中都会影响组织的效率和稳定性。适度的权力分散可以提高组织的灵活性和创新 能力，但过度的分散会导致组织的不稳定和不协调；而权力的适当集中则可以提高组织的稳定性和效率，但过度 的集中会导致组织的僵化和不民主。
组织理论与设计 PPT课件
19
组织理论与设计的演变
组织理论的演进过程 组织设计的新趋势
20组织理论的演进过程 Nhomakorabea古典 组织理 论： 1、科学管的
组织理论 2、行政组织 理论
新古典组织理 论： 对古典组织理 论的修正
行为组织理念： 1、梅奥的理论 2、巴纳德组织 理论
现代 组织理 论： 1、 系统理论 2、权变—— 系统理论 3、群体生态 论 4、资源依赖 论
15
组织设计的变量
16
组织设计的变量
Galbraith. Jay R提出了组织设计的框架模型，第一类是战略，用 来确定组织的方向；第二类是结构，用来确定组织中决策权的位置； 第三类是流程，它与信息的流动有关；第四类是报酬和报酬系统， 报酬系统的目的是把员工的目标和组织的目标结合起来，并为组织 战略方向的完成提供了动力和激励；第五类是人事，它负责员工的 招募、挑选、轮换、训练和开发。
12
组织设计的含义（二）
狭义的组织设计：组织设计就是组织结构设计。具体的说，组织 设计是指对一个组织的结构进行规划、构设、创新或再构造，以 便从组织的结构上确保组织目标的有效实现。
广义的组织设计： 组织设计是一个诊断和选择为达到组织目标所 必需的结构和正式的沟通、劳动分工、协调、控制、权威以及责 任体系。组织设计是以企业的组织结构安排为核心的组织系统的 整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，是有效地实 现管理职能的前提条件。
组织的结构确定组织中职权的位置，组织结构的要素（policies） 分为四类，即专业化、控制幅度、权力的分配（包括集权和分权）、 部门化。
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组织设计的变量
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组织设计的变量
西澳大利亚大学管理学教授史蒂文·L·麦克沙恩 (Steven L. McShane)等认为，组织设计的权变性 （contingencies）包括组织规模、技术、外部环境 和组织战略。组织结构的要素包括控制幅度、集权化 与分权化、正规化和部门化。
组织理论与设计的演变
组织理论的演进过程 组织设计的新趋势
20组织理论的演进过程 Nhomakorabea古典 组织理 论： 1、科学管的
组织理论 2、行政组织 理论
新古典组织理 论： 对古典组织理 论的修正
行为组织理念： 1、梅奥的理论 2、巴纳德组织 理论
现代 组织理 论： 1、 系统理论 2、权变—— 系统理论 3、群体生态 论 4、资源依赖 论
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组织设计的变量
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组织设计的变量
Galbraith. Jay R提出了组织设计的框架模型，第一类是战略，用 来确定组织的方向；第二类是结构，用来确定组织中决策权的位置； 第三类是流程，它与信息的流动有关；第四类是报酬和报酬系统， 报酬系统的目的是把员工的目标和组织的目标结合起来，并为组织 战略方向的完成提供了动力和激励；第五类是人事，它负责员工的 招募、挑选、轮换、训练和开发。
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组织设计的含义（二）
狭义的组织设计：组织设计就是组织结构设计。具体的说，组织 设计是指对一个组织的结构进行规划、构设、创新或再构造，以 便从组织的结构上确保组织目标的有效实现。
广义的组织设计： 组织设计是一个诊断和选择为达到组织目标所 必需的结构和正式的沟通、劳动分工、协调、控制、权威以及责 任体系。组织设计是以企业的组织结构安排为核心的组织系统的 整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，是有效地实 现管理职能的前提条件。
组织的结构确定组织中职权的位置，组织结构的要素（policies） 分为四类，即专业化、控制幅度、权力的分配（包括集权和分权）、 部门化。
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组织设计的变量
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组织设计的变量
西澳大利亚大学管理学教授史蒂文·L·麦克沙恩 (Steven L. McShane)等认为，组织设计的权变性 （contingencies）包括组织规模、技术、外部环境 和组织战略。组织结构的要素包括控制幅度、集权化 与分权化、正规化和部门化。
组织理论PPT课件
06 未来组织展望
未来组织的形态与特点
未来组织的形态
随着科技的发展和市场的变化，未来 组织将呈现出更加灵活、多元化的形 态，可能包括平台型组织、网络型组 织、虚拟型组织等。
未来组织的特点
未来组织将更加注重创新、敏捷和适 应性，强调员工的自主管理和团队协 作，同时更加关注客户需求和价值创 造。
未来组织的发展趋势与挑战
梅奥人际关系理论强调了非正 式组织在组织中的作用，认为 非正式组织能够满足员工的社 会需求，对组织行为产生重要
影响。
梅奥认为，有效的管理者应该 关注员工的满意度和归属感， 通过沟通和参与等方式来提高
员工的士气和效率。
梅奥还提出了“领导者—成员交 换理论”，认为领导者与下属之 间的关系会影响下属的工作表现 和满意度。
组织理论的发展历程
组织理论的发展经历了古典组织理论、新古 典组织理论、系统组织理论和现代组织理论 四个阶段。
组织理论的主要流派
组织理论主要流派包括科学学派、人际关系学派、系统学派和权变学派等。
02 古典组织理论
泰勒的科学管理理论
总结词
以效率为中心，强调科学方法在管理中的应用。
详细描述
泰勒提出通过制定科学的工作方法来提高生产效率，包括对工人操作的每个动作进行科学研究，以确定其“最佳 方法”，并在此基础上制定出标准的操作方法。他还强调了计划与执行相分离，将工作分为计划和执行两个阶段， 以实现更高效的生产。
04
马约的组织发展理论为现代组织变革提供了重要的理论支持和实践指 导。
赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格的双因素激励理论认为，员工的工作满 意度是由两种因素决定的：保健因素和激励因素 。
激励因素是指那些能够激发员工内在动机的因素 ，如工作成就感、晋升机会、工作挑战等。
行为科学时期的组织理论PPT课件
人并非天生厌恶工作
控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一方法，人对于自己参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制
人的参与同获得成就的报酬直接相关，而报酬中最重要的是自我实现等高层次需要的满足
主要内容——Y理论
逃避责任和缺乏抱负并不是人的天性，在适当条件下，人不但能接受，而且能主动承担责任
对于解决组织方面的问题，大多数人具有相当高的想象力、独创性和创造力
主要内容——X理论
普通人缺乏抱负和上进心，不愿承担责任，宁愿被人领导
普通人生来自私自利，漠视组织的需要
普通人在本性上反对改革
普通人轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑
主要内容——X理论
为了经济目的，管理部门应该把生产性企业的金钱、物资、设备、人员组织等组织起来
人们并不是生来对组织上的需要采取消极甚至抵触态度的，这是由他们在组织中的经历和遭遇所造成的
需要有一种长久的机制来完成从计划到行动，再从行动到未来计划的任务。因为信息本身就是控制的一种形式，假如信息能被人们准确接收，还可以产生一种与取得的信息保持一致的行为趋向。
直接协调原则
在组织中负责的人们，无论其处于组织层次的哪个职位，都必须保持直接的交往。“联系”与“命令”对于实现协调具有同等的重要性。
行为科学时期的组织理论包括人际关系学说、需求层次理论、双因素理论和X理论-Y理论等。
一般概念
Emergence background
代表人物/Representative
FIRRST 02
主要观点/General points
主要影响/Main influence
03
04
乔治.埃尔顿.梅奥
原籍澳大利亚，后移民美国。
组织影响个人的决策行为
控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一方法，人对于自己参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制
人的参与同获得成就的报酬直接相关，而报酬中最重要的是自我实现等高层次需要的满足
主要内容——Y理论
逃避责任和缺乏抱负并不是人的天性，在适当条件下，人不但能接受，而且能主动承担责任
对于解决组织方面的问题，大多数人具有相当高的想象力、独创性和创造力
主要内容——X理论
普通人缺乏抱负和上进心，不愿承担责任，宁愿被人领导
普通人生来自私自利，漠视组织的需要
普通人在本性上反对改革
普通人轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑
主要内容——X理论
为了经济目的，管理部门应该把生产性企业的金钱、物资、设备、人员组织等组织起来
人们并不是生来对组织上的需要采取消极甚至抵触态度的，这是由他们在组织中的经历和遭遇所造成的
需要有一种长久的机制来完成从计划到行动，再从行动到未来计划的任务。因为信息本身就是控制的一种形式，假如信息能被人们准确接收，还可以产生一种与取得的信息保持一致的行为趋向。
直接协调原则
在组织中负责的人们，无论其处于组织层次的哪个职位，都必须保持直接的交往。“联系”与“命令”对于实现协调具有同等的重要性。
行为科学时期的组织理论包括人际关系学说、需求层次理论、双因素理论和X理论-Y理论等。
一般概念
Emergence background
代表人物/Representative
FIRRST 02
主要观点/General points
主要影响/Main influence
03
04
乔治.埃尔顿.梅奥
原籍澳大利亚，后移民美国。
组织影响个人的决策行为
产业组织理论ppt课件
6
烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的 健康皮 肤进行 自体移 植，但 对于大 面积烧 伤病人 来讲， 健康皮 肤很有 限，请 同学们 想一想 如何来 治疗该 病人
3.梅森对有效竞争理论的补充
梅森在1939年出版的《大企业的生产价格政策》一书中 作出了两大贡献：
1）将有效竞争的条件归纳为两类标准：一是将能够维 护有效竞争的市场结构标准；二是从市场绩效角度判断竞争 有效性的市场绩效标准。
2024/2/7
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烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的 健康皮 肤进行 自体移 植，但 对于大 面积烧 伤病人 来讲， 健康皮 肤很有 限，请 同学们 想一想 如何来 治疗该 病人
2.新制度学派的理论特点
以科斯等人的交易费用理论为基础，从制度角度研究经 济问题，也称之为“新制度产业经济学”。
其理论特点是：主流产业组织理论注重产业组织之间关 系的研究；新制度经济学将研究重点深入到产业组织内部， 从企业内部的产权结构、组织结构变化来分析企业行为，以 及它们对市场绩效的影响。
产 业 组 织 理 论 发 展 脉 络
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马歇尔的组织是第 四生产要素说
克拉克的有效竞争 理念及其目标设计
贝恩：判定有效竞争标 准的SCP分析框架）
新制度学派研究重点深 入到产业组织内部
张伯伦、罗宾 逊夫人的垄断
竞争理论
梅森有效竞争 的市场结构、 市场绩效标准
芝加哥学派主张 完全自由主义， 反对政府规制。
四、市场结构的影响因素
集中度、产品的差别化、市场进入和退出的壁垒、市场 需求的增长率、市场需求的价格弹性等。
其中，特别重要的是前3项。
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烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的 健康皮 肤进行 自体移 植，但 对于大 面积烧 伤病人 来讲， 健康皮 肤很有 限，请 同学们 想一想 如何来 治疗该 病人
组织行为学第四章组织行为ppt课件
• (8)正直原则
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某 种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟 随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析 。
第一节 组织理论
一、组织的一般概念 二、 组织理论 三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布 帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素 丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴 组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东 西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这 些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念
• 1)制订决策时是否优先考虑到对客户与员工的长期益处?
• 2)组织内的沟通渠道是否会让员工知道组织的真正目标以及做某 种决定的动机?
• 3)管理人员是否具有足够的魅力吸引员工,使之心悦诚服长期跟 随?
• 2.组织文化诊断 • (1)民族文化环境分析 • (2)政治经济环境分析 • (3)组织内部环境分析 。
第一节 组织理论
一、组织的一般概念 二、 组织理论 三、现代与后现代组织范式
一、组织的一般概念
在汉语中,“组织”一词最初的意思就是用丝麻制成各种布 帛。“组”字最早见于《诗经.鄘风》,其中有这样的的诗句:“素 丝组之,良马五之”.这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。 “织”是制作布帛的总称。《庄子.盗跖》中讲:“耕而食,织而衣 ”。《礼记.内则》把“组”与“织”两字连起来使用,有“织纴 组紃 ”一句。古人把“组织”一词用于将一些元素构成另一个东 西之意。后来人们据此加以引申,就变成现在的用法。
• 3.组织文化的定位和强化 • (1)组织文化的定位
• 1)明确指导思想。 • 2)确立价值观念。
• 3)形成独特风格。
• (2)组织文化的强化
• 1)领导表率。 • 2)榜样示范。 • 3)故事熏陶。 • 4)仪式强化。 • 5)网络影响。
• (5)成效原则
• 1)组织给出的最重奖赏是按成效还是按资历来决定的? • 2)是否依据组织内不同机构的优异程度而分别设立不同的奖金制度的? • 3)是否根据个人的成绩来决定晋升?
• (6)实证原则
• 1)每个管理者与员工所组成的团队,是否知道本身负责的资料?是否能看到这 些资料?以及是否如期把资料绘成图表?
进行的活动。
2.现代组织概念
管理学课件第六章-组织
2.职能制（Functional structure）：领导与专业指挥
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特点： 按照组织所承担的职能来组织工作活动，将业务性质相似，所需 要的业务技能相近，与实现某个具体目标联系紧密的工作任务组 合在同一个部门中。 优点：能适应现代化工业企业生产技术比较复杂、管理工作比较精细的特点；充分发挥专业化分工的优势，有利于交流沟通、提高技能水平，减少人员和设备的重复配置；减轻直线领导人员的工作负担，有利于高层主管的集中决策、统一指挥。 缺点：不利于培养进行全面管理的高层次、综合性管理人才。职能部门之间缺乏协调，它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导，在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从；不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制，在中间管理层往往会出现有功大家抢、有过大家推的现象；由于这种组织结构形式的明显的缺陷，现代企业一般都不采用职能制。
常见组织结构形式
三、组织结构
组织结构设计
1.直线制(Line structure)：军队
是人类社会各种组织存在的最基本形式，这种组织结构没有管理职能部门，从最高层到最低层实现直线垂直领导。
特点：
一个下属人员只接受一个上级领导人员的指令； 所有管理职能都由一个领导者承担。 优点：简单明确，权责清楚、统一指挥。 缺点：① 要求行政负责人通晓各种专业管理知识，亲自处理 许多业务，需全面领导者； 领导者忙于日常业务，不能有效决策 缺乏横向协调的渠道，当组织规模扩大或主管人员的能力不足以有效控制时，则难以适应业务发展的要求。因此，直线制只适用于规模较小、生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。
1.环境的影响
环境包括一般环境和特定环境两部分。 一般环境包括对组织管理目标产生间接影响的诸如经济、政治、社会文化以及技术等环境条件，这些条件最终会影响到组织现行的管理实践。 特定环境包括对组织管理目标产生直接影响的话如政府、顾客、竞争对手、供应商等具体环境条件，这些条件对每个组织而言都是不同的，并且会随一般环境条件的变化而变化，两者具有互动性。
组织设计与理论课件
办事员 ——比率高 职能辅助人员——高
行政式机构与规模
生命周期演进的阶段
聚合阶段(collectivity state) ➢ 领导危机解决后，提出明确经营目标及方向 ➢ 组织设置职能部门，建立职权层级链，并给各层次、部门分配
明确任务，实现劳动分工 ➢ 规范制度开始出现，但沟通、控制基本是非规范
危机：对分权需要 ➢ 如果新管理阶层成功，低层级雇员发现受到自上而下的控制 ➢ 低层级管理者在作用范围内获得自信并希望更多自主权 ➢ 高层管理者不愿放权，产生自主危机
生命周期演进的阶段
精耕细作阶段（elaboration stage） ➢ 通过促进协作和团队工作 ➢ 管理者开发员工面对和解决问题及协同工作的能力 ➢ 社会控制和自我约束减少对正规控制需要 ➢ 管理者团队和任务小组
危机：需要再创活力 ➢ 组织成熟会步入暂时衰退时期，可能没10-20年更新需要 ➢ 可能不适应环境，或者变得行动迟缓，过于行政化 ➢ 需要更换高层管理者
两人争议了很久，谁也说服不了谁。
组织规模是否越大越好
指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间相互作用的关系
组织规模大还是小的问题源于对组织成长的认识
许多组织都存在一种压力，需要不断成长壮大
组织成长压力
组织目标 企业家梦想进入世界500强，有时比最好产品、最高利润更重要。组织成 长可以获得参与全球竞争、投资新技术、控制分销渠道、确保市场准入的规
组织生命周期
生命周期演进的阶段
创业阶段（entrepreneurial stage) ➢ 经营重点是创造出一种产品，并力求在市场竞争中生存下来 ➢ 企业家把全部精力投入生产和营销的技术性活动中 ➢ 非正规化，控制监督由企业家个人进行
危机：对领导需要 ➢ 企业家为技术导向 ➢ 随着组织成长，雇员增加，管理问题出现 ➢ 调整组织结构/任用职业管理者
行政式机构与规模
生命周期演进的阶段
聚合阶段(collectivity state) ➢ 领导危机解决后，提出明确经营目标及方向 ➢ 组织设置职能部门，建立职权层级链，并给各层次、部门分配
明确任务，实现劳动分工 ➢ 规范制度开始出现，但沟通、控制基本是非规范
危机：对分权需要 ➢ 如果新管理阶层成功，低层级雇员发现受到自上而下的控制 ➢ 低层级管理者在作用范围内获得自信并希望更多自主权 ➢ 高层管理者不愿放权，产生自主危机
生命周期演进的阶段
精耕细作阶段（elaboration stage） ➢ 通过促进协作和团队工作 ➢ 管理者开发员工面对和解决问题及协同工作的能力 ➢ 社会控制和自我约束减少对正规控制需要 ➢ 管理者团队和任务小组
危机：需要再创活力 ➢ 组织成熟会步入暂时衰退时期，可能没10-20年更新需要 ➢ 可能不适应环境，或者变得行动迟缓，过于行政化 ➢ 需要更换高层管理者
两人争议了很久，谁也说服不了谁。
组织规模是否越大越好
指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间相互作用的关系
组织规模大还是小的问题源于对组织成长的认识
许多组织都存在一种压力，需要不断成长壮大
组织成长压力
组织目标 企业家梦想进入世界500强，有时比最好产品、最高利润更重要。组织成 长可以获得参与全球竞争、投资新技术、控制分销渠道、确保市场准入的规
组织生命周期
生命周期演进的阶段
创业阶段（entrepreneurial stage) ➢ 经营重点是创造出一种产品，并力求在市场竞争中生存下来 ➢ 企业家把全部精力投入生产和营销的技术性活动中 ➢ 非正规化，控制监督由企业家个人进行
危机：对领导需要 ➢ 企业家为技术导向 ➢ 随着组织成长，雇员增加，管理问题出现 ➢ 调整组织结构/任用职业管理者
《学习型组织理论》课件
学习型组织的理论基础
学习型组织的核心理论
学习型组织的定义和特点 学习型组织的核心要素：学习、组织、创新 学习型组织的学习模型：个人、团队、组织三个层面 学习型组织的实践方法：建立共同愿景、团队学习、系统思考等
学习型组织的学习模型
学习型组织的核心概念 学习型组织的学习模型 学习型组织的学习方式 学习型组织的学习成果
学习型组织的定义
学习型组织是一种组织形 态
强调组织内部的学习和创 新
注重组织成员的自我超越 和心智模式改变
强调组织学习和个人学习 的融合
学习型组织的特点
组织成员具有共同的愿景和目标 组织结构扁平化，强调团队合作 组织文化开放、创新、包容 组织学习持续不断，强调知识共享和交流
学习型组织的重要性
《学习型组织理论》PPT课 件
汇报人：
汇报时间：20XX/XX/XX
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目录
CONTENTS
1 单击添加目录项标题 2 学习型组织概述 3 学习型组织的理论基础 4 学习型组织的建设路径 5 学习型组织的实践案例 6 如何将学习型组织理论应用于实际工作
单击此处添加章节标题
学习型组织概述
定期组织知识分享 活动：可以定期组 织员工进行知识分 享活动，让员工之 间相互学习和交流
奖励知识分享者： 对于积极分享自己 知识和经验的员工 ，可以给予一定的 奖励和荣誉
营造开放和包容的 文化氛围：鼓励员 工敢于表达自己的 观点和想法，促进 相互理解和尊重
建立激励机制，鼓励员工不断学习和进步
建立明确的激励机制：通过设立奖励制度、晋升制度等方式，激励员工不 断学习和进步。
鼓励员工自我超越和团队学习
鼓励员工自我超越：激发员工的内在动力，鼓励他们不断挑战自己，追求卓越，实现个人成长 和提升。
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新制度学派(new-institutionalism)上世纪70年末产生
代表人物Meyer&Rowan、DiMaggio& Powell 关注主题：组织趋同性
近代制度学派(neo-institutionalism)
代表人物Oliver(1991)、Scott(1994)、Dougherty(1994)
80年代中到90年代中，制度学派进入大发展时期， 研究对象从非营利组织扩展到企业和产业组织，研 究方法从定性分析发展到定量分析与经验研究。
早期制度学派
Selznick的著作《TVA与基层结构》(TVA and grass-roots) 是关于美国田纳西洲水利大坝工程与 管理机构的研究。田纳西水利工程建设在20世纪 30年代，美国国会当时通过法律建立这一工程的 目的是要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用 水道等，在这些目标之外还有很多其它的考虑， 例如保护生态、植树造林、帮助贫困的农民开发 娱乐场所。所以，当时的想法是很好的，希望当 地居民都参与其中，一起来建设这一工程。
资源依赖(Pfeffer & Salancik, 1978)
制度理论(Selznick,
1949; Mayer &
Rowan,
1977;
DiMaggio
&
Powell, 1983)
组织社会学
现代对社会组织的研究
现代对社会组织的研究基本沿着泰罗&法约尔的科学管理学派、梅奥 的人际关系学派、韦伯的结构学派这三个学派的研究方向发展。始自 法约尔、泰勒等人的从管理的实际需要出发对社会组织的研究，逐步 发展为管理科学；始自梅奥等人的对组织中的人的心理、行为、人际 关系的研究，发展为行为科学的一个分支──组织行为学；韦伯从社 会学角度对官僚制组织的分析，发展为组织社会学。1938年哈佛大学 出版C.I.巴纳德的《经理的职能》一书，反映了对社会组织进行综合 研究的趋势，是20世纪50年代以前唯一完整地、有系统地论述社会组 织的理论性著作。
40年代中期以后，英、美等国众多的社会学家运用社会学的理论和 方法，对社会组织进行研究，提出了各种理论见解，组织社会学逐渐 发展为一门独立的社会学分支学科。美国社会学家T.帕森斯的结构功 能主义对组织社会学的发展起了很大作用。社会学中的其他理论，如 交换理论(见社会交换论)、冲突理论等对组织理论的发展也起了重要 作用。
斯科特（2011）的分层模型：
分析层面
1900-1930年 理性模型
封会心理 层面
科学管理(Taylor, 1911)
决策制度(Simon, 1945)
人际关系(Whyte, 1959)
科层制(Weber， 1968译本)
结构层面 一般管理理论 (Fayol, 1919)
不同于前两个视角，开放系统视角把组织看作是一个开放 的系统，与外面环境之间不断地进行着能量、信息、资源 的交换，这种交换关系是组织存活的关键。这种视角虽然 出现最晚，但它传播的非常快，并且对组织理论产生了巨 大的影响。20世纪60年代以后对组织内部特征的研究开始 让位于对外部事件和过程的研究，围绕组织与环境的关系 ，70年代密集产生了多个具有重大影响的至今仍然是学术 研究主流的理论学派。
比较结构(Woodward, 1965; 社会技术系统
Pugh等, 1969; Blau, 1970)
(Miller & Rice,
1967)
交易成本(Williamson, 1975)
组织生态学(Hanna & Freeman, 1977)
基于知识(的组织)(Penrose, 1959; Prahalad & Hamel, 1990; Teece & Pisano, 1994; Nonaka & Takeeuchi, 1995)
组织理论课件
2020年4月19日星期日
组织理论的来源
管理学 经济学 社会学 心理学
宏观的组织理论
(资料来源：Colquitt & Zapata-Phelan (2007),Academy of Management Journal)
9.网络理论
其中有3个即生态的、关系的、制度的理论，是基于社会学家的工作 ，第4个政治的(资源依赖)观点也较多倚重的是社会学家Emerson的 工作，把它应用于组织间层面(而不是人际层面)。
70年代以来，新制度学派提出许多看似非理性的组织行为有其内在理 性逻辑，提出了“合法化机制 ”。
80年代以来，格拉诺维特、博特等人发展了社会学网络学派
组织社会学制度理论
制度学派
早期制度学派(old-institutionalism)
代表人物Philip Selznick(著作《TVA与基层结构》1947) 关注主题：组织的正式结构与非正式结构之间的关联
理性系统视角把组织看作是为实现特定目的所设计的工具 。“理性”术语也叫技术或功能理性，指的是一系列有组织 的行动以最高效率达到既定目标的程度。该视角关注目标 的具体化和组织的正式化，泰勒的科学管理、法约尔的一 般管理理论、韦伯的官僚行政组织以及西蒙的管理行为理 论被认为是理性系统视角的四种代表性理论。
协作系统(Barnard, 1938) 人际关系(Mayo, 1945)
冲突模型(Gouldner,1954)
生态层面
1960-1975年 理性模型
开放系统模型
1975-至今 自然模型
有限理性(March & Simon, 组织活动(Weick,
1958)
1969)
权变理论(Lawrence & Lorsch, 1967)
微观的组织理论
（资料来源：Colquitt & Zapata-Phelan (2007),Academy of Management Journal）
理论视角
著名的组织社会学家Scott曾对组织研究历史上的各个主 流范式进行了梳理和回顾，在其代表作《组织理论》一书 中将现有组织研究的发展归纳为三种理论视角的顺次出现 ，即理性系统视角、自然系统视角和开放系统视角。
自然系统视角是在批判理性系统视角的不足中发展起来的 ，它引入了一种对组织全新且有趣的看法。自然系统视角 把组织看作是一个社会系统，有着所有社会系统具有的共 性，如组织要服务的目标不那么单纯、简单和具体，组织 里除了高度正式化的结构之外，还存在非正式结构，后者 既有负面作用也有积极作用。自然系统视角的代表性学派 有梅奥的人际关系学说、巴纳德的协作系统观点、塞尔兹 尼克(Selznick)的制度论思路、帕森斯的结构功能主义。
代表人物Meyer&Rowan、DiMaggio& Powell 关注主题：组织趋同性
近代制度学派(neo-institutionalism)
代表人物Oliver(1991)、Scott(1994)、Dougherty(1994)
80年代中到90年代中，制度学派进入大发展时期， 研究对象从非营利组织扩展到企业和产业组织，研 究方法从定性分析发展到定量分析与经验研究。
早期制度学派
Selznick的著作《TVA与基层结构》(TVA and grass-roots) 是关于美国田纳西洲水利大坝工程与 管理机构的研究。田纳西水利工程建设在20世纪 30年代，美国国会当时通过法律建立这一工程的 目的是要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用 水道等，在这些目标之外还有很多其它的考虑， 例如保护生态、植树造林、帮助贫困的农民开发 娱乐场所。所以，当时的想法是很好的，希望当 地居民都参与其中，一起来建设这一工程。
资源依赖(Pfeffer & Salancik, 1978)
制度理论(Selznick,
1949; Mayer &
Rowan,
1977;
DiMaggio
&
Powell, 1983)
组织社会学
现代对社会组织的研究
现代对社会组织的研究基本沿着泰罗&法约尔的科学管理学派、梅奥 的人际关系学派、韦伯的结构学派这三个学派的研究方向发展。始自 法约尔、泰勒等人的从管理的实际需要出发对社会组织的研究，逐步 发展为管理科学；始自梅奥等人的对组织中的人的心理、行为、人际 关系的研究，发展为行为科学的一个分支──组织行为学；韦伯从社 会学角度对官僚制组织的分析，发展为组织社会学。1938年哈佛大学 出版C.I.巴纳德的《经理的职能》一书，反映了对社会组织进行综合 研究的趋势，是20世纪50年代以前唯一完整地、有系统地论述社会组 织的理论性著作。
40年代中期以后，英、美等国众多的社会学家运用社会学的理论和 方法，对社会组织进行研究，提出了各种理论见解，组织社会学逐渐 发展为一门独立的社会学分支学科。美国社会学家T.帕森斯的结构功 能主义对组织社会学的发展起了很大作用。社会学中的其他理论，如 交换理论(见社会交换论)、冲突理论等对组织理论的发展也起了重要 作用。
斯科特（2011）的分层模型：
分析层面
1900-1930年 理性模型
封会心理 层面
科学管理(Taylor, 1911)
决策制度(Simon, 1945)
人际关系(Whyte, 1959)
科层制(Weber， 1968译本)
结构层面 一般管理理论 (Fayol, 1919)
不同于前两个视角，开放系统视角把组织看作是一个开放 的系统，与外面环境之间不断地进行着能量、信息、资源 的交换，这种交换关系是组织存活的关键。这种视角虽然 出现最晚，但它传播的非常快，并且对组织理论产生了巨 大的影响。20世纪60年代以后对组织内部特征的研究开始 让位于对外部事件和过程的研究，围绕组织与环境的关系 ，70年代密集产生了多个具有重大影响的至今仍然是学术 研究主流的理论学派。
比较结构(Woodward, 1965; 社会技术系统
Pugh等, 1969; Blau, 1970)
(Miller & Rice,
1967)
交易成本(Williamson, 1975)
组织生态学(Hanna & Freeman, 1977)
基于知识(的组织)(Penrose, 1959; Prahalad & Hamel, 1990; Teece & Pisano, 1994; Nonaka & Takeeuchi, 1995)
组织理论课件
2020年4月19日星期日
组织理论的来源
管理学 经济学 社会学 心理学
宏观的组织理论
(资料来源：Colquitt & Zapata-Phelan (2007),Academy of Management Journal)
9.网络理论
其中有3个即生态的、关系的、制度的理论，是基于社会学家的工作 ，第4个政治的(资源依赖)观点也较多倚重的是社会学家Emerson的 工作，把它应用于组织间层面(而不是人际层面)。
70年代以来，新制度学派提出许多看似非理性的组织行为有其内在理 性逻辑，提出了“合法化机制 ”。
80年代以来，格拉诺维特、博特等人发展了社会学网络学派
组织社会学制度理论
制度学派
早期制度学派(old-institutionalism)
代表人物Philip Selznick(著作《TVA与基层结构》1947) 关注主题：组织的正式结构与非正式结构之间的关联
理性系统视角把组织看作是为实现特定目的所设计的工具 。“理性”术语也叫技术或功能理性，指的是一系列有组织 的行动以最高效率达到既定目标的程度。该视角关注目标 的具体化和组织的正式化，泰勒的科学管理、法约尔的一 般管理理论、韦伯的官僚行政组织以及西蒙的管理行为理 论被认为是理性系统视角的四种代表性理论。
协作系统(Barnard, 1938) 人际关系(Mayo, 1945)
冲突模型(Gouldner,1954)
生态层面
1960-1975年 理性模型
开放系统模型
1975-至今 自然模型
有限理性(March & Simon, 组织活动(Weick,
1958)
1969)
权变理论(Lawrence & Lorsch, 1967)
微观的组织理论
（资料来源：Colquitt & Zapata-Phelan (2007),Academy of Management Journal）
理论视角
著名的组织社会学家Scott曾对组织研究历史上的各个主 流范式进行了梳理和回顾，在其代表作《组织理论》一书 中将现有组织研究的发展归纳为三种理论视角的顺次出现 ，即理性系统视角、自然系统视角和开放系统视角。
自然系统视角是在批判理性系统视角的不足中发展起来的 ，它引入了一种对组织全新且有趣的看法。自然系统视角 把组织看作是一个社会系统，有着所有社会系统具有的共 性，如组织要服务的目标不那么单纯、简单和具体，组织 里除了高度正式化的结构之外，还存在非正式结构，后者 既有负面作用也有积极作用。自然系统视角的代表性学派 有梅奥的人际关系学说、巴纳德的协作系统观点、塞尔兹 尼克(Selznick)的制度论思路、帕森斯的结构功能主义。