绩效管理的三个目的、四个环节、五个关键之令狐文艳创作
绩效管理的目的与原则
官网：
绩效管理的目的与原则
绩效管理的目的
绩效管理是通过在一特定的目标、标准和能力的框架范围内，更好地理解和管理运作以在公司、部门和个人方面获得更好的结果的一种手段。
它是为实现目标而达成共识的过程，是在长期或短期中管理和提高人们的能力的一种方法，由部门管理来负责和实施的。
绩效管理的原则
绩效管理原则可归纳如下：
●它使公司的目标成为个人、团队、部门的目标；
●它有助于阐明公司的目标；
●它是一不断发展和完善的过程；
●它依赖于合作统一行动而不是依靠控制或高压；
●它提倡个人绩效管理靠自己；
●它的管理方式是公开、公正的，鼓励上下级相互交流；
●它要求随时反馈意见；
●反馈有助于个人在工作中获得知识和经验用来调整公司的目标；
●根据共同的目标来评估所有的运作；
●它适用于所有的人，其主要关注的不是运作与经济回报的联系。
第三，绩效管理要使公司所有的股民(股东，管理者，雇员，客户，供货商和公众)感到满意。
特别重要的是，雇员应得到平等对待，其利益应受到尊重，对有关的事务要有发言权，雇主要征询和听取他们的意见，除了重视公司的需求外，绩效管理应尊重个人和团队的需求，因为这两类需求不可能总是吻合的。
最后，绩效管理要关注“交流”和“介入”，即需要创建以下氛围：
管理人员和下级之间要有交流，如讨论大家的期望，分享公司发展前途、价值和目标的信息，
这样有利于双方实现沟通，以了解共同的目标是什么，管理框架是什么，对他们加以培训以保证其目标的实现。
通过团队和个人参与制定目标和怎样实现目标，绩效管理有助于构建雇员积极参与的公司。
大型国企关键绩效考核指标KPI体系之令狐文艳创作
令狐文艳XXXXXXXX有限公司令狐文艳关键绩效考核指标（KPI）体系人力资源部令狐文艳目录1、总经理（岗位）KPI指标组成表 (1)2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表 (2)2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表 (3)2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表 (4)2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表 (5)2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (6)2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表 (7)2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表 (8)2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表 (9)3、总经理助理（岗位） KPI指标组成表 (10)4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (12)4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (14)4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表 (15)4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表 (17)令狐文艳4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (18)4、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表 (19)4、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表 (20)4、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表 (21)4、9 司机KPI指标组成表 (22)4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (23)4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表 (24)5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表 (25)5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (27)5、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表 (28)5、4薪酬专员（岗位） KPI指标组成表 (29)5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表 (31)5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表 (32)5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表 (34)6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表 (36)令狐文艳6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (37)6、3管理会计（岗位）KPI指标组成表 (39)6、4财务会计（岗位）KPI指标组成表 (41)6、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表 (42)6、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表 (44)6、7信贷专员（岗位）KPI指标组成表 (45)7、1企业管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (47)7、2企业管理部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (48)7、3规范管理专员（岗位）KPI指标组成表 (50)7、4资产管理专员（岗位）KPI指标组成表 (51)7、5法律事务专员（岗位）KPI指标组成表 (53)7、6审计专员（岗位）KPI指标组成表 (54)8、1 战略发展部经理（岗位） KPI指标组成表 (55)8、2战略制定实施专员（岗位）KPI指标组成表 (56)8、3 项目投资专员（岗位）KPI指标组成表 (58)令狐文艳9、1 生产技术部经理（岗位）KPI指标组成表 (60)9、2技术开发专员（岗位）KPI指标组成表 (61)9、3技术指导专员（岗位）KPI指标组成表 (63)9、4计划、统计专员（岗位）KPI指标组成表 (64)10、1市场开发部经理（岗位）KPI指标组成表 (66)10、2市场开发部副经理（岗位）KPI指标组成表 (67)10、3市场开发专员(岗位)KPI指标组成表 (69)10、4项目投标专员（岗位）KPI指标组成表 (70)11、1 安全管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (71)11、2 生产安全专员（岗位）KPI指标组成表 (73)11、3 后勤安全专员（岗位）KPI指标组成表 (75)12、1信息管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (77)12、2网站建设维护专员（岗位）KPI指标组成表 (79)12、3 MIS建设维护专员（岗位）KPI指标组成表 (80)13、1 目标成本管理办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (81)令狐文艳13、2 目标成本核算专员（岗位）KPI指标组成表 (82)14、1政治部主任（岗位）KPI指标组成表 (83)14、2组织干事（岗位）KPI指标组成表 (84)14、3宣传干事（岗位）KPI指标组成表 (85)14、4团委干事（岗位）KPI指标组成表 (86)15、1工会干事（岗位）KPI指标组成表 (87)15、2持股会干事（岗位）KPI指标组成表 (88)16、1离退休办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (89)16、2离退休办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (90)16、3离退办干事（岗位1）KPI指标组成表 (91)16、4离退办干事（岗位2）KPI指标组成表 (92)17 、事业部经理KPI指标组成表 (93)令狐文艳1、总经理（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表令狐文艳2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表令狐文艳3、总经理助理（岗位） KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表令狐文艳4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表令狐文艳4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表令狐文艳4、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳4、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表令狐文艳4、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表令狐文艳4、9 司机KPI指标组成表令狐文艳4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表令狐文艳5、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳5、4薪酬专员（岗位） KPI指标组成表令狐文艳5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表令狐文艳6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳6、3管理会计（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳6、4财务会计（岗位）KPI指标组成表令狐文艳6、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表令狐文艳令狐文艳6、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表令狐文艳。
如何理解绩效管理
如何理解绩效管理绩效管理是一种组织管理手段，旨在通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等措施，来促进组织成员的工作表现和个人发展。
绩效管理不仅仅关注员工的工作业绩，还涉及智力、技能、潜能、素质等多维度的评估和管理。
绩效管理的目的是通过明确目标和衡量标准，激励员工更好地发挥潜力，实现个人和组织的共同目标。
它能够帮助组织及时发现和解决问题，改进管理和流程，提高工作效率和质量。
绩效管理可以分为以下几个方面来理解：1.设定目标：绩效管理首先要确定具体的工作目标和预期结果。
目标应该是具体、可度量的，使员工能够明确工作重点和要求。
2.衡量绩效：绩效管理通过建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估和量化。
评估指标可以包括工作完成情况、工作质量、个人能力发展、团队合作等。
评估可以通过定期考核、360度评价、绩效排名等方式进行。
3.提供反馈：绩效管理通过及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的工作表现，强调优势和改进方向，使其能够及时调整工作方式和提升绩效。
4.奖励和激励：绩效管理可以通过为高绩效员工提供奖励和激励措施，如加薪、晋升、奖金等，以激励他们继续保持优秀的工作表现。
同时，对于低绩效员工，也要通过培训、辅导等方式提升其工作能力，以达到提高整体绩效的目的。
5.发展规划：绩效管理可以提供员工个人发展规划和职业发展机会，帮助员工提升能力，实现自我价值。
个人发展规划可以包括培训计划、职业路径设计、工作轮岗等。
绩效管理在实施过程中需要注意以下几点：1.公平性：绩效管理应该是公平和公正的，评估标准应该公开透明，避免任性主观因素的干扰。
2.激励机制：绩效管理应该有明确的激励机制，使员工能够看到自己努力的价值和回报，从而提高动力和积极性。
3.沟通和反馈：绩效管理需要建立良好的沟通机制，及时给予员工反馈，帮助他们改进工作，解决问题。
4.长期发展：绩效管理不仅仅是评估和奖惩，更应该是帮助员工实现长期发展的过程。
组织应该提供培训和学习机会，以提高员工的能力和素质。
于大城：绩效管理的目的
绩效管理的目的进行绩效管理的直接目的在于提高组织绩效。
科学合理的绩效管理体系不仅能帮助组织完成战略目标，更能实现员工和组织的双赢。
但绩效管理的目的并不是固定的，人们对绩效管理的认识是一个不断变化的过程，并且企业根据自身实际情况和需要的不同，进行绩效管理的目的或侧重点也有所不同。
归纳起来，绩效管理的目的一般包括以下三点:1)战略目的。
绩效管理将员王的工作和组织的战略目标联系在一起。
绩效管理的前提是组织经营战略目标的确定。
绩效管理应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用。
企业员工个人绩效的提高能够推动组织整体绩效的提高，绩效管理应使员工工作和组织的战略目标始终保持一致，以达到实现组织战略目标的目的。
此外，当组织的战略目标发生变化时，绩效管理系统还应及时进行调整。
2)管理目的。
组织的多项管理决策都会使用绩效管理信息，尤其是绩效考核的结果。
绩效考核结果是组织进行薪资管理、晋升、解聘、奖惩等重要的人力资源管理决策时的重要依据。
因此，绩效管理的信息必须公开透明、客观公正。
绩效管理的直接目的在T更直观地了解企业员工的工作绩效，并给予相应的奖惩以示激励。
但是，在实际的绩效考核工作中，管理者一般倾向于给员工基本一致的得分或评价，这样不仅会使绩效管理失去意义，也使得组织的管理决策失去了宝贵的事实依据。
3)开发目的。
人力资源管理的目的在于开发员工的潜力。
绩效管理能够发现员工的不足之处，进行有针对性的培训，使员工更有效地完成工作并得到进一步的发展。
绩效管理通过组织目标的设定、与员工的沟通以及绩效审查与反馈，能够明显提高员工的工作业绩，最终提升组织整体的工作绩效。
值得注意的是，绩效管理不是为了对员，工工作上的差错进行惩罚，而是为在工作过程中发现问题并进一步解决问题，提高员工绩效。
绩效管理不仅看重绩效的实现结果，更看重实现的过程。
如何制定有效的工作计划之令狐文艳创作
高效工作计划先行令狐文艳——记如何做有效的工作计划随着科学管理的日益推进，对工作效率的提升及工作执行力的提高有了更进一步的要求，因而制定有效的工作计划对各项工作的推进将起到至关重要的作用。
美国思想家W.P.弗洛斯特曾提出一条著名的弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。
这条法则说明：如果一开始就明确发展的界限，知道要达到怎样的目的，最终它就会随着目标前进，不会做出超越界限的事来。
而计划作为管理的四大职能中的首要职能。
计划工作就是在我们现在所处的地方和我们想要去的地方之间铺路搭桥。
工作计划就是指明发展目标，界定发展方向，并能有效的减少重复和浪费。
工作计划的制定与执行的好坏，往往可以决定一项工作项目的成功和失败，乃至决定整个企业的兴衰存亡，因而工作计划的重要性就不言而喻了，主要可以从以下几方面理解：一、指明方向协调行动提高工作效率目前公司的工作状态主要分为两种形式：第一种是消极式的工作，主要表现特征是“等事做”，等待上级安排工作，等待下属请示工作，出现意外时去补救工作，也叫“救火式”的工作。
另一种是积极式的工作，主要表现特征是“找事做”，不等领导安排，按照自己或部门的工作目标，提前制定工作计划，明确要做的工作。
也叫“防火式”的工作。
由于公司的经营是处在一个动态可变化的环境之中的，只有时刻明确公司的前进方向、位置和处境，时刻把注意力集中在真确的航向上，公司才能健康稳定的发展。
工作计划就能指明公司发展方向，是公司上下协调行动的纲领。
科学、合理的工作计划可以保证各部门的工作始终能有条不紊的进行。
制定工作计划是我们积极式工作的起点。
二、预测变化少走弯路化繁为简化难为易计划是面向未来的，而未来又是未知的，存在诸多的不确定因素，制定工作计划则可以经过周密的思考，寻找各项工作的推进达成方法，对将要进行的工作进行步骤预测、时间预测、分工预测、资料预测，将一些“意料之外”的不可控因素转化成“意料之中”的可控因素，制定出相应对策和紧急预案，并在必要时对工作计划进行调整，变被动为主动，化不利为有利，从而减少各种变化所带来的冲击。
如何做好绩效管理工作
如何做好绩效管理工作姓名：学号：班级：2013年3月2日绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
为了更加全面、准确地认识如何做好绩效管理工作这一问题，应该从认识绩效管理及其意义，弄清楚为什么要进行绩效管理，它能为企业带来怎样的竞争优势来入手。
什么是绩效管理?绩效管理是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段过程。
绩效管理不应该简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应该是管理者和员工之间创造互相理解的途径。
一个科学、有效的战略性绩效管理系统应该包括以下内容：三个目的、四个环节和五项管理决策。
具体来说，战略性绩效管理系统是组织为实现某战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组合的一个闭合系统。
同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯中这四个环节，并在绩效管理活动中起着决定性作用。
作为管理人员，只有对绩效管理及其意义有比较充分的认识，才会明白绩效管理能为企业、职工带来什么，才会有让员工愿意朝着共同的组织目标努力、愿意参与和执行的举措，这就是绩效管理的目的。
作为管理者，应该将员工的工作行动和组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供及时、准确的绩效反馈，从而实现绩效管理的战略目的（员工的努力与企业的成长保持一致）、管理目的（激励员工，实现企业目标）和开发目的（针对员工不足，进行培训，实现新的突破）。
做好绩效管理，最重要的就是将其四个环节落实到位，具体来说：一、绩效计划是指在新的绩效周期开始时，管理者和员工一起就员工在新的绩效周期将要做什么、为什么做、做到什么程度、何时做完以及怎么做等问题进行讨论，促进相互的理解和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的绩效目标协议书的过程。
三大思维学习心得之令狐文艳创作
学习三大思维心得令狐文艳今天学习的企业管理这三大思维模式，使我获益匪浅。
“企图决定版图，思路决定出路”，说的都是思想对行为的指导与决定性作用。
企业要做大做强做久，关键在于一个领导人的心灵格局是否海纳百川、在于他的思维模式是否高瞻远瞩。
学习更好的赢利模式；增强行动力；学习成功的方法；如何抓住机遇规避风险；如何做到行业第一；如何快速做大做强企业；如何超越竞争对手；改变现状；多赚钱……这些想法都很好都是对的，改变现状要改变什么。
其实一切改变首先来自思维模式的改变。
李践老师赢利模式训练一开始就开宗明义、旗帜鲜明地提出企业管理者的三大思维模式。
第一：数字思维。
什么是数字思维？任何一个工作目标的达成，都要有数字来进行考核和执行。
没有设定目标，就没有评价的依据，对事务完成的质量就无从把握。
做企业就是简单的数字思维。
一个简单的数学公式“10-8=2”就包括了做企业管理的全部思想与过程。
“10”是收入，“8”是成本，“2”是利润，企业管理者要做的就是两件事：一是将“10”变成11、12；二是将“8”变成7、6；那么利润“2”自然就增大。
企业管理者的天职就是为企业谋取最大的赢利。
所以有“企业不赢利，企业家就是在犯罪”“企业家赚钱是道德，不赚钱是缺德”之说。
一定要有这个思维，时刻进行10-8=2的计算。
数字思维还包括：比如行销人员1天打多少通电话、拜访多少客户、成交几个单；花成本的部门比如采购，要对比几家后进行招标比价、采购多少的量、库存控制在多少等等，都要有数字，而不是语文思维“要提升管理效益”“要大大降低成本”“形势大好”“感觉不错”之类的语言。
第二：结果导向思维。
成果思维模式的核心，是价值的创造。
我们大部份人，通常都处于正向思维中，何谓正向思维呢？简单的说，就是有一件事情要我去做，我便循着常规的方法去做了，事情能不能做成，我也不知道，但我会努力去完成。
正向思维常让我们陷入因为未知的或突发的一些状况，而导致我们的工作无法完成的尴尬境地。
浅析企业绩效考核的作用之令狐文艳创作
摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效考核已成为企业重视和应用的一个重要目标。
通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。
大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。
绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。
令狐文艳关键词：人力资源管理绩效考核作用绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。
绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。
因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。
一、绩效考核在企业管理中的地位和作用绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。
绩效考核是是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。
1、绩效考核是人员任用的依据通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。
也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2、绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据用人应扬长避短。
只有通过考核才能提供员工们的工作信息，而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
绩效计划的重要环节有哪些
绩效计划的重要环节有哪些绩效计划是管理者设计和员工执行的一项关键管理工具，可以促进员工的工作动力，帮助组织实现目标。
一个有效的绩效计划包含多个重要环节，这些环节相互联系、相互影响，共同构建了一个完整的绩效管理体系。
确定绩效目标绩效计划的第一步是确定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织目标紧密相关，具有清晰的量化指标和可衡量性，以便员工能够理解和对照自己的绩效表现。
目标的设定应该具有挑战性和可实现性，能够激励员工不断提升表现。
制定评估标准在确定绩效目标之后，需要建立评估标准来衡量员工的表现。
评估标准可以基于量化指标，也可以结合主管的评价和同事的反馈，以多角度全面评估员工的绩效表现。
评估标准应该公平、公正，能够客观地反映员工的实际表现。
设定反馈机制良好的反馈机制是绩效计划中的重要环节。
及时、有效的反馈可以帮助员工了解自己的表现，发现问题并及时调整。
通过定期的反馈，可以提高员工的工作效率和绩效水平，促进个人成长和组织发展。
设计奖惩机制奖惩机制是绩效计划中的关键环节，能够激励员工优化表现。
奖励可以是物质奖励、晋升机会或荣誉表彰，而惩罚可以是责任追究、降职处理或工资调整。
合理的奖惩机制可以促进员工持续提升表现，增强工作动力，同时保持绩效管理的公平性和透明度。
定期评估与调整绩效计划的最后一个环节是定期评估与调整。
通过定期的评估，可以及时发现问题，调整目标和标准，保持绩效计划的灵活性和有效性。
同时，及时的调整能够提高绩效计划的实施效果，帮助组织达成长期发展目标。
结语绩效计划的重要环节包括确定绩效目标、制定评估标准、设定反馈机制、设计奖惩机制和定期评估与调整。
这些环节相互衔接、相互支持，共同构建了一个全面有效的绩效管理体系，为员工的个人成长和组织的发展提供有力支持。
通过精心设计和有效执行绩效计划，组织可以激励员工发挥潜力、提升绩效表现，实现长期持续的成功和发展。
PDCA闭环管理模式之令狐文艳创作
谈谈闭环管理令狐文艳我们怎么了？工作龙头蛇尾；我们到底怎么了？工作有头无尾。
时常主管在问，下属也在问。
这显然是陷入了“随机管理”的乱麻之中。
如何解决呢？有一种管理工具叫做“闭环管理”，它会给我们提供很好的帮助。
P（计划）D（实施）C（检查）A（提高）循环，这个名字想必耳熟能详，但要灵活地进行操作应用大有仔细谈论的必要。
在讨论这个问题之前，我们先看一下下面的这个游戏。
电视画面上我们经常看到运输传物的比赛游戏，游戏的内容是从仓库通过运输带将货物装到卡车上，然后送到指定地点。
第一种情况是传送一种货物，随着节拍的加快，运送到指定地点的货物越来越多，达到最佳值。
但当节拍继续加快到一定程度时，装车的人会因迎接不暇以至于货物散落到地上，送到指定地点的货物会越来越少。
第二种情况是传送两种货物，但要从中分选出一种装在卡车上，你会发现运送到指定的地点的货物远没有达到运送一种货物的最佳值。
第三种情况是传送三种货物，参赛者已经预感到他不能达到最佳值目标，所以只是尝试了一下，便退出了比赛。
在这个运输路径当中，从仓库发出货物的人的绩效是越来越佳，而整个比赛的结果却是越来越差，常常我们把责任归结于装车的人，但其实不然，那个在仓库发出计划的人出了错。
一、实现闭环管理的关键一步是管理者懂得将什么纳入计划。
那就是得会识别该做什么事，有足够的洞察能力，评估未来，预做准备，坚决不能把资源和人力消耗在细碎和结果无望的事情上。
●计划是什么？决定目标和如何达成目标的一个程式，有三个特征：一是前瞻性的思考，判断未来可能的状况。
二是下达决策指令，决策未来想达成的状况。
三是进行目标导向，规划各个目标，以达到期望的状况。
有一种矩阵方法可以帮助我们如何识别计划指令，即将事物分成四类：一类是重要急切的二类是重要不急切的三类是不重要急切的四类是不重要不急切的管理者可以从繁复的事物中理出关键的重要的将其纳入计划，因此来说成功的管理者，一定是一个成功的计划决定者。
项目绩效考核方案之令狐文艳创作
绩效考评制度试行稿令狐文艳一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
绩效计划的重要环节包括
绩效计划的重要环节包括绩效计划是组织中至关重要的管理工具，能够帮助企业有效地监控员工表现、指导员工行为，并为员工提供明确的方向和目标。
设计一个完善的绩效计划不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能促进组织整体业绩的提升。
绩效计划的重要环节包括但不限于以下几个方面：1.设定明确的目标和标准绩效计划的第一个重要环节是设定明确的目标和标准。
这些目标和标准应当与个人工作任务和组织发展战略相一致，能够为员工提供清晰的方向。
目标应当具体、可量化，并与员工的实际情况相匹配，以确保员工有能力完成并达到预期效果。
2.制定可操作的行动计划在设定了明确的目标和标准后，绩效计划需要制定可操作的行动计划。
这些行动计划应当明确描述员工需要采取的具体行动和措施，以实现既定的目标。
行动计划应当考虑员工的实际工作情况和能力，确保其可行性和有效性。
3.持续监控和评估绩效计划的执行过程中需要进行持续的监控和评估。
管理者应当定期对员工的表现进行评估和反馈，及时发现问题并进行调整。
同时，员工也应当对自己的表现进行及时的自我评估，以不断提升自己的工作水平和绩效。
4.奖惩机制与激励措施绩效计划中的奖惩机制和激励措施是促使员工积极开展工作的重要环节。
在员工达成绩效目标时，应当给予适当的奖励和表彰，以激励员工进一步努力。
而对于未达标的员工，也应当及时给予批评和建议，鼓励其改进表现。
5.员工培训和发展绩效计划还应包括员工培训和发展计划。
组织应当为员工提供必要的培训和发展机会，帮助其提升专业技能和知识水平。
通过不断学习和发展，员工能够不断提高自身绩效，实现个人和组织共赢。
结语绩效计划是组织管理中的重要工具，能够帮助企业有效监控和引导员工表现，实现组织整体业绩的提升。
上述所提及的绩效计划重要环节是设计一个成功绩效计划的关键，只有综合考虑这些方面，才能确保绩效计划的有效性和可持续性。
只有有效的绩效计划才能真正帮助组织实现长远发展目标，提高竞争力和可持续性。
员工绩效管理的目的
员工绩效管理的目的员工绩效管理的目的员工绩效考核，是一种正式的员工评估制度，是企业在一定时期内，针对每个员工所担的工作，参照确定的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作态度、工作行为和工作结果，是企业管理人员和员工的一项管理沟通活动。
传统绩效考核的目的主要是通过考核员工绩效达成水平来决定奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策，通过对考核结果的合理的运用，达到激励员工的目的。
然而，这在理论和实践中都存在一些问题，会产生消极的影响:员工绩效改善的动力纯粹是利益驱使以及表现为对惩罚的恐惧;单纯依赖定期的、既成绩效考核而忽略了对各种过程的控制和督导;这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的员工;对于制度的过分依赖使得各级管理者忽视了对绩效改善方面的责任。
因此，对于现代绩效考核，其目的不仅是为了奖惩，还是一种强化考核功能的手段;不仅是为了调整员工的待遇，还是对员工价值的不断开发的再确认，最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的，如何对过去的各种方法加以改善以提高绩效，清楚地了解员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改善。
对于管理者而言，要明确哪些管理方法是有效的，选择更为有效的管理方式。
总的来说，可以从以下几个方面来把握员工绩效考核的目的:(1)为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
(2)通过对员工的正确指导，强化已有的正确行为和克服在考核中发现的低绩效行为，不断提高员工的工作执行力和工作绩效。
(3)通过考核结果的合理运用，营造出激励员工奋发向上的积极心理环境。
(4)为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使员工保持极大的工作热情，提供施展自己才华的舞台。
(5)对于管理者而言，要强化责任意识，寻找有效的管理方式和方法，提高管理艺术和管理技巧，给予员工正确的督导，提高管理效率。
绩效管理制度的目的(2篇)
第1篇一、引言绩效管理作为现代企业管理的重要组成部分，是企业实现战略目标、提高员工工作效率和激发员工潜能的关键手段。
本文旨在探讨绩效管理制度的目的，分析其在企业中的重要性，以及如何通过有效的绩效管理实现企业的可持续发展。
二、绩效管理制度的目的1. 提高员工工作效率绩效管理制度的目的之一是提高员工工作效率。
通过设定明确的工作目标和考核标准，员工能够清晰地了解自己的工作职责和期望成果，从而有针对性地提升自己的工作能力。
以下是从几个方面具体阐述绩效管理如何提高员工工作效率：（1）明确工作目标：绩效管理通过设定具体、可衡量的工作目标，使员工对自身工作有清晰的认识，有助于提高员工的工作积极性。
（2）激发员工潜能：绩效管理通过对员工工作成果的考核，激发员工的内在动力，使员工在追求卓越的过程中不断提升自己。
（3）优化工作流程：绩效管理通过对工作流程的优化，提高工作效率，降低不必要的损耗，使企业资源得到合理配置。
2. 提升员工工作满意度绩效管理制度的目的之二在于提升员工工作满意度。
以下是从几个方面具体阐述绩效管理如何提升员工工作满意度：（1）公平公正：绩效管理遵循公平、公正的原则，使员工在评价过程中感受到公平对待，从而提高工作满意度。
（2）个人成长：绩效管理关注员工个人成长，为员工提供培训和发展机会，使员工在实现自我价值的过程中提升工作满意度。
（3）激励机制：绩效管理通过设定激励机制，如奖金、晋升等，激发员工的工作热情，提高工作满意度。
3. 优化企业人力资源配置绩效管理制度的目的之三在于优化企业人力资源配置。
以下是从几个方面具体阐述绩效管理如何优化企业人力资源配置：（1）识别优秀人才：绩效管理通过对员工工作表现的评估，识别出优秀人才，为企业提供人才储备。
（2）优化人员结构：绩效管理有助于企业调整人员结构，提高员工队伍的整体素质。
（3）降低人力成本：通过绩效管理，企业可以合理配置人力资源，降低人力成本，提高企业竞争力。
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四.论述题（20分）
令狐文艳
分析战略性绩效管理的系统模型构成及其主要内容。
（一）三个目的:（3分，每点1分）
1.战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。
在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
2.管理目的: 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。
绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据。
3.开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。
（二）四个环节:（8分，每点2分）
一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。
1.绩效计划。
绩效计划是绩效管理过程的起点，在心的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情
以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、何时应做完、员工的决策权限等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。
2.绩效监控。
在绩效计划制定完毕后，员工就开始按照计划开展工作。
在工作过程中，管理者要对员工进行指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。
3.绩效评价。
绩效评价通过在绩效监控期间收集到的能够说明被评价者绩效表现的实施和数据，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。
绩效评价是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。
4.绩效反馈。
绩效反馈是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。
（三）五项关键决策:（9分）
1.评价什么。
是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。
2.评价主体。
在确定评价主体时，应重点考虑评价的内容，评价主体应该与评价内容相匹配。
评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解，只有这样，评价才能有助于达到一定的管理目的。
3.评价方法。
绩效评价方法是指评价主体评价绩效所使用的具体方法。
具体采用何种评价方法，要根据所要评价对象的
特点进行选择，并考虑设计和实施的成本。
4.评价周期。
就是多长时间评价一次。
评价周期与评价指标、职位等密切相关，其设置应尽量合理，不宜过长，也不能过短。
5.结果应用。
绩效评价结果主要用于两个方面：一是用于绩效诊断、制定绩效改进计划；二是将绩效评价结果作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利等其他管理决策的依据。