问题员工管理技巧讲义

在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。
解决方案：
u在工作上事先与其协商 u言语中尽量用“咱们” u以称赞杜绝挑毛病 u与其他同事结成联盟 u抓住机会反将一军
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3、管理光说不干的员工
原因剖析：
履面试去了 u 聊天中流露出离职的倾向 u 请假增多，上网时间增多
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2、如何对待绩效不佳者
确定存在 的问题并 达成共识
确定问题 产生的原
因
确定需要采取的 行动并达成共识
监督并及时反馈
为行动提供必 要的资源
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请看下面两位经理对员工的不同反馈方式：
经理甲：1、这是你第二次应收账目出错。 2、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务
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可供遵循的原则：
u员工的问题 u员工的责任 u员工的行动
解决方案：
u管理者应该首先树立敢于承认错误 的榜样 u目标管理 u以“你来做你负责”代替“你来做， 出了事我兜着” u培养下属积极主动的精神
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提醒：管理“爱
2、管理“爱找茬”的员工
找茬”的员工， 不要做人身攻击，
避免两败俱伤。
原因剖析：
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测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
经理甲的反馈方式开明、包容、平等，而 经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越感， 独断专横。两者造成的结果很显然是不一样的。 员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理乙的反 馈则会产生抵触的心理。批评员工时应注意：
1、要描述，不要判断 2、侧重表现，而非性格 3、要有所特指
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3、淘汰管理
企业建立淘汰机制的重要性：
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
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2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
功高盖主，但是服从 功高盖主，不服从
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针对服从者的管理：
切记：鞭打快 牛，用更高的
u不吝惜夸奖他，甚至开庆功会；
目标去激励他。
u学会赞扬，不要泼冷水；
u不要企图掠夺下属的功劳，可以将
功劳让给下属；
u让他享受成功的喜悦，以便留住他。
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针对不服从者的管理：
u研究他本人的性格特征，找出较易对他 实施领导权的部分再实施管理； u经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩； u建立系统，分派给他一些需要团队合作 和需要领导辅助的工作； u领导自我反省自己的弱点； u变更业务范围，他会产生变更任务的恐 惧，会收敛。
部的意见更大了。 3、你觉得应该怎样改进呢？ 4、这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑，改
进对我们来说很重要。 经理乙：1、你怎么会干这样的蠢事。
2、你出生前我们就是这么做的。 3、这就是最佳的解决方案。 4、为了按时完成任务，我要求你这么做。
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请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造 成什么样的结果？
会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？
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问题：1、经理的激励起到作用了吗？ 肯定没有作用
2、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什 么样的管理方式？
小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对 于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的 时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。 批评时不要用“但是”，一用了“但是”就把功劳全 部否定掉了。
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2、小人的惯用伎俩
u 搬弄是非，歪曲事实 u 狐假虎威，阿谀奉承 u 见风使舵，变色龙 u 过河拆桥 u 暗箭伤人
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3、如何对付“小人”
u 杀鸡儆猴 u 以柔克刚 u 分而治之 u 调虎离山 u 化敌为友
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1、明察秋毫——员工离职动向掌握
员工离职的征兆：
u 一贯滔滔不绝，但突然不声不响 u 偷偷收拾东西，慢慢往回运 u 一贯衣着随意，突然一天西装革
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2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
Ø不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 Ø聪明，好动，个性鲜明 Ø思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 Ø公司制度对他们来说是个障碍 Ø是管理人员“心中永远的痛”
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3、管理完美主义的员工
优点
l洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 l工作忙乱时能细微地观察 l思维缜密，始终如一地处事 l只要事情值得做，一定有做 好的决心 l任何事都做得有条不絮
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淘汰方法：
l合同期的管理方法 l业绩考核 l自我“爆炸” l最高任职年龄 l让别人来“聘用”他
l委以虚职 l职位分立 l消减权力 l工资手段 l累积小过失
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4、同理心 请用你们的手指做一个“人”字给我看
我们在看问题的时 候往往是从自己的 角度上出发的。
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同理心：
是情商理论的专有名词，是 指正确了解他人的感受和 情绪，进而做到相互理解、 关怀和情感上的融洽。同 理心就是将心比心，同样 时间、地点、事件，而当 事人换成自己，也就是设 身处地地感受、去体谅他 人。
1、我为什么还没有采取行动? 2、不行动有什么好处？ 3、长期不行动有什么坏处？ 4、假如现在就行动，长期有 什么好处？
5、我什么时候开始行动？
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激发行动的步骤： 1、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3、量变引起质变，行 动起来。
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4、管理脾气暴躁的员工
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特点： u 多数能力不足 u目中无人，难于与他人配合 u个人发展方面压力不大
管理方式： ü让他们的自信更多的展现在工作岗位上 ü深入谈话，不要回避有关其身份的问题 ü表扬要适度，批评要公正 ü发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸 引他们
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在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长， 针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。
问题员工管理技巧
主讲人:
内容
一、“问题”员工的类型 二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧
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！
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“问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。
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如何同理心：
u 站在对方的角度 u 专心听对方讲话 u 能正确辨识对方的情
绪 u 能正确解读对方说话
的含义
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5、倾听
倾听的层次：
l “听而不闻”—最低层次的听 l 敷衍了事地听 l 有选择地听 l 专注地听 l 同理心地听
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倾听的技巧：
读人如读书 反应技巧 跟进技巧 专注技巧
l肢体语言 l非语言是情 感的语言
接着，确认双方发 生的实际情况，调 查清楚
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对待脾气暴躁者的误区：
l听完陈述后，就没词了 l当即向他表示会处理对方 l阻止对方宣泄，建议冷静下来后再 谈 l当即指出错误、存在的问题 l建议找另一个人求解 l缩小问题的严重性
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5、管理消极悲观的员工
危害：
个别员工的消极悲观情绪会 很快感染团队的其他成员， 严重影响团队的士气，使领 导的干劲和热情降低。
缺点
○不善于变通 ○对自己要求高从而 对别人要求也高 ○工作进展慢，甚至 无法按时完成 ○时间管理中有不良 习惯，“拖延”往往 是追求完美造成的
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4、管理“闷葫芦型的老黄牛”
优点
l稳定地保持原则 l耐心地忍受惹事者 l平静地聆听别人说话 l恪尽职守、善于倾听 l有安慰受伤者的同情心 l在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑冷 静
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连线测试
合格;合适 不合格;不合适 合格;不合适 不合格;合适
人尽其用，换岗 重点培育 加强培训
尽快优化劣汰
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问题员工的表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短
推诿责任 爱找碴儿 光说不干 脾气暴躁
小人
阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
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问题员工——用人之长
1、管理功高盖主的员工 类 型
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产生原因：
消极悲观情绪的形成
l缺乏目标 l害怕失败 l害怕被拒绝 l埋怨与责怪 l否定现实 l半途而废 l对未来悲观 l空想与幻想，好高骛远
消极悲观情绪的产生根源
u破坏性批评 u对人不对事 u增加内疚感 u不愿或害怕承担责任 u消极论断 u批评别人，验证自我
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消除忧虑的方法：
u明确地说出心中忧虑的事 u找出事情的真相，忧虑自然会消失 u了解事情最坏的状况，并立即开始设法 改变 u要清楚地认识到成功需要时间和过程 u把注意力集中在你想要的解决问题的方 法与程序上 u去做你害怕的事情 u你要认识到一切都会过去
员工四种类型
人尽其用， 或调岗
不合适 合格
淘汰
不合适
不合格
合适 有意愿 合格 有能力
合适 合格
重点培养
合适 不合格
加强培训
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通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。