人才测评

人才测评理论与方法课程说明❖教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。

课程框架❖理论基础❖测评指标体系建立❖测评内容与工具❖资格审查与综合笔试❖面试❖心理测试❖能力测验：智商测验❖人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试❖心理健康测试❖评价中心❖胜任力素质评价第一章：人才测评概述一、素质的概念❖素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。

❖内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。

❖素质的性质：⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性❖乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区二、人才测评的含义❖人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。

是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。

是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。

❖以定量和定性相结合为特征。

❖测评 = 测量 + 评价三、人才测评的特点：（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量四、人才测评的主要原则：❖客观测评与主观测评相结合；❖定性测评与定量测评相结合；❖静态测评与动态测评相结合；❖素质测评与绩效测评相结合；❖分项测评与综合测评相结合。

五、人才测评的分类(1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。

❖常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。

❖常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。

是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。

一般情况，最小样本为30 ~ 100个。

全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。

❖效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。

❖常模参照解释与效标参照解释的区别常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。

应试者是否达到了某种标准或效标。

(2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

●选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：区分性；刚性；客观性；选择性；等级性●配置性测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。

使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

特点：针对性；客观性；严格性；准备性。

●开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

特点：勘探性；配合性；促进性。

●诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。

●考核性测评（鉴定性测评）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。

六、人才测评的功能甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能七、人才测评的作用：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。

八、人才测评注意的问题（1）要根据目的来选择手段。

测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方面，文化和价值观;培训与开发以及晋升决策：职业兴趣、个性以及能力导向。

用哪方面：人员的甄选和测试时、企业内部员工的培训和开发、薪酬体系设计时，侧重点以及测试技术和工具的选择都会有所不同。

（2）科学对待人才测评方法。

不能解决大多数问题。

一方面要求我们所使用的工具和手段本身就是科学的、经过检验的，另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序以及方法上不能出现偏差。

人才测评不是“现代迷信”。

（3）建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上。

国外很多企业人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。

这种类型的人员素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。

（4）要立足于全方位地提升企业的人力资源管理水平。

大胆接受并尝试新生事物；人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题，而且即使是从技术的角度来说，我们搞好企业的人力资源管理所需要的技术也包括很多其他方面。

九、人才测评历史❖1879法国冯特第一所心理学实验室（德国莱比锡大学）❖1905年法国比奈-西蒙量表❖心理测验的先驱——高尔顿、卡特尔、比奈❖高尔顿首先提出了”测验“术语。

❖卡特尔首创了“心理测验”这个术语。

❖1905年世界上第一个智力测验：比奈—西蒙量表。

1908年对该量表做了修订，采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模。

❖美国斯坦福大学推孟教授1916年修订的斯坦福一比奈量表，采用了智商的概念。

❖1949年，韦氏儿童智力测验，提出“离差智商”概念❖吴天敏修订出版“中国比奈测验”。

林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。

在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。

❖1993年我国开始实行公务员考试制度。

十、国内人才测评行业不成熟的原因及表现分析十一、人才测评行业呈现三大发展趋势●测评外包服务趋势越来越明显●个性化服务要求越来越多●测评服务内容越来越广第二章：人才测评基本原理❖人才测评基本理论❖人才测评基本原理❖人才测评的内容及设计方法一、基本理论（1）四种人性观：经济人”假设（“X”理论）；“社会人”假设；“自我实现的人”的假设（“Y”理论）；“复杂人”的假设（2）素质测评的四个假设●假设一：人们面对的客观世界是可知的。

（可能性）●假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。

（必要性）公式：B=f（Q，E）B—行为；f—表征方式与机制；Q—素质；E—环境；●假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应反应。

（现实性和充分性）公式： Q=∫B×dE素质Q在不同环境下代表行为B的总和∫；dE-不同的环境刺激，一定时空范围领域；B-其中代表性行为。

●假设四：现象反映本质。

（可操作性）公式：Qn=g（U1，U2，U3,…,Un)Qn ：个体素质； U：对测评者输入各种信息。

（3）素质测评的四个原理●输入输出原理——黑箱理论●人员配置原型理论：人员匹配的经验原型；人员匹配的测评原型●实验有效原理（时间标准理论）●防伪纠偏原理（本质联系理论）二、基本原理（1）测量定义：就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。

（2）素质测评四要素行为样本；标准化；难度和区分度；信度和效度。

●行为样本：是指有代表性的样本，即根据某些条件所取得的标准样本。

素质测量中的行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。

保证行为样本的有效性:数量必须足够多；具有对总体的代表性。

●标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。

包括: 1.测验题目的标准化；2.实施过程标准化；3.记分的标准化；4.选用有代表性的常模。

●难度：是指试题的难易程度，它是衡量试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定试卷的鉴别性。

计算公式：通常用通过率来衡量。

P=R/N×100%（P为通过率，R为答对或通过该题目的人，N为全体考生数）极端分组法： P=（PH+PL）∕2总分最高和最低的27%被定位高分组和低分组；PH=RH/n 叫高分组通过率，RH：高分组答对人数，n：总人数的27%。

PL=RL/n 叫低分组通过率，RL：低分组答对人数。

多选题的难度： CP=（K*P-1）/（K-1）CP：校正后难度；P校正前难度；K选择项数量●区分度：区分应试者能力水平高低的指标。

计算公式：D＝（H－L）÷N= PH—PLD代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数）。

一般认为，区分度的数值达到了0.3，便可以接受；低于0.3的题目，区分能力差。

天花板效应；地板效应●信度：指测验结果的可靠性,稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的,一贯的真实特征和一致性。

它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。

影响信度的因素有：样本特征、测验的长度、测验的难度、测量的时间间隔等。

评测方法：❖重测信度：对同一组被试间隔一定的时间重复测试一次。

❖复本信度：给被试施测两个内容等值但题目不同的测验。

❖内在一致性信度：所有题目间性质的一致性，即测的是同一种心理特质或行为。

包括半分信度、同质性信度❖评分者信度：不评分者评分的一致性和稳定性。

信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范围。

一般来说，<0.70 时，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；>0.70 时，可用于团体间比较； >0.85时，可用于鉴别个人。

一般能力测验要0.9以上（智力测验）；人格、兴趣、态度等测验要求0.8以上。

●效度：是指测评工具的准确性、有效性程度，是指所测量到的结果反映所想要测评的特征的程度。

测量结果与要考察的内容越吻合,效度越高。

影响因素:取材有代表性；避免易引起误会的题型；难度适中；长度恰当；先易后难。

效度包括：❖內容效度：所测量的内容是否代表它应该测的内容。

❖效标关联效度：反映的是测验分数与外在标准(效标)的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。

❖构建效度：指一套测试题的诸项目对编制该测试所依据的理论的各个基本方面的反映程度。

❖表面效度：表面上是否像是测到所要测的能力。

●信度和效度的关系❖信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。

效度指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。

❖差别在于：考虑的误差不同。

信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。

❖误差方差低（即信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。

信度是效度的必要条件。

三、人才测评的内容及设计方法（1）测评的基本程序● 1.确定测量的目的和内容● 2.确定测量的基本形式和测量工具● 3.测量的实施与数据采集● 4.分析测量结果● 5.根据分析作出决策或对决策的建议● 6.检验和反馈第三章测评指标体系的建构一、测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度二、指标设计的原则：与测评对象同质原则；可测性原则；普遍性原则；独立性原则；完备性原则；结构性原则。