国有企业员工绩效考核管理规定(整理).pptx
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核是对国企工作成效的评估和管理，是提高企业运营效率和员工激励的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套行之有效的管理办法。
本文将就国企绩效考核管理办法进行探讨。
一、概述国企绩效考核管理办法是国有企业为了有效评估员工工作绩效，制定的管理规定。
旨在激发员工的工作热情，提高企业整体运营效益。
二、考核指标的确定绩效考核指标的确定直接关系到考核结果的科学性和公正性。
国企应该根据企业的具体情况和发展目标，制定合适的考核指标。
常见的考核指标可以包括生产效率、质量指标、创新能力、客户满意度等。
三、考核周期和频率国企绩效考核应当有一定的考核周期和考核频率。
考核周期可以根据企业的实际情况，一般可以分为年度考核、季度考核和月度考核。
考核频率应当根据考核的具体内容进行合理安排。
四、考核评分方法考核评分方法应当公正、公平、科学。
可以采用定量评分和定性评价相结合的方法。
在评分过程中，应当考虑员工的工作量、工作难度和工作成果等因素。
五、结果反馈和奖惩措施企业应当及时将考核结果反馈给员工，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励，如工资增长、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，可以进行培训或调整工作岗位等。
六、考核结果监督和申诉机制为了确保考核结果的公正性，国企应当建立考核结果的监督机制。
员工有权申诉考核结果，企业应当设立专门的申诉机构，对员工的申诉进行公正处理。
七、持续改进和优化绩效考核管理办法应当不断地进行改进和优化。
企业应当根据实际情况，及时调整和完善考核指标、评分方法和奖惩措施，以确保绩效考核的科学性和有效性。
总结：国企绩效考核管理办法是确保国有企业高效运营和员工激励的重要手段。
通过确定合适的考核指标、合理的考核周期和频率、公正的评分方法、及时的结果反馈和奖惩措施，国企可以实现绩效考核的目标。
同时，监督和申诉机制的建立，可以确保考核的公正性和客观性。
国企应当持续改进和优化绩效考核管理办法，以提高企业整体运营效率和员工的工作动力。
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
企业绩效考核管理办法PPT教学讲授课件
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
分部分项误差和占总工程量误差均超过 ±5%以上者
情况进行综合考核评价
一个大晴天，去访北山，只感觉绿意 盎然扑 眼而成 。道边 的树， 有的绿 得变黑 ，深无 比、浓 无比； 有的绿 得发蓝 ，淡无 比、亮 无比。 在桥边 小坐， 真感觉 满身生 凉，神 清气爽 。
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分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
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第十八条
造价编制成果文件质量控制标准： 造价咨 询成果文件经过编制、审核等程序后，应 具有可靠的质量，其标准划分为A级、B 级、C级、D级
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
问题 类别
等级
误差
服务进度
A级（优良）
B级（合格）
C级（基本合格）
D级（不合格）
企业绩效考核制度实施细则ppt课件
高管人员年度KPI成绩由两部门组成，部门考核分 数占70%，总裁工作评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ占30%。
员工考核成绩由各部门进行。人资中心对各部门 上报的员工考核情况进行校核，确定最终考核成绩。
经公司总裁批准后，人资中心公布部门和员工的 KPI考核成绩，并以此为依据计发绩效考评奖金。
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
事业部/中心第一 负责人
销售人员
等级人员
基本年薪比例
40%
季度考核年薪 比例
—
年末考核年薪 比例
60%
25%
40%
60%
45%
15%
15%
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
月度部门薪资
个人绩效好、敬业 ---个人收入提高
三、如何进行绩效考评？
确定年度考核指标---考核的标准
依据公司战略规划，制定考核管理办法，确定年度 KPI指标及指标值，分解到各季度、各部门。
各部门根据考核目标要求，对下达的KPI指标进行分 解，责任明确至每一位员工，并制定相应的考核表。
由董事会成员、公司总裁、各事业部/中心负责人和人资中心相 关工作人员组成的绩效考核工作小组完成。
•任务分解
•考核实施 •审核核对 •总裁审核 •沟通交流 •结果公布
KPI考核流程图
责任部门/责任人 相关记录/表单 发展中心/人资中心 各部门考核指标统计表
各部门
个人考核成绩表
各部门 人力资源部 总裁 人力资源部 人力资源部
KPI考核明细表 KPI核对
国有企业员工绩效测评制度
国有企业员工绩效测评制度1. 背景随着中国国有企业改革的不断深化，为了提高企业的绩效和效率，制定一个科学、公正、有效的员工绩效测评制度变得越来越重要。
本文档旨在介绍一套适用于国有企业的员工绩效测评制度。
2. 目的本绩效测评制度的目的是：- 评估员工的工作表现和贡献；- 识别员工的优势和改进方向；- 激励员工积极参与工作，提高工作效率；- 为员工的职业发展提供参考和指导。
3. 测评指标为了确保测评的科学性和客观性，我们将采用以下指标对员工的绩效进行评估：1. 工作目标的完成度；2. 工作质量和精确度；3. 团队合作能力和沟通技巧；4. 问题解决能力和创新意识；5. 自我管理和自我提升能力；6. 研究和适应能力；7. 对公司和客户的贡献。
4. 测评流程测评流程主要分为以下几个步骤：1. 目标设定：每个员工和上级一起设定明确的工作目标和指标。
2. 数据收集：通过日常观察、工作记录、客户反馈等多种方式收集员工的工作数据。
3. 测评评估：根据收集到的数据，评估员工在各项指标上的表现。
4. 反馈和讨论：将评估结果及时反馈给员工，并就绩效表现展开讨论。
5. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的激励措施，如奖励、晋升等。
5. 实施步骤为了顺利实施这套测评制度，我们建议按照以下步骤进行：1. 制定测评标准：根据公司的发展目标和岗位要求，制定适用于员工绩效测评的标准和指标。
2. 培训和宣传：对员工和管理人员进行培训，使他们了解制度的目的、流程和要求。
3. 监督和评估：设立专门的绩效测评小组，负责监督和评估测评的过程和结果。
4. 持续改进：定期总结和分析测评结果，不断改进测评制度，使其更加科学和有效。
6. 管理措施为确保绩效测评制度的有效实施，我们将采取以下管理措施：1. 绩效考核结果作为薪酬和晋升的重要依据；2. 建立完善的员工档案和绩效记录系统，跟踪员工的绩效表现；3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展；4. 定期评估和调整绩效测评制度，与员工进行沟通和反馈。
国有企业公司机关员工绩效考核管理办法
国有企业公司机关员工绩效考核管理办法1 总体要求1.1 绩效考核管理工作是进一步提升公司机关工作质量、效率和服务水平的必要手段，是切实加强员工队伍建设的重要措施。
各部门要高度重视，将考核管理工作列为部门重点工作之一。
1.2 本办法是针对公司机关处级及以下在岗正式职工的绩效考核管理。
1.3 基本原则1.3.1 全面考核。
坚持民主集中原则，在自评、定量测评、定性考核基础上，综合分析研究，全面客观进行考评，体现员工绩效及素质差异。
1.3.2 业绩导向。
突出工作业绩，自评与上下级、同级考评相结合，引导员工积极主动提高个人绩效，推动机关整体绩效提升。
1.3.3 激励约束。
过程管理与结果考核相结合，责、权、利统一，考核结果作为培训、竞聘、薪酬和职位调整的重要依据，激励与约束相配套，严考核，硬兑现。
1.3.4 积极稳妥。
从实际出发，科学合理确定考核内容和考核标准，客观准确评价绩效贡献，扎实高效实施考核管理工作，确保员工队伍整体稳定，切实提高工作效能。
2 职责及分工2.1 各部门成立部门绩效考核小组，部门主要领导担任绩效考核小组组长，小组成员包括部门其他领导、各处室负责人和员工代表等。
部门绩效考核小组在公司统一部署和领导下，负责组织实施本部门绩效考核管理工作。
各部门要及时登记每位员工的绩效考核目标、执行情况、沟通反馈以及考核结果等信息。
2.2 人事部负责对公司机关员工绩效考核工作进行宏观指导和对各部门考核结果进行综合分析应用等，负责逐步推进考核管理信息化工作，提高考核工作效率。
3 考核方式及结果应用3.1 绩效考核分为月度考核、半年考核和年度考核。
3.2 月度考核。
主要考核员工工作任务完成情况和工作态度、遵章守法及出勤情况等，作为下月度月考核奖金发放的依据和年度考核的参考。
月度考核主要由处室负责（处室正职由部门分管领导负责），考核结果分为合格和不合格。
月度考核合格的可按标准发放月考核奖金，不合格的将扣减月考核奖金。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法一、背景介绍国有企业在市场经济体制下扮演着重要角色，为了提高其经营绩效，各级政府纷纷制定了国有企业绩效考核管理办法。
本文将详细介绍国有企业绩效考核的具体内容和管理办法。
二、目标与原则1. 目标：国有企业绩效考核的目标是为了提高企业整体运营效能，促进企业的可持续发展。
2. 原则：（1）公正公平原则：绩效考核要公正公平，实事求是地评估企业绩效，排除任何主观因素的干扰。
（2）科学指标原则：绩效考核指标应该具有科学性、可比性和可操作性，以真实反映企业发展情况。
（3）激励约束原则：绩效考核既要激励优秀表现，又要对不良表现进行约束，以推动企业提升绩效。
三、绩效考核指标1. 财务指标:（1）利润增长率：评估企业盈利水平的核心指标，反映企业经营效益。
（2）资产回报率：评估企业资产运用效率的指标，反映资产利用效果。
（3）市场份额：反映企业市场竞争力的指标，展示企业在市场中的地位。
（4）现金流量：衡量企业现金流状况的指标，评估企业的偿债能力。
2. 非财务指标:（1）客户满意度：以顾客对企业产品和服务的满意程度为评估标准，衡量企业市场竞争力。
（2）员工满意度：以员工对企业工作环境和福利待遇的满意程度为评估标准，衡量企业管理水平。
（3）创新能力：评估企业在技术研发、产品创新和市场开拓方面的水平。
（4）社会责任：评估企业在环境保护、公益事业等社会责任履行方面的表现。
四、绩效考核流程1. 制定考核方案：根据企业的业务特点和策略目标，制定具体的绩效考核指标和权重。
2. 指标测算：对各项绩效指标进行测算和计算，确保数据的准确性和可比性。
3. 绩效评估：组织相关部门对企业各项绩效指标进行评估，进行数据分析和绩效评价，得出绩效评分。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，对表现优秀的企业予以奖励，鼓励持续改进；对表现不佳的企业予以惩罚或限制，促使其改进。
5. 反馈和总结：向企业反馈绩效评估结果和改进意见，总结经验教训，完善考核管理办法。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20% ;其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重四、高管层领导绩效考核流程图第六条第九条中层干部的半年或年度绩效考核。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20%；其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核四、高管层领导绩效考核流程图。
解读国企职员的绩效考核制度
解读国企职员的绩效考核制度绩效考核是国企中一种常见且重要的管理方式，旨在评估员工在工作中的表现和能力，并根据其绩效水平进行激励和奖励。
它为国企提供了一种有效的手段，以确保员工的工作质量和效率达到最高水平。
本文将解读国企职员的绩效考核制度，以便更好地理解与应对这一管理方式。
一、绩效考核流程国企的绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定：在一定时期内，国企职员需要与上级共同设定明确的工作目标和指标，以明确工作重点和预期绩效。
2. 绩效量化：根据设定的目标和指标，对职员的绩效进行量化评估。
评估方式包括个人任务完成情况、团队合作表现、工作质量、工作效率等方面。
3. 绩效评估：由专门的绩效考评小组或部门经理对职员的绩效进行评估和打分。
评估过程可能包括定期考核、现场观察、工作记录等方式。
4. 绩效反馈：通过正式或非正式的方式，向职员提供绩效评估结果和反馈，明确职业目标和改进方向，以促进个人职业发展。
5. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的职员给予奖励和激励，例如晋升、薪酬调整、岗位升迁等，以鼓励员工积极投入工作和提高工作质量。
二、绩效考核指标国企的绩效考核指标通常包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：评估职员在一定时期内完成工作目标的情况，包括任务完成质量和效率。
2. 专业能力和知识储备：评估职员在专业领域内的技能和知识水平，包括相关证书和培训情况。
3. 团队合作能力：评估职员在团队合作中的表现，包括积极参与团队活动、促进团队协作等方面。
4. 客户满意度：对职员在服务客户方面的表现进行评估，包括客户反馈和客户满意度调查。
5. 创新和改进能力：评估职员在工作中的创新能力和对工作流程的改进建议。
三、绩效考核的意义和挑战绩效考核在国企中具有重要的意义和挑战，既能激发员工的积极性和工作热情，又能提高整体工作效率和质量。
然而，绩效考核也存在一些挑战：1. 指标设定不准确：如果绩效指标无法准确地衡量员工的工作表现和能力，就会导致评估结果的不公平性和不准确性。
国有企业员工薪酬考核管理
国有企业员工薪酬考核管理国有企业员工薪酬考核管理是指对员工的薪酬进行科学、公正、合理的考核和管理，以激励员工的工作积极性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
其目的是通过对员工的工作质量和工作成果进行评价和奖励，促使员工在工作中充分发挥个人才能，实现个人价值和企业目标的有机统一。
1. 公平公正原则：根据员工的实际工作表现和贡献来确定薪酬水平，确保薪酬的公开透明和公平公正。
2. 绩效导向原则：薪酬考核应以员工的绩效为导向，将员工的薪酬与其工作绩效相挂钩，实行绩效为王的原则。
3. 激励导向原则：通过合理的薪酬设置，激励员工充分发挥其个人才能和工作潜力，提高工作积极性和创造性。
4. 差别化原则：根据员工的职位、工作能力、工作经验等因素，合理确定薪酬差异，体现出员工的价值。
1. 考核指标的制定：制定科学合理的考核指标体系，根据企业的战略目标和岗位要求，设计符合实际情况的考核指标。
2. 考核方法的选择：根据不同岗位的工作性质和特点，选择合适的考核方法，如定量考核和定性考核相结合，多维度评价等。
3. 薪酬分配的制定：根据员工的绩效评价结果，制定相应的薪酬分配政策和机制，建立完善的薪酬激励体系。
4. 考核结果的反馈和奖励：及时向员工反馈其考核结果，进行正向激励和奖励，如薪资晋升、岗位晋升、奖金等，以激励员工的工作积极性和创造性。
5. 考核结果的监督和评估：建立有效的考核结果监督和评估机制，对考核结果进行定期和不定期的检查和评估，保证考核的公平公正性。
1. 考核指标的科学性和可测性：考核指标应具备科学性和可测性，能够准确反映员工的工作绩效和贡献。
2. 薪酬分配的公开透明性：薪酬分配政策和机制应公开透明，员工能够清楚地了解薪酬分配的原则和标准。
3. 激励机制的灵活性和多样性：激励机制应灵活多样，能够满足员工的不同需求和激励动机。
4. 考核结果的公平公正性：考核结果应公平公正，不能因个人因素或主观因素造成不公。
5. 考核结果的动态调整和改进：根据实际情况，及时调整和改进考核指标和评价体系，使其更加符合企业发展的需要。
国企绩效考核管理办法及细则
国企绩效考核管理办法及细则引言国企绩效考核是国有企业管理中至关重要的一环。
通过科学、公正、合理的绩效考核，可以提高国企的运营效率、激发员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
本文将介绍国企绩效考核的管理办法及细则，以期为国企提供参考与指导。
1. 绩效考核制度的建立1.1 制定绩效考核目标•确定适合企业的绩效考核指标，涵盖企业整体目标、部门目标和个人目标。
•目标应具有可量化、可考核的特点，方便评估和比较。
•根据企业发展战略和市场需求，制定长期和短期目标。
1.2 制定考核标准及权重•根据不同岗位的职责和职级，确定不同的考核标准，并明确各项指标的权重。
•考核标准应与企业目标一致，既要注重结果，也要注重过程。
•标准的制定要具体、明确，规定绩效水平的各个层次和对应的得分。
1.3 建立考核周期和频次•定期进行绩效考核，可根据企业情况制定，一般可以为半年或一年一次。
•考核周期结束后，及时对考核结果进行反馈和总结，并对下一个周期的考核进行准备。
2. 绩效考核流程2.1 目标设定阶段•与员工沟通，明确岗位职责和工作目标，确保员工理解和接受。
•目标要具备可衡量性、可达成性、可激励性，由员工和上级共同商讨确定。
2.2 绩效评估阶段•根据考核标准和指标，对员工绩效进行评估和打分。
•评估可以通过直接观察、绩效报告、员工自评等方式进行。
2.3 绩效考评及反馈阶段•根据评估结果，层层归纳、比较和评议，确定员工的最终绩效评级。
•对评估结果进行反馈，与员工共同探讨改进方式，制定个人发展计划。
2.4 奖惩和激励措施•对高绩效员工进行奖励和表彰，进一步激发积极性。
•对低绩效员工进行惩罚和辅导，促使其改进。
3. 绩效考核管理的注意事项3.1 公平公正•考核标准和评价体系应公开透明，让员工充分了解考核机制。
•考评过程要公平公正，避免主观因素影响评判结果。
3.2 及时反馈•考核结果应及时向员工反馈，明确优点和不足之处，并提供改进建议。
•反馈应为双向交流，帮助员工理解和认同评价结果。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
国企员工绩效考核细则
国企员工绩效考核细则一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; .3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开*原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同-岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一-次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门]考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
员工绩效考核制度。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活*原则:公司对员工的考核分为定量考核和定*考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定考核70% ,定*考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期,定量70% ,定*30%非生产时期,定量30% ,定*70%其他岗位:定量60% ,定*40%。
定量考核:a。
中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
b。
其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定*考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
国企员工绩效管理制度
第一条为规范公司员工绩效管理制度，充分发挥绩效管理在提高员工工作积极性、促进公司持续发展中的作用，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工等。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则，以员工岗位职责和工作目标为依据，通过考核、评价、激励等手段，促进员工成长和企业发展。
二、考核内容第四条绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：考核员工在规定时间内完成工作任务的质量、数量和效率。
2. 工作态度：考核员工的工作热情、责任心、团队协作精神等。
3. 专业技能：考核员工所掌握的专业知识和技能水平。
4. 创新能力：考核员工在岗位工作中提出的新思路、新方法、新成果。
5. 综合素质：考核员工的政治素质、道德素质、心理素质等。
三、考核方法第五条绩效考核采用定性与定量相结合的方法，具体包括：1. 目标管理法：根据岗位职责和公司目标，制定个人工作目标，并定期进行考核。
2. 360度评估法：由上级、同事、下级和客户等多方对员工进行评价。
3. 绩效面谈法：定期与员工进行绩效面谈，了解员工工作情况，提供改进建议。
4. 绩效数据统计法：通过统计数据，对员工工作绩效进行量化考核。
四、考核程序第六条绩效考核程序如下：1. 制定考核计划：根据公司年度工作计划和员工岗位职责，制定绩效考核计划。
2. 确定考核指标：根据考核内容，确定各项指标的权重和评分标准。
3. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。
4. 评定结果：根据考核指标和评分标准，评定员工绩效等级。
5. 绩效面谈：与员工进行绩效面谈，分析绩效结果，制定改进措施。
6. 激励与奖惩：根据绩效等级，对员工进行相应的激励或奖惩。
五、绩效管理实施第七条公司设立绩效管理委员会，负责绩效管理的组织实施和监督。
第八条各部门负责人为绩效管理第一责任人，负责本部门绩效管理工作。
第九条公司定期对绩效管理实施情况进行检查，确保绩效管理制度的有效执行。
六、附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。
国有集团有限公司总部员工绩效考核管理暂行办法 模版
集团有限公司总部员工绩效考核管理暂行办法第一章总则第一条为进一步规范xxxx集团有限公司总部（以下简称总部）员工绩效考核工作，调动员工积极性和创造性，完善激励约束机制，促进集团公司xx战略目标的实现，根据国家有关法律法规、国资委《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》及有关规定，结合总部实际，制定本办法。
第二条绩效考核坚持以下基本原则：（一）坚持客观、公正的原则。
对员工绩效情况进行客观公正评价，体现考核结果公平、合理。
（二）坚持分级和多维度考核评价的原则。
按照职务类别实行分级考核，采取多维度测评、定性与定量相结合方式对员工进行评价。
（三）坚持激励与约束相结合的原则。
考核结果与薪酬激励和员工职级相挂钩，达到激励与约束相配套，责权利相统一。
第三条绩效考核是对总部员工的年度定期综合考核，适用于总部除集团公司领导班子成员以外的全体在岗正式员工。
第四条绩效考核的实施期以公历年计算（每年的1月1日至12月31日），考核时间为当年年底或次年年初。
第五条总部成立由人力资源部、党委办公室、监察部、党群工作部等部门组成的总部员工绩效考核工作组（以下简称考核工作组），在集团公司领导班子的领导下开展绩效考核工作。
人力资源部具体负责绩效考核的方案拟定及组织实施工作。
第二章绩效考核内容第六条总部员工绩效考核实行百分制考核，根据管理导向、考核内容和考核对象，确定合适的考核权重。
第七条员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作难度、工作能力素质及态度三个方面，以工作业绩考核为主。
（一）工作业绩是指岗位职责履行程度及工作任务完成程度，包括履行岗位职责和完成工作任务的数量、质量、效率以及对总部和部门xx目标的贡献程度等。
该指标的分值为60分。
（二）工作难度是指工作的难易程度，包括工作复杂性、工作标准、工作责任、工作强度等。
该指标的分值为25分。
（三）工作能力素质及态度是指员工本人的综合素质。
工作能力素质包括胜任本职工作必备的知识、能力、经验、品质等；工作态度包括工作主动性、责任心、执行力、合作意识、敬业精神等。
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国有企业员工绩效考核管理规定
1、总则
1.为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合 理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。 2.本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参 与考评。
2、考核原则与目的
1.依据岗位职责和责任资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际 业绩为主。 2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严 格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 3.考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员 工的岗位调整、流动、培训和奖励提供依据。 4.通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力 资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
5、考核评定与奖罚
1.员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对 员工进行考核评定。 2. 考核者对被考核者作出极端评价时，不许做出说明。 3.考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通和协调，在取得 统一意见后，对考核的初步结果进行修正。 4.当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，由人力资源部组织对被考 核者进行民主测评或进行代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。 5.考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门， 对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。 6.根据考核结果决定对员工的奖罚和调整、流动。公司对每次考核为优秀的人数控制 在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则 5..6.1 奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励即公司给予整个团体（部门、 科室）和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。 2.惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。惩罚包括降职、减薪、 降 岗、待岗、解除劳动合同等。 3. 员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。 4. 未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。 5.7 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题 及每位员工突出存在的问题作为制定公司下一阶段培训计划的依据。
6、本规定的解释权属劳资部门。
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3、考核内容与等级标准
1.根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四 个方面。 1.素质，指言行品格、精神面貌和岗位适用情况。主要包括：是否遵守国家的政策法 规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符 合岗位任职资格。 2.能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作； 组织能力、分析能力和独立工作能力如何；是否胜任现职工作。 3.态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作积极性和主动性，敬业精 神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。 4.业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务； 营销指标、科研成果、工作效果、经济效益如何等。 2.对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水平和实 际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。 3. 实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。 1.优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解 决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出 现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得 分为≥90 分。 2.良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题 的 素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中遇到的问题，工作中基 本能独当一面，有较好的业绩，考评得分 76 分---89 分。 3.基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开 拓进取精神不够，紧能完成 70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分 60 分---75 分。 4.不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织能力、协调能力较差，劳动态度不端正， 完成工作任务、目标不足 60%，考核得分 60 分以下。 3.4 考核定等原则
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ห้องสมุดไป่ตู้
学海无涯
1. 考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。 2. 考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：C 类、D 类质量事故。 3.考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：受到党内、团内、行政、治安警告以 上 处分人员，发生A 类、B 类质量事故。
4、考核组织与实施
1.公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核 工作及负责有争议考核结果的裁定。 由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。 2. 各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。 3. 员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。 4. 考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。 5. 在考核期间，被考核者如果因为工作需要而调离原部门时，调离三个月以上的，原 则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满三个月的， 则由原部门进行考核。