岭南-翰威特企业员工敬业度调研项目

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翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法

翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。

这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。

下面将对这些因素进行详细的描述和分析。

首先是工作质量。

工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。

如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。

通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。

其次是工作量。

工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。

如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。

通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。

接下来是工作效率。

工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。

如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。

通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。

再次是工作态度。

工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。

翰威特咨询公司经典方法论_人力资源诊断和职位评估

变革代理人与一线管理人员一起引导企业改革引导改革管理为提高组织有效性提供建议<评估/分析, 协议, 行动计划, 衡量成果, 跟踪> 组织设计系统/程序调整重组员工素质分析团队与管理层发展
员工
系统
战略伙伴人力资源是企业实施战略的主要贡献者设计人力资源战略,支持企业目标在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议作为管理层的一员对经营决策作出贡献参与企业经营活动管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目培养系统思考/质量意识
职业健康经理
培训专员
薪酬福利助理
人才发展经理
助理经理
场地服务经理
薪酬福利经理
下属公司/研发中心等
人力资源经理在全国范围内调配下属公司的人力资源管理最庞大只对外招聘经理以下的员工,独立负责只负责组织培训的实施,培训专员与总部人才发展经理有间接的隶属关系薪酬福利负责实施公司与当地的政策
1.人力资源的组织结构的基本模式案例1.3华为人力资源部门组织架构示意图
业务聚焦人员、战略和优先级
方案设计、咨询、人员流程及程序管理
前瞻性的研究与分析
CPO
流程负责人
流程负责人
流程负责人
流程负责人
运营效力
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
人力资源研究与发展
领导与部门经理访谈
人力资源体系诊断
人力资源诊断的主要工具经营分析<包括：SWOT分析,价值准则分析> 领导与部门经理访谈提纲员工敬业度调查问卷翰威特人力资源最佳操作方案信息库<People Practices Inventory <PPI> 人力资源诊断的主要成果与高层进行经营发展目标和战略规划的确证对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：《员工敬业度分析报告》《人力资源管理现状的差距分析报告及改进规划》

浅析员工敬业度及提升策略

浅析员工敬业度及提升策略发布时间：2021-12-27T05:13:55.895Z 来源：《学习与科普》2021年13期作者：梁倩颖[导读] 近些年关于员工敬业度的理论研究和实践都已证实，员工敬业度对于组织绩效、工作效率、工作参与度、满意度、离职倾向等都具有重要影响。

上药科园信海医药有限公司北京市100071摘要：近些年关于员工敬业度的理论研究和实践都已证实，员工敬业度对于组织绩效、工作效率、工作参与度、满意度、离职倾向等都具有重要影响。

敬业度高的员工对工作充满激情，并与公司联系密切；不敬业的员工在工作上虽然花了时间却没有倾注精力和注意力。

从企业整体角度，员工的敬业度水平对企业绩效有着重要的影响，企业要想获得持续的发展，就需要培养高敬业度员工，并留住人才、用好人才。

从员工个人角度，保持高敬业度可以更加充分的发挥个人潜能，并在企业中实现自我价值。

本文将从员工敬业度的概念出发，提出企业提升员工敬业度的策略，为企业的管理实践提供参考。

关键词：员工敬业度；满意度；忠诚度；提升策略一、引言相比于员工满意度、员工忠诚度等，员工敬业度是个相对较新的概念。

调查显示，员工敬业度高的公司，客户满意度、生产效率和利润也比较高，同时离职率和事故发生率都比较低。

正是由于这些原因，国内外学者和各大管理咨询公司开始对敬业度展开深入研究和调查。

本文将从员工敬业度的概念出发，分析敬业度与满意度、忠诚度的关系，以及敬业度的驱动因素，进而提出企业提升员工敬业度的几点策略，为企业的管理实践提供参考。

二、员工敬业度的概念（一）员工敬业度的定义敬业度的概念最先由 William Kah（n 1990）在其发表的文章中提出：“The harnessing of organization members’ selves to their work roles; in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances”，他认为所谓员工敬业度是指员工将自己全身心的投入到组织中，与组织紧密的联系在一起，在工作中投入精力、情感、认知并且实现自我价值的程度。

翰威特-员工敬业度调查问卷

员工敬业度调研问卷调查表（完全不同意不同意略有异议基本同意同意完全同意）公司1 2 34 5 61.我不会轻易离开这家公司2 我愿意向正在找工作的朋友推荐公司3 公司能激励我发挥最佳业绩4我从来没有考虑过离开这家公司5如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处6 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功7 我能从自己的工作中体验出一种成就感8 我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果9 我可以选择如何最合理地完成工作10我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能11 若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见12 我能在工作与生活之间保持适度的平衡13 我拥有良好的个人成长与职业发展机会14 我的同事尊重我的想法和感受15 针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理16 总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求17 公司的工作环境适合我所从事的工作类型18 我认为公司注重工作安全与保障19 高层管理人员表现出有效的领导技能20 部门经理表现出有效的领导技能21 我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功22 公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题23我喜欢自己的日常工作24 公司的政策和规章制度有利于工积极地工作25 对我的工作成就，除了薪酬以外，我能够获得肯定26 公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平27 业余时间，我常和同事们一起外出活动工作28 公司的使命和目标为我提供了明确的方向29通常，同事们对公司表现现正面的态度30 我的工作能够促进公司获得成功31我所从事的工作具有一定的多样性32 即便偶尔会出现差错，也不会影响我继续尝试新事物33 当公司实现重大目标后会进行庆祝活动34 我在工作中经常能够取得一定的赞美35 我明确自己是否正在逐步实现目标36 在工作中，我的意见和观点受到关注37 我觉得在公司内还有更适合我的工作38 我有权制定必要的方案，以便有效地进行工作39 我们的技术和工具使我能够成功地开展工作40 我知道公司对我的期望41 我能够获得足够有效的信息以有效地完成工作42 同事们紧密合作，共同实现目标环境43 公司具备相应的方案与计划，以帮助我实现个人的承诺44 必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程45 我的主管支持我平衡工作与个人生活方面的需求46 我可以适度地调节自己的工作负荷47 目前的工作压力对我来说是可以承受的48 我的工作节奏合理49 我有足够的机会来培养从事其它工作所必要的技能50 职业发展机遇总是优先最合格的人员51 公司提供必要的培训，帮助我培养重要的技能52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展53公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响56 我理解公司如何确定工资调整的原则57 公司绩效的好坏会影响我的收入58 我们享有很好的福利，这在其他一般的公司是不容易做到的人员59 高层管理人员值得员工信任60 高层管理人员关心员工的想法61 高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式62 必要时，我可以和高层管理人员进行沟通63 必要时，我可以和高层管理人员会在适当的时候对现行方案和政策进行调整，以实现公司目标64 我相信高层管理人员能够适度地平衡公司利益和员工利益65 公司在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议66 高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策67 我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式68 必要时，我可以同部门经理进行沟通69 我相信部门经理能够适度地平衡公司利益与员工利益70 必要时，我相信部门经理会在适当的时候对现行方案和政策进行调整，以实现公司目标71 在我的部门，制定决策时非常重视员工的意见和建议72 部门经理根据公司使命和价值观制定决策73 部门经理关心员工的想法74 部门经理值得员工信任75 我的主管花费一定的时间来了解我76 我对主管制定的决策充满信心77 我的主管在工作中不断采纳我的意见和建议78 我的主管会定期与我交流他对我实现目标的看法79 我的主管向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效80 我的主管非常理解我的工作，所以才能公平地评估我的工作业绩81 我的主管能够适当地表彰我的努力和成果82 我的主管营造一种积极的团队氛围83 当我遇到问题或有困难时，我的主管可以帮助我解决84 我的主管公平对待所有员工85 我的主管针对我个人的职业发展提供重要的指导86 我的主管一直注重持续不断地学习和发展公司其它信息87 总体来说，公司在下列方面具有良好的声誉：在客户中、作为雇主来说、在公从社区中、股东中88 我很少担心会失去在公司的这份工作89 我很愿意来公司上班90 我对本公司对社会、公众产生的积极影响引以为豪91 如被问及，我能够明确解释公司的使命92 与您可能任职的其它公司相比，总体来说，您如何评价公司？93 综合来说，若按照0－10的分数来为公司评分，您将公司评多少分如果您还希望针对这份调研问卷中的相关话题发表其它见散，请将您的意见写在下列空白处：我对公司最满意的方面是：我们对公司最不满意的方面是：。

翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)

翰威特咨询公司 8 [金蝶软件_POV_09/2001
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
翰威特咨询公司 2
个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度：为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素：客户价值驱动因素： Customer Value Drivers：：
翰威特咨询公司
10
[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务产品服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
12
翰威特咨询公司

怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)

[07/2011]
12
全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作工作任务资源成就感流程敬业度机遇职业发展机会培训与发展
生活质量工作/生活平衡安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性
人员高层管理人员直接上级同事重视员工全面薪酬薪酬福利认可政策和操作公司政策绩效评估多元化公司声誉客户导向企业文化工作工作任务资源成就感满流程意机遇职业发展机会度培训与发展生活质量工作/生活平衡安全
9
3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机会领域培训与发展现状 … 短期目标 … 中期目标 … 改进措施 … 负责人 … 评估方式 …
驱动因素影响力分析
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；

敬业度调研标准问卷

员工敬业度调查1.我们坚信员工意见能够为公司创造价值。

随着公司的不断发展，员工的积极参与和发表意见对公司来说将益发重要。

因此，我们希望建立一个双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的看法。

2.本次调查邀请您针对公司、工作状况、工作环境及我们彼此之间如何加强合作，共同提高公司业绩等诸多方面发表您真实的看法和建设性的反馈。

请根据您自己的实际想法进行回答，不必受他人所影响。

3.答案无对错之分。

在每一个问题后，用打勾“ ”的方式选择最能表述您真实看法的选项。

如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。

4.这次调查是不记名的。

问卷答案绝对保密。

您的答案将直接提交给翰威特，这家咨询公司将全面负责此次调查。

公司内部的任何人均无权查看员工个人的答案。

此类调查中，为确保获得一致的调查结果，我们需要定义下列术语。

请仔细阅读下列定义，这将有助于您顺利完成问卷。

术语定义“高层管理人员”请您定义相关术语“公司”指员工所在的公司“我的直接上级”您的直接上级/主要负责指导您工作活动和评估您工作业绩者。

若您最近更换了部门，则指近六个月内您的直接上级。

“福利”各种法定福利、补充福利等非现金奖励在此，我们衷心感谢大家所付出的时间以及所提供的宝贵意见！请您回答下列问题，以便帮助我们确定不同的员工小组是否具有相同或不同的观点。

您的答案绝对保密，这些信息不会用于把您个人和您的回答加以联系。

请在您符合的员工类别之后打勾“√”。

1．请选择您所在的公司请填入公司企业名称 1234567 2．请问您所在的部门请填入贵公司部门名称12345678 3．请问您的职位层级或类别请填入贵公司职位层级或类别的名称123456 4．请选择您符合的年龄区间20岁以下 (1)20岁至 25岁...........................................................2 26岁至30岁.. (3)31岁至35岁 (4)36岁至40岁 541岁至45岁 646岁至50岁 (7)50岁及以上85. 请问您在公司工作的时间6个月及以下 (1)6个月至1年 (2)1年至2年 (3)3年至5年 (4)6年至10年 (5)11年及以上 (6)6. 请问您的学历研究生、双学位及以上................. (1)本科................................ (2)大专 (3)高中/中专/技校 (4)初中及以下 (5)7．请问您的性别男 (1)女 (2)8．婚姻状况已婚 1未婚 2* 出于对调研准确性和保密性的考虑，对于员工人数不足10人的群体将不进行分析汇报开放式问题1、您认为公司在哪些方面存在优势，哪些方面需要保持？2、您认为公司在哪些地方存在不足？您有哪些具体的期望和建议？。

员工敬业度调研报告模板

员工敬业度调研报告模板员工敬业度调研报告一、引言员工敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。

它直接关系到员工的工作态度、工作绩效以及组织的发展和竞争力。

为了深入了解公司员工的敬业度情况，本次调研收集了员工的相关意见和反馈，并对这些数据进行了整理和分析。

以下是调研报告的具体内容。

二、调研背景本次调研的背景是为了提高公司的员工敬业度并进一步提升组织绩效。

通过了解员工的意见和反馈，可以帮助公司发现问题，并采取相应的措施来改善员工的工作环境和工作满意度。

三、调研目的1. 了解员工对公司的整体满意度和敬业度情况。

2. 分析员工敬业度与公司绩效之间的关系。

3. 提出改进员工敬业度的建议和措施。

四、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，向全体员工发放调查问卷，并邀请员工匿名填写。

问卷内容包括员工个人信息、工作满意度、工作动机、工作压力、工作环境等方面。

共收集到300份有效问卷。

五、调研结果和分析1. 员工整体满意度和敬业度情况根据问卷结果，员工整体满意度为70%，敬业度为65%。

这说明大部分员工对公司和工作还是比较满意的，但对于敬业度仍有提升空间。

2. 员工敬业度与公司绩效之间的关系通过对员工敬业度和公司绩效进行相关性分析，结果显示，员工敬业度与公司绩效呈正相关关系。

表明员工的敬业度越高，公司的绩效也相应提高。

因此，提高员工敬业度对于公司的发展非常重要。

3. 影响员工敬业度的因素通过对调查问卷的开放性问题进行整理和分析，发现影响员工敬业度的主要因素包括：- 工作环境：员工对工作环境的满意度不高，普遍认为工作条件较差，如办公设施不齐全、采光不好等。

- 薪酬福利：薪酬福利是员工对公司的认可和激励的重要方面，但在调研中发现，许多员工对薪酬福利不满意。

- 培训发展机会：员工对培训和职业发展的机会有较高的期望，但公司目前在这方面的支持不够。

- 沟通和参与：员工希望能够更好地参与公司决策和沟通交流，但目前的沟通渠道较为狭窄。

员工敬业度

2.1 国内外有关员工敬业度的研究进展2.1.1 员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn( 1990),他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我⑶。

Rothbard (2001)认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。

Rich (2006)认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。

国内查淞城( 2007)提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。

吴继红等人( 2009)提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。

杨波(2012)提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的心理状态[8]。

我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。

2.1.2 员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。

国外学者Kahn( 1990)将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度[3]；Maslach (1997)将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard (2001)将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli ( 2002)认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。

Rich (2006)认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。

国内查淞城( 2007)将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖(2005)将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。

针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

怡安翰威特员工敬业度调研

52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展
完全不同意
53 公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展完全不同意
54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
完全不同意
55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响
完全不同意
56 我理解公司如何确定工资调整的原则
完全不同意
57 公司绩效的好坏会影响我的收入
略有异议
略有异议略有异议略有异议略有异议
基本同意基本同意基本同意基本同意基本同意基本同意基本同意基本同意基本同意
基本同意
基本同意基本同意基本同意基本同意
完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意
完全同意
完全同意完全同意完全同意完全同意
完全同意
完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意
完全同意
完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意
不同意不同意不同意不同意不同意不同意不同意不同意不同意
不同意
不同意不同意不同意不同意
略有异议略有异议略有异议略有异议略有异议略有异议略有异议略有异议略有异议
6-10年 41-45岁
女完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意完全同意

年翰威特员工敬业度调研介绍课程教材

年翰威特员工敬业度调研介绍课程教材背景介绍年翰威特是一家知名的科技公司，致力于数字化转型服务和技术咨询等业务。

公司拥有一支高素质的员工队伍，为公司的业务运营提供了强有力的支持。

然而，在公司发展过程中，也会遇到员工敬业度下降等问题，这将直接影响到公司的稳定发展。

因此，公司决定进行员工敬业度调研，并准备开展一系列培训活动，提升员工敬业度，为公司的发展提供更有力的助力。

调研结果分析公司开展了一次员工敬业度的调研活动，通过问卷调查的方式，针对公司各部门的员工进行了深入的调研。

调研结果表明，在员工的职业发展、福利待遇、工作环境和个人成长等方面，存在一些问题。

有些员工在工作中缺乏动力和热情，情绪容易受到干扰。

这对公司的发展是非常不利的。

为了更好地解决这些问题，公司制定了一套针对员工敬业度提升的课程教材，旨在帮助员工建立正确的职业态度和价值观，提高员工的工作热情和动力。

授课内容这套课程教材主要包括如下内容：第一部分：敬业度的概念和重要性该部分主要介绍敬业度的定义和重要性、员工敬业度的好处以及如何提高敬业度等方面的内容。

敬业度是指员工在工作中表现出来的积极态度和情感投入，对公司的稳定发展具有非常重要的影响。

第二部分：个人职业发展与员工敬业度职业发展是员工个人在职业生涯中取得成功的重要保证，也是员工敬业度的重要因素之一。

该部分深入探讨了员工职业生涯规划、自我认知与认可、职业发展意识等方面的内容。

第三部分：福利待遇与员工敬业度员工的福利待遇是企业吸引和留住人才的重要保障，也是员工敬业度的重要因素之一。

该部分主要介绍员工福利制度的各种形式、发放和管理等方面的内容。

第四部分：工作环境与员工敬业度良好的工作环境可以提高员工的工作热情和动力，增强员工的职业满足感和幸福感，对员工敬业度的提升非常有帮助。

该部分主要涵盖工作场所的设施、氛围、文化等各个方面的内容。

第五部分：个人成长与员工敬业度个人成长与员工敬业度有着密切的联系，员工只有不断提高自身的能力和素质，才可能在职业生涯中不断迈向更高的高度。

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岭南-翰威特企业员工敬业度调研项目
杰克·韦尔奇认为，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。

”员工敬业度反映了员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，而敬业的员工能够驱动公司的绩效。

那么珠三角地区的企业，其员工敬业如何？企业可以做些什么促使员工更敬业?。

为此，XX大学岭南学院与全球领先的综合性人力资源管理咨询公司-翰威特公司，于联手进行珠三角地区企业员工敬业度调研，期待企业的积极参与。

调研的具体情况如下。

一、活动宗旨
通过调研和案例研究，帮助企业深入了解人力资源管理现状，并向企业提供有价值的提升建议。

二、对于参与企业的价值
⏹参与企业都可以通过内部员工敬业度调研方式了解员工目前的工作状态，并通过对标外部标杆寻找自身差距，为企业如何通过员工获得真正的
竞争优势提供深入见解（员工敬业度调研是翰威特全球推广的员工态度调研,在过去的15年中,敬业度调研获得了全球超过7000家客户的认可和持续购买。

这是因为敬业度调研能够帮助企业以科学量化的方式全面评估和了解企业管理水平,并帮助企业明确驱动业绩提升的内部管理行为）。

⏹岭院MBA学员项目团队将在翰威特资深顾问的指导下对报名参加进一步调研的企业开展实地调研，并给出更为深入的管理诊断和改善建议，以
帮助企业更深入和体系化的了解人力资源管理的现状和提升方向。

三、合作主体
⏹主办方：XX大学岭南（大学）学院
⏹协办方：翰威特咨询
⏹全程专业技术支持：翰威特咨询
四、项目开展步骤
⏹参选资格要求
➢在珠三角地区独立运营时间达到3年以上，分公司和办事处等不在其列；
➢必须拥有超过200名的专职员工。

⏹调研流程
第一步：针对参与企业开展内部员工意见调研（EOS）
✓员工意见调查问卷（EOS）—此问卷用于衡量员工的敬业度水平以及搜集员工对于工作环境的感受，通过有效统计和对员工群体随机抽样的方法进行研究。

抽样构成比例：上限为200人，如总人数多于200人则为抽样，其中基层员工占比不低于总抽样人数的30％。

✓翰威特将为参与企业提供调研初步结果，包括敬业度水平、排名、管理优势和劣势。

➢第二步：翰威特资深顾问和岭南MBA学生团队，组成相对应的项目组为报名参加进一步调研的企业开展进一步的实地调研。

具体调研方法包括行业分析、管理层及员工访谈、资料收集和阅读等；
➢第三步：调研报告撰写、以及汇报和研讨。

各项目团队将在预计时间内完成调研报告，并向各企业管理团队汇报调研结果和研讨改善计划。

XX性：
参与该项目的咨询机构和MBA学员有义务对企业内部信息严格XX，并签订相关XX协议。

五、企业报名
参与此调研的企业，请填写以下信息，并发至X丹老师：.，或胡老师：.。

我们将有专人与企业联系，届时将需要企业提供更为详细的公司介绍。

公司名称:______________________________
联系人XX: ____________________________
:____________________________________ 电子: ____________________________
公司简介：
有关调研的问题，请致电：1，胡老师。

XX大学岭南（大学）学院
2010-6-30。