管理思想发展史—人际关系理论
管理学人际关系理论
管理学人际关系理论管理学人际关系理论一1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段(1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系;(2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响;(3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性;(4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。
(1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。
梅奥人际关系理论思想精要PPT课件
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3
1880 出生在澳大利亚的阿得雷德
1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻 辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲 授逻辑学、伦理学和哲学。
后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上 的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚 心理疗法的创始人。
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1922年，在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥 移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。 其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人 的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的 要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳
这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度 提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立 法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管 理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾 冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。 因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。
1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条 件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直 到退休。
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1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年 但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936 年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。
1913年组建会议刚一开过，第一批行动之一就是派医疗小组 来华考察。
在中国建立的著名的协和医学院及其附属医院；
帮助创建社会学(包括人类学)，帮助中国学者与西方的交流 ，其持续资助的南开大学经济研究所是1949年前中国最重要的 研究实际经济问题的研究所。
基金会拨款给有关大学，由大学出面邀请一批中国著名学者 到美国讲学一年，在此项目下应邀的学者包括罗常培、冯友兰、 梁思成、费孝通等十几位教授。
《管理思想发展史》课件
现代管理思想（1950-1990）
1
布莱克及米托尔的管理网络理论
探索组织内部和外部的互动，强调信息交流与资源共享的重要性。
2
彼得·德鲁克的现代管理学
关注管理者的效能和组织的社会责任，提倡自主性和创新的管理方式。
3
里昂在的管理进化论
将管理视为持续演变的过程，适应不断变化的环境和技术发展。
新兴管理思想（1990至今）
马克思的管理思想
探讨劳动力与资本关系，挖掘 工人阶级权益的重要性。
行为科学管理思想（1930-1950）
梅奥的人际关系学说
关注员工的心理和情感需求，提倡 良好的人际关系和团队合作。
道格拉斯·麦格雷戈的领导行 为理论
研究领导者的行为类型与员工动机 的关系，强调积极激励和关怀。
马斯洛的需求层次理论
从生理、安全、社交、尊重和自我 实现的角度解析员工的需求层次。
1 全球化背景下的管理
思想
2 创新管理的理念与实践 3 环境保护与可持续发
展的管理思想
推动组织创新和变革，培养
面对全球化挑战，探索跨文
创新文化和创业精神，提高
Hale Waihona Puke 关注环境保护和资源可持续化管理和国际合作的新理念
竞争力。
利用，追求经济发展与生态
与实践。
平衡的统一。
总结
管理思想发展历程概 述
从古典管理思想到新兴管理思想， 总结主要理论和思想的发展脉络。
历史的启示与现实的 应用
剖析管理思想的核心观点，挖掘 背后的智慧和实际应用的启示。
未来的管理思想发展 趋势
展望未来，提出对于管理思想的 发展方向和趋势的展望和思考。
《管理思想发展史》PPT 课件
管理思想发展史-人际关系理论
人际关系理论对组织内部成员之间的相互关系和行为进行了深入研究，为组织行为学的 形成和发展奠定了基础。
强调管理者的人际技能与沟通技巧
人际关系理论认为管理者需要具备良好的人际技能和沟通技巧，以促进员工之间的交流 与合作，提高组织的整体绩效。
对企业管理实践的启示
关注员工福利和激励
01
未来展望
未来的人际关系理论将更加注重个体差异和文化背景的考量，以及数字化和人工智能等新技术对人际关 系的影响。同时，人际关系理论将继续关注员工的成长和发展，推动组织的可持续发展。
02 人际关系理论的核心观点
工人是"社会人"而非"经济人"
工人不仅是追求经济利益的“经济人”，还是有着社会需求和人际关系的“社会 人”。
更强调团队建设和沟通
团队培训
组织定期的团队培训活动，加强团队成员之间的沟通和协作能力。
跨部门合作
鼓励不同部门之间的合作与交流，打破部门壁垒，提高工作效率。
团队建设活动
举办团队建设活动，增进团队成员之间的了解和信任，提高团队凝聚力。
有效沟通培训
提供有效沟通培训，帮助员工掌握沟通技巧和方法，促进信息的准确传递。
03
非正式组织对工人的工作态度和行为产生影响，有时甚至超过正式组 织的影响。
04
管理应关注非正式组织的存在和作用，通过与非正式组织建立良好的 沟通和合作关系，促进组织目标的实现。
管理者的领导方式对生产效率有着重要影响
01 02 03 04
管理者的领导方式直接影响工人的工作态度和行为，进而影响生产效 率。
个体差异的存在
个体在性格、价值观、目标等方面存在差异，这使得人际关系理论 的普适性受到挑战。
人际关系学说的主要内容
人际关系学说的主要内容在霍桑试验的基础上, 梅奥创立了人际关系学说,提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。
下面阐述人际关系学说的主要内容。
1.职工是“社会人”从亚当斯密到古典管理学派,都把人看作为追求最大经济利益而进行活动的“经济人” 。
梅奥等人则提出了与“经济人” 不同的“社会人” 的观点,强调金钱并非是刺激职工乐观性的惟一动力,人与人之间的友情、平安感、归属感等等社会的和心理的欲望的满意,也是特别重要的因素。
2.提高生产效率的关键满意工人的社会欲望,提高工人的士气,是提高生产效率的关键。
传统的科学管理理论认为,生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系, 只要正确地确定工作任务,实行恰当的刺激制度,改善工作条件,就可以提高生产效率。
可是,霍桑试验表明,这两者之间并没有必定的直接的联系。
生产效率的提高,关键在于工人的工作态度,即工人士气的提高。
所谓士气, 就是指工作乐观性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。
而士气的凹凸则主要取决于职工的满意度,这种满意度首先体现为人际关系,如职工在企业中的地位,是否被上司、同事和社会所承认等;其次才是金钱的刺激。
职工的满意度越高,士气也越高,生产效率也就越高。
3.企业存在着“非正式组织”企业组织是人的组织,这种组织是“正式组织” ,正式组织对个人具有强制性,这是古典组织理论所讨论和强调的。
梅奥认为,在共同的工作过程中,人们相互之间必定发生联系,产生共同的情感, 自然形成一种行为准则或惯例,要求个人听从。
这就构成了“非正式组织”。
“非正式组织”与“正式组织”比较有着重大的区分,在“正式组织”中以效率的规律为重要标准,而在“非正式组织”中则以情感的规律为重要标准。
“非正式组织”与“正式组织”相互依存, 对生产效率的提高有很大的影响。
人际关系学说的消失,开拓了管理理论讨论的新领域,订正了古典管理理论忽视人的因素的缺陷。
同时,人际关系学说也为以后的行为科学的进展奠定了基础。
管理理论的演进与发展
管理理论的演进与发展管理理论是指人们对于管理活动的本质和规律进行研究和总结的理论体系。
管理理论的演进与发展经历了多个时期和不同阶段，主要包括科学管理理论、人际关系理论、系统管理理论和现代管理理论。
科学管理理论是管理理论的第一个阶段，主要代表人物是泰勒。
泰勒的科学管理理论强调通过科学方法对管理进行规范化和标准化，提高工作效率。
他提出了“一分为二”的原则，即将管理与劳动者分离开来，实现专业化和标准化的管理。
科学管理理论的特点是注重生产效率和效益，通过分工、配合机制、分析方法等手段来提高生产力。
然而，科学管理理论也受到了批评，认为过分追求效率会忽视工人的人性和自主性。
人际关系理论是管理理论的第二个阶段，主要代表人物是梅奥。
梅奥的人际关系理论强调人与人之间的关系对工作效果的影响。
他通过实地调查发现了工作环境和员工满意度之间的关系，提出了人际关系对管理的重要性。
人际关系理论的特点是注重人性化管理，强调员工的参与和沟通。
然而，人际关系理论也面临着过分强调人性的问题，可能导致管理的混乱和效率低下。
现代管理理论是管理理论的第四个阶段，主要代表人物是德鲁克。
德鲁克的现代管理理论强调管理的整体性和创新性，提出了“知识经济”和“知识管理”的概念。
现代管理理论的特点是灵活性和创新性，强调管理者的创造和变革能力。
然而，现代管理理论也面临着快速变化和不确定性的挑战，需要管理者具备全球化和战略化的思维能力。
总的来说，管理理论的演进与发展既是对管理实践的总结和归纳，也是对不同时期和不同环境下管理行为的反思和探索。
不同阶段的管理理论都有其独特的价值和局限性，需要根据实际情况进行有针对性的应用。
未来，管理理论将继续与时俱进，不断适应社会的变革和管理环境的需求，为管理实践提供更好的指导和支持。
管理思想发展史—人际关系理论
2.玛丽· 派克· 福莱特（4—1）
（Mary Parker Follett，1868～1933年）
德鲁克称她为“管理学的先知”
代表作：《动态的管理》（1941）、《自由 和协作》（1949）、《众议院里的发言人》 （1909）
主要观点：①通过利益的结合来减少冲突； ②变服从个人权力为遵循形势规律； ③通过协作和控制来达到目标； ④领导的基础是领导者和被领导者的相互 影响。
(四)人际关系学说的贡献与局限
1.贡献 为西方管理理论开辟了一个新的领域–––– 关于人的心理和行为的研究，后来逐步 形成一门新的管理学科––––行为科学。 2.局限 提出的理论观点与后来的行为科学理论相 比，尚欠全面和完善。
(三)霍桑试验的结论 （人际关系学说的基本要点）
1.职工是“社会人”而不是“经济人” 2.企业中存在着非正式组织
在正式组织中起支配作用的价值标准是成本逻辑 和效率逻辑，在非正式组织中起支配作用的价 值标准是感情逻辑。
3.工人的士气或情绪是决定生产率的一个重要 因素，因此新的领导能力在于提高职工的满 足感。 4.企业管理人员不仅要具有组织生产的能力， 而且必须具有处理人事的能力。
2.玛丽· 派克· 福莱特（4—4）
③融合统一
使双方的愿望融合统一。这种方法可以使双方的 愿望都得以实现，而没有任何一方需要被迫做出 任何牺牲。融合统一需要发明创造，不要让自己 的思维停留在从相互排斥对立的二者当中选择其 一的限制之中。
在控制支配中，被控制者待在原地踏步； 在妥协中，意味着放弃，部分满足和部分失望 同在； 而融合统一则意味着进步，双方都得到了满足。
代表作：《管理与工人》（1939）、《管理和士 气》（1941）、《职工的生产率中人的因素》 （1950）、《组织中的人》（1968）等。
西方管理学——人际关系理论
西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
第二章 人际关系的主要理论
从微观的人际交往说明人与人 之间具有趋于一致的倾向，表 现为追求和谐、喜欢和同化等 方面。
论
是宏观的考察，是 一般理论，对于我 们日常生活交往， 政治交往和思想交 往，具有深远的指 导意义。 片面夸大人际关系 学说的影响；具有 将人际关系理论东 其他学科对立的倾 向；将人际关系状 况看成是实现企业 效率的决定性因素 1、并非任何一种需 要都能得到充分满 足2、其中需要按照 重要程度依次展开 、、3、人的七种需 要并不能割裂，而 是并存的 具有明显的精神分 析倾向，忽视了社 会关系对人际关系 的制约性影响；同 时夸大了儿童时期 的人际经验对个体 人际行为的影响
调重视人的因关系在发挥人的积极要作用主张研究改系技能改变领导方非正式组织的人际关本需要出发研为抓住了问题的关人的基本需要划分为并认为生理需要是的基础这符合一般心理过程具有一定同人际行为和的内在联系同时强时期的人际关系与个为之间的继承关系庭环境对个体行为模具有一定的合理性人际互动作了述许多分析入木三有些具体技术对现实具有参考和借鉴意义以商品较好的经济利益来解释人际行为具有片面性无法解释无私奉献的人类行为过分夸大了儿童心态在个体人格结构中的影响优缺点中的社会交往人们了解人际交往
人际交换理论
相互作用分析理论 1964
霍曼斯 行动=价值× 1.成功原则；2、刺激 概率 原则；3、价值原则；4 、剥夺-满足原则；5、 攻击-赞同原则；6、理 性原则 伯恩内 人们玩弄的 1、相互作用的含义；2 游戏 、三种不同的心态-PAC 分析理论；3、十种交 往行为分析；4、关键 在于保持成人心态
第二章 人际关系的主要理论
人际关系的主要理论 时间 代表人物 观点 代表作品 马克思社会交往理 1883年前 马克思 马克思全集 1、人际交往是社会交 论 往 ， 2 、人际交往与生产力， 3、人际交往的发展趋 势 人群关系理论 20世纪20 梅奥， 霍桑试验， 1、有关人的需要、动 年代-40 罗特利 工业文明中 机和激励问题2、企业 至50年代 斯伯格 的人性问 管理中的人性问题3、 题，管理和 非正式组织的人际挂线 工人，管理 4、企业中领导方式问 和士气 题 马斯洛需要层次论 1970年前 马斯 洛， 动机与个 性；通向一 种关于存在 的心理学 生理需要；安全需要； 社交需要；尊重需要； 自我实现需要；认识与 理解需要；追求完美需 要； 优缺点 把人际交往看成社会系统的要 素，并把它放在整个人类发展 过程中去考察，从而展望了人 际交往的发展趋势。 人群关系理论强调重视人的因 素和人际关系在发挥人的积极 性中的重要作用，主张研究改 进人际挂系技能，改变领导方 式，总是非正式组织的人际关 系 马斯洛从人的基本需要出发研 究人的行为，抓住了问题的关 键，他将人的基本需要划分为 七个层次，并认为生理需要是 一切需要的基础，这符合一般 人的共同心理过程，具有一定 的道理 揭示了人际需要同人际行为和 人际关系的内在联系，同时强 调了儿童时期的人际关系与个 体人际行为之间的继承关系， 即承认家庭环境对个体行为模 式的影响，具有一定的合理性
人际关系学说对管理学发展的贡献
人际关系学说对管理学发展的贡献一、人际关系学说的概念和历史1. 人际关系学说的概念人际关系学说是20世纪20年代兴起于美国的一种管理学理论，主要强调员工之间的互相理解、合作和交流。
该理论认为，员工之间的良好关系对于组织的成功非常重要，因此应该重视和培养良好的人际关系。
2. 人际关系学说的历史人际关系学说起源于马萨诸塞州的霍桑实验，该实验探讨了工作环境对员工行为和生产力的影响。
而后，亨利·莫特和艾伦·卡恩等学者通过对霍桑实验的深入研究，提出了人际关系学说的理论框架，并将其应用于管理实践中。
二、人际关系学说在管理学中的重要性1. 重视员工的情感需求人际关系学说强调员工的情感需求对于组织的重要性，认为组织应该重视员工的情感体验和情感交流，通过建立良好的人际关系来提升员工的工作动力和生产效率。
2. 倡导民主和参与式管理人际关系学说主张组织应该采取民主和参与式的管理方式，鼓励员工之间的平等和合作，认为通过员工参与决策和管理，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，从而提升组织的绩效。
3. 强调交流和冲突解决人际关系学说强调良好的交流和冲突解决是组织成功的关键因素，认为管理者应该培养良好的交流技巧和解决冲突的能力，建立和谐的组织氛围。
三、人际关系学说对管理学发展的贡献1. 强调人的因素人际关系学说将人的因素纳入管理学的视角，提醒管理者在组织管理中要始终关注员工的情感需求和人际关系，从而丰富了管理学的理论体系，丰富了组织管理的内涵。
2. 提倡员工参与管理人际关系学说的倡导员工参与管理理念，对于拓展管理学的思维，推动了民主管理和参与式管理的发展，为管理学提供了新的管理范式和理论支持。
3. 促进管理理论的发展和变革人际关系学说的提出和传播，促进了管理理论的发展和变革，推动了管理理论从以任务为中心向以人为中心的转变，为管理学的发展提供了新的思路和方法。
四、结语人际关系学说通过对员工情感需求、民主和参与式管理、交流和冲突解决等方面的重视，为管理学的发展做出了积极的贡献。
管理思想发展史现代管理理论学派(共23张PPT)
《经理人员的职能》（2-1）
1.组织是一个由人组成的协作系统 2.组织存在的三个基本条件：
①明确的目标
●没有明确的目标，协作就无从发生。 ●协作性理解和个人性理解
组织人格和个人人格 ●个人目标的实现是个人参与组织活动的决策基础。 ②协作的意愿
●意味着实行自我控制，交出个人行为的控制权，让组织 进行控制。
起源于奥地利籍的生物学家和哲学家路德维格·冯·贝塔朗菲(Ludwig Von Bertallanffy)提出的“一般系统理论”，另外 数学家诺伯特·维纳(N． Wiener)提出的“控制论”、申农提出的“信息论”、比利时学者普利高津提出的“耗散结构理论”、德国学者赫尔曼·哈肯提出的“协同论”等，都可以 看作是对一般系统理论的发展。 十、权变理论学派（4—1） 组织人格和个人人格 该学派认为，组织既是一个社会系统，又是一个技术系统，两者有着密切的联系并相互影响。 它要求管理人员必须依据组织内外环境条件的具体情况来确定其相应的组织管理方法。 组织人格和个人人格 把特殊情况同普遍趋势对立起来，把具体同一般对立起来，只强调特殊性，否认普遍性； 基本理论框架是由环境变量、管理变量和权变关系三部分组成的 系统管理理论的主要内容： 卢桑斯把“如果——那么（就要）”这样一种函数关系作为权变关系，其中“如果”表示自变量，通常情况是指环境变量； 但权变理论没有实质性的突破，在方法论上存在着根本性的缺陷，缺乏理论分析，否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用。 对系统管理学派和权变理论学派的评价（2—2） 九、系统管理学派（2—2）
个体行为理论包括需要、动机、激励理论和 人的特性理论等
群体行为理论包括群体动力学、信息交流、 群体及其成员相互关系等方面的理论
组织行为理论包括领导行为、组织的变革与 发展等方面的理论。
西方管理思想发展史
早期的管理实践
公元前2600年：古埃及人修建金字 （两吨重大石料230多万块、10万人，20
年。） 中国古代管理思想家(管理实践) 公元前 300 年：李冰父子主持修建都江 堰 公元前 214 年：中国集30万人修长城
早期管理思想的特点
➢管理的重点：是为了解决企业劳动分工与协
作问题。
➢管理的内容：局限于生产管理、工资管理和
环境复杂多变
勃发展起来。
权变管理思想
管理的起源
管理活动几乎和人类社会同时产生，只要存在集体活动
就存在管理活动，可谓源远流长。西方管理思想溯
源于1776年英国古典经济学家亚当.斯密的《国富 论》，较为系统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论
成本管理上。
➢经验管理。管理工作的成败主要取决于管理
者个人的能力、经验、个性和管理作风。
➢企业管理工作主要由企业所有者承担。
总之，这一阶段，管理不被看成科学，管理 思想不够系统、全面，没有形成专门的管理 理论和学派。
第一节、古典管理理论阶段（西方）
古典管理理论形成于19世纪末－20世 纪初，可分为两大层次：
问题，将日常例行化的事务留给专门人员去做
泰勒的科学管理四原则
1．对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用 以代替老的经验方法
2 ．科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和 使之成长（而在过去，则是由工人自己挑选工作，尽 自己的可能进行自我培训）
3、职能工长制：实行权力下放，专业管理人员只承担部分
职能。泰罗将工长应具备的素质定为10种：智力、教育、技 术、体力、机智、干劲、刚毅、忠诚、判断力、健康，而这样 完美的工长不可求，为解决这一矛盾，设立“职能工长制”， 将工长的工作分成8项职能，由8个人分担：调度、指示管理、 工时管理、工作分派、速度管理、检验、维护保养和纪律管理。
管理学人际关系理论
管理学人际关系理论在历史的长河里，产生了不少管理学人际关系的理论，对世人的启发很大。
下面是店铺为你整理的管理学人际关系理论，希望对你有帮助。
管理学人际关系理论一1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段(1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系;(2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响;(3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性;(4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
人际关系理论的主要内容
人际关系理论的主要内容
梅奥在霍桑实验的基础上提出了人际关系理论。
人际关系理论包含三方面的内容：
（1）职工是“社会人”。
否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人“而不是”经济人“，工人的行为并不单纯的出自追求金钱的动机。
组织与管理首先要从社会心理方面综合考虑。
（2）企业中存在“非正式组织”。
梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。
正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。
这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。
（3）提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。
梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。
工人的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。
管理学发展史的几个阶段
管理学发展史的几个阶段自从有了人类社会，人们的社会实践活动就表现为集体的协作劳动形式，有集体协作劳动的地方就有管理活动，随之形成各种管理思想。
应该说管理实践和管理思想与人类社会一样历史久远。
作为管理理论的管理学的形成则是在19世纪末20世纪初。
管理学的形成与发展大致可以分为六个阶段：一、古典管理理论阶段是指20世纪初泰勒科学管理理论出现到20世纪30年代行为科学理论出现前这一阶段；二、人际关系学说和行为科学理论阶段是指20世纪30年代到50年代阶段，主要指行为科学理论的形成发展；三、管理理论丛林是指20世纪50年代到60年代阶段形成了各种管理理论学派，全面性、系统性和精确性等是该阶段管理理论的特点；四、战略管理阶段是指20世纪60年代以后，由于外部环境和市场的剧烈变化，要求企业进行长远思考以便求得企业长期稳定的发展，考虑外部变化并制定战略是战略管理的特点；五、全面质量管理阶段是指20世纪70年代末，日本企业的竞争力受到世界瞩目，由此日本企业所推行的管理模式——全面质量管理在世界范围得到推广和学习，1987年由国际标准化组织首次颁布的ISO 9000系列标准为企业开展全面质量管理活动提供了实施指南，2000年修改颁布的ISO 9000系列标准提出了实施全面质量管理应该遵循的八项原则；六、学习型组织理论阶段是指20世纪90 年代以后，适应知识经济和信息时代要求的管理理论——以学习型组织理论为代表的管理理论出现了，并形成了许多有效的理论和方法，如卓越绩效模式、六西格玛（6））、业务流程再造（BPR）、标杆超越法（benchmarking）等。
从管理理论百年发展历史来看，质量管理在20世纪80年代以后进入了全面质量管理阶段，而全面质量管理也成为一种新的管理模式。
90年代以后的理论和方法，如卓越绩效模式、六西格玛管理、业务流程再造、标杆超越法等都可以看成是全面质量管理的进一步发展和延伸。
随着社会政治、经济、文化等诸多方面的发展和进步，有关人的认识和假设也有了相应的变化，从最初古典管理理论的经济人假设，到人际关系学说的社会人假设，以及后来的“复杂人”和“自我实现人”的假设等。
20世纪管理理论的发展
20世纪管理理论的发展1.科学管理理论：科学管理理论是20世纪初出现的管理思想流派，代表人物是弗雷德里克·泰勒。
泰勒通过对工作过程的观察和分析，提出了一系列的科学管理原则和方法，例如分工和工时分析、工作标准化、奖励与激励等。
这些原则被广泛应用于生产工厂中，有效提高了生产效率。
2.人际关系理论：人际关系理论起源于20世纪30年代，主要代表人物是埃尔顿·梅奥和玛丽·帕克特。
他们提出了人际关系对组织绩效的重要性，强调员工的人际关系对工作的影响。
他们认为，组织内部的人际关系和员工的满意度对于提高工作绩效至关重要，因此需要关注员工的情感需求和对他们的关心。
3.系统理论：系统理论的代表人物是利卡斯尔斯费尔德。
他认为，组织是一个相互关联和互相影响的系统，不同部分之间的交互作用会对整体产生影响。
他提出了系统理论，强调了组织内外部的交互和协调对于组织绩效的重要性。
他的理论对于组织设计和组织变革起到了重要的指导作用。
4.行为科学理论：行为科学理论是20世纪50年代到60年代发展起来的管理思想流派，代表人物包括道格拉斯·麦格雷戈和亨利·明斯伯格。
他们对个体的行为和动机进行了深入的研究，提出了激励理论、人际关系理论和成就动机理论等。
他们认为，组织的绩效不仅受到经济因素的影响，还受到个体的行为和动机的影响，因此需要关注员工的情感和内在动机。
5.质量管理理论：质量管理理论是20世纪70年代开始发展的管理思想流派，代表人物是金.艾迪.迪明格。
他提出了质量管理的基本原理和方法，并提倡通过全员参与和不断改进来提高质量。
他的理论对于提高产品和服务质量，建立和维护品牌形象具有重要意义。
6.学习型组织理论：学习型组织理论是20世纪90年代后期兴起的管理思想流派，代表人物是彼得·森盖。
他认为，组织需要不断学习和适应环境的变化，才能保持竞争优势。
他提出了学习型组织的概念和原则，强调组织内部的知识共享和创新能力的培养。
MBA管理学人际关系理论
①人性假设：“社会人”→“自 我实现人”→“复杂人”
② 研究侧重点：人的需要，动机， 激励，组织中人性，非正式组织 及群体 行为。
行为 科学
的 发展
（一）马斯洛（Maslow ）需求层次 理论。
理论要点
1、人是有需求的，只有尚未满足的 需求才能影响行为。
2、 需求是有层次的，一种需求得到 满足，会出现另一种满足。
玛丽.福莱特
二、人际关系学说的产生
（Interpersonal Behavior Approach）
侧重于研究员工在生产中的人际关系，包 括研究人的工作动机，情绪．行为等工 作间的关系，并研究按人的心理发展规 律来刺激人的积极性．
代表人物：梅奥（1880~1949）
代表作:《工业文明中人的问题》1933.
人性 假设
四．人性假设和管理
人性假设：对人的基本看法，
－→左右管理人员的行为 （一）“经济人”： 亚当。斯密
“道德 哲学”教授
《国民财富的性质和原因的研究》
↓
自私的动机是人类与生俱来的本性，
把人看作是主要凭直观感性行动的，
以追求物质利益、需要为最大满足。
人性 假设
（四）“复杂人” “超Ｙ理论” ６０～７０年代－→“权变理论” 1．人不仅是复杂人，而且是高度可变的 2． 通过组织经验能熟悉新的动机。 3．不同组织，不同部门中的人的动机不同。 4．人能对管理策略作出反应（能动的）
⑶控制和惩罚不是使人努力工作的手段， 人们愿意自我管理，实现组织目标。
⑷人的想象力和创造力，在现有工业社会 条件下。只得到部分发挥。
行为 科学
的 发展
管理的重点是 “Ｘ” →“Ｙ”，创造一个使人 得以发挥才能的工作环境，领导 的主要职能是指导和服务，要让 下属担当具有挑战性的工作，赋 予更多的责任和自主权，让员工 参与管理和决策。
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2.玛丽·派克·福莱特（4—3）
(2)处理矛盾冲突的方法
①支配控制
一方对另一方的胜利，最简单的方法，但从长远来看， 并不总是成功的。因为它酝酿着不满和消极的因素， 扼杀了有可能使价值增殖的、不占主导地位的非主 流思想和看法。
②妥协退让
双方各自做出一些让步，以使被矛盾冲突打断的活动 可以继续进行下去。运用得最多的方法。只不过换 来短暂的缓冲而已，矛盾仍会潜滋暗长，以后会一 而再、再而三地以各种形式反复出现。因为在妥协 退让之中，我们放弃了自己的部分愿望，而任何人 都希望自己的愿望完全得以实现。
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2.玛丽·派克·福莱特（4—1）
（Mary Parker Follett，1868～1933年）
德鲁克称她为“管理学的先知”
代表作：《动态的管理》（1941）、《自由和 协作》（1949）、《众议院里的发言人》 （1909）
主要观点：①通过利益的结合来减少冲突； ②变服从个人权力为遵循形势规律； ③通过协作和控制来达到目标； ④领导的基础是领导者和被领导者的相互
§2—4 人际关系理论阶段
一、行为科学的先驱者 1.芒斯特伯格 2. 福莱特 二、人际关系学说 (一)代表人物 (二)霍桑试验 (三)结论 (四)人际关系学说的贡献与局限
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1.雨果·芒斯特伯格
（Hugo Munsterberg，1863～1916年）
首先将心理学应用于工业以提高生产率， 被誉为“工业心理学之父”
同在； 而融合统一则意味着进步，双方都得到了满足。
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二、人际关系学说
(一)代表人物 1. 乔治·埃尔顿·梅奥 （George Elton Mayo，1880～1949年）
代表作：《工业文明的人类问题》（1933）、 《工业文明的社会问题》（1945）
2.弗里茨·罗特利斯伯格 （Fritz G. Roethlisberger，1898～1974年）
代表作：《管理与工人》（1939）、《管理和士 气》（1941）、《职工的生产率中人的因素》 （1950）、《组织中的人》（1968）等。
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(二)霍桑试验
霍桑试验的全过程可分为四个阶段，然而值得注 意的是，后三个阶段都是研究工作者为了试图 研究和解决前一阶段出现的问题而发展起来的。
1.第一阶段：照明试验（1924～1927年） 2.第二阶段：继电器装配试验（1927～1929
年） 3.第三阶段：大规模访谈（1928.9～1930.5） 4.第四阶段：电话线圈装配室试验（1931年
1Hale Waihona Puke 月～1932年5月）精选课件
(三)霍桑试验的结论 （人际关系学说的基本要点）
1.职工是“社会人”而不是“经济人” 2.企业中存在着非正式组织
在正式组织中起支配作用的价值标准是成本逻辑 和效率逻辑，在非正式组织中起支配作用的价 值标准是感情逻辑。
3.工人的士气或情绪是决定生产率的一个重要 因素，因此新的领导能力在于提高职工的满 足感。
4.企业管理人员不仅要具有组织生产的能力， 而且必须具有处理人事的能力。
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(四)人际关系学说的贡献与局限
1.贡献 为西方管理理论开辟了一个新的领域––––
关于人的心理和行为的研究，后来逐步 形成一门新的管理学科––––行为科学。 2.局限 提出的理论观点与后来的行为科学理论相 比，尚欠全面和完善。
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2.玛丽·派克·福莱特（4—4）
③融合统一
使双方的愿望融合统一。这种方法可以使双方的 愿望都得以实现，而没有任何一方需要被迫做出 任何牺牲。融合统一需要发明创造，不要让自己 的思维停留在从相互排斥对立的二者当中选择其 一的限制之中。
在控制支配中，被控制者待在原地踏步； 在妥协中，意味着放弃，部分满足和部分失望
影响。
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2.玛丽·派克·福莱特（4—2）
(1)冲突
矛盾分歧无处不在，无法回避，应当利用它— —强调了分歧的价值，即“建设性的矛盾”
共同的思想的根本特征并不是大家共同拥有的 思想意志，而是由大家通过分歧的融合统一 得到的。社会过程的核心不是相似性，而是 通过相互渗透取得的分歧的和谐统一。
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