基于KPI的绩效考核培训课程(PPT 70张)
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企业部门绩效考核KPI培训PPT课件
消耗率能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬
04 绩效概述 软方面都需要综合考虑逐一评估 （BSC
02. 绩 效 管 理
绩效管理
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属 上级对员工工作的观察和评价 现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、 积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定 考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪 等重大决定都必须依据精确的考核结果 人力资源管理的一项重要任务就是设计和研制这种考核与评 定系统。
✓ 演讲家：睿智和幽默的演讲家）提出的一个幻灯片制作和 演讲原则
✓ 颠覆世界：不管你的想法是否能够颠覆世界你必须要在有 限的时间里
✓ 演讲中感受你的激情：我不是指做演讲时要像猴子一样又 蹦又跳，但是同文章或杂志相比，人们期望在演讲中感受 到你的激情
04. K P I 与 B S C
KPI与BSC
绩效管理
绩效管理
法国农业工程师林 格曼在拉绳实验中 观察发现，一个人 单独拉绳时的拉力 为63公斤
绩效管理
3个人拉绳时每人 的 平 均 拉 力 为 53 公斤，8个人一起 拉时每个人的平 均拉力为31公斤
绩效管理
拉绳实验”中出现 1+1〈2的情况，说 明人人都有与生俱 来的惰性，单枪匹 马地独立操作
绩效管理
绩效管理
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、 绩效评估等，是指将战略转化成一 整套可执行的绩效衡量标准与体系
并对照绩效标准，
绩效管理
采用科学的考核方法，评定员工 的工作目标完成情况、员工的工 作职责履行程度员工的发展情况 等等。
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果它也关注取得这些结果的过程，即 员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
KPI绩效管理培训课件
通过平衡计分卡，员工可以了解自己 在实现组织目标中的角色和责任，从 而更好地为组织的发展做出贡献。
KPI与平衡计分卡结合使用，可以将组 织的战略目标与员工个人的绩效目标 相连接，确保员工的工作与组织战略 保持一致。
360度反馈评价360度源自馈评价是一种多角度的 绩效评估方法，它包括上级、下 级、同事和自我评价等多个维度
激励与奖励机制
设计合理的激励和奖励机制，以激发员工的积极性和创造力，促进 持续改进。
标杆管理与最佳实践分享
通过标杆管理和最佳实践分享，鼓励员工学习和借鉴优秀绩效的实 践经验，提升整体绩效水平。
CHAPTER 05
KPI与其他绩效管理工具的结 合
平衡计分卡
平衡计分卡是一种战略绩效管理工具 ，它将组织的战略目标分解为可操作 的具体目标，并为每个目标制定清晰 的绩效衡量指标。
案例二
某制造业企业运用KPI绩效管理，提高了生 产效率和质量。其成功经验在于将KPI指标 与生产流程紧密结合，强化员工培训和跨部 门协作，以及实施有效的奖励机制。
失败案例反思
案例一
某银行在推行KPI绩效管理时，由于缺乏员工参与和反馈机制，导致员工积极性下降， 业绩下滑。教训是KPI绩效管理需要充分考虑员工需求和意见，建立有效的沟通渠道。
KPI在绩效管理中的重要性
总结词：战略导向
详细描述：KPI能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，为员工的日常工 作提供明确的方向，有助于实现组织的战略目标。
KPI的制定原则与流程
总结词
SMART原则
详细描述
在制定KPI时，应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、 相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。制定流程包括明确组织战略目标、分析岗位职责、确定关键绩效 领域、设定权重和制定行动计划等步骤。
kpi绩效管理培训课件ppt
根据员工的实际需求，设计培训课程 和内容，确保培训的有效性和实用性 。
持续改进与优化绩效管理体系
定期评估
定期对绩效管理体系进行评估， 了解体系的运行情况和存在的问
题。
改进措施
根据评估结果，制定相应的改进措 施，优化绩效管理体系。
持续改进
将绩效管理体系的持续改进作为常 态化工作，不断追求卓越绩效，提 高组织整体竞争力。
激励与惩罚相结合
通过奖励和惩罚的结合， 形成有效的激励机制，促 进员工整体绩效的提升。
培训与发展计划的制定
培训需求分析
培训效果评估
对员工的培训需求进行深入分析，了 解员工的技能和知识短板，制定针对 性的培训计划。
对培训效果进行评估，了解培训是否 达到预期效果，为后续培训计划的改 进提供依据。
培训内容设计
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协 调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟 通，及时发现和解决潜在问题，确保 绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时 调整和优化，以确保绩效实施的高效 性和准确性。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
绩效管理-KPI指标考核PPT培训课件
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
最后，定期跟进并重新评 估绩效，以确保改进计划 的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同 仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效 表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有 效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的 关键指标，能够客观、准确地 反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的， 能够为员工提供明确的行动方 向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便 于评估和比较不同员工的工作 表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员 工关注组织目标，促进个人和 组织的共同发展。
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
最后，定期跟进并重新评 估绩效，以确保改进计划 的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同 仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效 表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有 效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的 关键指标，能够客观、准确地 反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的， 能够为员工提供明确的行动方 向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便 于评估和比较不同员工的工作 表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员 工关注组织目标，促进个人和 组织的共同发展。
KPI绩效考核含动画培训动画课件ppt
反馈与改进：根据考核结果， 及时反馈员工绩效情况，并 提出改进意见
总结与评估：对整个绩效考 核过程进行总结和评估，不 断完善和优化考核流程
PART FOUR
目标导向：以公司战略目标为导向，确 保指标与公司目标保持一致
SMART原则：确保指标具体、可衡量、 可达成、相关性强、时限明确
挑战性原则：指标应具有一定的挑战性， 激发员工潜力，促进个人和组织成长
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
培训背景与目 的
KPI绩效考核 基本概念
KPI指标制定 与分解
KPI数据收集 与分析
KPI绩效考核 方法与技巧
PART ONE
PART TWO
培训背景：介绍KPI绩效考核的概念、发展历程及现状 培训目的：明确本次培训的目的和意义，包括提高员工绩效、促进企业发展等 培训对象：介绍本次培训面向的对象，如企业管理人员、员工等 培训内容：简要介绍本次培训的主要内容，如KPI绩效考核的原理、方法、应用等
选择合适的考核方法：如360度反馈、目标管理法等，确保考核结果全 面、准确
注重沟通与反馈：及时与员工沟通考核结果，指导员工改进工作表现
建立奖惩机制：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员 工进行惩罚
持续改进：定期对考核方法进行评估和调整，确保其适应公司发展和员 工需求
考核结果反馈：及时、准确地向员工反馈考核结果，指出优点和不足 改进措施：针对员工不足之处，制定具体的改进措施，帮助员工提升绩效 持续改进：建立持续改进的机制，不断优化考核方法和标准，提高员工整体绩效
KPI是绩效考核的 核心指标
KPI是衡量员工工 作表现的重要标 准
KPI与绩效考核相 互关联，共同构成 完整的绩效管理体 系
2023KPI绩效考核标准培训优质教案ppt
绩效反馈：及时、具体、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向
沟通机制：建立定期的绩效面谈和沟通会议，促进员工与管理者之间的交流和合作
激励机制：将绩效结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂钩，激发员工的积极性和 创造力
改进措施：根据绩效结果和反馈，制定具体的改进计划和行动方案，促进员工个人和 组织整体的发展
确保考核标准的可操作性
定期对考核标准进行评估和 调整
制定明确的考 核标准和流程
加强考核者的 培训和指导
建立监督机制， 确保考核过程
的公正性
及时反馈考核 结果，确保员 工了解自己的 表现和改进方
向
考核指标设置不合理：需要重新审视和调整考核指标，确保其客观、公正和可衡量。 考核标准不明确：需要制定详细的考核标准，并确保所有相关人员都了解和遵循。 考核数据不准确：需要建立有效的数据收集和整理机制，确保数据的准确性和可靠性。 考核结果不公正：需要建立公正的考核机制，避免主观因素和人为干扰。
PART EIGHT
培训内容回顾：重 点讲解KPI绩效考 核的原理、方法、 流程等
学员互动与讨论： 分享学员的见解、 经验和问题
培训效果评估：对 学员的掌握程度、 满意度等进行评估
培训反馈与改进： 收集学员的意见和 建议，为今后的培 训改进提供参考
制定具体的KPI绩效考核实施计划 加强员工培训，提高绩效管理能力 建立完善的绩效反馈机制，及时调整和改进考核方法 持续优化KPI绩效考核体系，提高考核效果
奖惩措施的制定：根据KPI绩效考 核结果，制定相应的奖惩措施，明 确奖励和惩罚的标准和方式
奖惩措施的监督：建立监督机制， 确保奖惩措施的执行到位，及时发 现和纠正存在的问题
添加标题
kpi绩效考核培训课件
kpi绩效考核培训课件绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之[1]中文名绩效考核外文名)又称关键业绩指标性质绩效管理意义企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
法符合一个重要的管理原理“二八原理”。
在一个企业的价值制造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，务必抓住20%的关键行为，对之进行分析与衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
方法企业关键业绩指标(：)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的原则。
是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体()，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；·M代表可度量()，指绩效指标是数量化或者者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者者信息是能够获得的；·A代表可实现()，指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或者过低的目标；·R代表有关性()，是指年度经营目标的设定务必与预算责任单位的职责紧密有关，它是预算管理部门、预算执行部门与公司管理层通过反复分析、研究、协商的结果，务必通过他们的共同认可与承诺。
《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
kpi绩效考核培训ppt模板课件
全体参与
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特殊奖励及处罚项
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况
以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪
KPI考评项（分值60）
各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的《各部门年度重要工作计划》以月为单位进行设置
告知结论
告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用
听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算
听取想法
用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中
根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。
员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。
KPI考核
KPI考核项每月考核一次满分60分
各岗位绩效所占比例
管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。
绩效考核管理培训
蓝的发黑的颜色。我说不清楚，描绘不出，每每都觉得自己词穷了，觉得自己的词海少得可怜，绞尽脑汁都不能描绘出那深邃的天，只能静静的感受那妙不可言的色彩之美。那样的天空有一股神秘的;荒古般的气息，好像连接了远古时代，有一种自然原始的感觉。它就像一个漩涡，常常把我吸了进去，不能自拔。我时常感叹那色彩的神奇，认为就是再技术高超的画家也不能画出那样灵动;神秘;变幻无穷的色彩。有空多看看天吧，你会有别样的感受。
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特殊奖励及处罚项
面谈记录
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以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪
KPI考评项（分值60）
各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的《各部门年度重要工作计划》以月为单位进行设置
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KPI考核
KPI考核项每月考核一次满分60分
各岗位绩效所占比例
管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。
绩效考核管理培训
蓝的发黑的颜色。我说不清楚，描绘不出，每每都觉得自己词穷了，觉得自己的词海少得可怜，绞尽脑汁都不能描绘出那深邃的天，只能静静的感受那妙不可言的色彩之美。那样的天空有一股神秘的;荒古般的气息，好像连接了远古时代，有一种自然原始的感觉。它就像一个漩涡，常常把我吸了进去，不能自拔。我时常感叹那色彩的神奇，认为就是再技术高超的画家也不能画出那样灵动;神秘;变幻无穷的色彩。有空多看看天吧，你会有别样的感受。
kpi绩效考核方案培训ppt课件
kpi绩效考核的历史与发展
历史
KPI绩效考核起源于20世纪90年代，随着企业管理的不断发展和完善，逐渐成 为一种重要的绩效管理方法。
发展
随着信息技术的发展和应用，KPI绩效考核逐渐与信息技术相结合，形成了更加 科学、高效的绩效管理方法。同时，KPI绩效考核也在不断发展和完善，以适应 不断变化的市场环境和组织需求。
建立长效机制
将绩效考核与公司的战略目标和业 务计划相结合，建立长效机制，确 保绩效考核工作的持续性和稳定性 。
05
kpi绩效考核结果应用
薪酬调整与激励措施
薪酬调整
根据KPI绩效考核结果，对员工 的薪酬进行相应调整，以体现绩
效与薪酬的关联性。
奖金发放
根据考核结果，设定不同档次的 奖金，激励员工努力提高绩效。
详细描述
建立数据采集和核实机制，确保考核 数据来源可靠。同时，对数据进行实 时监控和审核，及时发现并纠正异常 数据，保证数据的准确性和完整性。
考核评价不公正或不客观问题解决
总结词
制定公正客观的考核评价标准，强化评价者培训
详细描述
制定公正客观的考核评价标准，避免主观因素对考核结果的影响。同时，对评价者进行专业培训，提高评价者的 评价能力和素质，确保考核评价的公正性和客观性。
KPI制定流程
总结了制定KPI的流程，包括目标设定、指 标筛选、权重分配、目标值设定等步骤。
KPI考核方法
案例分析
归纳了常见的KPI考核方法，如目标管理法 、平衡计分卡等。
分享了几个成功的KPI绩效考核案例，并对 其进行了深入剖析。
对未来绩效考核工作展望
01
02
03
04
持续优化KPI体系
强调在未来的绩效考核工作中 ，需要持续优化KPI体系，确 保其更加科学、合理、有效。
KPI绩效考核培训课件
03
KPI绩效考核的实施流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
确定绩效考核的目的和目 标，为整个考核过程指明 方向。
确定考核对象
明确考核对象，包括被考 核的部门、岗位和人员。
制定考核周期
根据实际情况，确定考核 的周期，如季度考核、年 度考核等。
设定考核标准
确定考核指标
根据岗位和工作内容，选 取关键绩效指标（KPI）， 确保指标具有可衡量性、 可达成性和挑战性。
某公司生产部门的KPI绩效考核案例
总结词：质量保障
详细描述：该案例中，生产部门的KPI绩效考核指标包括产品 合格率、不良品率等，这些指标强化了员工对产品质量的重 视，提高了产品质量保障能力。
某公司生产部门的KPI绩效考核案例
总结词：团队协作
详细描述：该公司根据生产部门的特性，将团队绩效纳入 考核范围，促进了部门内部的协作和沟通，提高了整体工 作效率。
总结词
考核指标明确
详细描述
该案例中，销售部门的KPI绩效考核指 标包括销售额、客户满意度、新客户 开发数量等，这些指标具体、可衡量 ，有助于员工明确工作方向。
某公司销售部门的KPI绩效考核案例
总结词
激励措施有效
详细描述
该公司根据绩效考核结果，为优秀销售人员提供晋升机会、 奖金和其他福利，有效激发了员工的工作热情和创造力。
总结词
税务筹划合规
详细描述
根据绩效考核结果，财务部门不断优化税务筹划方案，确保公司税务处理的合规 性，降低了税务风险。
THANKS
感谢观看
制定评分标准
为每个考核指标制定详细 的评分标准，以便对被考 核者的绩效进行量化评估 。
培训课件：基于KPI的绩效考核共73页
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
培训课件：基于KPI的绩效考核
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
谢谢！
36、自己的鞋是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
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(1)以绩效为导向的企业文化的支持。 (2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设 (3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。 (4)重视绩效沟通制度建设 (5)绩效考核结果与价值分配挂钩。
六、KPI的设计原则
1.目标导向原则 2.SMART原则 3.执行原则 4.客户导向原则
KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别
四、KPI设计的基本思路
1.企业的战略是什么？ 2.根据岗位业务标准，哪些是主要的导致企 业成功的因素 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素 的关系 4.关键绩效指标的分解。
五、KPI导入的必要条件
1.搜集并分享背景资料 2.确认使命、愿景和战略 3. KPI考核的支持环境
三、关键绩效指标的概念
Key Performance Indicators
是通过对组织内部流程的输入端、输出 端的关键参数进行设置、取样、计算、 分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业的战略目标分解为 可操作的工作目标的工具，是企业绩效 管理的基础。
特点
：
来自于对公司战略目标的分解 是对绩效构成中可控部分的衡量 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操 作过程的反映
第二节 KPI体系的构建方法（一）
一、构建KPI体系的价值
1.企业关键绩效指标体系的建立有利于企业创建以责任成 果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标和管理重点， 提升企业的核心竞争力 2.通过关键绩效指标体系的牵引，使得个人目标、部门目 标与企业目标之间保持一致，从而保证运营的长足发展 3.通过企业关键绩效指标体系可以传递市场压力，使工作 聚焦，责任到位，成果明确，能及时诊断经营中的问题并 采取行动 4.通过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作， 集中在共同成果上。 5.通过关键绩效指标体系，建立激励和约束员工行为的管 理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统 的框架
学习与成长 4 4.1 持续提高员工 技能水平 4.2 创建持续创新 、勇于变革、富 有弹性的企业文 化 4.3 提高员工满意 度 4.4 提高应用系统 的应用 水平
某银行成功关键：
战略方向
发展目标
关键成功因素
示 例
保持核心业务的强劲增长 提高零售业务在整体业务组 合中的比重 中间业务占营业净收入5％左 右 改善资产质量 市场份额提高到13%左右 海外上市 兼并收购 成立金融控股公司 建设八大系统 建立与国际接轨的风险管理体系 建立高效的内控体系 创新资产管理模式
目标
维度
维度
成功关键法的要点
关键成功要点分析，寻找一个企业成功的关键 要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重 点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解 从而选择考核的KPI指标。 通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的 关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键 业绩模块（又称为“KPI维度”）；再把业绩 模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要 素进行量化考核与分析，要把要素细分为各项 指标，即KPI指标。
选择业绩指标必须配合业务的关键成功因素
确定业务关键成功因素 使关键成功因素与关 键业绩指标相匹配 确保适用性
确定战略业务单元/战略
单 元的关键成功因素 根据关键成功因素的重要 性对其进行排序 设定目标
确定每个关键成功因素
对应 的关键业绩指标 确保完整性 避免重复 举例
从上至下保持一致 控制与衡量一致 从下至上可获得数据
二、KPI体系的特征
1.系统性 2.可控与可管理性 3.价值牵引与导向性
三、关键绩效指标设计的基本方法
基本方法
“鱼骨图”分析法
九宫图分析法
鱼骨图分析法——关键成功因素法（Key Success Factors）
运用鱼骨图与头脑风暴法对企业的成功因素进行分析， 选取影响成功的关键绩效维度，并找出每个维度的关键 要素。 维度 维度
业务关键成功因素
• 成为市场规模的领导者
关键业绩指标
• 每个业务单元均形成一定 的市场份额/销售额 • 销售额增长率 • 市场份额 • 成本占收入的比例
• 成为低成本营运者 • 提供优质一流服务
客户对服务的满意度指数 反应时间 客户投诉次数
例：从企业策略目标引伸而来的关键成功因素 企业发展目标和策略
KPI是组织上下认同的
KPI的作用
KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执 行； KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰 的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性； KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱 动力的方面； 通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了 解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题， 采取行动予以改进。
二是“二八决策定律”。抓住企业普遍问题中的
应。 三是“二八融资定律”。管理者要将有限的资金
四是“二八营销定律”。经营者要抓住20%的重 “二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉 毛一把抓” 键用户、关键项目、关键岗位。
二、绩效指标设计中常见的问题
绩效指标与公司的战略相脱节 绩效指标缺乏可操作性 绩效指标过多或过少
章基于KPI的绩效考核
第十章 基于KPI的绩效考核
本章学习要点：
KPI的特点及作用 KPI的设计原则 KPI指标体系建立流程 KPI实施过程中的问题
第一节 KPI概述
一、产生的背景
19世纪末20世纪初意大 80% 则。 20% 其余
一是“二八管理定律”。企业主要抓好20%的骨 20%的少数带动80%的多数
1 财务
1.1 提高企业盈利 水平 1.2 提高资产利用 率 1.3 控制合理的财 务结构
2 客户
2.1 提高市场份额 2.2 提高经销商满 意度 2.3 提高最终客户 满意度 2.4 建立良好的企 业和品牌形象 2.5 提高市场盈利
3 内部营运 3.1 提高技术创新水平 3.2 提高对市场的洞察 力，以市场引导销 售 3.3 提高供应链管理水 平 3.4 提高客户关系管理 水平 3.5 建立并持续改善企 业流程和制度 3.6 提高职能管理水平