组织文化

一、组织文化的意义

文化的概念是由人类学引入到组织管理研究中，但其意义尚未有一致的看法，不同的学者对文化有不同的定义，几乎每个研究者都有自己的独特看法。

例如，Tunstall(1985)提出组织文化乃是共有的价值、行为模式、习俗、象征或标志、态度及处世规范之混合体，而可与其他组织有所区别。Deal与Kennedy(1983)认为组织文化是由组织环境、价值、英雄人物、典礼仪式及沟通文化网络等五个要素所构成。Barney(1986)视组织文化是一组价值、信念与象征的复杂组合，透过此一组合，组织得以界定其业务处理方式。Davis(1985)则认为组织文化乃组织成员所共有之信念与价值，以为其成员塑造意义及提供行为之准则。

Robbins(1992)对组织文化的定义则强调组织成员共同的知觉，一种共享意义的系统，使组织有别于其他组织。他强调组织文化的认知层面，认为组织文化具有共同分享的信念、价值与规范，且对组织具有独特的认同感（Trice ＆Beyer，1993）。

而Schein（1985）对于文化所下的定义：组织文化是某一团体正在学习应付其外在适应的问题（如：策略、目标、完成目标的手段、绩效的衡量和修正等）及内部的统整问题（如：语言、界线、权力阶层、亲近、酬赏及惩罚、意识型态等）时，所发现或发展出来的一套基本假设，而这些假设由于运作良好而被承认具有效度，可传授给薪成员，作为知觉、思考和感受上述问题的正确方法。

二、组织文化的功能

文化是组织为求生存所自然应运而生的一套知觉、思维和运形的基本方式，其可以用来形塑成员的共享价值、规范、信念或期待（Schein，1990），提供成员相似的知觉与认知模式，进而使其产生同构型的思想与行动。Smircich（1983）强调组织文化之规范统合功能，视组织文化为共享价值的系统，以确认规范、重要事项、行为与态度及其指导的原则，藉由非正式或社会影响历程，来引领组织成员表现出组织所期待的态度与行为。藉由共享的价值，组织文化可作为成员非正式的控制系统，可提升组织沟通的效率（Sathe，1985），作为成员情绪表达与社交的规范（Saffold，1988）及强化团体的凝聚力（Boxx，Odom ＆Dunn，1991）。因为价值相似的工作者，可能拥有相似的认知处理历程，对环境刺激的分类与诠释有共同的参考架构，因而有助于组织的内部整合（Schein，1985）。一个内部整合较佳的组织，其成员通常具有较清楚的角色规范，彼此间的协调应较佳，对组织的承诺感也较高。由于价值是一种持久的信念（Rokeach，1973），可作为个人行为选择的标准（Parsons，1951），因此可用来引领个人的行为，提供个人是非好恶的判断基准。

基于价值是持久性的个人特征，因此个人与组织的价值，不易在短时间内产生改变，因此可用来预测与解释成员的行为。因此可以推知，人在组织中的行为与活动，会依据该组织既有的文化内涵而运作。Ott（1989）认为组织文化视一

种社会力量，它藉由分享成员对意义与实体的认知及知觉，提供情感的动原力量及组织的归属性，来形塑组织的行为模式与规范。Ouchi与Johnson（1978）就提出富含意义而精简的定义：组织文化为「我们在此地做事的方法」。因此，可将组织文化视为一个「控制系统」，提供组织规范化的秩序，透过讯息与社会影响的控制来影响团体中成员的行为（O’Reilly ＆Chatman，1996），如此的文化便可称为强势文化。组织内若存有强势文化，便能引发组织成员较多的参与和承诺，进而使成员表现较佳的绩效水平（Deal ＆Kennedy，1982）。