激励理论及其应用(1)
组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
激励理论及其应用(1)
激励相容—激励理论及其应用黄培伦主讲□学习目标✧认识激励的概念及其过程✧了解激励理论的分类✧掌握需要层次理论和双因素理论✧掌握期望理论和公平理论✧掌握强化理论和挫折理论✧学习各种激励理论在管理中的应用激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。
激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。
激励及其过程激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。
激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。
四种心态及其表现问题如何让人做事并且做好？启示激励很重要，激励非万能！绩效= ƒ（主客观条件）绩效= 能力×激励员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。
客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。
假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。
企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励—个体：激发动机（motive）—群体：鼓舞士气（morale）—组织：塑造文化（culture）狭义：M = m广义：M = 2m + 1c[内容型] [过程型] [调整型]图激励过程与激励理论内容型激励理论着重对引发动机的内容即影响因素进行研究需要层次理论马斯洛（A﹒Maslow）“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”需要结构—构成：基本需要 (基本动机)—联结：优势需要（主导动机）需 要 的 心 理 强度图2－5 需要层次与人性假设表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施“复杂人”“自我实现人”双因素理论赫兹伯格（F﹒Herzberg）“投其所好”灵吗？对照传统观点：不满意——满意理解：满意度内容型理论的拓展ERG理论阿尔德弗（C.Alderfer）生存需要（Existence）关系需要（Relation）成长需要（Growth）图 2－11 ERG 理论模式过程型激励理论着重对动机形成过程即目标选择进行研究期望理论佛隆（V﹒H﹒Vroom）激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度激励 = 效价×期望记为：M = V﹒E式中，效价（V）——目标价值的主观估计期望（E）——目标概率（实现的可能性）的主观估计公平理论亚当斯（J·S·Adams）也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向“攀比”（横向，就近）人比人？！彼此之间的得失权衡OP > Or产出（报酬）Outcome— = —Ip < Ir投入（贡献）Input当事者（某人）参照者（他人）person referent三状态（1）公平感（ = ）（2）负疚感（ > ）（3）吃亏感（ < ）问题人觉得不公平会怎样（想法与做法）？即如何恢复公平感？1．吃亏感→公平感（1）已多得（Op↑）（2）已少干（Ip↓）（3）彼少得（Or↓）（4）彼多干（Ir↑）（5）改变参照者（“比上不足，比下有余”）（6）退出比较（“不好比，就不比”）2．负疚感→公平感（1）已少得（Op↑）（2）已多干（Ip↓）（3）彼多得（Or↓）（4）彼少干（Ir↑）（5）改变参照者（“比下有余，比上不足”）（6）退出比较（“不好比，就不比”）调整型激励理论着重对行为的修正和转化即行为调整进行研究强化理论斯金纳（B·F·Skinner）也称操作性条件反射理论，认为可通过改变外部操作条件（强化），使行为方式发生稳定的相应改变（学习）操作性条件反射：一种明确了结果的刺激——反射行为。
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
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激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1．组织设计激励 • （1）基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题： • 人的成绩不容易突出出来，难以满足人的成就 感； • 不容易感觉到自身的重要作用，从而责任感就 差； • 由于远离决策权力机构，人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析， 从右下角的小图中可以看出，导致人们满 意的全部因素中，有81％是激励因素，只 有19％是保健因素；而导致人们不满的全 部因素中，有69％是保健因素，只有31％ 属于激励因素。由此可以深刻地说明，激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
（3）分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点（“跳起来 摘桃子”）。
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激励理论及其应用
• （4）设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容，更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关， 同时又超出个人利益的范围，这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度，而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩，及时做 出反应，给予认可、肯定、赏识或奖励。
激励理论及其应用
使人感到满意和激励#
预防产生不满意
传统观点 Traditionally believed
不满意 Dissatisfaction
满意 Satisfaction
激励因素 Motivator factors
It is applicable to work report, lecture and teaching
激励理论及其应用p
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。#
消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。#
强化的原则
要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。#
没有满意 No satisfaction
企业管理中的激励理论及其应用
企业管理中的激励理论及其应用摘要：激励理论在现代企业管理中具有重要的地位和作用。
本文主要探讨了激励理论在企业管理中的应用，阐述了Maslow的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克格雷戈的X-Y理论、弗鲁姆的自我实现理论以及锡斯信的EQ理论等激励理论的内涵和特点，并结合企业管理实践，分析其在激励员工、提高工作效率、提高组织绩效等方面的重要作用，并提出了相应的应用策略和建议。
关键词：激励理论；企业管理；应用一、引言现代企业管理经历了从传统的指令式管理向以人为本、以激励为主的管理模式的转变。
在这一过程中，激励理论作为一个重要的管理理论受到了广泛关注。
激励理论研究人员的研究，旨在提出一些规律性的原则，以帮助企业提高员工的积极性、提高员工的工作效率和工作质量、提高组织绩效。
本文将探讨激励理论在企业管理中的应用。
二、激励理论的内涵和特点1.Maslow的需求层次理论Maslow的需求层次理论认为，人有五种基本需求，从低到高分别为生理需求、安全需求、爱和归属需求、自尊需求和自我实现需求。
这些需求可以依次排列，每一层需求的满足都是基于上一层需求的满足之上。
只有上一层的需求得到了满足，才会追求更高层次的需求。
Maslow的需求层次理论特点在于其理论丰富性和适用性广泛。
2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论指出，对工作的态度与满意程度并不是由单一因素决定的，而是由两个互相关联的因素决定的：工作中的条件因素和成就因素。
条件因素包括工资、福利、工作条件等外部因素，成就因素则包括个人成就、成功感等内部因素。
在赫兹伯格的理论中，唯有让员工感到自己的内部努力被承认和肯定，才能真正激发员工的积极性和工作热情。
3.麦克格雷戈的X-Y理论麦克格雷戈的X-Y理论是指，企业管理者可以采取两个不同的管理方式：一种是X理论，即传统的指令式管理方式，认为员工自身缺乏动力，要通过外部奖励和惩罚来调节员工的行为；另一种是Y理论，即认为员工是积极主动的、富有创造性和自我实现动机的。
组织行为学第七章激励理论及其应用
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
激励理论和应用精品文档25页
总结
通过以上讨论，我们对激励理论有了以 下了解： 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率，讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
（一）马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义： 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点：①未满足的需要激励人 的行为；②当某一特定需要最大限度满 足时，高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实，人的行为是受动机支配的， 低级需要容易满足，高级需要不容易满 足，从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 （3）对于有成就需要的人，应以强调个人业绩
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语，是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
激励理论及其应用课件
激励理论及其应用
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ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
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第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
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ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。
•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
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Dissatisfaction
2020/12/10
传统观点
Traditionally believed
激励因素
Motivator factors
保健因素
Hygiene factors
不满意
Dissatisfaction
没有满意
No satisfaction
没有不满意#
No dissatisfaction
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方 法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激 励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实 现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者 的智慧和创新。
2020/12/10
可编辑ppt
激励的重要性
工作绩效＝f（能力，机会，激励）
激励的过程
2020/12/10
可编辑ppt
激励的作用
•对人的激励是管理的关键 •提高组织成员工作的自觉性、主动性和 创造性 •激发人们工作的热情和兴趣 •挖掘人的潜力、提高工作效率#
2020/12/10
可编辑ppt
激励从了解需要开始
需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、 满足合理需要，可以引导正确的目标行为。
•缺陷：理性人观点。#
2020/12/10
可编辑ppt
第四节 亚当斯的公平理论
Equity Theory
•社会比较理论。 •美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出 •侧重于研究利益分配的合理性、公平性对 员工的工作积极性和工作态度的影响。#
2020/12/10
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亚当斯的公平理论
职工的工作态度和工作积极性不仅受其所 得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响， 而且还受其所得的相对报酬的影响。#
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媒介值
根据绩效能 否获得回报？ 什么回报？
效价
这种（些） 回报对我有 多大价值？ 是我喜欢的 吗？#
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处理好三个关系
1.任务 难易
个体努力
取得绩效
2.及时 奖励
3. 是否 满足 需要#
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组织奖励
满足个人需 要的程度
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对期望理论的评价
•较完整地反映了工作动机 或激励的基本规律。
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第三节 佛隆的期望理论
激励力M=期望值E x 效价V
•效价和期望值与激励力的关系:
E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
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期望理论的基本模式
努力
绩效
回报
期望值 我能完成 这一任务 吗？
能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支持
•当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题…
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1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论#
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亚当斯的公平理论Equity Theory
• outcome ＝ 报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） • input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等）
当事人A O/I
(O/I)A
(O/I)B
参照人B O/I
(O/I)A < (O/I)B
不公平
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双因素理论与管理
•注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。 •保健因素可以消除不满，安抚员工。 •在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥 作用。 •避免把激励因素转化为保健因素 •…#
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双因素理论的不足之处
•1.调查对象缺乏代表性。 •2.问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因 偏差） •3.只强调工作因素及其结果。 •4.两类因素截然分开是不妥的。#
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的 研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥 到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。 也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力 相当于激励前的3-4倍。
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使人感到满意和激励# 感到满意的因素 （激励因素） •工作上的成就感 •工作中得到的认可和赞赏 •工作本身的挑战性和兴趣 •工作职务上的责任感 •工作的发展前途 •个人成长发展的机会
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修正了传统的满意与不满意的观点
满意
Satisfaction
满意
Satisfaction
减少贡献 或增加报酬
(O/I)A
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(O/I)B
(O/I)A = (O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
(O/I)B
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主要观点
•职工对报酬的满意程度是一个社会的比较 过程。 •一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报 酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值 的影响。 •人需要保持分配上的公平感，只有产生公 平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不 公平感时，就会采取措施消除不公平感。*
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第二节 赫兹伯格的双因素理论
Herzberg’s Two-Factor Theory
预防产生不满意
职工不满意的因素 （保健因素）
•公司的政策和制度 •技术监督 •与上级之间的人际关系 •与同级之间的人际关系 •与下级之间的人际关系 •工资 •职务保障 •个人的生活 •工作条件 •职务地位 •人际关系
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行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
பைடு நூலகம்
比较对象： •other •System •Self
请求提高 工资报酬
报酬 不满意
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影响 绩效
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什么是激励?
激励的实质：
在外界刺激变量（各种管理 手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产 生持续不断的兴奋，从而引起 被管理者积极的行为反应（实 现目标的努力）。#
工作动机的成份：
•选择努力方向 •决定努力程度 •投入持续努力
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