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鉴定点:1-2 难度：0.41 鉴别度：0.52 （Ｂ）分析核心优势 （Ｄ）人才需求分析
{A}以下属于人力资源战略制定的步骤的有（ ） 。 （Ａ）明确自身优势 （Ｃ）分析自身劣势 （Ｅ）制定行动方案 {B}ABE 鉴定点:1-2 难度：0.41 鉴别度：0.32 （Ｂ）影响行业竞争的因素 （Ｄ）影响组织的因素 {A}以下不属于五力模型的分析对象有（ ） 。 （Ａ）影响行业的特定因素 （Ｃ）影响行业合作的因素 {B}ACD 鉴定点:1-2 难度：0.21 鉴别度：0.22 （Ｂ）先后式 （Ｄ）整合式 鉴别度：0.41 （Ｂ）技术问题的分析 （Ｄ）机会和威胁的分析 鉴别度：0.40 （Ｂ）劣势分析 （Ｄ）威胁分析 鉴别度：0.40 （Ｂ）专业结构 （Ｄ）员工满意度 {A}制定人力资源战略的常见方式有（ ） 。 （Ａ）独立式 （Ｃ）并列式 {B}ACD 鉴定点:1-2 难度：0.31 {A}七要素分析法中，对影响行业的因素进行分析，包括（ ） 。 （Ａ）经济问题的分析 （Ｃ）政策问题的分析 {B}ABC 鉴定点:1-2 难度：0.41 {A}SWOT 分析中，属于内部环境分析的是（ ） 。 （Ａ）优势分析 （Ｃ）机会分析 {B}AB 鉴定点:1-3 难度：0.41 {A}以下几方面属于静态盘点的是（ ） 。 （Ａ）各岗位能力评估 （Ｃ）年龄结构 （Ｅ）人员配置图 {B} BCE 鉴定点:1-3 难度：0.31 ） 。 （Ｂ）动态盘点
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鉴别度：0.41
{A}需求预测工具有（ （Ａ）静态盘点
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（Ｃ）经验预测 （Ｅ）回归分析 {B} CDE 鉴定点:1-3 难度：0.21 ） 。 鉴别度：0.22 {A}人力资源规划有（ （Ｃ）全员培训 （Ｅ）企业内外部环境分析 {B} ABC 鉴定点:1-3 难度：0.31 鉴别度：0.52 ） 。
（Ｄ）比率分析
（Ａ）战略性人力配置
（Ｂ）供给与需求预测 （Ｄ）人才招聘
{A}选择下列等式成立的是（
（Ａ）转移率=转移入本类的人员/本类原有人员 （Ｂ）转移率=转移出本类的人员/本类原有人员 （Ｃ）晋升率=转移出本类的人员/本类原有人员 （Ｄ）晋升率=转移入其他类的人员/其他类原有人员 （Ｅ）某级人员供给量=该级人员总数*（1-转移率）+下级人员总数*晋升率 {B}CE 鉴定点:1-3 难度：0.21 鉴别度：0.22 （Ｂ）晋升率 （Ｄ）员工满意度
（Ａ）自下而上的顺序评估 （Ｃ）评估是目前的状态，而不是将来 {B} CD 鉴定点：5-1 难度：0.44 鉴别度：0.54
{A}以下关于海氏职位评估工具的说法中正确的是（ ） 。 （Ａ）评估法的三个方面的评分采用的是绝对分。 （Ｂ）世界 500 强企业中有三分之一以上的企业职位评估时都采用了海氏评估法 （Ｃ）海氏评估法中：职位的评估分数=知识技能得分+解决问题得分+责任得分 （Ｄ）知识技能的子因素包括专业知识技能，管理能力，人际技巧。 {B} BCD 鉴定点：5-1 难度：0.54 鉴别度：0.40 {A}以下关于美世职位评估工具的说法中正确的是（ ） 。 （Ａ）美世职位评估系统中共有 4 个因素，10 个维度，总分 1225 分，评估的结果可以 分为 48 个级别 （Ｂ）美世评估法的评估因素包括影响、沟通、创新和知识。 （Ｃ）美世职位评估系统的四个评估因素中，不存在相关性的两个因素是影响和创新。 （Ｄ）工具的不同之处在于，可以比较全球不同行业不同规模的企业职位。 {B} ABD 鉴定点：5-2 难度：0.34 鉴别度：0.34 （Ｂ）职位评价打分表 （Ｄ）职位评价手册 鉴别度：0.54 {A} 以下属于职位评估工具的是（ ） 。 （Ａ）职位评价因素定义与分级 （Ｃ）职位评价因素权重表 {B}ABC 鉴定点：5-2 难度：0.44 {A}标准职位人员具有以下哪些特征（ ） 。 （Ａ）人员密度高 （Ｂ）横向代表性强 （Ｃ）层级划分明显 （Ｄ）较为稳定且容易定义 {B}ABCD
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{A}关键事件法的重点是分析（ ） 。 （Ａ）客观工作 （Ｃ）工作环境 （Ｅ）无效行为 {B}BE 鉴定点：4-2 难度：0.45 鉴别度：0.43 （Ｂ）间接观察法 （Ｄ）连续观察法 {A}观察法可分为（ ） 。 （Ａ）直接观察法 （Ｃ）阶段观察法 （Ｅ）工作表演法 {B}ACE 鉴定点：4-2 难度：0.65 鉴别度：0.43 （Ｂ）工作关系 （Ｄ）任职资格 {A}工作分析的主要成果表现在（ ） 。 （Ａ）工作描述 （Ｃ）工作概要 （Ｅ）工作条件与环境 {B}AD 鉴定点：4-2 （Ａ）数据 （Ｃ）工作环境 （Ｅ）工作内容 {B}ABD 鉴定点：4-2 难度：0.65 鉴别度：0.43 （Ｂ）职位分析问卷 （Ｄ）封闭型 鉴别度：0.43 （Ｂ）结构化访谈 （Ｄ）一般座谈 鉴别度：0.23 （Ｂ）使用动宾结构 （Ｄ）使用现在时态、主动语态 {A}问卷从设计形式看可分为（ ） 。 （Ａ）开放型 （Ｃ）管理职位描述问卷 {B}AD 鉴定点：4-2 难度：0.75 {A}从访谈对象看，访谈法可以分为（ ） 。 （Ａ）个人访谈 （Ｃ）群体访谈 {B}AC 鉴定点：4-3 难度：0.25 {A}编写岗位说明书的原则是（ ） 。 （Ａ）选择合适的格式 （Ｃ）使用状动宾结构 （Ｅ）内容详细 难度：0.55 鉴别度：0.33 （Ｂ）人 （Ｄ）事 {A}职能工作分析问卷是针对（ ）等关键性要素进行等级划分的标准编码 （Ｂ）有效行为 （Ｄ）工作程序
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鉴定点：2-2
难度：0.50
鉴别度：0.54 （B）领导能力 （D）数学能力
ห้องสมุดไป่ตู้
{A}从参与的社会活动和涉及权力职位的项目可以推断出应聘者的（ ） 。 （A）语言能力 （C）人际能力 （E）运动能力 {B}BC 鉴定点：2-2 难度：0.30 鉴别度：0.34 （B）不提引导性、结论性的问题 （D）以成功或满意问题开头，以增加自信 {A}以下属于“关键行为事件访谈”技巧的有（ ） 。 （A）最字句提问 （C）用假设职位法观察其言行 {B}ABD 鉴定点：2-3 难度：0.30 鉴别度：0.53 （Ｂ）多维评估初试 （Ｄ）纪录讨论过程 鉴别度：0.51 ） 。 （Ｂ）文件筐测验 （Ｄ）案例分析 鉴别度：0.54 （Ｂ）工作模拟 （Ｄ）评估技术 鉴别度：0.51 （Ｂ）开发评估标准 （Ｄ）单维评估被试 鉴别度：0.51 （Ｂ）劝解 （Ｄ）对峙 难度：0.40 鉴别度：0.52 {A}下列属于组织无领导小组讨论的阶段的是（ ） 。 （Ａ）开发评估标准 （Ｃ）组织讨论小组 {B}ABD 鉴定点：2-3 难度：0.40 {A}评价中心常见的形式有（ （Ａ）绩效测验 （Ｃ）无领导小组讨论 {B}BCD 鉴定点：2-3 难度：0.42 {A}评价中心常采用多种方法对绩效进行有效的测量，一下属于这些测量工具的有（ ） 。 （Ａ）行为归类 （Ｃ）胜任力模型 {B}ABCD 鉴定点：2-3 难度：0.42 {A}以下属于组织无领导小组讨论四阶段的有（ ） 。 （Ａ）设计工作情境 （Ｃ）修改讨论过程 {B}AB 鉴定点：2-3 难度：0.43 {A}以下角色特征与支配型角色相匹配的有（ ） 。 （Ａ）信息寻求 （Ｃ）专断 {B}AC 鉴定点：2-3 {A}以下“角色类型”——“角色特征”——“典型行为”——“作用”搭配正确的有（ ） 。
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{B}ABCD 鉴定点：5-1 难度：0.30 鉴别度：0.64 ） 。 （Ｂ）员工人数 （Ｄ）组织类型 鉴别度：0.54 ） 。 （Ｂ）评估包括职位和任职者 （Ｄ）在所有人都胜任的前提下进行 {A}美世职位评估法中，设计了三个调节因素，包括（ （Ａ）企业的销售额 （Ｃ）员工技能 {B} ABD 鉴定点：5-2 难度：0.37 {A}职位评估的基本原则有（
{A}下列哪些是人力资源的关键成功领域（ ） 。 （Ａ）企业绩效 （Ｃ）人员满足率 （Ｅ）人才流动率 {B} ACD 鉴定点：2-1 难度：0.20 鉴别度：0.34 （B）主动学习的意愿 （D）对不确定性具有包容性
{A}对整体业绩水平具有预测力的是（ ） 。 （A）积极的自我评价 （C）强烈的功利主义动机 （E）较强的整体适应力 {B}ACE 鉴定点：2-1 难度：0.50 鉴别度：0.44 {A}传记资料分析的指导原则有（ ） 。 （A）题目反映在塑造个人行为和身份方面起重要作用的事件 （B）题目反映个人未来的发展情况 （C）题目反映外部事件即生活中发生的过去行为 （D）题目反映的事件不可验证 （E）题目反映的事件不具有独立性 {B}AC
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（Ａ）敌对性角色——轻视——“吃多得了病不好抢救啊”——中性 （Ｂ）支持型角色——妥协——“我看也是”——建设性 （Ｃ）回避型角色——推托——“我都来不及说话”——中性 （Ｄ）支持型角色——催促——“我们只有 1 分钟了”——破坏性 {B}BC 鉴定点：3-1 难度：0.52 鉴别度：0.54 ） 。 （Ｂ）智力测验 （Ｄ）个性测验 {A}下面属于心理测验的是（ （Ａ）能力测验 （Ｃ）体力测验 （Ｅ）机械能力测验 {B}ABCDE 鉴定点：3-1 难度：0.60 鉴别度：0.61 （Ｂ）能力能通过重复习得，性格不可以 {A}下面关于能力与性格叙述不正确的是（ ） 。 （Ａ）性格是绝对固定的 {B}ACD 鉴定点：3-2 难度：0.70 鉴别度：0.32 ） 。 （Ｂ）感觉---直觉 （Ｄ）知觉—判断 鉴别度：0.44 （Ｂ）留心具体，新欢细节和描述 （Ｄ）相信灵感和推断 {A}MBTI 工具包括的维度（ （Ａ）外向----内向 （Ｃ）理性——感性 {B}ABCD 鉴定点：3-2 难度：0.23 {A}下面属于感觉型人格特质的（ ） 。 （Ａ）重视现实和常情 （Ｃ）重视想象力和独创力 {B}AB 鉴定点：3-2 难度：0.33 鉴别度：0.31 （Ｂ）重视和睦 （Ｄ）一视同仁 {A}下面属于情感型人格特质的（ ） 。 （Ａ）考虑对他人的影响 （Ｃ）因获得欣赏而获得激励 {B}ABC 鉴定点：3-2 难度：0.22 鉴别度：0.54 （Ｂ）先工作后玩 （Ｄ）对新知识充满好奇 {A}下面属于判断型人格特质的（ ） 。 （Ａ）满足感来源于计划 （Ｃ）决定后最高兴 {B}ABC 鉴定点：3-2 难度：0.32 鉴别度：0.22 {A}下面属于外倾型人格特质的（ ） 。 （Ｃ）性格可以通过重复习得，能力不可以 （Ｄ）基因和早期的经历决定了性格
（Ｂ）喜欢分享个人情况 （Ｄ）反应快，喜欢快节奏
（Ｂ）在心中思考 （Ｄ）乐于交往
（Ｂ）4 个效度量表 （Ｄ） 3 个效度量表
{A}麦尔斯—布瑞格测量的四个核心维度叙述正确的是（ ） 。 （Ａ）第一维度是外向与内向 （Ｂ）感觉与直觉用来区分个体获得信息的差异 （Ｃ）理性与感性维度用来判断决策时的差异 （Ｄ） 知觉与判断用来区分人们处理事物的不同 {B}ABCD 鉴定点：4-1 难度：0.35 鉴别度：0.23 （Ｂ）明确任职资格 （Ｄ）确定薪酬 鉴别度：0.43 （Ｂ）岗位说明书 （Ｄ）人才选拔 鉴别度：0.43 （Ｂ）实地调查 （Ｄ）问卷法 {A}工作分析主要解决的问题是（ ） 。 （Ａ）明确工作内容 （Ｃ）制定绩效考核 {B}AB 鉴定点：4-1 难度：0.45 {A}（ ）是人力资源的基本平台。 （Ａ）工作分析 （Ｃ）绩效管理 {B}AB 鉴定点：4-2 难度：0.45 {A}工作分析方法分为以下几大类（ ） 。 （Ａ）观察法 （Ｃ）访谈法 （Ｅ）关键事件法 {B}ACD 鉴定点：4-2 难度：0.25 鉴别度：0.23
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（Ａ）喜欢成为注意的中心 （Ｃ）乐于社交 （Ｅ）在心中思考 {B}ABCD 鉴定点：3-2 难度：0.43 鉴别度：0.44 {A}下面属于内倾型人格特质的（ ） 。 （Ａ）避免成为焦点 （Ｃ）听的比说的多仔细思考后有反应 {B}ABC 鉴定点：3-2 难度：0.33 鉴别度：0.42 {A}CPI 测量工具包括（ ） 。 （Ａ）16 个正式分量表 （Ｃ）15 个正式分量表 {B}CD 鉴定点：3-2 难度：0.45 鉴别度：0.60
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鉴定点:1-2 难度：0.41 鉴别度：0.52 （Ｂ）分析核心优势 （Ｄ）人才需求分析
{A}以下属于人力资源战略制定的步骤的有（ ） 。 （Ａ）明确自身优势 （Ｃ）分析自身劣势 （Ｅ）制定行动方案 {B}ABE 鉴定点:1-2 难度：0.41 鉴别度：0.32 （Ｂ）影响行业竞争的因素 （Ｄ）影响组织的因素 {A}以下不属于五力模型的分析对象有（ ） 。 （Ａ）影响行业的特定因素 （Ｃ）影响行业合作的因素 {B}ACD 鉴定点:1-2 难度：0.21 鉴别度：0.22 （Ｂ）先后式 （Ｄ）整合式 鉴别度：0.41 （Ｂ）技术问题的分析 （Ｄ）机会和威胁的分析 鉴别度：0.40 （Ｂ）劣势分析 （Ｄ）威胁分析 鉴别度：0.40 （Ｂ）专业结构 （Ｄ）员工满意度 {A}制定人力资源战略的常见方式有（ ） 。 （Ａ）独立式 （Ｃ）并列式 {B}ACD 鉴定点:1-2 难度：0.31 {A}七要素分析法中，对影响行业的因素进行分析，包括（ ） 。 （Ａ）经济问题的分析 （Ｃ）政策问题的分析 {B}ABC 鉴定点:1-2 难度：0.41 {A}SWOT 分析中，属于内部环境分析的是（ ） 。 （Ａ）优势分析 （Ｃ）机会分析 {B}AB 鉴定点:1-3 难度：0.41 {A}以下几方面属于静态盘点的是（ ） 。 （Ａ）各岗位能力评估 （Ｃ）年龄结构 （Ｅ）人员配置图 {B} BCE 鉴定点:1-3 难度：0.31 ） 。 （Ｂ）动态盘点
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鉴别度：0.41
{A}需求预测工具有（ （Ａ）静态盘点
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（Ｃ）经验预测 （Ｅ）回归分析 {B} CDE 鉴定点:1-3 难度：0.21 ） 。 鉴别度：0.22 {A}人力资源规划有（ （Ｃ）全员培训 （Ｅ）企业内外部环境分析 {B} ABC 鉴定点:1-3 难度：0.31 鉴别度：0.52 ） 。
（Ｄ）比率分析
（Ａ）战略性人力配置
（Ｂ）供给与需求预测 （Ｄ）人才招聘
{A}选择下列等式成立的是（
（Ａ）转移率=转移入本类的人员/本类原有人员 （Ｂ）转移率=转移出本类的人员/本类原有人员 （Ｃ）晋升率=转移出本类的人员/本类原有人员 （Ｄ）晋升率=转移入其他类的人员/其他类原有人员 （Ｅ）某级人员供给量=该级人员总数*（1-转移率）+下级人员总数*晋升率 {B}CE 鉴定点:1-3 难度：0.21 鉴别度：0.22 （Ｂ）晋升率 （Ｄ）员工满意度
（Ａ）自下而上的顺序评估 （Ｃ）评估是目前的状态，而不是将来 {B} CD 鉴定点：5-1 难度：0.44 鉴别度：0.54
{A}以下关于海氏职位评估工具的说法中正确的是（ ） 。 （Ａ）评估法的三个方面的评分采用的是绝对分。 （Ｂ）世界 500 强企业中有三分之一以上的企业职位评估时都采用了海氏评估法 （Ｃ）海氏评估法中：职位的评估分数=知识技能得分+解决问题得分+责任得分 （Ｄ）知识技能的子因素包括专业知识技能，管理能力，人际技巧。 {B} BCD 鉴定点：5-1 难度：0.54 鉴别度：0.40 {A}以下关于美世职位评估工具的说法中正确的是（ ） 。 （Ａ）美世职位评估系统中共有 4 个因素，10 个维度，总分 1225 分，评估的结果可以 分为 48 个级别 （Ｂ）美世评估法的评估因素包括影响、沟通、创新和知识。 （Ｃ）美世职位评估系统的四个评估因素中，不存在相关性的两个因素是影响和创新。 （Ｄ）工具的不同之处在于，可以比较全球不同行业不同规模的企业职位。 {B} ABD 鉴定点：5-2 难度：0.34 鉴别度：0.34 （Ｂ）职位评价打分表 （Ｄ）职位评价手册 鉴别度：0.54 {A} 以下属于职位评估工具的是（ ） 。 （Ａ）职位评价因素定义与分级 （Ｃ）职位评价因素权重表 {B}ABC 鉴定点：5-2 难度：0.44 {A}标准职位人员具有以下哪些特征（ ） 。 （Ａ）人员密度高 （Ｂ）横向代表性强 （Ｃ）层级划分明显 （Ｄ）较为稳定且容易定义 {B}ABCD
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多项选择题库
{A}关键事件法的重点是分析（ ） 。 （Ａ）客观工作 （Ｃ）工作环境 （Ｅ）无效行为 {B}BE 鉴定点：4-2 难度：0.45 鉴别度：0.43 （Ｂ）间接观察法 （Ｄ）连续观察法 {A}观察法可分为（ ） 。 （Ａ）直接观察法 （Ｃ）阶段观察法 （Ｅ）工作表演法 {B}ACE 鉴定点：4-2 难度：0.65 鉴别度：0.43 （Ｂ）工作关系 （Ｄ）任职资格 {A}工作分析的主要成果表现在（ ） 。 （Ａ）工作描述 （Ｃ）工作概要 （Ｅ）工作条件与环境 {B}AD 鉴定点：4-2 （Ａ）数据 （Ｃ）工作环境 （Ｅ）工作内容 {B}ABD 鉴定点：4-2 难度：0.65 鉴别度：0.43 （Ｂ）职位分析问卷 （Ｄ）封闭型 鉴别度：0.43 （Ｂ）结构化访谈 （Ｄ）一般座谈 鉴别度：0.23 （Ｂ）使用动宾结构 （Ｄ）使用现在时态、主动语态 {A}问卷从设计形式看可分为（ ） 。 （Ａ）开放型 （Ｃ）管理职位描述问卷 {B}AD 鉴定点：4-2 难度：0.75 {A}从访谈对象看，访谈法可以分为（ ） 。 （Ａ）个人访谈 （Ｃ）群体访谈 {B}AC 鉴定点：4-3 难度：0.25 {A}编写岗位说明书的原则是（ ） 。 （Ａ）选择合适的格式 （Ｃ）使用状动宾结构 （Ｅ）内容详细 难度：0.55 鉴别度：0.33 （Ｂ）人 （Ｄ）事 {A}职能工作分析问卷是针对（ ）等关键性要素进行等级划分的标准编码 （Ｂ）有效行为 （Ｄ）工作程序
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多项选择题库
鉴定点：2-2
难度：0.50
鉴别度：0.54 （B）领导能力 （D）数学能力
ห้องสมุดไป่ตู้
{A}从参与的社会活动和涉及权力职位的项目可以推断出应聘者的（ ） 。 （A）语言能力 （C）人际能力 （E）运动能力 {B}BC 鉴定点：2-2 难度：0.30 鉴别度：0.34 （B）不提引导性、结论性的问题 （D）以成功或满意问题开头，以增加自信 {A}以下属于“关键行为事件访谈”技巧的有（ ） 。 （A）最字句提问 （C）用假设职位法观察其言行 {B}ABD 鉴定点：2-3 难度：0.30 鉴别度：0.53 （Ｂ）多维评估初试 （Ｄ）纪录讨论过程 鉴别度：0.51 ） 。 （Ｂ）文件筐测验 （Ｄ）案例分析 鉴别度：0.54 （Ｂ）工作模拟 （Ｄ）评估技术 鉴别度：0.51 （Ｂ）开发评估标准 （Ｄ）单维评估被试 鉴别度：0.51 （Ｂ）劝解 （Ｄ）对峙 难度：0.40 鉴别度：0.52 {A}下列属于组织无领导小组讨论的阶段的是（ ） 。 （Ａ）开发评估标准 （Ｃ）组织讨论小组 {B}ABD 鉴定点：2-3 难度：0.40 {A}评价中心常见的形式有（ （Ａ）绩效测验 （Ｃ）无领导小组讨论 {B}BCD 鉴定点：2-3 难度：0.42 {A}评价中心常采用多种方法对绩效进行有效的测量，一下属于这些测量工具的有（ ） 。 （Ａ）行为归类 （Ｃ）胜任力模型 {B}ABCD 鉴定点：2-3 难度：0.42 {A}以下属于组织无领导小组讨论四阶段的有（ ） 。 （Ａ）设计工作情境 （Ｃ）修改讨论过程 {B}AB 鉴定点：2-3 难度：0.43 {A}以下角色特征与支配型角色相匹配的有（ ） 。 （Ａ）信息寻求 （Ｃ）专断 {B}AC 鉴定点：2-3 {A}以下“角色类型”——“角色特征”——“典型行为”——“作用”搭配正确的有（ ） 。
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{B}ABCD 鉴定点：5-1 难度：0.30 鉴别度：0.64 ） 。 （Ｂ）员工人数 （Ｄ）组织类型 鉴别度：0.54 ） 。 （Ｂ）评估包括职位和任职者 （Ｄ）在所有人都胜任的前提下进行 {A}美世职位评估法中，设计了三个调节因素，包括（ （Ａ）企业的销售额 （Ｃ）员工技能 {B} ABD 鉴定点：5-2 难度：0.37 {A}职位评估的基本原则有（
{A}下列哪些是人力资源的关键成功领域（ ） 。 （Ａ）企业绩效 （Ｃ）人员满足率 （Ｅ）人才流动率 {B} ACD 鉴定点：2-1 难度：0.20 鉴别度：0.34 （B）主动学习的意愿 （D）对不确定性具有包容性
{A}对整体业绩水平具有预测力的是（ ） 。 （A）积极的自我评价 （C）强烈的功利主义动机 （E）较强的整体适应力 {B}ACE 鉴定点：2-1 难度：0.50 鉴别度：0.44 {A}传记资料分析的指导原则有（ ） 。 （A）题目反映在塑造个人行为和身份方面起重要作用的事件 （B）题目反映个人未来的发展情况 （C）题目反映外部事件即生活中发生的过去行为 （D）题目反映的事件不可验证 （E）题目反映的事件不具有独立性 {B}AC
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（Ａ）敌对性角色——轻视——“吃多得了病不好抢救啊”——中性 （Ｂ）支持型角色——妥协——“我看也是”——建设性 （Ｃ）回避型角色——推托——“我都来不及说话”——中性 （Ｄ）支持型角色——催促——“我们只有 1 分钟了”——破坏性 {B}BC 鉴定点：3-1 难度：0.52 鉴别度：0.54 ） 。 （Ｂ）智力测验 （Ｄ）个性测验 {A}下面属于心理测验的是（ （Ａ）能力测验 （Ｃ）体力测验 （Ｅ）机械能力测验 {B}ABCDE 鉴定点：3-1 难度：0.60 鉴别度：0.61 （Ｂ）能力能通过重复习得，性格不可以 {A}下面关于能力与性格叙述不正确的是（ ） 。 （Ａ）性格是绝对固定的 {B}ACD 鉴定点：3-2 难度：0.70 鉴别度：0.32 ） 。 （Ｂ）感觉---直觉 （Ｄ）知觉—判断 鉴别度：0.44 （Ｂ）留心具体，新欢细节和描述 （Ｄ）相信灵感和推断 {A}MBTI 工具包括的维度（ （Ａ）外向----内向 （Ｃ）理性——感性 {B}ABCD 鉴定点：3-2 难度：0.23 {A}下面属于感觉型人格特质的（ ） 。 （Ａ）重视现实和常情 （Ｃ）重视想象力和独创力 {B}AB 鉴定点：3-2 难度：0.33 鉴别度：0.31 （Ｂ）重视和睦 （Ｄ）一视同仁 {A}下面属于情感型人格特质的（ ） 。 （Ａ）考虑对他人的影响 （Ｃ）因获得欣赏而获得激励 {B}ABC 鉴定点：3-2 难度：0.22 鉴别度：0.54 （Ｂ）先工作后玩 （Ｄ）对新知识充满好奇 {A}下面属于判断型人格特质的（ ） 。 （Ａ）满足感来源于计划 （Ｃ）决定后最高兴 {B}ABC 鉴定点：3-2 难度：0.32 鉴别度：0.22 {A}下面属于外倾型人格特质的（ ） 。 （Ｃ）性格可以通过重复习得，能力不可以 （Ｄ）基因和早期的经历决定了性格
（Ｂ）喜欢分享个人情况 （Ｄ）反应快，喜欢快节奏
（Ｂ）在心中思考 （Ｄ）乐于交往
（Ｂ）4 个效度量表 （Ｄ） 3 个效度量表
{A}麦尔斯—布瑞格测量的四个核心维度叙述正确的是（ ） 。 （Ａ）第一维度是外向与内向 （Ｂ）感觉与直觉用来区分个体获得信息的差异 （Ｃ）理性与感性维度用来判断决策时的差异 （Ｄ） 知觉与判断用来区分人们处理事物的不同 {B}ABCD 鉴定点：4-1 难度：0.35 鉴别度：0.23 （Ｂ）明确任职资格 （Ｄ）确定薪酬 鉴别度：0.43 （Ｂ）岗位说明书 （Ｄ）人才选拔 鉴别度：0.43 （Ｂ）实地调查 （Ｄ）问卷法 {A}工作分析主要解决的问题是（ ） 。 （Ａ）明确工作内容 （Ｃ）制定绩效考核 {B}AB 鉴定点：4-1 难度：0.45 {A}（ ）是人力资源的基本平台。 （Ａ）工作分析 （Ｃ）绩效管理 {B}AB 鉴定点：4-2 难度：0.45 {A}工作分析方法分为以下几大类（ ） 。 （Ａ）观察法 （Ｃ）访谈法 （Ｅ）关键事件法 {B}ACD 鉴定点：4-2 难度：0.25 鉴别度：0.23
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（Ａ）喜欢成为注意的中心 （Ｃ）乐于社交 （Ｅ）在心中思考 {B}ABCD 鉴定点：3-2 难度：0.43 鉴别度：0.44 {A}下面属于内倾型人格特质的（ ） 。 （Ａ）避免成为焦点 （Ｃ）听的比说的多仔细思考后有反应 {B}ABC 鉴定点：3-2 难度：0.33 鉴别度：0.42 {A}CPI 测量工具包括（ ） 。 （Ａ）16 个正式分量表 （Ｃ）15 个正式分量表 {B}CD 鉴定点：3-2 难度：0.45 鉴别度：0.60