人力资源知识人力资源HR基本概念

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(人力资源知识)人力资源

HR基本概念

人力资源e-HR基本概念

科技的发展改变了人力资源管理工作的型态,以于线的招募甄选为例,已发展出企业后备人才库(人才银行)、于线性格测验、于线面谈等功能,而于网络培训方面(web-basedlearning),员工不但能够直接于于线报名,更能够随时随地经由网络来上课,另外,利用网络来处理请假、审批等例行性事宜,以节省人力及时间,更是当下人力资源发展的趋势。因此,全面整合的信息化、网络人力资源管理(e-HR),利用信息系统的技术建设内部网络,透过网络来做人力资源管理,其中包含了薪资、褔利、培训、任用等所有人力资源管理的功能。

1、e-HR的定义和内容

e-HR且不是单纯把人事数据放于企业内部网页上,或者把公司人事表格电子化而已,它要做的是把整个HR功能网络化,而且协调员工及各级管理阶层更有效的执行他们自己的业务,让他们了解自己和公司的关系,这就是所谓的「电子化人力资源管理」,也就是说,e-HR把原来掌管的数据、作业流程及服务做最有效率的管理,让数据管理壹壹上轨道,员工若有需要,便能够很快地「调」出他们要的资料。

另外,e-HR也必须服务对企业整体形象满意度有绝对影响的内部及外部客户,和他们建立壹套良好的关系,也就是说,e-HR不只提供外部客户服务,他们同时也要设计壹个最好的工作环境和福利,让内部员工能于工作场所安安稳稳地工作,不致造成无谓的流动。这样壹来,HR人员就能够拨出更多时间、人力及资源,做更多「有附加价值」的业务,例如知识管理(Knowledgemanagement)、晋升规划、继任规划、组织风险管理

(Riskmanagement)、员工生涯规划(Careerplanning)、组织改造及组织塑身等等。

简单来说,e-HR能够解释如下:

1.e-HR是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的壹个子系统(HR系统)。

2.e-HR是运用信息系统执行人力资源管理工作,将人力资源管理工作计算机化、网络化,提升人力资源管理绩效。

如果要进壹步解释e-HR,能够参考全程软件()对它的全程人力资源壹体化管理系统E-HR介绍。全程EHR对它的HR系统介绍如下:“企业之间的竞争壹方面能够说是壹个团队于另壹个团队之间的竞争,也是企业人员和另壹个企业人员之间的竞争。企业对人力资源的利用和开发是企业真正的核心竞争力所于。所以人力资源是信息时代企业的第壹资源,是衡量壹个企业、单位或者国家综合力的重要指标,人力资源管理也成为企业最重要的管理重点。

全程E-HR人力资源管理系统的设计理念是以人为本的管理思想的体现。是透视组织、分析团队、挖掘人力价值、提升人力资源管理的系统化工具。也是人力资源管理者的工作平台,和内部人事业务工作的信息平台”

e-HR且不是C-HR(ComputerizedHR),C-HR只是将人力资源管理计算机化,不壹定能够达到网络化的境界。e-HR也不是D-HR(DigitalizedHR),D-HR 只是将人力资源数据数字化,也不壹定能够实现网络化的人力资源管理。e-HR 也有别于HRIS(HumanResourceInformationSystem),HRIS是人力资源决策支持系统,能够随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计数据,但不见得就能执行计算机化,网络化的人力资源管理。以表3-1来说明HRIS和e-HR俩者

之间的差别。

表1

2、人力资源角色的变迁

传统的人力资源有下列特性:

(1)介绍传统的人力资源

人力资源主要负责例如薪资体系设置,人员薪资设定和其它人事具体事务。人力资源包含的范围非常的广,主要有生老病死。例如公司的员工的保险以及其它等事项,皆属于人力资源等工作内容。

(2)服务的是「内部的客户」

所以相对的要培养全程跟踪服务及协助的技巧。

(3)建立个人沟通技巧

(4)执行公司策略:有关于公司的招聘和裁员,人力资源必须去执行。

(5)保护公司文化

(6)人力资源发展政策和计划为旧组织人力资源所扮演的角色

而于电子化环境下,人力资源于新的角色扮演则是:

(1)支持企业重要目标

不仅注意于员工的方面,也需要于公司的市场有所帮助。

(2)服务公司的客户

人力资源不只是对于服务内部的员工,对于公司的客户也必须延伸这方面的关系。例如外部客户可能要求公司的人力资源就公司的关联做法,如教育训练等措施传承给公司的客户,例如质量的概念。或是将公司壹些好的做法和上下游厂商互动交,因此这方面服务的对象是公司的客户。

(3)建立组织能力

(4)建构企业的能力

(5)保证壹致的价值观

以全程软件的价值观为例,全程软件于招募员工的时所打上的口号,第壹个是真诚、正直、诚信、有强者辅助、弱者扶助协同意识的人员,所谓强者辅助、弱者扶助,也就是全程软件的人才运营发展理念。所以每个公司有自己的面试流程,人力资源主管就必须要以公司的运营理念来寻找合适的人。例如全程的运营理念第壹条准则就是真诚,对公司对客户对软件事业要真诚,用心面对。

(6)发展引导性原则

引导其它的客户发展人力资源。

随着环境改变,人力资源管理的角色也应有所转变,才能因应这样的转变,以发挥最大的效益,主要的转变如下:

1.从功能部门走向人才运营战略决策部门

从前人力资源管理着重于处理人事管理的各项具体功能,但当下则成为企业人才运营中心。,曾担任外商企业人力资源副总经理李先生,是壹个集团公司的下属公司总经理,是运营方面的人才,且非人力资源管理出身,而于他的布局下,请了人力资源专长的人才来担任人力资源总监。公司希望能借用其长才,将人力资源管理的角色由功能性部门转变为人才运营,而他也成功地将人力资源部门的角色转变为人才决策支持部门。事实上,人力资源部门的每壹个努力,均是为了促成公司的目标的达成,因此人力资源管理部门必须更贴近公司的战略运营。2.从被动应变走向主动变革

早期人力资源管理制度的变革,均是由CEO或高级主管对人力资源部门提出要求,但于快速变动的环境下,被动的等待已经来不及应对,必须主动出击,发现问题所于,且寻找对策,有创新的构想,主动进行变革。而为了达成公司的目标,除了人力资源部门本身内部的变革,也必须主动协助其它部门主管进行变革。

3.从坚守制度走向随机应变人才管理

制度固然重要,但必须具有弹性,才能达成公司的目标。例如网络服务公司,

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