人事测评理论与方法-笔记
人员素质测评个人笔记
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用第三章、人员素质测评的标准设计第一节:人员素质测评标准体系概述:人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。
一、作用:1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性3.有利于统一观点、深化认识二、构成:横向结构、纵向结构(一)人员素质测评标准体系的横向结构1.结构性要素:身体素质(生理方面的健康状况和体力状况)、心里素质(智能素质、品德素质、文化素质)2行为环境要素:内部环境(自身所具备素质)和外部环境(工作性质:工作难度、职责、周期、工作范围与地位等,组织背景:人及关系、群体素质、领导因素)。
3工作绩效要素:一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素(二)人员素质测评标准体系的纵向结构1测评内容:指测评所指向的具体对象与范围,如:“公务员录用考试中的数学、语文、英语等”2测评目标:测评标准。
例如:“品德中的诚实,知识中的基础知识、专业知识”3测评指标:相对绝对。
如:‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’(三)人员素质测评标准体系要素1标志:内定的。
2标度:对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。
如“精通、一般、很差“3标记:对应于不同标度(范围、强度和频率)如A/B/C等级(四)人员素质测评标准体系类型1.小标参照性标准体系:硬性的标准。
如:“英语四六级的考试通过的分数线“。
主观的,相对的。
2.常模参照性指标体系:基于竞争比较相对而言的。
客观的,绝对的。
第二节:人员素质测评的标准化方法(七个步骤),“主体(制度)、客体(员工)、对象(目的)”一、明确人员素质测评的客体和目的二、测评人员素质的项目或参考因素:1、工作目标因素分析法2 、工作内容因素分析法3 、工作行为特征分析法三、确定人员测评标准体系的结构:测评目标、测评项目、测评指标四、筛选与表述人员素质测评指标五、确定人员素质测评指标权重(比重)【其数量标示即为权数】六、规定测评指标的计量方法七、试测并完善人员素质测评标准体系第三节:领导人才素质模型实例分析一、研究方法:(一)测评标准内容的收集与编制(二)预备性问卷与分析:1被试、2结果、3项目分析与筛选(三)正式问卷的建构:1工具,2样本,3结果二、结果分析:(一)信度检验,(二)效度检验,(三)因素分析,(四)描述统计分析,(五)交叉列表与Means过程三、讨论与分析:(一)党政领导人才素质结构(二)党政领导人才素质标准(三)个人简历因素对党政领导人才素质标准的影响第四章:人员素质测评的组织与实施第一节:人员素质测评组织实施程序简述1.确立测评目的2.构建人员素质测评标准体系3.指定人员素质测评实施计划4.组织实施人员素质测评5.分析研究评测结果和测评本身第二节:人员素质测评实施活动的主要环节(要求)1.统一思想认识(获得高层的支持和推动)2.成立工作领导小组3.选择测评人员4.培训测评人员5.建立必要的后勤保障第三节:人员素质测评组织实施的案例与分析一、实施的前期准备阶段(一)广泛进行宣传动员:1.宣传的方式,2宣传的内容(二)组织专家评委:1选择评委组成人员,2对评委进行培训(三)编制试题:1确定试题种类:A机考试题 B笔试试题 C面试试题 D情景模拟题(四)确定测评日程安排(五)其他准备工作二、测评具体实施阶段(一)测评指导:测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明。
人员素质测评笔记
人员素质测评理论与方法笔记第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
包括:1、生理素质;2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记:素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会:素质的特性:1、原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、领会:人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
按测评范围:(1)单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;(2)综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质(一)素质的概念人的素质是人的社会特质,实际上,它是一切社会关系的总和。
(二)素质的特性共9个特性:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
(三)素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质:学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质:政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质:知识、智力、技能、才能。
二、素质测评(一)基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
(二)相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
(三)与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评;人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点:1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评(合理配置、储备人才)是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”,使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一,因此,对正确选择和评价人才具有关键意义。
为了确保正确选择和评价人才,人员素质测评成为一种重要的方法。
本文将概述人员素质测评的理论和方法,并提供关于如何正确应用它的建议。
一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。
五因素模型包括五个维度:外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。
各种评估工具都使用五因素模型作为根据,以了解一个人的性格。
1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。
它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。
岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度,并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。
1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。
各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。
人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。
二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。
在面试中,面试官可以采用结构化或非结构化方式,提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。
面试的优点是可以提供更丰富的信息,并且可以询问更深入的问题,发现潜在的问题。
同时,它也是一个相对便宜的评估方法。
2.2 测验测验是通过统计方法,对被试者所做回答的题目进行分析,从而评估其能力和技能。
在测验中,有很多不同的工具可以使用,例如知识测试、技能测试、性格测试等。
这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件,并可以够检测出隐藏的能力和水平。
2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。
这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。
这种方法的好处是可以实现真实的工作任务,从而提供了更真实的工作表现。
2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。
《人员素质测评理论与方法》江苏自考本科笔记
高等教育自学考试06090自考人员素质测评理论与方法(根据大纲)第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
素质包括1、生理素质2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性:1.原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
(1)人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
(2)人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
(3)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
(4)狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
(5)文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
按测评范围:(1)单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;(2)综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。
人事测评理论与方法 笔记
人事测评理论与方法笔记人事测评理论与方法-笔记第一章人员评价导论⊙ 人员评价的含义:作为一门独立的学科,人员评价是指对人事管理领域中人与物之间适应性关系的测量和评价,是定量和定性测量和评价的结合。
旨在为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴:根据目的和目的,分为以下不同类型的人员评估:1.选拔评估。
它是一种以选拔优秀人才为目的的人才测评。
它通常在人力资源管理活动中进行。
它的特点是严格的区分功能和最强的刚性,特别强调客观性。
评估是有选择性的,高和低之间的差异可以直观地看到。
2诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
其特点是内容精细或广泛、过程周密、评价结果不公开、评价系统性强。
3.可配置性评估。
这种评估的主要目的是合理配置人力资源。
现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心,使人力资源发挥最大作用。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
4鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评,是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
它的特点是特别注重评价结果,注意被试之间存在的差异,信度和效度高,更具普遍性。
5.发展性评估。
也被称为探索性评估,它是一种旨在提高员工素质的评估。
其主要目的是为人力资源开发提供科学可行的依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6.发展性评估。
用于确定员工素质和业务水平的变化和发展。
其主要目的是促进员工进一步提高自身素质和业务水平。
发展性评估侧重于过程、发展和变化。
⊙ 人员考核目的:选拔、培训、考核、转岗⊙ 人事评估的作用:1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。
首先,评定作用一旦顺利实现,可以促进个体提高自我素质水平,促进形成统一认可的规范,给人力资源管理带来积极效应。
其次,评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料
广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码:00463第一章导论一、素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础也根本因素,包括生理素质与心理素质两方面。
P2二、素质的特性:原有基础作用,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次性与相对性。
P2三、绩效:指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5四、素质测评与绩效测评之间的关系?P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定,具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
2、相辅相成;3、素质为绩效考评提供了起点与背景,而绩效为素质测评提供实证与补充;3、素质测评主要是对人与条件的测评,而绩效是对事与结果的考查,以职责要求为标准;4、素质为人与事的配置提供依据,而绩效是对配置的优劣进行检查。
六、人员素质测评的主要类型:P81、按测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评(高考)、效标参照性测评(自考)2、按测评目的与用途划分:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评(鉴定性测评)◆选拔性测评:特点:区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
选拨性测评原则:公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性:是保证人们承认测评结果有效的前提。
差异性:是何证人们对结果正确性的前提。
准确性:是保证人们对结果的信任的前提。
可比性:发挥实际作用的前提。
P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评,它以人力资源配置为目的。
使人事相匹,人适其事,人尽其才,人尽其用。
特点:针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评:以开发人员素质为目的的测评。
特点:勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评:以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
P12特点:内容精细,或全面广泛;过程寻根问底;结果不公开;较强的系统性。
12年最新版本--人员素质测评理论与方法--根据大纲做的笔记
06090 人员本质测评理论与办法第一章人员本质测评概述(一)人员本质测评的寄义1.人力资本:个别所具有的,在必定前提下可以被组织应用,可以或许作为临盆性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出进献的智力 ,常识,技巧,体能以及各类共性心理特点的总和.2.本质:一词本是心理学概念,指人在先天心理剖解特点,重要指神经体系,脑的特点,及感到器官和活动器官的特点.3.人员本质测评:在人力资本治理中,运居心理学,治理学,测量学,统计学等多门学科常识,经由过程心理测量,测验,经验剖析,情景模仿等多种方法和手段,对人的分解本质进行体系的测量和评价,从而为小我供给职业成长咨询,为组织人员录用,提拔,培训,诊断等信息的工作进程.4.人员本质测评的根本理论:焦点思惟:是人—岗匹配某人—组织匹配,重要包含人力本钱,能级对应和职业成长三大根本理论.5.能级:是一小我才能的大小,能级对应就是按照人的才能层次,安插响应的工作岗亭或组织职业成长论:提出者:美国,职业指点专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年月提出人员本质测评重要针对心理属性.(二)人员本质测评的特点人员本质测评属于间接测量人员本质测评成果不是绝对的人员本质测评对象重要指:个别的共性心理特点和才能偏向,包含能务,立场,幻想,信心,兴致,快活爱好,性情,品德,气质,人生不雅,价值不雅(三)人员本质测评的成长人员本质测评在西方的成长1.1879年,德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理试验室,心理测评活动美国雷蒙德卡特尔人格测评办法----卡特尔16种人格身分磨练2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表,采取的是行动表示的办法IQ=(MA/CA)*100,即智商=(心理年纪/实足年纪)*100第三次校勘本是由北京大学吴天敏传授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴致测评----斯特朗男性职业兴致量表,为职业的选择和小我特点相联合做出了进献4.20世纪80—90年月,“大五”人格测评外向型宜人型义务感情感稳固性凋谢性人员本质测评在新中国的成长1.开国初期的人员本质测评(1949~1956年)提拔尺度:“任人唯贤”和“德才兼备”2.根本正常运行时代的人员本质测评(1957~~1965年)3.“文化大革命”时代的人员本质测评(1966~~1976年)4.改造凋谢初期的人员本质测评(1977年~~1993年)(四)人员本质测评的分类1.按测评目标与用处:提拔性测评,诊断性测评,设置装备摆设性测评,判定性测评和凋谢性测评无目标测评,2.按测评尺度:常模参照性测评效标参照性测评,人员录用与雇用和提升测评一般属于常模参照性测评,飞翔员的提拔与录用-----效标参照性测评述职,小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评规模,单项测评与分解测评企业诊断与人员培训进程中的测评---单项测评,人员提拔与绩效考察中的测评 ---分解测评4.测评办法,智力,才能,人格,胜任力测评主体,单一主体测评,多主体测评和360度测评测评时光,日常测评,期中测评与期末测评,按期测评与不按期测评测评成果,分数测评,中层治理人员测评,一般人员测评测评活动,动态测评与静态测评测评客体,引导干部测评,中层治理人员测评 ,一般人员测评5.提拔性测评界说:是一种以提拔优良人员为目标的测评重要特点:1)特别强调测评的区分功用2)测评尺度的刚性最强3)测评指标具有选择性4)提拔性测评的成果或是分数或是等级提拔性测评操纵与应用的基来源基本则包含公平性公平性差别性与可比性6.设置装备摆设性测评界说:是以人力资本合理设置装备摆设为目标的测评特点:具有针对性,客不雅性,严厉性,相对性7.开辟性测评:界说:是一种以开辟本质潜能与组织人力资本为目标的测评,人的本质具有可塑性与潜在性特点:具有查询拜访性,合营性,促进性8.诊断性测评界说:是以办事于懂得组织人力资本近况或诊断组织在人力资本治理方面的问题为目标的测评特点:1)测评内容相对深刻2)测评成果不宜公开3)测评具有较强的体系性9.考察性测评界说:指以判定或验证是否具备本质或者具有程度为目标的人员本质测评特点:1)考察性测评的成果用于懂得被评价者的本质构造与程度,是对求职者本质构造与程度的判定,而其他类型测评成果并不是如斯2)考察测量着重于被评价者现有本质的价值与功用,重视本质的现有差别,而不是本质成长的原有基本或者成长进程差别3)考察性测评规模比较普遍,涉及才能,本质的各个方面,是一种总结性测评,而其他类型的测评则更着重具体层面4)考察性测评的成果具有较高的信度与效度,请求所作的评定结论有据可查,并且充分周全,更请求所作的评定结论可以或许验证有关成果在操纵与应用考察测评时应留意以下几个问题周全性,充分性,客不雅性,威望性(五)人员本质测评的基来源基本则1)主不雅与客不雅相联合原则2)静态与动态相联合原则3)分项与分解相联合的原则4)自陈与投射相联合的原则(六)人员本质测评的功效1.人力资本的根本义务:是根据组织成长的计谋的请求,有筹划的对人力资本进行合理设置装备摆设,对组织人力资本进行培训与开辟,供给鼓励,以进步组织绩效2.人员本质测评共有:辨识,反馈 ,导向和鼓励的三大功效辨识功效:在人力资本治理活动中的不合环节所施展的具体感化也有所不合,重要表示为1)猜测与提拔2)人员设置装备摆设反馈功效:是指经由过程测评成果的实时反馈,可以或许使信息吸收者懂得测评对象整体或某一方面的信息,帮忙剖析各类优势和缺少,帮忙探讨各类现像产生的原因,并为相干的人力资本决议计划和小我筹划等供给有力根据,促进组织和小我的周全成长.1)诊断2)开辟导向和鼓励功效:第二章人员本质测评道理(一)人员本质测评的理论道理从绝对的人到相对的人1.人员本质测评的认知演化:从静态的人到动态的人从孤立的人到体系的人“黑箱理论”2.人员本质测评的理论演化:“人-岗匹配”理论“人-组织匹配”理论3.“黑箱理论”:可以将体系内部状况不清的庞杂对象看作是一个“黑箱”,把外部对它的感化看作输入,而把它对外部的感化看作输出.经由过程研讨任何一个“黑箱”的输入与输出的互相关系,即使还不知道这个“黑箱”的内部状况,也可以按照输入和输出的纪律来猜测其行动.同样地,在进行人员本质测评时,我们平日不是直接测评某种特点本身,而是以必定情势给被评价者输入各类不合的刺激,不雅察其作出的各类反响,剖析输出的各类信息,并根据尺度做出断定.4.“人-岗匹配”理论:“人-岗匹配”理论以共性心理学和差别心理学为理论基本,其理论前提是承认人的共性构造消失着差别,这些共性差别合适于不合的职业.“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学传授弗兰克.帕森斯(Frank Parson)传授提出.他把“人-岗匹配”分为两种类型:前提匹配和特点匹配.前提匹配是指职业所需与从业者所控制的技巧.常识之间的匹配;特点匹配指的是职业所需与从业者所具有的共性.特点之间的匹配.5.“人-组织匹配”理论:“人-组织匹配”是指将人置于组织情形中,斟酌组织中员工之间的匹配和员工小我特点与组织特点的匹配.施奈德(Schneider)在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模子.他以为,求职者轻易被吸引到与他们具有类似目标的组织中,与组织内部员工共性不类似的求职者轻易被清除在遴选规模之外.今朝,对“人-组织匹配”的研讨重要包含小我和组织价值匹配.小我和组织目标匹配.个别需乞降偏好与工作情形特点之间的匹配.个别特点和组织文化之间的匹配等四个方面.(二)人员本质测评的办法道理1.信度:所谓信度(reliability),就是指测评所得成果的稳固性程度.在人员本质测评中,这一概念指人员本质测评与提拔成果的一致性程度.2.效度:效度是指测评对象多测到的是否反应了测量目标的程度,简而言之就是测评有用性程度.3.项目剖析:在编制人员本质测评量表时,起首就面对着须要遴选测评项目标问题,即哪些项目实用于对被测评者进行测评,哪些项目不实用于对被测评者进行测评,这就是项目剖析(item analysis).4.信度的界说:信度的另一个界说是:两个平行磨练上实测分数的相干.所谓平行磨练,就是能以雷同程度测量某同心专心理特质的磨练,又称等价磨练.5.再测信度:再测信度是指采取反复测量估量信度.同一磨练对一组被测评者先后施测两次,所得分数的相干即为再测信度.6.复本信度:复本信度又称等值性系数.其估量办法是,先精编两个互相平行的磨练复本,然后用它们测量同一群体,则被测评者在这两个磨练上得分的相干系数即为等值性系数.复本信度也要斟酌两个复本实行的时光距离.两个复本只有在同一时光施测的,相干系数所反应的才是复本的等值性;假如先后施测,就可能混入时光的影响.7.等值—稳固性系数:在有些情形下,可应用不合的时光施测两个等值的磨练复本,这使所求得的信度系数成为等值-稳固性系数.等值-稳固性系数即斟酌了测评成果跨时光的稳固性,也斟酌了不合标题样本的一致性,因而是更为严厉的信度考察办法.8.内部一致性信度:内部一致性信度具体表示为被测评者在各个标题上所得成绩的一致性.平日,可以用分半信度.库德-理查逊(Kuder-Richardson)公式或α系数来盘算内部一致性系数.9.评分者信度:磨练跨评分者的一致性.各类信度估量办法的着重点.它重要表示在,一是磨练内容的自身方面;二是施测进程方面;三是被测评者自身方面.除了随机误差外,影响磨练信度的还有以下身分:(1)受测集团的规模;(2)磨练的长度;(3)磨练的难度.11.效度的概念:(1)效度的界说:效度是指测评对象多测到的是否反应了测量目标的程度,简而言之就是测评有用性程度.测评的效度都是针对要解决的问题,即测评目标而言的,所以不克不及离开测评的目标来评论辩论效度问题.这一点至关重要,在对同一被测评者进行测量时,可能有多种不合的方法办法,测试者应尽量选择效度最高的办法.此外,测评的效度也都是相对的,只有程度上的差别,绝对无效和百分之百精确的测评对象都难以找到.(2)效度的统计界说:根据真分数理论,个别实测分数可以暗示成真分数与随机误差分数之和.由效度的理论界说可以知道,效度系数的取值规模是【0,1】.12.概况效度:概况效度(face validity),即从概况上看,测量是否合乎情理,这往往经由过程常识就能断定.13.内容效度:内容效度(content validity),是指测量是否包含了所要测量概念的全体内容.在实际生涯中,只有一个维度的概念很少,多半概念具有多维寄义.在人员本质测评的实践中,内容效度的办法常重要用于成就磨练的评估.成就磨练是测量被测评者控制某种技巧的程度.内容效度越低,由被测评者在样本中的表示来推论他在总体中的表示就越无效;内容效度越高,这种推论越有用.取样的适当性和代表性是影响测量后果的一个重要身分.假如选择的标题着重于某部分内容,或是过难或过易,都邑使测评难以对目标行动或特点进行周全.精确的测量.在斟酌测评的内容效度时,重要应斟酌三个方面的问题:一是针对性,即测评标题所反应的内容是否真正属于想要测量的范畴.二是周全性,即测评所包含的标题是否笼罩了所要测量范畴的全体或重要方面.三是代表性,即要斟酌测评标题是否笼罩了目标范畴的重点.难点以及它们在不合子范畴中的散布比例是否合理.内容效度的肯定一般难以采取定量化的方法.测评的内容效度依附于两个前提:目标范畴规模明白;测评内容的取样有代表性.验证内容效度的办法,平日由专家根据目标范畴和测评标题作周全.深刻.体系的比较断定.断定结论的质量取决于剖析者的实际经验和专业程度.内容效度的肯定还可采取经验的办法,即研讨不合个别在一个测评上所得的分数是否客不雅地反应了他们在该范畴程度的实际差别.在进行内容效度评估时,必须留意不克不及将测评的内容效度推广到本来未涉及的范畴.此外,还应留意测评时无关身分的影响.14.构造效度:构造效度是指磨练可以或许测量到理论上的构造或特质的程度,或者说用某种心理构造或特质来解释磨练分数的适当程度.人员本质测评中经常要测量的构造包含智力.人格.职业偏向.成就念头.创造力.胜任特点.立场等方面.构造效度的验证一般包含三个步调:(1)起首对构造的界说,即树立起理论框架作为测评开辟的理论根据.平日要解释某一特质的心理学意义是什么;(2)其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设;(3)最后,收集材料以验证概念的维度成果和相干假设.构造效度的剖析可以从三个方面着手:1)起首,是测评的内部相干性;2)其次,跟其他测评的相干;3)最后,成长程度的变更.15.猜测效度:猜测效度(predict validity)是指测评分数与测评外的作为断定测评有用性的尺度(平日称为效标)之间的一致性或相干程度.假如测评和外在效标的一致性高,则解释猜测效度高;反之,则解释效度低.实际工作中,经常应用的.具有猜测效度的效标大体包含:(1)学业成就;(2)实际工作绩效;(3)特别练习成绩;(4)异质群体的比较;(5)效度已经得到确认的现存测评.效标是验证测评效度的尺度,它的测量必须科学.精确.起首,效标要在理论上表现测评有用性的重要方面,即跟所研讨的问题有本质性的相干;其次,效标测量必须是客不雅的,要防止成见的影响;第三,收集效标材料时,必须留意防止所抽取的代表性样本中个别的流掉.16.影响效度的身分:影响测评效度的重要身分包含:测评的信度.测评标题标质量.样本.效标的选择以及施测时的干扰身分.17.项目剖析:人员本质测评的项目剖析至少须要存眷以下三个指标:(1)项目分辩力:所谓项目分辩力,是指假如将每个项目作为一个自力的测评,该项目是否可以或许反应出不合的被测评者在该项目上的差别.(2)方差:方差平日暗示数据的离散程度,也是项目剖析的经常应用办法.(3)项目难度:一个测评项目,假如大多半人都答对,解释该项目标难度偏低;假如大部分人都答错,则解释该项目难度偏高.测评项目标计分办法:(1)经由过程率法,(2)平均得分率法,(3)猜测修改(三)人员本质测评的根本程序1.测评前预备阶段:预备阶段是全部测评工作的肇端阶段.2.测评实行阶段:实行阶段是测评者对被测评者进行测评以获取各类信息的进程.3.测评数据剖析阶段:获得测评数据后,起首要对所获取的原始数据进行磨练和加工处理.数据剖析不但有专门的统计办法和指标,也有专门的统计剖析软件.4.测评成果反馈阶段:测评成果平日既须要反馈给被测评者,也须要反馈给测评介入者,以便完美测评对象和测评流程.5.预备阶段具体要做到的工作:(1)需求剖析;(2)信息收集;(3)测评发动;(4)制定筹划.6.实行阶段的具体工作内容:(1)如今测评时光;(2)如今测评空间;(3)获取数据.7.测评数据的剖析:可以经由过程数字.图表等直不雅方法表示出来,然后对这些数字.图标进行分解剖析,并联合数字描写和文字描写.数字描写是指应用测评成果的分值对被测评者的某些特点进行描写,便于在被测评者之间进行比较.文字描写则易于懂得,便于引导.组织.人力资本部分参阅.8.反馈测评后果的重要门路:(1)跟踪被测评者的工作事迹,并对比是否与测评成果相吻合;(2)剖析测评成果和事迹表示之间的相干性,盘算测评的猜测效度;(3)经由过程专家断定或员工的评判来断定测评成果的有用性;(4)经由过程员工的满足度来断定测评成果的可接收性.(四)人员本质测评的重要方法1.心理测评:(1)心理测评是对行动的测量;(2)心理测评是对一组行动样本的测量;(3)心理测评是对模仿行动的测量;(4)心理测评是一种尺度化的测评;(5)心理测评是一种力图客不雅化的测量.2.评价中间:评价中间技巧包含无引导小组.文件筐.脚色扮演和治理游戏.3.胜任力模子:胜任力模子平日实用于人员提拔.胜任力模子供给了将行动细化成各构成部分的一种办法,解释了为什么有些人绩效更为一般,并帮忙人们达到更高的绩效,它还能帮忙人们进行职业筹划,实现本身的目标.4.面试:在一种特定的情景下,经由精心设计,经由过程测评者与被测评者两边的交换.考察,懂得被测评者本质状况信息,以肯定被测评者是否相符职位请求的一种人员提拔办法.5.其他方法:(1)传记材料;(2)推举信;(3)工作样本6.心理测评的界说.长处和类型:心理测评的界说:英国心理学会将“心理测评”界说为评价心理功效的程序.阿纳斯塔西(Anastasi)将“心理测评”界说为本质上是行动样组的客不雅的和尺度化的测量.心理测评的长处:(1)信度和效度高;(2)尺度化程度高;(3)心理测评的客不雅性强心理测评的类型:(1)根据测评的具体对象,可分为认知测评和人格测评;(2)根据测评的目标,可分为描写性.猜测性.诊断咨询性.遴选性.设置装备摆设性.筹划性.研讨性等情势;(3)根据测评的材料特点,可分为文字性与非文字性测评;(4)根据测评的质量请求,可分为尺度化与非尺度化测评;(5)根据测评的实行对象,可分为个别测评与集团测评;(6)根据测评中是否有时光限制,可分为速度测评.难度测评.最佳行动测评.典范行动测评;(7)根据测评应用的具体范畴,可分为教导测评.职业测评.临床测评.研讨性测评.7.智力测评.才能测评.人格测评和投射测评:(1)智力测评:英国心理学家阜南(P.E.Vernon)提出智力构造模子,该模子以为,智力构造包含三个层次,最上层是一般的G身分(一般身分),中央层是言语才能和操纵才能,在每个才能下都由若干个特定才能构成.(2)才能测评:才能是指顺遂完成某项工作所必须具备的心理特点.可分为成就测评和才能偏向测评.(3)人格测评:人格指个别在顺应情形进程中所形成的奇特行动和特质情势,是一小我所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特点的总和.人格测评的成长可分为两个阶段:第一个阶段为人格测评的现象学阶段,第二个阶段为科学的人格测评阶段.(4)投射测评:罗夏墨迹测评.主题统觉测评.笔迹测评8.评价中间技巧:无引导小组.文件筐测试.脚色扮演和治理游戏(1)无引导小组:指应用松散群体评论辩论的情势,快速诱发人的特定行动,并经由过程对这些行动的定性描写.定量剖析以及人际比较来断定被测评者本质特点的熟悉测评办法.(2)文件筐测试:又称为公函处理测评或公函包测评.是评价中间应用的最多的一种测评情势,也被以为是最有用的一种情势.文件筐测试是一种情景模仿测评,是对实际工作中治理人员控制和剖析材料.处理各类信息以及做出决议计划等工作活动的一种抽象和分散.(3)脚色扮演:是一种重要用以测评人际关系处理才能的情景模仿活动.(4)治理游戏:也是评价中间经常应用的办法之一,是一种以完成某项实际工作义务为基本的尺度化模仿活动.9.面试的情势:(1)个别面试;(2)小组面试;(3)成组面试;(4)德律风面试10.其他方法:传记材料.推举信和工作样本(1)传记材料:是一种自力于心理磨练.评价中间的测评技巧,也可被称为布景材料,其最早的界说为“有关小我汗青且可证实的一系列信息”.(2)推举信:推举信是由既熟悉被测评者又与测评者有亲密关系的第三者以手札情势向测评者介绍被测评者的文字材料.(3)工作样本:工作样本测试是测量被测评者在一个可控情形中实际履行某些工作义务的表示.第三章智力测评第一节:智力测评的根本界定智力没有同一的界说,学者从不合角度对智力概念进行界定1.最初智力理论:斯皮尔曼,经由过程因子剖析,得出“智力二身分论”智力界说:是由一种一般能务(简称G身分)和一组特别的才能(简称S 身分)构成,人完成任何一种功课的进程都是由G和S两种身分合营决议的.2.吉尔福德三维智力构造模子:以为智力构造应从操纵,内容,产品三个维度去斟酌智力活动:人在脑筋里加工(即操纵进程)客不雅对象,产生常识的进程3.卡特尔的液态,晶态智力模子:将智力分成液态才能和晶态才能液态才能是指在信息加工和问题解决进程中所表示出来的才能晶态才能:指获得说话,数学等常识的才能,它决议后天的进修,与社会文化有亲密的关系4.戴斯等人在鲁利亚的基本上提出的,“筹划—留意—同时性加工—继时性加工”模子.简称“PASS模子”,以为同时性加工和继时性加工是功效平行的两个认知进程 ,它们构成一个体系,处于中央层次,和处于基本层次的留意体系,处于最高层次的筹划调和合作,包管了一切智能活动的运行.5.斯登博格---智力三元论,以为智力的内部构成涉及思惟的三种成分,即元成分,操纵成分,常识获得成分❖元成分:控制行动表示和常识获得的进程,它负责行动筹划,计谋与监控❖操纵成分:指接收刺激,将信息保持在短时记忆中,从长时记忆中提守信息,以及做出断定反响的进程,负责履行元成分的决议计划❖常识获得成分:指用于获取和保管新信息的进程,负责新信息的编码与存储6.加德纳---智力多元论,以为人类失去包含说话,数学逻辑,空间,音乐等七种智力情势综述:智力测评是指有关人的通俗心智功效的各类测评的总称,又称一般才能测评。
人员素质测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法笔记人员素质测评是衡量个人能力和资质的方法。
对于企业和组织来说,了解员工的能力水平将有助于企业或组织更好地配置人力资源,制定培训计划和职业发展道路,同时也可以帮助个人发掘潜力,提高自身价值。
本文将介绍人员素质测评的理论和方法。
一、人员素质测评的理论(一)人员素质测评的定义人员素质测评是基于一定的测量理论和评价方法,通过对个体面向某一方面的表现进行科学的收集、记录、分析和总结,达到客观、全面、准确判断被测人员水平水平的目的。
(二)人员素质测评的类型在测评过程中,需要根据不同的需求制定不同的人员素质测评类型。
它们主要包括:1.技能测评:针对个人具体技能,对其技能水平进行评价;2.知识测评:对受测者的知识水平进行评价;3.态度测评:针对员工的态度,对其个人习惯和素质进行评价;4.全面测评:对员工技能、知识和态度的综合评价。
(三)人员素质测评的优点1.科学性:测评方法基于一定的科学理论,具有可靠性、实用性、公正性和客观性,结果准确可靠。
2.提高工作效率:人员素质测评可以通过识别和培育人才,提高工作效率。
因此,企业可以通过这种方法进行人力资源规划,加强对员工的职业发展。
3.为组织发展提供方向:通过测评分析,组织可以了解员工个人能力,确定人才培养和发展方向,为组织的发展提供方向性指引。
4.激励员工:人员素质测评可以提供员工成长的机会,通过设立不同的层次来鼓励员工工作。
(四)人员素质测评的负面影响1.部分员工可能会使用不正当的方法,以达到更高的测评成绩来获取更高的薪资、奖金等。
2.测评成绩会被用于评估员工的工作表现和制定薪酬计划,从而引发员工之间的竞争和矛盾。
二、人员素质测评的方法人员素质测评方法包括自评、同事评、上级评、下级评、客户评、第三方评价,这些方式都可以通过不同的测评工具进行实现。
以下是几种常见的测评工具。
(一)360度反馈测评360度反馈测评是通过让员工的上级、同事、下级、客户和第三方对员工的技能、能力和表现进行评价,得出一个具体的评价结果。
自考人事测评理论与方法笔记
自考人事测评理论与方法笔记自考人事测评理论与方法笔记自考人事测评是指通过对候选人的各种能力、技能、态度、兴趣、性格等进行测量和评估,以确定他们是否适合某个特定的工作角色。
自考人事测评理论与方法是实现测评过程的核心部分。
在这篇文档中,我将分享我对自考人事测评理论与方法的一些理解和笔记。
一、人事测评概述人事测评是现代企业、组织和政府机构中不可或缺的人才管理方法之一。
它通过量化和评估各种因素来衡量候选人的优劣,以确定他们是否符合特定岗位的要求。
测评可以帮助企业降低招聘成本和员工流失率,提高工作效率和生产力。
二、人事测评的意义1. 选择最合适的人才:在寻找新员工时,人事测评可以帮助企业确定是否选择了最合适的候选人。
测评可以评估候选人是否具备必要的技能,是否有合适的性格和态度,是否能够适应特定的工作环境和团队。
2. 提高员工绩效:人事测评可以帮助企业提高员工绩效。
通过评估员工的能力和技能,可以发现他们的优点和不足,有针对性地提供培训和发展计划,提高员工的技能和能力。
3. 降低招聘成本:人事测评可以减少企业在招聘后的培训成本和离职率。
如果企业能够选择合适的候选人并提高他们的绩效,就不必对员工进行频繁的培训和替换,从而降低成本。
三、人事测评的方法1. 行为面试:行为面试是通过问答方式的面试技巧,通过探究候选人过去的行为和经验,评估是否符合特定的工作环境和团队。
2. 能力测试:能力测试是评估候选人是否具备某种特定能力的方法。
它可以通过各种形式的测试,如智力测试、技能测试、心理测试等来实现。
3. 人格测试:人格测试是评估候选人人格和性格的方法。
它可以通过问答方式的面试问题或各种人格测验表格来实现。
4. 预测分析:预测分析是一种定量分析方法,它可以预测候选人的工作表现和需求满足度。
通过对员工的数据进行分析,可以确定哪些因素是影响员工绩效的主要因素。
四、人事测评的原则1. 工作相关性原则:评估的内容和标准需要和岗位的要求和职责相匹配,从而评估候选人是否适合岗位。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法笔记人事测评理论与方法笔记一、人事测评简介人事测评,是用于评估员工工作能力、胜任程度、职业发展、个性特征等因素的有效工具。
其优势在于可以评估出员工的潜力和弱点,早期发现并解决问题,为企业管理提供基础数据支持和依据。
目前,常见的人事测评包括心理测试、面试技巧、绩效评估、360度评估等。
二、人事测评理论1. 五因素人格模型五因素人格模型,是目前最广泛使用的个人人格评估方法之一。
它将人格分为五个偏好因素:外向性、责任心、宜人性、神经质和开放性。
这些因素能够有效评估员工在不同情况下的表现和应对方式,了解他们的优势和劣势。
2. 心理学反应模型心理学反应模型是最常用的心理测试方法,在测评中能够评估员工的应对方式和反应速度。
心理学反应模型在测算职业偏好和智商时也非常有效。
3. 表现技能测评方法表现技能测评方法,是通过模拟任务和相关工作练习,测试员工的实际表现和技能。
它更注重员工的实际工作能力,更能反映员工的工作能力和胜任程度。
三、人事测评方法1. 面试技巧面试技巧是一种更详细地了解员工能力、背景、个性等因素的方法。
通过针对应聘者的问题,可以有效地了解他们的认知、沟通和责任心等能力,进而做出更好的决策。
2. 绩效评估绩效评估主要用于评估员工的工作质量、工作能力、贡献和表现。
通过绩效评估,企业可以了解员工的职业发展和培训需求,从而更加专业地提供个性化的培训计划和职业咨询。
3. 360度评估360度评估是一种包括员工、上司、同事和客户评估在内的评估方法。
通过对员工的多方位评估,更能够了解员工的各个方面特点和表现,更好地指导员工工作。
四、人事测评的优势1. 过滤优秀员工人事测评可以帮助公司在大量人才中筛选出最优秀的人才,从而提升公司的整体业务效果和竞争力。
2. 大幅降低招聘风险通过评估候选人的能力和性格等因素,能够降低可能的招聘风险,减少公司的经济损失。
3. 提升员工发展潜力人事测评能够发现员工的潜力和弱点,对公司全面的人员发展产生极大的帮助,推动员工的职业成长和晋升,提升企业的核心竞争力。
人员素质测评笔记
人员素质测评理论与方法笔记第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
包括:1、生理素质;2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记:素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会:素质的特性:1、原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、领会:人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
按测评范围:(1)单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;(2)综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。
人员素质测评笔记
人员素质测评笔记人员素质测评理论与方法笔记第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
包括:1、生理素质;2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记:素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会:素质的特性:1、原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、领会:人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
按测评范围:(1)单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;(2)综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法,为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。
二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则,同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。
在运用中应注重实践应用,结合具体情况,灵活运用。
本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。
首先,文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。
其次,文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。
接着,文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素,包括标志、标度和标记,并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。
在确定人员素质测评指标权重方面,文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法,并指出了它们各自的优缺点。
最后,文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。
人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤:明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。
在人员素质测评的组织与实施方面,需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。
实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。
在实施前期准备阶段,需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。
在具体实施阶段,需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。
在测评结果整理分析阶段,需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。
测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。
心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。
XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。
人员素质测试理论与方法知识点整理总结
人员素质测评理论与方法人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中,影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。
当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。
效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。
笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。
在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。
自考《人事测评理论与方法》笔记
自考《人事测评理论与方法》笔记《人事测评理论与方法》笔记安财贸连锁0802 王勇反之,如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能,就会牺牲速度。
心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡”⊙绩效评估的误差:1、源于绩效评估体系的误差。
2、源于绩效评估过程的误差。
3、源于绩效评估者的误差。
⊙人事测评误差的控制:1、控制测评工具的误差。
2、控制测评实施过程的误差。
3、控制测评实施者的误差。
4、控制应试者的误差。
注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生,给予应试者一个公平的机会。
·································第九章人事测评信度分析··································⊙信度的含义:是测评的可靠性,在测评多次或使用两个(或多个)等值的测评后所得结果的一致性程度。
⊙真分数:是假定为任何被测量的特质的纯正的值,即没有误差的值,或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。
⊙信度系数:基本定义为,在一组测评中,真分数变差与实得分数变差的比率。
人员素质测评理论与方法笔记
第一章人员素质测评导论第一节:人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评,素质是我们测评的基本对象。
(一)素质的概念我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
(任何一个有成就发展的个体都不离不开素质,例如,企业家,政治建。
)(二)素质的概念理解1、素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
3、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
4、然而,良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。
(三)素质的特性1.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现,而是个体经常性和一贯性的行为和特点,这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是(先天与后天)遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件,如个体的神经过程基本特性的制约;同时环境决定着素质发展的现实性,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的,具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的,不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同,因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
7.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体,它显示出身体素质与心理素质的和谐发展,身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义:指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点,是行为的根底与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性:【论述题】①原有根底作用性。
②稳定性。
【单项选择题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中,素质的表现在时间上虽然偶尔间断,但总体却是持续的;素质的表现在空间上虽然有时相异,但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性,就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单项选择题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在,但却是看不见、摸不着、说不清的东西,具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果〔包括工作产品在内〕是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成:【填空题】素质的构成在这里指素质结构的根本划分,包括根本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单项选择题】良好的身体素质是其他一切素质开展与事业成功的生理根底。
【单项选择题】心理素质是个体开展与事业成功的关键因素。
【多项选择题】心理素质中的智能素质,包括知识、智力、技能与才能。
【多项选择题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单项选择题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心开展的综合素质指标内容,在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评根本界定:素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
- 1 -5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分:无目标测评〔如述职、小结与访谈等写实性测评〕按测评标准划分常模参照性测评〔如晋升测评、人员录用与招聘〕【单项选择题】效标参照性测评〔如飞行员选拔与录用〕单项测评〔如企业诊断与人员培训〕按测评范围划分【单项选择题】综合测评〔如人员选拔与绩效考评〕自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多项选择题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多项选择题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单项选择题】选拔性素质测评:选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
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第一章人事测评概论O人事测评的含义:人事测评作为一门独立学科,是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价,其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
O人事测评在不同标准下的基本范畴:以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评:1选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性,测评具有选择性,可以直观地看出高低差别。
2诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的,测评结果不公开,测评系统性强。
3配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源,现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心,使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
4鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评,是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度,并更具概括性。
5开发性测评。
也称为勘探性测评,是一种以开发员工素质为目的的测评,主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
O人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动O人事测评的作用:1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。
首先,评定作用一旦顺利实现,可以促进个体提高自我素质水平,促进形成统一认可的规范,给人力资源管理带来积极效应。
其次,评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
2、诊断反馈。
诊断反馈作用在人力资源管理的实践中,可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上,以及对测评本身的调节和控制上。
3、预测。
预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。
个体素质在数量和质量上的差异,是确认不同个体间差异的重要依据。
测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
O效标与常模:效标是指与被试群体无关的外部客观标准,是明显可见无所争议的。
常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,所用指标主要有两个:一个是成绩的集中趋势,通常用平均数来表示;另一个是离散度,反映的是成绩的分散情况,通常用标准差表示。
O常模参照解释和效标参照解释的区别:常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人(常模样本)的成绩进行比较,而效标参照解释是将被试成绩与外在效标(如卡车驾驶员的标准)进行比较。
O人事测评的意义:其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。
O我国目前人事测评发展状况:人事测评在中国已经发展了20 余年,这一过程大体经过了 3 个历史阶段。
1、引进阶段。
从20 世纪80 年代初到90 年代初,国外部分心理测验被引进到国内,同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯,国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2、发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合,人事测评取得了一定的实际效果,促使人事测评技术得以发展。
3、应用阶段。
到20 世纪90 年代后期,评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及,并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
从国内现况来看,人事测评主要有这样几个特点:1、专门人事测评机构蓬勃发展。
2、测评方法和技术的中国化。
3、人事测评专业人员的培养。
4、人事测评已在企业中有所运用,并取得了一定成效。
第二章人事测评的基本原理O人事测评的基本过程:1、准备阶段。
主要包括以下几个方面:确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评一般而言,制定测评方案要考虑以下几个方面:确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。
2、测评数据获取阶段。
此阶段是实施测评的核心,具体的工作内容可以分为 3 个部分:测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。
3、测评结果分析阶段。
是对测得的数据进行分析和描述,描述的形式有数字和文字两种。
4、测评结果反馈阶段。
在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息,并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。
O现代人事测评的方法:1、问卷法。
是指利用已编制的问卷,要求被试者填写,再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。
编制原则(问卷法的制定中应该注意的问题):所出题目内容要具有代表性,避免乱出题目,题目之间要彼此独立,行文要准确易懂、简明扼要,要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案,避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观察法。
是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作,用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。
观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。
操作原则:①观察的工作应相对静止。
②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。
③要注意工作行为样本的代表性。
④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。
⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
⑥尽量使用仪器装备,并事先训练观察人员。
3、实验法。
是指主试者通过控制一些变量,创设一定条件,引起其他相应变量的变化,并以此来收集工作信息的一种方法,它对因果关系的探讨是极富成效的。
实验法主要可以分为两种:实验室实验法和现场试验法。
操作原则:①尽可能获得被试者的配合。
②严格控制各种变量,即影响结果的各种因素。
③设计要严密。
④变量变化要符合实际情况,不要做无意义的变化。
⑤不能伤害被试者。
4、测验法。
即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
①标准化的纸笔测验。
具有方便性、经济性和客观性的优点,广泛应用于人事测评中。
不足:受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。
目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试,“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点,而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。
②投射测验。
主要用于对人格、动机等内容的测量。
要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映,通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。
投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
③行为模拟测验。
在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。
前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业,让被试尽力去完成,借以测评被试在一定压力下的行为表现。
后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景,要求被试在此情景中完成一定的任务或作业,考察被试完成任务的过程和得到的结果。
两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中,而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。
角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色,要求其想象自己成为这个角色,并按照这个角色的要求来完成特定的任务,主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。
④工作模拟情景的综合类测验。
这类测验类似情景模拟测验,但任务是系列的,目的是抽象和集中地测评被试的综合能力,是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息,以及做出决策的一种工作活动。
典型的一类测验是公文筐测验。
又称文件筐测验,是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色,处理一系列的任务和文件,并就此考察被试相关能力的测验方法。
公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。
O观察法为什么要制定观察提纲:在运用观察法时,必须解决观察什么”和怎样记录”这两大问题。
只有明确了观察的目的、任务,确定好纸笔或录音、录像等记录方法,观察才能富有成效,所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲,这样在观察时才能及时记录应记录的细节。
第三章人事测评指标O制定人事测评指标的意义:人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式,是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标,也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
包括测评要素、测评标志和测评标度。
O绝对测评和相对测评:人事测评中有两种测评方式,即绝对测评和相对测评。
所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象,使用与之相应的统一测评参照标准,去对被测对象进行“度量”和评价。
相对测评与绝对测评不同,测评人员没有统一、明确的测评参照指标,而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
传统的人事测评多采用相对测评的方式。
这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。
绝对测评就可以避免这个偏差。
它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。
它可使不同测评人员心目中的“理想人选” 统一到一个水平上。
在测评时,不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评,从而使测评结果客观、具有较强的说服力,同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。
但由于对各类人员的要求不一致,测评参照指标要相应地调整,力求指标的客观性和适用性。
但是,要想完全做到绝对测评也是一件很难的事,这里说的绝对测评,只能是相对于相对测评的绝对测评。
O测评标志、测评标度的各种形式:1、测评标志的形式。
测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准,它的形式:按照内涵来分,有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种;按表述形式分,有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种;按操作方式分,则有测定式和评定式两种。
2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
O测评要素的制定方法:测评要素是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些。
1、结构模块法。
制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容,并设置不同的测评要素块,然后条块分割,各自独立,各自按照不同风格拟定具体要素。