2004年百合人力资源改善项目
国际人力资源管理的案例分析
国际人力资源管理的案例分析I. 简介国际人力资源管理是指企业在全球范围内管理和利用其人力资源的过程。
在国际化的背景下，企业需要把握全球化发展的机遇，构建全球化的人力资源管理体系。
II. 中国供销集团在国际化过程中的人力资源管理中国供销集团是中国最大的农产品流通企业，也是中国最大的供销合作社。
1. 人才战略规划尽管成立时间远远较晚于国际企业，但中国供销集团从成立之初，就强调了人才的重要性。
早在1995年，团党组书记、董事长吴新雄就提出了“科学发展、人才优先”的理念，人才战略规划得到了初步构建。
2. 国际人才引进随着中国供销集团在国际化进展，企业需要更加广泛而深入地开展招聘活动。
同时，企业还需要在外部环境影响下不断提高自身管理和经验，尤其是在人才管理方面。
3. 企业人才培养中国供销集团注重人才的培养和发展。
中国供销集团实施了许多具有代表性的人才培养计划，旨在提高员工的专业技能和领导力。
企业采用多种方法进行培训，包括岗位培训、企业经理培训、海外研修等。
III. 赛默飞世尔公司在国际化过程中的人力资源管理1. 人才招聘赛默飞世尔公司在全球范围内拥有7万多名员工，业务覆盖100多个国家和地区。
赛默飞世尔公司一直注重人才选拔。
通过传统的人才招募渠道，赛默飞世尔公司也采用了虚拟的招聘渠道，如社交媒体，并与各大高校建立紧密的联系，招募全球90多个国家的学生参加暑期实习计划。
2. 人才管理赛默飞世尔公司注重员工满意度和员工参与程度的提高。
通过员工调查，企业了解员工的需求和看法，并实施改进计划，以优化工作环境，并提高员工的工作效率和生产力。
赛默飞世尔公司还为员工提供晋升和职业发展的机会，并给予他们开放式的工作环境，鼓励员工创新、实践和积极贡献。
3. 国际化中的人才管理在赛默飞世尔公司的国际化过程中，企业实施了全球化的人力资源管理策略。
企业尝试在不同国家和地区实施标准化的招聘和培训计划，并在全球范围内共享经验和最佳实践。
十大HR治理案例
2005年十大HR治理案例未知文章来源：互联网更新时刻：2005-10-29企业间人材竞争愈来愈猛烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发觉优秀人材做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每一年以100％的速度增加，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步时期……这些都是来自企业治理一线的最真实的人力资源治理窘境，也是许多企业一起面对的有典型意义的治理难题，对这些难题与窘境的试探，企业所做的各类冲破窘境的尝试，他们在这种尝试中所取得的体会与教训的总结，就组成了最有说服力的企业人力资源治理实践案例。
IBM发布的《2005全世界人力资源报告》昭示了目前全世界人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，要紧来源于“无法维持人员淘汰的弹性”、“治理阶级的培训打算不足”与“鲜有评估员工中意度”；在内部培育或对外招聘中寻觅平稳点。
不论是通过内部培育人材仍是对外招揽人材，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管以为将“适时提供企业所需要招聘的人材”列为其要紧业务目标；坚持对人力资源的投资、充沛的升迁机遇，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全世界HR领域面临的共性，如何能冲破重围解决这些问题，除聆听IBM 专家给予的不同类型的建议外，确实是欣赏这些出色HR治理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最正确人力资本治理实践”十佳案例，“当咱们不明白方向的时候，报告给了咱们前瞻性的方向；当咱们明白方向的时候，咱们希望明白业内的成熟模式的运作。
”一个HR领导在同意记者采访时如是说。
IBM：培育“将军”的地址不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮忙的军队才是好军队。
IBM确实是如此一个能够培育“将军”和“元帅”的地址，那个企业的“人材新干线”确实是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
2004年百合人力资源改善项目
2004年百合人力资源工作改善项目（计划实施时间:2004年7月1日至2005年1月31日）A、HR现状：已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺乏：1、人力资源规划，未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求，制定合理有效的详细规划；2、创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事"为中心，强调事的控制管理,而不是人；3、由于公司多次经营模式、组织架构以及人员配置的改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性，部分环节出现缺失及遗漏等现象；4、各管理部对人员管理的相关规定掌握情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型管理。
5、完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高;6、加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；B、改善目的：进一步明确HR管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，进一步明人力资源管理工作方向，理顺人力资源管理体系,逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。
C、HR战略规划改善措施:一、文化管理1.公司文化建设管理：—-—-—--—-（需尽快开展)（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念（2）找出目前现存文化的障碍：a。
科长以上领导访谈并做报告分析(已完成）；b。
挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；c.进行大规模员工调查问卷,找出现况和问题所在；d.与客户进行深度访谈,了解其对公司的产品、服务、运营等认知。
(3）文化建设方案的拟定、实施和监控：a.做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率;b。
要有具体的理念转化来的规章制度，有自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容,可配合上公司自己的一些小案例，向员工传达,因为公司的企业文化要靠员工的言行和工作来体现;c.沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化,我们反对的文化,理念要转化到员工的行为和日常管理工作.（补充:文化的概念有——管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）2．公众媒体宣传的策划和实施；——-—-————(需尽快开展）通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动,树立强化公司的品牌形象,为今后在市场竞争中赢得先机,增强客户对我们的信任度,树立形象，提升企业知名度；3．文化体育活动的策划、组织实施、满意度； -—(需尽快开展)目前是有每2年一次的文化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、诗歌比赛等)，以及年终举办圣诞联欢活动,但是举办的效果如何,员工的满意度怎样未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议进行员工兴趣爱好的普查工作，以及对现有的文化体育活动意见调查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提升.4．文化稽查；当发生公司的困难或危机时，立即要彻查企业文化目标与现状是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化，并深入人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。
人力资源经典案例分析题及答案 (2)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
04-05人力资源管理大事件回放
从“民工荒”看企业战略转型
实例分析 三星和海尔的对比
• • • •
Hale Waihona Puke 1.两家企业的背景介绍。 成立年代相似：均起步于20世纪70，80年代。 强有力的领导核心：李健熙 张瑞敏 从事的行业目标市场相似： 电子类
• 2.两家企业对科研的投入力度差异很大
• 海尔： • 时至今日，经历了激烈价格战的中国家电企业已经开始了综合实力的竞 争，其中掌握核心技术和以技术创新为主流的竞争格局正在演化之中。 从国际经验来看，品牌和市场的竞争最终将会让位于技术的竞争上—— —谁能掌握尖端产品的生产技术，谁就能占据市场的主动。一个企业如 果没有自己的核心技术就会受制于人。中国的DVD、VCD行业由于核心 技术的缺乏，不得不向3C、6C等国外专利联盟交纳高额的专利费，就是 最好的证明。虽然海尔号称中国“拥有专利最多的企业”，实际上海尔 的专利基本上停留在实用专利层面，缺乏原创技术、核心技术专利。专 利并不具有等量性特征，专利和专利也不一样。海尔目前基本上是全球 冰箱大王，但是看看冰箱核心技术，有几项是海尔贡献的，几乎没有。 • 对于目前正准备跻身于世界500强行列，并以全球市场为竞争舞台的海 尔来说，其顾客导向的快速反应能力和优秀的流程平台是其制胜的法宝。 但是，被认为是中国家电企业中惟一一家具有实力开发核心技术的海尔 集团，离世界级企业的距离还相当遥远。 • 三星： • 三星电子作为全球领先的数字产品和服务提供商，拥有大量的先进专利、 技术与制造工艺一直是我们制胜市场的法宝。我们在液晶显示屏、内存 颗粒、硬盘、光存储等诸多电子元器件产品领域都具有自己的核心竞争 力。同时，我们的全线笔记本产品完全是由三星自己的笔记本工厂以严 格的质量标准所制造，所以，我们的笔记本产品具有更核心的技术优势 与更高的质量标准。
宝洁人力资源案例
宝洁人力资源案例【篇一：宝洁人力资源案例】案例概述2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。
从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。
ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。
案例分析人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。
中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。
而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。
根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。
招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。
而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。
通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。
把更重充足的资源放在开发核心业务上。
ibm 专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。
总结从服务行业角度来看属于服务行业，具有服务行业的通性特点：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
人力资源管理20040040726
DCNG HR ing <刊>2004002.【人力资源战略】“活力曲线”起作用的背后：利用“活力曲线”，将很容易划分业绩排在前面的20%的员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工。
这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”其产生的作用，更重要体现在划分之后的严格区别对待……（P2）在员工中培养“线人”，该不该：在公司或者部门的员工管理过程中，职业经理人和员工之间的沟通仍然存在死角。
工作任务的执行就会大打折扣，因此有一些管理者会在员工之间找一些“线人”，以便及时了解情况和解决问题……（P5）【实务操作】薪资调查报告的使用要点：企业在收到薪酬报告后，如何在最短的时间内找到对自己最有用的信息呢？企业在制定薪酬政策的过程中，如能够科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，达到事半功倍的作用……（P7）员工忠诚度滑坡怎么办：员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事，但是如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业，却是不少企业领导者希望解决而又不得要领的一个问题……（P8）【案例解析】上司离开以后：行政后勤部的张经理，管理着客户服务、行政、人力资源、培训等相关后勤工作，工作非常繁杂。
但他无论在专业方面，还是在处理内部关系方面，都有自己的一套。
张经理平常事情很多，他手下的服务主管小马，基本上一个人组建了服务部……（P11）明基如何启动与员工的心灵契约：BenQ立志以“享受快乐科技”为己任，打造数字时尚领导品牌。
他们是如何将自己享受快乐科技的品牌文化融合进自己的企业文化中的呢？又是如何将企业的价值观、理念同员工相契合的呢？我们来看看明基如何启动与员工的心灵契约——软性企业文化的建构与发展……（P12）【管理寓言】置身事外：通过简单、明了的寓言故事，让管理者理解重要的管理思想。
同时，可以通过向员工讲述寓言故事，改变员工的工作态度，调动员工的积极性，让员工在轻松活泼的气氛中接受教育，达到事半功倍的效果……（P13）【人力资源战略】“活力曲线”起作用的背后以业绩为横轴，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴，你将得到一张正态分布图（图1）：利用这张正态分布图，你将很容易地划分业绩排在前面的20%的员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工。
人力资源管理的创新实践案例有哪些
人力资源管理的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强企业的竞争力。
以下是一些具有代表性的人力资源管理创新实践案例。
一、谷歌的“20%时间制度”谷歌一直以来以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
其中，“20%时间制度”是其人力资源管理的一大亮点。
该制度允许员工将 20%的工作时间用于自主开展自己感兴趣的项目，而这些项目往往与公司的核心业务无关。
这一创新实践带来了多方面的好处。
首先，它激发了员工的创造力和创新精神。
员工能够在自己热爱的领域进行探索和尝试，从而有可能为公司带来新的产品或服务理念。
其次，增强了员工的工作满意度和忠诚度。
让员工有机会追求自己的兴趣，使他们感到公司对个人发展的支持和尊重。
最后，这种制度也为谷歌带来了实际的业务成果。
例如，谷歌邮箱（Gmail）就是在“20%时间制度”下诞生的。
二、海底捞的“员工授权”模式海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功离不开独特的人力资源管理模式——员工授权。
在海底捞，基层员工被赋予了较大的权力，例如可以根据顾客的需求为其提供免费的赠品或折扣。
这种员工授权模式的优势在于能够快速响应顾客的需求，提供个性化的服务，从而提升顾客满意度。
同时，也让员工感受到了信任和尊重，激发了他们的工作积极性和责任心。
员工不再是机械地执行任务，而是能够主动地为顾客提供优质的服务，为企业创造价值。
三、腾讯的“双通道职业发展体系”腾讯为员工建立了“双通道职业发展体系”，即管理通道和专业通道。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业发展路径。
对于那些具有管理潜力和意愿的员工，可以沿着管理通道晋升，承担更多的团队管理职责。
而对于那些在专业领域有深厚造诣和突出表现的员工，则可以沿着专业通道发展，成为资深专家或技术权威。
这一体系的好处在于为员工提供了多元化的职业发展选择，避免了千军万马挤管理独木桥的局面。
人力资源管理精选案例集(带分析)
人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。
本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。
东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。
1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。
东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。
该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。
九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。
为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。
竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。
（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。
考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。
（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。
考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。
2．考评范围。
生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。
3．考评方法期限和比例。
每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。
小区物业年度工作计划标准范本（3篇）
小区物业年度工作计划标准范本我公司为了加强与业主、物业使用人的沟通，做好小区工作，现向居上百合园全体住户书面汇报____年工作展望情况。
一、环境绿化植物管理，新繁殖铁树近十株，请住户管好小孩，不要践踏；对区域内的树木进行整形修剪。
二、环境保洁做好环境卫生工作，定期灭杀鼠、蚁、蝇、蟑螂、蚊等。
小区上门收垃圾时间为中午12：00前，请业主将垃圾放置门外，便于我们派人上门收取，不要放置在其他邻居门外。
我们对不遵守小区规定的住户，公布房号且上报有关部门。
三、安全原门岗____小时服务电话：“26____”从____年____月____日起变更为“26____”；住户请来小区的客人及安装、施工单位，我们住户要务必告知房号，对物业安全秩序人员开展工作有很大帮助；管理处通过代租房屋，做好流动人口登记工作，租金与去年同期对比3房增加200-____元达到____元左右，2房增加250-____元达到____元左右，1房增加____元以上达到____元左右，请大家出租务必找物业，必将令你满意！电话：30____(小莫)；严格进出管理，请住户在星期一~五(8：00-18：00)，星期六~日(9：00-16：00)到物业公司管理处提前办理出入条，夜间不应搬运物品；大门口入口处将对人行道、单车道、小汽车道作局部调整，为行人、行车安全创造条件；燃放烟花管理：加大宣传力度，减少燃放烟花对人、财、物的影响；小区养犬住户日益增多，我们希望住户自律自爱；文明养狗，不要惊动邻居。
出门时，务必用绳牵制，定期打疫苗。
避免邻居纠纷。
对于无人牵制的犬类，一般情况视作无主犬只，住户通过小区秩序员和房管员报主管部门处理，或向政府部门、110举报。
四、公共秩序代收挂号、快递、包裹，做到件件通知住户。
门岗向住户提供公交车线路、便民电话查询，平信已为住户分类存放，请业主到门岗查询；对于小区内部秩序管理，我们提倡的是各个不同群体的利益需要和谐共处，近期在小区各人行通道上隔离主要确保老、弱、病、残、幼人群便于行走，避免他们受到车辆的干扰，让人进入小区感受到“慢“的节奏，能放松、能享受到小区软硬件的便利，希望大家能给与宽容、体谅这些弱势群体。
【重磅分享】未来已来，人力资源服务行业的变化
【重磅分享】未来已来，人力资源服务行业的变化目录一、时代在变化1.新经济的发展带来雇佣模式的变化2.人力资源政策的变化3.技术创新加剧行业变化的不确定性二、企业客户在变化1.中国产业升级的变化带来劳动力转移2.企业组织变革3.企业对人力资源外包服务的终极需求三、竞争对手在变化1.万宝盛华的案例2.英格玛的案例3.产业整合+资本整合四、业务模式在变化1.从观察如何为客户服务到洞察为客户提供什么服务2.“互联网+”是人力资源服务转型必不可少的工具3.外包是传统服务的精益化升级总结一、时代在变化1. 新经济的发展带来雇佣模式的变化2015年，全美自由职业者已达5300万，占总劳动力的34%，预测2020年将有40%的劳动力是自由职业者。
中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。
2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。
随着2016年中国的“共享经济”发展，滴滴、Uber、猪八戒网等都在为自由职业者提供平台，让劳动力摆脱从属于资本的这一传统，劳动者从劳动力商品向人力资本演变，这使得劳动力市场更加灵活。
工作任务和企业组织正在分离，组织的边界正在被打破。
企业会将越来越多的非核心业务进行外包，而外包的对象不限于企业，更多可能是个人。
比如猪八戒网就汇聚了数百万美工设计人员和IT开发人员，企业通过平台将工作任务发布，自由工作者接单完成任务并获得报酬。
中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。
如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的终极目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。
未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。
2. 人力资源政策的变化《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日施行以来，中国的劳务派遣业务受到极大限制，企业以派遣代替正常用工的模式已经谢幕，这是不争的事实。
探讨事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施
探讨事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施发表时间：2020-12-29T07:53:31.574Z 来源：《中国科技人才》2020年第24期作者：王秀芝[导读] 事业单位作为我国社会经济的重要建设者，可以说，其发展的情况既会对社会发展造成影响，也会受到社会的发展的影响。
尽管事业单位属于国有机构，不像私有企业那样追求极致的利益，但事业单位也应当尽可能地提升其效益。
王秀芝枣庄市交通运输综合执法支队摘要：事业单位作为我国社会经济的重要建设者，可以说，其发展的情况既会对社会发展造成影响，也会受到社会的发展的影响。
尽管事业单位属于国有机构，不像私有企业那样追求极致的利益，但事业单位也应当尽可能地提升其效益。
企业的人才质a量跟数量对企业的经济效益影响极大，因此人力资源管理是事业单位运营的重要环节。
但是当前的事业单位的人力资源管理工作存在不少问题，本文将阐述目前事业单位人力资源管理中存在的问题，探讨问题产生的原因并提出改革措施。
关键词：事业单位、人力资源、改革人力资源是事业单位用于提高其经济效益和实现稳定发展的核心，在改革事业单位管理工作的过程中，需要针对人力资源目前存在的主要问题进行全面的分析，分析问题为何产生，并提出改进的措施。
人力资源管理包括根据人力需求制定招聘计划、招聘人员的工作，招聘后对人员进行的组织活动、对人员进行绩效考核、支付其报酬等一系列工作。
随着管理工作的改革和管理理念的深入，事业单位应当摒弃现有的人力资源管理体制的缺点，通过改革，提高其人力资源管理工作的质量。
1 人力资源管理中存在的问题 1.1领导管理层对人力资源认知不足在部分事业单位中，部分领导长期从事行政工作，难免会忽视专业技能，他们因为自身专业的限制或者其自身对本专业了解到并不深入，导致其不够重视专业水平高的人才，其在招聘员工时，也并不在意员工的专业水平，更微降人力资源的管理与单位的经济效益挂钩。
这也导致了以下的问题：由于单位领导同样不会重视对新员工的培训，所以单位内没有完善的培训计划，使得新员工从一开始就没有良好的专业素养，长此以往，该单位的从业人员工作效率必然会低下，导致事业单位的经济效益很低，对事业单位的发展不利。
人力资源开发与培训pdf
国际劳工大会第92届会议2004年报告四(2A) 人力资源开发与培训议程项目四国际劳工局日内瓦ISBN 92-2-513037-6ISSN 0255-34492004年第一版国际劳工局出版物中所用名称与联合国习惯用法保持一致，这些名称以及出版物中材料的编写方式并不意味着国际劳工局对任何国家、地区、领土或其当局的法律地位，或对其边界的划分，表示修改意见。
本文件提及的商号名称、商品和制造方法并不意味着为国际劳工局所认可，同样，未提及的商号、商品或制造方法也不意味着国际劳工局不认可。
国际劳工局出版物可通过许多国家的主要书商或国际劳工局当地办事处购得，或直接向国际劳工局出版处(International Labour Office, CH-1211 Geneva 22，Switzerland)购取。
新出版物的目录或书单可按上述地址索取，免费发送。
Printed in Switzerland ATA目录页次导言 (1)收到的答复和评注 (3)iii导言国际劳工大会第91届会议(2003年)对关于人力资源开发与培训的问题进行了第一次讨论。
在讨论的基础上，并根据《大会议事规则》第39条的规定，国际劳工局起草了关于人力资源开发与培训拟议建议书的文本，并将其寄送给各成员国政府。
该文本已被包括进报告四(1)之中。
1要求政府在寄出它们对文本的任何修正或意见之前，同最有代表性的雇主组织和工人组织协商，以便在2003年11月30日之前将它们寄达劳工局。
如没有任何修正或意见，它们亦被要求于同一日期告知劳工局，说明它们是否认为拟议文本可以作为大会第92届会议(2004年)的令人满意的讨论基础。
在起草本报告时，劳工局已从以下44个成员国政府那里收到了答复：澳大利亚、比利时、巴西、加拿大、中国、哥斯达黎加、克罗地亚、捷克共和国、丹麦、多米尼加共和国、埃及、萨尔瓦多、厄立特里亚、爱沙尼亚、芬兰、法国、德国、希腊、印度、爱尔兰、意大利、日本、科威特、黎巴嫩、立陶宛、毛里求斯、墨西哥、摩洛哥、新西兰、尼加拉瓜、挪威、菲律宾、葡萄牙、新加坡、斯洛伐克、西班牙、瑞士、阿拉伯叙利亚共和国、泰国、突尼斯、土耳其、联合王国、美国、乌拉圭。
人力资源管理概论---案例分析(下)
第六章员工培训 P202 宝洁：全员、全程、全方位、针对性培训成立于1837年的美国宝洁公司是上前世界上名列前茅的日用消费品制造商和经销商，全球雇员超过100000人，2001-2002财政年度，公司全年销售额为402亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第93位，全美排名第35位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
广州宝洁有限公司是1988年宝洁在中国成立的第一家合资企业，迄今为止，宝洁公司已经在广州、北京、成都、天津、苏州等地设立11家合资、独资企业，在中国生产出众多家喻户晓的产品，妇女卫生用品及口腔保健用品等。
迄今为止，宝洁在华投资总额已逾3亿美元。
自1993年起，宝洁连续多年成为全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业，1997年利税在全国23000家各类大中型企业中名列第6位，在1999年的中国最受尊重的外商投资企业评比中，宝洁公司名列第三。
培训特色人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
2004年劳动保障十大新闻
2004年劳动保障十大新闻
佚名
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2005(000)002
【摘要】因为经受考验,才会有所突破。
2004年的中国劳动保障工作旅途艰辛, 也造就了一路风景。
十大新闻远远不能代表一年的工作,但它记录了一个值得回味的过程。
【总页数】2页(P4-5)
【正文语种】中文
【中图分类】F249.2
【相关文献】
1.农业部办公厅彭小元助理巡视员宣布2004年中国农产品加工业十大新闻 2004年中国农产品加工业十大新闻 [J], 无
2.“2004年中国农产品加工业十大新闻和十大新闻人物”暨“第二届中国农村十大致富带头人”在京揭晓 [J], 无
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4.本刊联合首都主要媒体共同推出——2004年中国农业十大新闻、第四届全国农村基层干部十大新闻人物揭晓仪式在京举行—九届全国人大副委员长布赫、农业部副部长牛盾等领导到会祝贺 [J], 李少宝
5.2004年中国农业十大新闻、第四届全国农村基层干部十大新闻人物揭晓仪式在京举行九届全国人大副委员长布赫、农业部副部长牛盾等领导到会祝贺 [J], 李少宝
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浅谈项目人力资源管理
浅谈项目人力资源管理王海晴【摘要】介绍了项目人力资源的含义、特点,介绍了项目人力资源和组织人力资源存在的区别。
重点介绍了项目人力资源的主要内容,包括项目组织规划、人员组织、团队发展三个部分。
主要目的是依据项目人力资源的特点,为其充分调动员工的积极性,提高员工综合素质,为项目的顺利完成提供决策支持。
%In the 21st century featured by the rapid development of high-tech industry,human resources became the first resource.This paper first introduces the definition and the characteristics of project human resources,and then introduced the difference between the project human resources and organization human resources.At the same time,this paper mainly introduces the main content of the project human resource,including project organizationplanning,personnel organization and team development to help to stimulate the employees' enthusiasm and improve the comprehensive quality of the staff,and provide support for decision-making of the project.【期刊名称】《吉林化工学院学报》【年(卷),期】2012(029)010【总页数】4页(P123-126)【关键词】项目;人力资源;管理【作者】王海晴【作者单位】吉林化工学院教务科,吉林吉林132022【正文语种】中文【中图分类】F272.92人的因素在项目实施中占据举足轻重的地位。
我国企业人力资源管理创新问题探究_1
我国企业人力资源管理创新问题探究发布时间：2021-05-25T02:14:13.763Z 来源：《中国科技人才》2021年第7期作者：韩子敏[导读] 人力资源管理是企业的管理行为之一，是人力资源管理一系列活动的总称。
国家电投集团河南电力有限公司沁阳发电分公司河南焦作 454561摘要：在现代经济飞速发展的背景下，我国企业均设立了人力资源管理部门，而且还有不少大型企业就人力资源管理部门提供了较为完善的基础设施体系。
由此可见，人力资源管理部门的工作已逐步成为了我国企业发展的一项重要工作。
但我国仍然有不少企业对人力资源管理工作的认识还不到位。
只是简单地认为人力资源管理就是对企业员工绩效考核、招聘人员等的管理，这种落后的认知严重影响企业发展，基于此，本文就我国企业人力资源管理创新问题进行简要探讨。
关键词：人力资源管理；创新问题1人力资源管理的概念人力资源管理是企业的管理行为之一，是人力资源管理一系列活动的总称。
它指的是结合企业的战略规划，根据企业的现实情况，系统全面的对企业的人力资源进行有计划的配置，通过人力资源规划、招聘、培训、绩效考核等方法，最大限度的发挥企业人力资源的作用，实现企业的效益目标和战略目标。
在新经济时代的大背景下，现代人力资源管理活动更倾向于“以人为本”的取向，强调人才对于企业的重要性，把人才作为企业最重要的资源加以保护，合理开发利用，实现企业战略。
现代人力资源管理有较细的专业分工和深入的专业工作运作，通过对信息化平台的全面使用，将员工个人发展和企业组织目标实现有机结合，实现双方互利互惠。
通过对员工的招聘和培养、分配和考核，提高企业的综合竞争力。
2企业人力资源管理创新问题2.1传统、保守、固有的管理思想传统管理思想在企业人力资源管理部门工作人员的脑中已经根深蒂固，所以造成相关管理人员无法及时、有效的更新自己的管理理念与管理模式，故而导致人力资源策划缺乏科学性与合理性。
在新时代的大背景之下，企业在对人力资源管理过程当中，会受到传统思想的束缚与制约，无法突出“以人为本”的管理理念，更未真正的认识到人力资源管理创新的重要性和意义，实践的过程当中缺乏强有力的投入和关注力度，所以造成人力资源管理工作无法做到创新与改革。
论人力资源开发及档案管理的重要性1何芹
论人力资源开发及档案管理的重要性 1何芹发布时间：2021-09-18T08:15:07.804Z 来源：《中国科技人才》2021年第16期作者： 1何芹 1陈金花 2赵娅男[导读] 随着经济的不断发展，市场竞争的激烈程度在逐渐增加，提高市场竞争能力的直接因素便是人才，只有依靠大量的人才，才能够提供市场竞争的资本。
因此，企业想要在市场中占据有一席之地，那么必须要拥有良好的人才储备。
企业对于人才储备的方法是在档案管理中做到完善。
1何芹 1陈金花 2赵娅男1金川集团公司矿山工程分公司甘肃金昌 737100；2金川集团公司龙首山庄甘肃金昌 737100摘要：随着经济的不断发展，市场竞争的激烈程度在逐渐增加，提高市场竞争能力的直接因素便是人才，只有依靠大量的人才，才能够提供市场竞争的资本。
因此，企业想要在市场中占据有一席之地，那么必须要拥有良好的人才储备。
企业对于人才储备的方法是在档案管理中做到完善。
优秀的企业都具备有完善的档案管理体制，档案管理能够清晰的记录员工的信息，方便对于员工的查找，并且能够对员工有着非常清晰的分类。
由此可以看出，档案管理是非常重要的。
本文主要论述人力资源开发及档案管理的重要性，以此来提高企业对于人力资源开发以及档案管理的重视程度。
关键词：人力资源开发；档案管理；重要性引言随着经济的不断发展，生产力水平逐渐提高，市场的竞争力度在日益加强，只有具备强有力的资本才能在市场中占据一席之地。
而所谓的资本，就指的是人才。
人才的储备对于一个企业来说，无论是当前企业的发展水平，还是今后的可持续发展战略，都显得至关重要。
这就关系到企业中对于人力资源开发以及档案管理的重视程度了。
就当前来看，我国大多数企业在改革开放之后都有着飞快的发展，并且获得了较多的营收，但是随着企业数目的增多，企业竞争的比较方向在不断发生变化，决定企业竞争方向的也恰恰是人才，人才能够为企业的发展创造无限可能，这就体现出来了人力资源开发以及档案管理的重要性。
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2004 年百合人力资源工作改善项目（计划实施时间：2004年7月1日至2005年1月31日）A HR现状：！ q1 {# 16 O0 / E& m已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺乏：1 、人力资源规划，未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求，制定合理有效的详细规划；2、创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；' j！ |% Q （ j& z6 y（ S' n3、由于公司多次经营模式、组织架构以及人员配置的改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性，部分环节出现缺失及遗漏等现象；4、各管理部对人员管理的相关规定掌握情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型管理。
5、完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高；6、加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；B、改善目的：/ F5 l n$ n' [; N% c3 j进一步明确HR管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，进一步明人力资源管理工作方向，理顺人力资源管理体系,逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。
C HR战略规划改善措施：一、文化管理1. 公司文化建设管理：------- （需尽快开展）（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念+ j; l+ ~8 Q8 ~9 A G. T（2）找出目前现存文化的障碍：9 f;K. K% z5 N/ N" m. la. 科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）；b. 挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；c. 进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在；# d Tp1 Y1 Q X" d0 }d. 与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。
* E3 x4 s ?（3）文化建设方案的拟定、实施和监控：a. 做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；b. 要有具体的理念转化来的规章制度，有自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上公司自己的一些小案例，向员工传达，因为公司的企业文化要靠员工的言行和工作来体现；# y4 t/ Y$ _0 r x0 e2 K8 _7 @c. 沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文化，理念要转化到员工的行为和日常管理工作。
（ V |/ L（ }* _4v （补充：文化的概念有一一管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等） 7 A 1 L （ e & R2 p6 W1 O ） U1 O2． 公众媒体宣传的策划和实施； --------- （需尽快开展）通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动， 树立强化公司的品牌形象， 为今后在市场竞争中 赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立形象，提升企业知名度；3． 文化体育活动的策划、组织实施、满意度； -- （需尽快开展）目前是有每 2 年一次的文化节， 期间会组织各项体育竞技类的比赛活动 （拔河、广播操、乒 乓球、诗歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如何，员工的满意度怎 样未知， 为了更丰富员工的精神文化生活， 建议进行员工兴趣爱好的普查工作， 以及对现有的文化体育活动意见调查， 并针对普查结果， 制定系统的文化体育活动案， 意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。
；~% s- A2 F- I# \3 '4．文化稽查； 当发生公司的困难或危机时， 立即要彻查企业文化目标与现状是否有距离， 动，检查完善企业文化， 并深入人心， 不同时期的文化发展必然是不同的， 二、组织管理（把管理工作做的更细化、 深入研究并制定相关组织策略） 1、结合公司发展目标和 HR 现状，定期编制人力资源报表：结合公司发展目标及改革后的组织架构，根据目前人员配置现状，编制人力资源动态报表， 内容包括：人员统计台账、人员配置及缺口统计台账等，详细统计、记录并定期更新；# C$ 2、开展组织规划工作：通过分析过去公司人数、 组织结构和构成以及人员流动、 年龄、录用等信息资料的分析、预 测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划、员 工发展晋升规划等工作； 3、进一步完善职位说明书： --------- （需尽快开展） $ R0 I3 P: n+ g它是工作的前提和基础，职位说明书的完善更有利于HR 的各项规划工作，需要增加职位的 工作沟通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容；& b, J4 [5 三、 人员招募、解聘 * O' v5 I" l! p* @ 1、 改进人员面试管理规程 -------- （需尽快开展） 9 U& N" [1 S& X" y$ G7 d建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程，如针对不同工种：+ Z ） X. z# }+ Z9 g# a. 面试官：包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控 制面试过程，运用面试技巧，掌握人员测评技术等”； ； t+ P$ ]/ {& _# A! T& K+ f! e! [ b. 面试方式的选择：1对1面试，小组面试，等等；• U （ Q7 j! A8 z9 Qc. 面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题目；d. 建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果；2、 建立内部招聘机制 ------- （需尽快开展）避免内部人才的流失， 提升员工对公司的向心力， 更好的发挥其工作积极主动性 g+ X1 a5 a. 有系统的招聘流程： 分析岗位是否可以内招， 如可的话公布招聘要求与条件 （包括工作范 围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认； / g' H1 j4 Q* D ） J9 ?b. 建立防范措施体系： 考量内招的渠道， 保证所有员工机会均等， 并防范有的应聘员工因未 获得该职位而影响现在的工作； 5 p6 B/ J* @% T b& y3 I$ o3、离职管理分析 -------- （需尽快开展） 6 C5 A ； O ； o$ N ） V$ E. Q （ W+ Xa. 定期做好离职调查分析报告： 对于离职面谈进行记录， 分析整理记录， 可以从考量职类管 理水平和部门环境氛围出发， 有针对性的规避离职率， 发现管理中问题的主要线索， 预防集 中离职的人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾；b. 对离职的管理员工进行管理， 定期追踪离职员工的去向、 职位变动等信息， 可以甚至是包促进员工的团结 尽快采取修正行 要不断升华。
（ h9 5 G! z, u8 @0I （ C!括员工的结婚生子信息的记录， 与离职员工建立良好的沟通关系， 成熟后考虑建立公司的回 聘制度； . u ） z% {# ?0 T4 T- Y2 d四、培训 4 D: w4 P. w:'9 {建立完善的培训管理系统 --------- （需尽快开展）a. 对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有 定期的培训体系计划；1、建立培训需求调研体系：由综合管理部定期或不定期对各管理部及各店开展培训需求调 查，包括：培训的内容、范围、形式、接受度、认可度等，并形成调研报告，制定相应培训 计划；2、 组织各管理部门全面开展配件各业务培训课件的编制；3、 定期组织实施培训计划，包括：培训内容、方法、课件、对象、形式、时间及相关组织 安排等； b. 培训评估体系：培训后评估培训的吸收程度，培训的组织变化等方面，防止学而不用，学 后不查； 建立合理的培训评估体系：（1） 开展培训前预估及培训后评估；（2） 针对培训内容、培训形式、培训讲师、培训氛围、培训结果等进行评估。
（2）根据评估结果，调整完善下一步培训计划。
五、人力开发和心理管理、员工关系 ----------- （需尽快开展）1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好的规划自己的职业发展道路，确定职 业目标，让员工感觉有奔头）a. 和每位人事专员面谈， 要激励他们必须首先要了解他们 （爱好、 个人职业理想、 家庭后盾 的情况、目前工作状态、满意度等）b. 针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；c. 定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作优劣的要求，并帮助其完成；d. 建议可实行适当的岗位轮换制， 让人事专才变通才， 适时改变工作具体内容， 增加工作乐 趣； $ q- e4 w& i5 s) Y2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）（工作分析与职位评价）; J/ D （ G; f& a. 找出有体系化的完善的测评工具与技术； 9 W o3 t4 r8 U: ?b. 对公司多个层次的人员进行测评考量； q" n$ _& J; H. o2 b' Nc. 对测评结果进行查漏补缺， 扬长避短， 人才测评作为一个辅助的工具，快的发展指导，更好的进行职业规划； ；[-15 A ! h4 di c0 TO X& ?, F 3、对员工提供保健项目 -------- （需尽快开展）a. 专门的保健室和健身中心， 保证员工的生理健康的同时， 使他们的工作生活压力得到释放；b. 开展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展c. 定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们遇到心理问题时积极寻求帮助； - Q! X' [ ?! @5 k+ O6 y4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工 心理发展的各项需要） / g# ]4 G- b6 e# T! X4 Rn ） J! W" h! F5 A# h 六、绩效管理 ------- （需尽快开展）1、对公司所有员工全面推动绩效考核 （而不仅限于目前的管理职、 科长级领导的绩效考核） 根据新改革的组织及管理架构， 与各管理部及部门经理沟通重新梳理各岗位员工的绩效考核 相关业绩指标。