工作岗位评价指标的分级标准课件
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岗位测评标准与评价方案(PPT 45张)
我每天起早歇晚地做饭，没 一会儿歇，工资这么低。你 们老师每天两节课，工资竟 然那么高，真是不公平啊！
• 仓库主管与研发人员
工作岗位差异造成的常见现象 （2）
他（研发部小马）二流子一 样，留个长发，同事关系不 好，还经常在家上班，凭什 么拿的钱比我多啊？
• 制衣车间班长与成衣质检员
工作岗位差异造成的常见现象 （3）
什么是岗位测评？
面临的问题
• 需要确定各个职位的价值和重要性 • 需要对各个职位进行评估 • 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较
岗位测评最常用方法
• 排序法（ranking method） • 因素评分法（point method）
优点： 操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于 这种方法是根据岗位的“总体情况”而不是根据一系列 细分的评价因素而排序的，所以岗位说明书在排序法中 并不像在其他方法中那样不可或缺。
• 操作过程
首先，需要做好基础工作，比如做好工作分析，撰写岗位说 明书。 其次，需要挑选并仔细定义影响岗位价值的共同因素，即付 酬因素(compensable factors)，如该岗位对组织的影响、任 职资格、工作条件等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数(点值)。 第四，根据上述定义，确定每个岗位在每一因素项上的得分； 然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分。 最后，按照一定的归级标准(比如每25分相差一级)，得出每 一岗位的具体等级。
4 3 2 1
高等水平
中等水平
低水平 较低水平
举例分析：打字员 VS 网络工程师
沟通协调能力 沟通协调能力指完成本岗位工作所必要的与外部进行协调、沟通、
解释等人际关系的能力。
等级划分：根据与其他人关系对职位成功的 影响划分，共3等。 1、基本无复杂的交流，只需交换简单的基 本工作信息。 2、交换的信息较复杂，较重要。既要理解 他人的观点，也要有说服力，以影响他人行 为，和改变观点或改变处境。 3、交换的信息非常关键，不仅需要理解和 激励别人，更需要处理如投诉和工作协调等 冲突事件。
• 仓库主管与研发人员
工作岗位差异造成的常见现象 （2）
他（研发部小马）二流子一 样，留个长发，同事关系不 好，还经常在家上班，凭什 么拿的钱比我多啊？
• 制衣车间班长与成衣质检员
工作岗位差异造成的常见现象 （3）
什么是岗位测评？
面临的问题
• 需要确定各个职位的价值和重要性 • 需要对各个职位进行评估 • 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较
岗位测评最常用方法
• 排序法（ranking method） • 因素评分法（point method）
优点： 操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于 这种方法是根据岗位的“总体情况”而不是根据一系列 细分的评价因素而排序的，所以岗位说明书在排序法中 并不像在其他方法中那样不可或缺。
• 操作过程
首先，需要做好基础工作，比如做好工作分析，撰写岗位说 明书。 其次，需要挑选并仔细定义影响岗位价值的共同因素，即付 酬因素(compensable factors)，如该岗位对组织的影响、任 职资格、工作条件等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数(点值)。 第四，根据上述定义，确定每个岗位在每一因素项上的得分； 然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分。 最后，按照一定的归级标准(比如每25分相差一级)，得出每 一岗位的具体等级。
4 3 2 1
高等水平
中等水平
低水平 较低水平
举例分析：打字员 VS 网络工程师
沟通协调能力 沟通协调能力指完成本岗位工作所必要的与外部进行协调、沟通、
解释等人际关系的能力。
等级划分：根据与其他人关系对职位成功的 影响划分，共3等。 1、基本无复杂的交流，只需交换简单的基 本工作信息。 2、交换的信息较复杂，较重要。既要理解 他人的观点，也要有说服力，以影响他人行 为，和改变观点或改变处境。 3、交换的信息非常关键，不仅需要理解和 激励别人，更需要处理如投诉和工作协调等 冲突事件。
有关岗位等级PPT课件
9
基本程序 设置程序
摸底调查——风险预测——方案制定 ——制定 岗位说明书——岗位设置审核表—— 广泛听取 意见——集体讨论——交教育局预审 预审反馈——修改完善——教代会审议通过— —班子集体讨论——校内公示——交教育局审 核 审核反馈——交人保局核准 人保局交市人保局备案——区人保局反馈核准 情况——通过进入下阶段（没有通过返回上面 程序）
2、各等级之间的任职年限： 首聘——原则上聘用到起点等级 晋升到高一等级，须在下一等级岗位工作满一定年限。 五级——须在高级任职不少于6年 六级——一般应在七级3年以上 八级——须在中级不少于6年 九级——一般应在十级3年以上 十一级——一般应在十二级3年以上 十二级——一般应在十三级教师3年以上
7
10
基本程序 实施程序
制定岗位实施方案并组建聘用专家委员会——广泛听 取意见——集体讨论——实施方案与聘用专家委员会名 单交教育局预审 预审反馈——修改完善——教代会审议通过——班子集 体讨论——校内公示——交教育局审核 审核通过——学校实施竞聘上岗——编制首次聘用名 册——签订聘用合同
11
基本程序 总结程序
单位总结——上报教育局审核——审核反馈——上报人 保局核准 人保局上报市人保局备案 人保局反馈——兑现工资
12
四、注意事项
在册正式工作人员，按现聘职务或岗位进入相应等级岗位。 先入轨后完善 双肩挑人员 “三公原则” 群众参与原则 合同更改与调整 区校两级聘用 退休打包
13
五、工作建议
建立工作小组。学习、领会各级文件精神。 政策解释有专门人员，必须统一口径 校内摸底必须全面深入（基本情况、任职情况、教育教学业绩情 况、个体特殊情况等） 内部空运转，做风险分析，把问题想细想深，避免后遗症 拟定方案（先内部、后公开、几上几下） 尽快尽早编写岗位说明书 专业技术人员聘用标准、条件（要关注基础性指标与发展性指标） 广泛听取意见（教研组、年级组、团支部、工会、党员群体等） 对特殊人群要单独制定应对方案 教代会上听取意见，将意见修改予以反馈 实施校长负责制，班子集体讨论制 实行个人申报制度（注意个人签名、材料公示、一视同仁） 聘用专家委员会要具有权威、公信力 拟定等级要公示 聘任合同要根据实际情况作变更
岗位测评标准与评价方案(PPT 45张)
什么是岗位测评？
面临的问题
• 需要确定各个职位的价值和重要性 • 需要对各个职位进行评估 • 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较
岗位测评最常用方法
• 排序法（ranking method） • 因素评分法（point method）
优点： 操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于 这种方法是根据岗位的“总体情况”而不是根据一系列 细分的评价因素而排序的，所以岗位说明书在排序法中 并不像在其他方法中那样不可或缺。
4 无特定规定操作 3 2 复杂操作 半常规操作
1
常规操作
工作创新性 工作创新性指解决问题时需要进行创造性思维的程度。。
等级划分：根据该职位工作中是否需要进行创 造性思维的程度划分，共5等。 1、工作非常简单，只需进行熟练的重复操作 2、工作较为简单，按照一定的模式操作 3、标准化的工作，参照已有的标准自行开展工 作，需要一定的创新 4、工作较为复杂，没有一定的规则，需要进行 灵活性的变通与处理才能完成 5、新的或不重复的情形，而且这些活动很重要， 要求创造新理念和富有创意的解决方案 打分关键：是否需要思维的创造性，是按老 规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据 的问题。 举例分析：打字员 VS 研发中心研究员
5 无先例的
4 适应型的
3 中间型的
2 模式化的
1 重复的
解决问题能力指导量表
工作创新性 重复性 的 常规操 作 10 12 14 14 16 19 19 22 25 25 29 33 模式化 的 14 16 19 19 22 25 25 29 33 33 38 43 中间型 的 19 22 25 25 29 33 33 38 43 43 50 57 适应性 的 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 无先例 的 33 38 43 43 50 57 57 66 76 76 87 100
（岗位职责）岗位评价因素与定义分级
（岗位职责）岗位评价因素与定义分级预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制（岗位职责）岗位评价因素与定义分级目录壹、岗位评价要素和定义分级表2A-知识水平和能力总权重10分2B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2C-工作复杂程度总权重15分3D-职位涉及人际关系的频度和难度总权重15分5E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5二、打分工具：岗位评价打分表7三、员工能力素质评价模型8表壹各类人员能力素质指标表8表二员工能力素质表9表三能力素质评分对应表11表四结果等级对应表11壹、岗位评价要素和定义分级表A-知识水平和能力总权重10分B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分D-职位涉及人际关系的频度和难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表壹各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，且据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分于90分之上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其于该职等薪级中的具体等级。
4、于确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优和良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
岗位说明书及岗位价值评估PPT课件
1、岗位名称 生管部经理 2、所属部门 生管部
3、岗位编号 4、编写日期
.
12
岗位说明书的撰写－岗位设置目的
岗位设置目的：
岗位设置目的即设立该岗位的目的或岗位存在的意义，是对该岗位主要工 作内容的概述
“三段式”描述方法：
在……依 据 之 下，
做……工 作 内 容，
以 达 到……工 作 目 的
法律、法规、原理、 原则、准则、政策、 战略、指导、指示、 模型、方法、技术、 体系、做法、程序、
• 任职者在工作中形成的关系 • 该岗位的任职者在工作过程中与组织内部、外部的部门、人员之间形成的工作关系，主 要关注联系的对象。全部联系对象名称之间用“、”分开
.
17
岗位说明书的撰写－岗位权限
岗位权限的含义
• 岗位权限，是指根据岗位的工作目标与工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制 力度
条件、领导 ……
组织、指导、推荐、 计划 ……
结果、市场份额、 利润、销售量、数 量、产量、质量、服 务、 有效性、期限、 安全 ……
举例： 人力资源部人力开发管理岗的岗位设置目的概述：
根据战略目标和部门年度经营计划责任书的要求，协助部门经理，规划、组织、推动、管
理的人力资源管理与开发工作，以达到建立健全人力资源管理体系、提升人力资源管理水
• 该项目主要应用于管理人员的岗位描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和 “过失损害程度”
岗位权限的表示方法
• 人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等； • 财务权限：批准……元以内的……费用； • 业务权限：批准……（事项）。
.
18
岗位说明书的撰写－“任职资格”
岗位评价指标及评分标准
（1） （2） （3） （4） （5）
工作时不需要消耗太多的体力和脑力。 工作时不需高度集中精力，只从事一般强度的脑力和体力劳动。 少数工作时间必须高度集中精力，从事一定强度的脑力劳动或体力劳动。 一般工作时间必须高度集中精力，从事较高强度的脑力劳动或体力劳动。 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度的脑力劳动或体力劳动。
1.4 工作均衡性
指工作中每天忙闲不均的程度。
1.5 工作创新性
指顺利履行工作职责所必需的开拓创新 精神和能力的要求。
2.1 安全责任
指岗位所承担的生产安全的责任大小。
2.2 质量责任
指对产品质量或质量体系的影响程度。
2.3 销售责任
指岗位对公司销售完成情况的影响，其 责任大小根据所能影响的销售的范围决 定。
2.4 成本责任
指在正确工作状态下，因工作疏忽而可 能造成的成本、费用、利息等额外损失 方面所承担的责任。
2 岗位责任要求 2.5 管理责任 指在正常的权力范围内管理员工所需承 担的责任。
2.6 协调责任
指对跨部门、跨单位进行协调合作时所 承担的责任，其责任的大小以所协调的 对象的所在层次、人员数量、协调成功 的难度、频繁程度和失调后果大小作为 判断标准。
（1） （2） （3） （4） （5）
无任何风险。 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大的影响。 有一定的风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。 有极大的风险，一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业出现危机。
（1） （2） （3） 。 （4） （5）
简单的、独自的工作。 只需简单的提示即可完成工作，不需要计划和独立判断。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。 工作要求高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题。
岗位评价讲义PPT课件
5 5% 100
6 7 10% 200 4 5% 100 6
80% 4 资格
学历 指任职人员的学历和经验（指在医保公司及集团系统内工作年限），这两个因素需同时考虑，
5
10% 200
经验 达到相互弥补
6
利用有效的表达手段和渠道，清楚的组织和表达自己的想法；想去理解他人的愿望，对他人
7
• 二、付酬要素独立论 付酬要素独立论者则从企业实际需求出发，
认为企业所处的环境不同、行业不同，企业所 追求的核心竞争力不同，对员工的要求不同， 导致企业的付酬要素应该是因企业而有所不同 的。此外，企业内部各岗位的职责不同，能力 要求不同、工作的过程要求不同、产出不同， 导致企业对员工的付酬因素在各岗位之间也有 所不同。用过于统一的岗位评估体系进行评估， 岗位评估结果存在较大的偏差。
• 本次职位评价依照职能部门和业务部门不同的工作性质，分别发展 出适合两个部门的两套要素体系
120720/3/27
职位评价操作流程
实施职位评价的具体步骤：
专家组
方法说明 引导说明
评价人
了解工作评价的基本程序 确认要素的标杆岗位 获取参评岗位的基本信息
主持讨论表决 发要素评价
判定职位所需要素等级 填写要素评价表
1. 指导相关单位和部门确认、讨论并整合初步计划参与评价的工作岗位，整理并向咨询专家组提出正式的 参评岗位列表；
2. 与咨询专家组一起，对职位评价要素的提取进行商定和确认。
3. 提取20%可与社会劳动力市场比较的典型岗位，并就要素各等级对其进行试评，将试评结果作为待定标 杆岗位以备提交正式职位评价会议；
绝对价值。岗位评估是根据预先规定的衡量标准，对岗 位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得
岗位评价等级标准
岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度。
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效
益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。
9、企业文化建设
指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小；
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况；
14、潜在危险性
指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；。
工作岗位评价指标的分级标准课件
昼间 55 60 65 70
9、辐射热危害程度分级标准
辐射热 2
3
劳动时间率
＜25
1
1
～50
1
2
～75
2
2
＞75
2
3
夜间 45 50 55 60
4
5
2
2
2
3
3
3
3
4
10、其他有害因素危害程度分级标准 高处作业分级标准
作业高度
级别
2-5
分类法
A
Ⅰ
＞5～15 ＞15～ 30
Ⅱ
Ⅲ
B
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
＞30
Ⅳ Ⅳ
井下、露天作业分级标准
一、工作岗位评价指标的分级标准 081174 （一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1、质量责任指标的分级标准
等级
分级定义
1 一般的服务性岗位
2 辅助生产的一般性岗位，较重要的服务性岗位
3 辅助生产的一般性岗位，重要的服务性岗位
4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位，原材料生产的 主要工序中有质量指标的岗位
6 较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3-5年经 验的岗位
7 较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位
9、看管设备复杂程度分级标准
等级 1 2 3 4 5 6 7
分级定义 不使用工具 使用简单的工具 使用简单的设备 使用较复杂的工具 较复杂的设备 比较精密复杂的设备，需一定的技术和经验 精密、复杂的设备，需较好的技术和丰富的经验
级别
1
2
3
4
井下或露天劳 ＜25 动时间率
～50 ～75 ＞75
岗位评价指标标准PPT文档共38页
岗位评价指标标准
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 读书。 ——周 恩来
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 读书。 ——周 恩来
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
岗位测评标准与评价方案(PPT 45张)48页PPT
案(PPT 45张)
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
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分级定义 不应该发生事故的岗位 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位 事故发生率小，造成的伤害轻、损失大的岗位 事故发生率小，造成的伤害大、损失小的岗位 事故发生率小，但造成严重的伤害和重大损失的 岗位 事故发生率大，造成的伤害轻、但损失大的岗位 事故发生率大，易造成的伤害和重大损失的岗位
5、消耗责任指标分级标准
7 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格
11、处理预防事故复杂程度标准
等级 1 2 3
4
5
6
7
分级定义
基本无事故出现
掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小
可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 处理难度大
可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 处理难度大
难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面 知识，处理难度大
只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少
只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，比 较重要的看守岗位 辅助设备，影响局部生产
主要设备，影响局部生产，对生产影响很大的辅 助生产设备 主要设备，影响整个生产
主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个 生产
4、安全责任指标分级标准
等级 1 2 3 4 5
6 7
3 辅助生产的主要岗位
4 主要产品生产的辅助岗位，原材料生产主要工序中的 一般岗位
5 主要产品生产的一般岗位，原材料生产主要工序中的 较重要岗位
6 主要生产工序中维修工种的重要岗位
7 主要产品生产工序中的主要岗位
3、看管责任指标分级标准
等级 1 2 3
4 5
6 7
分级定义
使用简单工具的岗位，不直接影响生产
5 主要产品生产主要工序中有质量指标的重要岗位，原材料 生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位
6 主要产品生产主要工序中有较重要的质量指标的岗位，原 材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
7 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
2、产量责任指标的分级指标
等级
分级定义
1 一性岗位
时间（min) - 28 - 32 - - - - -
26
30
34 36 38 40 42
≤120
ⅠⅠ ⅠⅠ ⅡⅡⅡⅢⅢⅢ
121-240 Ⅰ Ⅰ Ⅱ Ⅱ Ⅲ Ⅲ Ⅳ Ⅳ － －
2
两种生理器 官处于紧张 状况
3
三种生理器 官处于紧张 状况
4
四种生理器 官处于紧张 状况
5、工作轮班制分级标准
分级
1
2
3
4
6、粉尘危害程度分级标准
分级
1
分级指数 0
2
3
4
～7.5 ～22.5 ～90
5 ＞90
7、高温作业危害程度分级标准
接触高温作业 25 27- 29 31- 33 35 37 39 41 ≥43
一、工作岗位评价指标的分级标准 081174 （一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1、质量责任指标的分级标准
等级
分级定义
1 一般的服务性岗位
2 辅助生产的一般性岗位，较重要的服务性岗位
3 辅助生产的一般性岗位，重要的服务性岗位
4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位，原材料生产的 主要工序中有质量指标的岗位
等级 1 2 3 4
5
6
7
分级定义
不使用原材料
使用原材料少，价值小
使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响
不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能 源消耗有一定的影响 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能 源消耗影响很大 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、 能耗有一定的影响 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能 耗影响很大
7 需高中文化，高级工水平，并受过技术培训的岗位
8、操作复杂程度分级标准
等级
分级定义
1 只需简单训练即可上岗的岗位
2 比较简单的手工操作，需1-3个月实践即可胜任的岗位
3 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需6个月至年的 经验的岗位
4 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需1-2年的经验 的岗位
5 较复杂的或较多的手工操作，需2-3年经验的岗位
6、管理责任指标分级标准
等级 1 2
3 4 5 6 7
分级定义 只对自己的岗位工作负责 只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工 作的自主权 只负责指导助手 对助手有指导、分配、检查作用 负责指导几个岗位工作 负责指导、协调、分配几个岗位工作 负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自 行决定权
10、产品质量难易程度分级标准
等级
分级定义
1 无产品
2 单一产品，质量有一定要求，无产品，工作质量要求严 格
3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求一般
4 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求严格
5 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格
6 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格
难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 处理难度大
难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方 面的知识，处理难度大
（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标 的分级标准
1、体力劳动强度分级标准
分级
0.5
体力劳动强度分级 ＜10 指数
1 1.5 2 3
～15 ～17.5 ～20 ～25
4
＞25
2、工时利用率分级标准
分级
1
工时利用率 ＜40
2 ～60
3 ～80
4 ＞80
3、劳动姿势分级标准
分级
1
2
3
4
劳动姿势 姿势自由 以坐姿为主 不受限制 活动受限制
4、劳动紧张程度分级标准
以站立为主 活动受限制
单蹲、弯腰、仰 卧前俯等难适应 姿势
分级
生理器官进展 状态（手足、 眼、耳）
1
一种生理器 官处于紧张 状况
6 较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3-5年经 验的岗位
7 较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位
9、看管设备复杂程度分级标准
等级 1 2 3 4 5 6 7
分级定义 不使用工具 使用简单的工具 使用简单的设备 使用较复杂的工具 较复杂的设备 比较精密复杂的设备，需一定的技术和经验 精密、复杂的设备，需较好的技术和丰富的经验
7、知识经验要求分级标准
等级
分级定义
1 具备一般知识即可胜任的岗位
2 需初中文化程度、初级工水平，并有一定经验才能 胜任的岗位
3 需初中文化程度，中级工水平的岗位
4 需初中文化程度，中级工水平并有一定经验才能胜 任的岗位
5 需初中文化程度，高级工水平才能胜任的岗位
6 需高中文化程度，高级工水平并有一定经验才能胜 任的岗位