人力资源管理管理第五章课后答案.
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第五章、第六章
第五章人力资源获取后的录用1.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用。
答：收集的信息：a应聘者的年龄、性别、毕业学校、专业、学校的学习成绩；b应聘者的工作经历、原工作岗位的业绩、背景资料的收集，工作经历中领导和其它员工的评价、信誉度、美誉度等；c应聘过程中的各种测试成绩和评语，包括笔试、情景模拟、心理测试、人机对话测试、面试成绩和面试评语等；你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用----大家自由发挥吧2.为什么说一个人的工作业绩会因为“愿意做”“喜欢做”而更加出色？你认为“能做什么”与“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。
答：选择自己喜欢做、愿意做的工作，更能激发一个人的潜力，这样不但跟容易成功，而且工作能给自己带来很多满足。
愿做什么对未来影响更大一些。
3.你觉得对“拒聘”人员做哪些事，能维护企业的形象？做哪些事能减少被拒聘人员的受挫感？做哪些事能帮助企业做更成功的下一次招聘？答：维护企业形象：如果拒聘者是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源经理甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。
可以以个人名义保持与拒聘者的朋友关系，可以不谈工作，只谈友谊；可以保持亲密的朋友关系而不涉及双方的公司或与工作、业务有关的信息。
帮助企业下一次更成功招聘：如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。
4.录用决策的误区有哪些，怎样纠偏效果会更好？请结合自己的经历或阅历，列举一个录用决策失误的例子。
答：决策的误区：a最终录用决策不当；b决策小组成员之间不协调；c决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清；d评价标准不清晰；e录用前的面试不规范、不科学；纠偏措施：a事先形成统一的评价标准；b明确招聘中人力资源管理部门与人才需求部门的责任；c对录用决策结果进行控制；例子就各自发挥吧5．新录用员工通常面临哪些困惑，你认为对新员工的培训有哪些内容是最重要的，为什么？答：新员工面临困惑：a是否会被群里接纳；b公司当初的承诺是否会被兑现；c工作环境怎么样；新员工的培训有：a企业的地理位置和工作环境；b企业的标志及由来；c企业的发展历史和阶段性的英雄人物；d企业的标志性纪念品；e企业的产品和服务；f企业的品牌地位和市场占有率；g企业的组织结构及主要领导；h企业文化和企业的经营理念；i企业的战略和发展前景等。
2017人力资源管理师二级第五章课后习题答案解析[最新版]
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2016年人力资源管理师二级课后习题第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。
人力资源管理(第5版)课后题答案
第1章人力资源管理概述1.选择题（1）人力资源的特点包括（ A ）、（ B ）和（ D ）。
A.主动性B.时效性C.前瞻性D.可再生性（2）生产要素中唯一具有主动性的生产要素是什么？（ C ）A.土地B.资本C.劳动力D.管理技术（3）人力资源管理的功能中，（ A. ）是基础，维持是（ C ），（ B ）是核心，（ D ）是手段。
A.吸纳B.激励C.保障D.开发（4）企业人力资源管理的职能中，（ B ）的结果一般体现为岗位说明书；绩效管理包括制订绩效计划、绩效实施、进行（ D ）、组织绩效反馈与改进等活动。
A.人力资源规划B.工作分析C.培训与开发D.绩效考核（5）21世纪员工的变化，包括以下特点：高文化知识、（ D ）、接受丰富的信息、（ A ）和（ C ）。
A.独立性B.相对稳定的工作C.差异性D.多元化的工作动力（6）21世纪人力资源部门的变化主要体现在哪两方面（A C ）。
A.人力资源部门的地位B.人力资源部门的规划C.人力资源部门的工作D.人力资源部门的目标第2章人力资源规划1.选择题（1）（ B ）是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划。
A.配备计划B.补充计划C.晋升与轮换计划D.培训开发计划（2）（ C ）就是指企业为了使员工更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划。
A.职业生涯计划B.劳动关系计划C.培训开发计划D.配备计划（3）在制定人力资源规划时，必须注意以下（A C D ）原则。
A. 充分考虑内外环境的变化B.主要关注企业的发展C.注意企业战略与人力资源规划的关系D.要使企业和员工共同发展（4）人力资源需求预测就是对组织在未来某一特定时期所需的人力资源的（ A B C D ）等进行估计。
A.数量B.质量C.结构D.时间（5）以下属于人力资源需求预测定性分析方法的是（ A）。
A.德尔菲法B.总体预测法C.回归预测分析法D.技能清单法（6）（ D ）的基本思路是通过具体数据的搜集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
人力资源管理课后习题答案(供参考)
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。
答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
(2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括干脆的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业平安、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分，即干脆以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得肯定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬安排方案时，可以采纳多种不同的形式。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(3)制定薪酬战略的意义：(P323)1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在将来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，供应什么服务？2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应当如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。
”3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？”4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
(4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323)1)在市场经济条件下，许多胜利企业敏捷地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了四周环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
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2016年人力资源管理师二级课后习题第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。
《人力资源管理概论（第5版）》课后思考题答案人大版
《⼈⼒资源管理概论（第5版）》课后思考题答案⼈⼤版⼈⼒资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章⼈⼒资源与⼈⼒资源管理概述 (2)⼀、思考题 (2)⼆、案例分析 (4)第2章⼈⼒资源管理的理论基础 (6)⼀、思考题 (6)⼆、案例分析 (9)第 3 章⼈⼒资源管理的组织基础 (10)⼀、思考题 (10)⼆、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)⼀、思考题 (16)⼆、案例分析 (18)第5章⼈⼒资源规划 (19)⼀、思考题 (19)⼆、案例分析 (21)第 6 章员⼯招聘 (23)⼀、思考题 (23)⼆、案例分析 (25)第 7 章职业⽣涯规划与管理 (27)⼀、思考题 (27)⼆、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)⼀、思考题 (30)⼆、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)⼀、思考题 (34)⼆、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)⼀、思考题 (38)⼆、案例分析 (40)第 11 章员⼯关系管理 (41)⼀、思考题 (41)⼆、案例分析 (42)第1章⼈⼒资源与⼈⼒资源管理概述⼀、思考题1.⼈⼒资源的含义是什么？答：⼈⼒资源，就是指⼈所具有的对价值创造起贡献作⽤，并且能够被组织所利⽤的体⼒和脑⼒的总和。
（1）⼈⼒资源本质是⼈所具有的脑⼒和体⼒的总和，可以统称为劳动能⼒。
（2）这⼀能⼒要能对财富的创造起贡献作⽤，成为财富形成的来源。
（3）这⼀能⼒还要能够被组织所利⽤，这⾥的“组织”可以⼤到⼀个国家、地区，也可以⼩到⼀个企业或作坊。
2.如何理解⼈⼒资源的数量和质量？答：⼈⼒资源的数量能反映出可以推动物质资源的⼈的规模，⼈⼒资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多⼤数量的物质资源。
（1）⼈⼒资源的数量：对于企业⽽⾔，⼈⼒资源的数量⼀般来说就是其员⼯的数量；对于国家⽽⾔，⼈⼒资源的数量可以从现实⼈⼒资源数量和潜在⼈⼒资源数量两个⽅⾯来计量，潜在⼈⼒资源数量由适龄就业⼈⼝、未成年就业⼈⼝、⽼年就业⼈⼝、失业⼈⼝、暂时不能参加社会劳动的⼈⼝和其他⼈⼝构成，现实⼈⼒资源数量则由适龄就业⼈⼝、未成年就业⼈⼝、⽼年就业⼈⼝三部分构成。
人力资源管理习题答案作者吴少华第五章习题参考答案
第五章习题参考答案一、名词解释职务代理：任何人都必须设置职务代理人，可以是下级，也可以是平级。
其请假或出差时，由代理人代理其工作。
职务代理期间，代理人承担直接责任，被代理人承担管理或连带责任。
轮岗：轮岗是人员晋升前最有效的培训方式；当一个人晋升遇到瓶颈时，轮岗可以保证晋升管道的通畅；当资深员工准备离职时，轮岗又成为留人的方式。
角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
视频培训法：利用现代视频技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。
游戏训练法：向学员提供公司经营及其环境的一些背景材料，要求由学员组成的团队共同对该公司进行经营决策。
二、单项选择题1.C2.D3.A4.C5.A三、多项选择题1.ABCDE2.ADE3.ABCE四、判断题1.√2.√3.×4.×5.√五、简答题1．什么是员工培训？为什么要进行员工培训？答：员工培训活动是人力资源管理的重要工作内容，是组织促进内部成员学习的正式步骤，其目的是改善成员行为，更好地实现组织目标。
培训集中于员工现在的工作，主要是指企业等组织有计划地帮助员工学习与工作有关的有用能力的活动。
员工培训的目的是使员工掌握培训计划中强调的知识、技能、行为等对工作绩效起关键作用的工作能力，并能够在日常工作中加以运用，从而提高工作绩效。
培训包括对员工的基本技能培训、高级技能培训、对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训以及与组织经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训等内容。
2．什么是培训需求？如何评估培训需求？答：首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。
此时必须注意两点:一是根据员工填报内容,组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。
其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。
新版教材 企业人力资源管理师(三级)课后习题 第五章
企业人力资源管理师（三级）课后习题薪酬管理第五章简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基、1本原则。
（一）企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
答：（二）影响薪酬水平的因素：①职务或岗位②年龄与工龄③劳动绩效④综合素质与技能影响员工个人薪酬水平的因素：1⑤工作条件④影响企业整体薪酬水平的因素：①企业的薪酬策略②企业工资支付能力③工会的力量2产品的需求弹性⑤地区和行业工资水平⑥劳动力市场供求状况⑦生活费用与物价水平对各2吸引并留住优秀人才保障薪酬在劳动力市场具有竞争性，1（三）薪酬管理的目标：合理控制企业人工成本，提3类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到应有的回报通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期、4高劳动生产率，增强企业产品的竞争力中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展薪酬策略设计、①企业薪酬制度设计：企业薪酬制度设计与完善：1（四）薪酬管理的内容：薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等②完善企业薪酬制度设计：薪酬结构完善、薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调2薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计整组成的循环，还包括①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告②制订年度薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整对员工具有激3对内具有公平性原则2对外具有竞争力原则1（五）薪酬管理的基本原则：对成本具有控制性原则4励性原则2简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的、具体内容。
（一）薪酬体系的含义：狭义的含义是指支付薪酬基准，广义的含义是相对于同规模的答：竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异（二）薪酬体系设计的基本要求：薪酬体系设计要体现薪酬的基本功能：①补充功能②激励功能③调节功能④效益功能1⑤统计监督功能薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：2①潜在劳动：可能的价值②流动劳动：现实的付出③凝固劳动：实现的价值明确企业2明确企业的价值观和经营理念1（三）薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：掌握企业的财4掌握企业的生产经营特点和员工特点3总体发展的战略规划的目标和要求明确掌握竞争对手的人工成本状况6明确掌握企业劳动力供给与需求关系5务状况简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。
人力资源管理师第五章案例分析及答案
第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6 岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档 次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据 考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新 制度的目的也就达到了。 请回答： 1、为什么这种薪酬制度没有成功？ 3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？ 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分， 体现销售的绩效工资（按销售额的百分比） 体现工龄的工龄工资（依据工作年限） 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下广州大学
人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下广州大学广州大学第一章测试1.管理的基本职能不包括以下哪种活动（）。
答案:雇佣2.用于描述公司将销售、所有权或制造业向海外市场推广的趋势的术语是（）。
答案:全球化3.以下不属于人力资源管理经理职责范围的是（）。
答案:客户关系管理4.“40岁以上程序员惨遭淘汰”反映了人力资源的哪项性质？（）答案:时效性5.“十年树木、百年树人”反映了人力资源的哪项作用？（）答案:难以模仿性6.设置质量标准、产品的销售配额、生产水平等标准是人力资源管理领导职能的一部分。
（）答案:错7.1960年以后，人事管理开始转变为人力资源管理。
（）答案:错8.人力资源管理的战略目标之一在于增强企业的人力资本。
（）答案:对9.人事管理阶段已初步体现出人力资源管理工作的战略性。
（）答案:错10.战略伙伴是人力资源从业者可以扮演的一项角色。
（）答案:对第二章测试1.人力资源专员王明开展了为期三个月的工作分析，其最终成果体现为（）。
答案:工作说明书2.以下哪项内容能够反映某项职位必须获得的工作成果和必须担任的责任（）。
答案:工作职责3.工作分析的第一步是（）。
答案:决定如何使用信息4.以下哪个选项反映了工作分析在人力资源管理工作中具有的性质？（）答案:基础性5.工作分析的起源最早可以追溯到哪一位学者的研究？（）答案:泰勒6.工作分析的对象是职位，而非人。
（）答案:错7.工作分析工作应随着工作目标、工作流程、组织战略、市场环境的变化而进行动态调整。
（）答案:对8.观察法适合搜集存在大量心理活动工作的相关信息。
（）错9.组织结构图显示了整个组织的工作分工、工作间的关系以及各个工作在组织中的位置。
（）答案:对10.工作权限能够反映某项职位在组织中的位置，以及工作承担者与组织内外的联系情况。
（）答案:错第三章测试1.制定退休解聘计划，需要考虑以下哪种预算（）。
答案:安置费用2.以下哪项内容属于回归预测法的特点（）。
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第五章
1、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？
从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。
一是代理性学习。
在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。
这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。
另一种是亲验性学习。
学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。
这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。
只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。
在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。
2、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节?
人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。
3、职工导向活动的主要目的和内容是什么?
目的：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。
同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。
员工的组织归属感是指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
内容：（1）使新员工感受到受尊重。
以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。
新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐
等，都属于这类性质。
对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。
如果新员工到来无人过问，或随便让一个一般员工引领到工作地点撒手不管，使新员工觉得受冷落，自己在此组织中无足轻重，自然会对此组织产生疏离感。
（2）对组织与工作的介绍。
介绍组织的文化，即组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观，不仅因为它们是组织一切构成因素的核心，而且对它们的理解与接受程度，还是员工组织归属感的基础。
这表明导向活动宜“先务虚、后务实”，即首先强调这些软因素的宣讲与灌输。
“厂史教育”，即组织的创业与发展史介绍也属于这一范畴。
此后才进入组织概况的介绍，如组织结构系统、主要产品（或服务）、市场、专有技术与优势等。
（3）发展前途与成功机会的介绍。
新员工上班首日，主管上级便应预先作安排，向他授予其工作说明的书面材料，并作口头补充说明，还需当面讨论，听取新员工的意见，解答他的问题，力求建立共识。
在确信新员工对其职责已经理解并接受后，还应在上岗初期，亲自或指派资深下级对新员工进行辅导与考绩，及时给予反馈与讲评，肯定其进步与成绩，指出其不足并授以克服与改进的方法。
4、什么是职工职业发展?它对企业人才的培养和开发有何意义？
员工的职业发展又称员工的职业生涯，它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是一个人在一生中所担任的一连串工作职务而构成的一个连续的终身过程。
这种活动可分为组织与个人两方面。
组织方面，目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性。
同时使他们觉得在此组织中大有可为，前程远大，从而极大提高其组织归属感。
此活动涉及一系列人力资源管理职能的发挥。
个人职业发展规划。
这种规划中包含了—系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。
在做好自我分析的基础上，在本人价值观的指导下，确定自己的长期与近期的发展目标，并进而拟出具体的发展道路规划。
职业发展的本质就是员工自我概念的实现与完成，包括探索期、现实测试期、试验期、立业期、守业期、衰退期几个阶段。
意义：
（一）能够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己的职业成就。
（二）能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与组织的共同发展。
（三）提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。