个人绩效管理教材
个人绩效与时间管理培训课件
一定会出现一种可以预见的感受； 会成为你所有注意力的主要焦点； 能短暂消除所有痛苦和其他负面感觉； 能够产生一种人为的自我重要、权威、控制、 安全、亲密和成就的感觉； 会加重所要治疗的问题和感受； 逐渐使正常机能退化；
1、建立正确的时间管理观念
（制变）
Proactive
VS （应变）
实务技巧3
3、实务技巧
封锁时间
封锁时间的基本规则： 1、不接听或打出电话。 2、不见访客也不拜访他人。 3、不做不需要的谈话及转移。 4、同事知道你封锁时间的时段及地点。
封锁时间的理念是如果你平均每8分钟被打扰一次（根据一项调查统计） 你的工作会不断的被启动、冷却、启动、冷却。一旦你安排封锁时间后， 你将可以在开始工作后持续下去而无须重复无数次的开始及停止。
第四代时间管理理论：
★重要的事先做，兼顾重要性与急迫性 ★ 讲求多方面平衡 ★ 改变思想而非改变行为
1、建立正确的时间管理观念
传统观念
时
钟
速
度
日程 表
效
率
管
理
现代观念
罗
盘
方
向
关 系 角色
效
能
领
导
1、建立正确的时间管理观念
N
＋
1、建立正确的时间管理观念
时间管理＝ 罗盘＋时间
• 罗盘——方向、目标 • 时钟——时间
个人：
用一个词描述你 现在的个人生活
后果:
你对此有何感想？
1、建立正确的时间管理观念
测 试：
从不
1、 好象在有压力的情况下我的工作才能做得最好。
01
2、 我认为之所以没有时间深刻思考问题，都是由于外界的匆忙和压力造成的 。
绩效管理学教案
绩效管理学教案1. 教案介绍本教案旨在介绍绩效管理学的基本概念、原理和实践，并以案例分析和讨论为主要教学方法，帮助学生全面理解和应用绩效管理学的知识和技能。
2. 教学目标- 理解绩效管理的定义和重要性- 掌握绩效管理的基本原理和方法- 理解并能够应用绩效评估和绩效改进的技巧- 能够分析和解决实际绩效管理问题3. 教学内容3.1 绩效管理概述- 绩效管理定义- 绩效管理的重要性和目标- 绩效管理的基本原理3.2 绩效管理过程- 目标设定和计划- 绩效评估和反馈- 绩效改进和发展- 绩效奖励和激励3.3 绩效指标与评估方法- 绩效指标的选择与设计- 绩效评估方法及其优缺点- 绩效评估的误差和偏差3.4 绩效管理案例分析- 根据实际案例进行绩效管理分析和讨论- 分析绩效管理的挑战和解决方法- 提出改进绩效管理的建议4. 教学方法- 授课讲解：通过讲解绩效管理的理论知识，帮助学生全面了解绩效管理的相关概念和原理。
- 案例分析：根据实际案例，引导学生思考和分析绩效管理的实践问题，并进行讨论和互动。
- 小组讨论：组织学生进行小组讨论，分享个人观点和经验，加深对绩效管理的理解和运用能力。
5. 教学评估- 个人作业：根据指定案例，进行绩效管理分析，提交个人作业。
- 小组讨论：根据指定的话题，小组讨论并提交绩效管理改进方案。
- 期末考试：综合测试学生对绩效管理学的理论和实践能力。
6. 教学资源- 教材：《绩效管理学导论》- 课件：提供教师编制的课件资料- 案例材料：提供相关的绩效管理案例材料7. 参考文献- 李明. 绩效管理学导论. 北京：清华大学出版社，2010.- 王鹏. 绩效管理实务与案例分析. 上海：上海人民出版社，2018.以上为《绩效管理学教案》的基本内容和结构，根据实际情况和教学需求，具体的教学安排和内容可以适当调整和完善。
希望本教案能够帮助学生深入理解和应用绩效管理学的知识，提升其绩效管理能力和实践水平。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
绩效管理教材
绩效管理的目的
3.开发目的 通过绩效辅导和绩效反馈提高员工工作 能力和效率（干中学） 运用绩效信息作出关于员工培训开发的 决策
绩效管理的不同目的
直线经理、人力资源经理和员工 在绩效管理中的职责
绩效管理中两个关键位置的角色分工
绩效计划实施中经理的职责
绩效管理流程(PM Process)
6. Applying performance results Improve performance Compensation Training & development Personnel decision HRM research
绩效管理目的
绩效管理的目的
绩效管理
Performance Management
绩效管理
课程内容 课程教材及参考书目 课程学习要求 课程考核
课程教材
绩效管理
赫尔曼·阿吉斯(Herman Aguinis)
刘昕、曹仰锋译 中国人民大学出版社，2008
参考书目
理查德 A·斯旺森.绩效分析与改进（第 二版）.孙仪、杨生斌译.中国人民大学 出版社，2010 李宝元.绩效管理：原理·方法·实践 [M]. 机械工业出版社,2009 理查德·威廉姆斯.组织绩效管理[M].蓝 天星翻译公司译.清华大学出版社，2002
绩效管理概念的关键点
持续性过程（continuous process） 与组织战略目标保持一致（alignment with strategic goals)
绩效管理的持续性过程
组织目标分解
绩效反馈 行动：主管就评 估结果与员工 讨论 时间：结束时
绩效计划 行动：与员工一起确定 绩效目标、行动计划 时间：新绩效期间开始
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
个人绩效考核管理办法
个人绩效考核管理办法1. 概述个人绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的一种管理方法。
本文将详细介绍个人绩效考核的管理办法，旨在提高员工的工作表现、激励员工成长，并对不合格绩效进行改进和辅导。
2. 考核目标与指标制定2.1 考核目标个人绩效考核的目标是确保员工的工作与企业目标一致，并能够对员工的工作进行有针对性的评估。
2.2 考核指标考核指标应根据部门、岗位、个人的具体工作情况进行量化设定。
常用指标包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
各个指标的权重应根据工作的重要性和员工的职责进行设定。
3. 考核流程3.1 设定考核周期个人绩效考核的周期通常为一年，可以根据企业情况进行调整。
在考核期结束后，应及时开始下一年度的考核计划。
3.2 目标制定和计划考核周期开始前，上级应与下级共同制定工作目标和计划。
目标应具体、明确，并与企业目标相一致。
计划包括工作任务、完成时间、资源分配等。
3.3 绩效记录与评价在考核周期内，上级应及时记录员工的工作表现，包括关键事件、工作成果等。
评价要基于客观的事实，避免主观臆断。
3.4 绩效反馈与面谈考核周期结束后，上级应与下级进行绩效反馈与面谈，及时沟通评价结果和给予奖励或改进建议。
面谈中要注意有效的沟通技巧，维持良好的工作关系。
4. 奖惩机制为了激励员工提高绩效，个人绩效考核管理办法应设立奖励机制。
奖励可以包括薪资调整、晋升、薪酬激励、培训机会等。
同时，对于绩效不达标的员工，应及时给予适当的惩罚和改进措施。
5. 不足及改进个人绩效考核管理办法在实施过程中可能会出现的问题包括主观评价、考核指标不合理、反馈不及时等。
为了改进考核效果，应定期对管理办法进行评估和完善。
结论个人绩效考核管理办法是企业管理中的重要环节，可以帮助企业提高员工的工作表现和整体绩效。
通过合理的目标制定、绩效记录和评价、奖惩机制等，可以激励员工的积极性和创造力，为企业的发展贡献力量。
以上是个人绩效考核管理办法的详细介绍，希望能对企业实施绩效考核提供一定的指导和借鉴。
绩效考核管理体系培训课程教材doc73张幻灯片
文化 态度 态度 行动 行动 结果
二、如何设计考核策略
1.绩效考核策略如何有效地体现企业战略、核心价值观以及人力资源管理的基本策略；
绩效考核策略要解决的问题
2.绩效考核策略如何成为实现公司目标的强有力的工具；
关键业绩指标的特点
1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2）是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数； 3）是对业绩结果中可影响部分的衡量； 4）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映； 5）是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。
内部流程有效性
战略项目管理
管理信息驾驶舱解密
-------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件
《职位说明书》核心内容
第二部分 如何设计考核体系
基于组织战略的绩效考核流程
确定组织战略
设计绩效项目
设计绩效标准
评估实施效果
绩效薪酬激励
评估绩效结果
一、如何理清企业战略
企业使命
(企业价值)
财务指标
非财务指标
学习创新和发展指标 ……
内部流程绩效衡量指标
顾客导向经营绩效指标
财务类报表及分解指标 ……
BSC指标举例
财务指标：如资本报酬率、现金流、每股报酬率、项目盈利性等指标。 创新与学习：从创新和学习角度评价企业运营状况：可用新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。 客户满意度：如顾客满意度指数、市场份额、相对市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。 内部运作改善：如一次下线合格率、产品损耗、反应时间、投标成功率、返工、项目业绩指数等指标。
14版第4章绩效管理-三级
第二节 员工绩效考核
第一单元 绩效计划的内容与实施（新） 【学习目标】： 1.掌握绩效计划的目的、内容、特征以及作用； 2.能够实施绩效计划并设计绩效合同。 【知识要求】： 一、绩效计划的目的和内容 绩效计划含义： 一个角度是，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对 工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程。另一个角度 是，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。因此，绩效计划既要注 重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。 绩效计划目的： 一是，使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工 作。 二是，形成书面文件，作为年终考核的基础依据。 绩效计划内容： 除了最终的个人绩效目标外，还包括为了达到计划中的绩效结 果，双方应作出什么努力、应采用什么样的方式、应该进行什么样的技能开 发等。
一、绩效管理系统总体设计流程（修改）
1.明确绩效管理的对象 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可以分为： 专员工作人员的培训； 一般考评者的培训； 中层干部的培训； 考评者与被考评者的培训。 2.提出绩效考评要素和标准体系 不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即心理品质和能 力素质。 3.正确选择考评方法 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素：
一、绩效计划的实施流程
2、沟通原则 双方是一种相对平等的关系； 更多地发挥员工的主动性，更多听取员工意见； 管理人员和员工一起做决定。 3、沟通过程 回顾信息、确定关键绩效指标、讨论主管提供的帮助、结束沟通。 （三）形成阶段 沟通后，绩效计划初步形，但仍然需要审定以下绩效计划的工作是否成 功地完成了。双方确认是否达成以下共识： 1.员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系； 2.工作职责和描述进行修改，能反映本绩效期内主要工作内容； 3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识； 4.清楚可能遇到的困难和障碍，明确管理人员能够提供的帮助； 5.形成文档，双方签字。
绩效管理(课堂笔记)PPT讲义课件教材
复习：绩效管理
三、绩效沟通（案例分析）略 四、策划某单位或某部门的绩效管理体系 1、考最终结果 2、考过程（根据单位情况，做基本过程）
准备书面材料：工作说明书、上次绩效考核结果、 组织结构图、岗位职责、公司战略目标
五、绩效实施
复习：绩效管理
六、绩效考核中常用的方案 项目策划题 写方案：可任意组合下列方法
目标管理 360度考核 平衡计分卡（BSC） 末位淘汰制
三P： 薪酬决策 岗位分析 绩效管理
复习：绩效管理
绩效考核中的常见误差及其预防弥补方案 误差出现原因：过宽、过严、打击报复、晕轮等 （案例分析） 解题思路： 现象 归纳成专业名词 提出解决方案 例：拟写一个绩效管理的申诉方案或制度 要点：申诉渠道、处理流程、对申诉结果的处理
复习：绩效管理
八、绩效考核的结果处理与运用 开发型应用：培训 管理型应用：薪酬 九、绩效面谈（案例分析）
正确：建立书面绩效改进计划，由此制定下次计划 （注意时间节点） 错误：批评 面谈成为工作分析会议，没有最终实现，改进计划书 成为空文，无时间节点。
绩效管理
绩效定义： 绩效管理（书面化、规范化绩效管理） 具体经营状态决定了绩效管理的规范化程度
绩效管理
规范化绩效管理的前提以及特殊关系 回避特殊关系 具有特殊能力的紧缺人才 裙带关系 掌握公司内幕机密人士
绩效管理
绩效管理相关概念
A
B目标管理（绩效计划）
绩 C员工辅导（绩效实施，帮助达成计划、监控过程）
总、观察法） 考核周期： 目的：管理、开发
常用绩效管理（考核）方法
以下四种均适用、通用于绩效管理体系，都应包 括相应的要项。
BSC（平衡计分卡）：指标体系 指标类别（适用于团队）
绩效管理教材(第三版)
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
排序法： 优点：使用方便；对员工业绩
一目了然；适合初步发 展企业。 缺点：过于简单；只有一次排 序，只有一项基本因素。
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
平行比较法： 优点：使用方法简明扼要；评
绩效管理体系
▲ 持续不断的绩效沟通（表）
计划 辅导 检查 报酬
员工 员工 员工 员工
反馈沟通
反馈沟通 反馈求助
反馈指导 反馈说明
反馈纠偏 反馈改进
反馈鼓励
主管 主管 主管 主效考核设计流程
大流程： 获得对该系统支持；选择适当的评估工具；选择 评定者；评估时间的安排；保证评估公平。 小流程： 制定目标和标准；记录绩效；根据标准进行反馈； 考核结果的运用。
◆ 标杆基准法选择KPI
指
标
差
X
异
A公司
B公司
C公司 基准公司 本公司
绩效管理体系
◆ 成功关键分析法选择KPI
通过成功关键分析法选择KPI，分三个步骤： ★ 通过鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素。 ★ 进一步分解。对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。 ★ 确定KPI。
绩效管理体系
◆ 成功关键分析法选择KPI
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
行为定位等级评价法 流程：获取关键事件；建立绩效评价等
级；关键事件重新分配；要素评 定；建立工作绩效考评体系。 优点：有利于指导员工行为；有利于员工 的反馈；等级标准具体明确；各个 工作要素比较独立、互不依赖。 缺点：被评价的人所做的是可能处于量表 的两端。
个人绩效管理教材(共 81张PPT)
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２）绩效沟通原则
真诚原则
时效性原则
绩效沟通原则
发展性原则 持续性原则
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３）绩效沟通的内容
Text
工作目标和任务 工作评价 要求与期望
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5
6
第一节 个人绩效理论综述
个人绩效研究的三种观点
个体差异观点
情境观点
绩效监控观点
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个人绩效研究观点综述
个体差异观点 核心问题 情境观点 绩效监控观点
哪类个体表现得最 在什么情况下个人表 怎样看待行动过 好？ 现最出色？怎样看待 程？ 行动过程？ 认知能力，激励和 工作特征，角色压力 行动过程因素， 个性，专业知识 因素，情境约束 足够的层级关系
核心的假 设和发现
对改进绩 效的实际 意义
培训，人事选择， 工作设计 特定经验的渗透
目标设定，反馈 干涉，行动修正， 行动改进，过程， 训练，工作设计
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第二节 个人绩效管理概述
一、员工绩效管理的流程
.
绩效反馈 绩效面谈 改进计划
绩效计划 目标确定 达成共识 指标确定
在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划， 评估者对员工的绩效目标完成情况对照统一的评 估标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评 估，对员工业绩做出客观、公正和准确的综合评 判。
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（四）绩效反馈
1
2 3 4
绩效反馈的概念
绩效反馈面谈的主要目的 反馈面谈的形式 有效面谈的注意事项
《绩效管理：技术与应用(第3版)》教学大纲
课程名称：绩效管理课程学科类别：管理学、经济学、经济管理类学时与学分：34/2先修课程：管理学、经济学、人力资源管理、战略管理课程教学目标：现代国家、组织或企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争；人才的竞争，归根到底是人才对于绩效创造的竞争。
所以，绩效考核与绩效管理已经成为企业管理和人力资源管理的核心与重心。
“绩效管理”是人力资源管理及相关经济管理类专业本科生、硕士研究生的一门专业必修课。
本课程通过探讨理论与实践的结合，使学生不仅知其然，更知其所以然，从而达到全面提高理论水平和实战能力的效果。
“绩效管理”课程，在深入浅出阐释绩效管理基本理念与重要意义的基础上，重点结合中国企业绩效考核的现状和问题，分析绩效管理相关系统的内在关系及其实践路径，介绍科学有效的绩效管理的全过程和具体操作方法，包括如何把握绩效考核目标、如何设定绩效考核指标、如何安排绩效考评主体、如何做好相关环节的衔接或程序执行、如何统筹与薪酬激励的关系等关键问题和难题及其解决对策。
本课程以主讲者所著绩效管理系列专业教材为基础，以20年以上长期深入企事业一线从事管理咨询的丰富实践经验、鲜活案例和学术研究积累为依托，理论联系实际，国内外纵横比较，深入浅出，创新性地探讨绩效管理的各种知识、技术及其实践应用，并通过团队作业、案例讨论、实操演练等方式，达到全面提高理论水平和实战能力的效果，具有很强的针对性、实用性和趣味性。
适用学科专业：人力资源管理及其他管理类相关专业。
教学手段与方法：专题面授、期中作业、小组讨论、全班发表等。
主要教学内容：第一部分：如何设定绩效管理目标？1.绩效管理目标的重要性2.企业战略与绩效目标3.如何设定绩效管理目标4.案例与实践经验第二部分：如何设定绩效考核指标？1.理解和把握绩效指标2.设定绩效指标的步骤和要领3.指标量化与权重问题4.案例和实践经验第三部分：如何安排绩效考评主体？1.绩效考评主体的重要性2.如何设定绩效考评主体3.如何做到客观公正？4.案例与实践经验第四部分：如何做好相关环节的衔接或程序执行？1.绩效管理程序执行的重要性2.绩效管理有哪些重要的相关环节？3.如何做好绩效管理相关环节的衔接？4.案例与实践经验第五部分：如何统筹与薪酬激励的关系？1.绩效考评与薪酬激励的关系2.如何把握绩效结果的应用？3.如何统筹与薪酬激励相关的关键问题？4.案例与实践经验第六部分：个人作业、小组讨论与全班发表1.个人作业2.小组讨论3.全班发表教材及参考书：教材：林新奇. 绩效管理：技术与应用.第3版.北京：中国人民大学出版社，2021. 参考书：林新奇，蒋瑞. 绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2020.考核方式：1.平时课堂表现。
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第五章 个人绩效管理
第五章 个人绩效管理
1 第一节 个人绩效理论综述 2 第二节 个人绩效管理概述 3 第三节 个人绩效评估 4 第四节 个人平衡计分卡构建 5 第五节 个人绩效评估其它办法 6 第六节 个人高绩效循环系统
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第一节 个人绩效理论综述
个人绩效研究的三种观点
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（三）个人绩效评估
❖ 在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划， 评估者对员工的绩效目标完成情况对照统一的评 估标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评 估，对员工业绩做出客观、公正和准确的综合评 判。
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（四）绩效反馈
1 绩效反馈的概念 2 绩效反馈面谈的主要目的 3 反馈面谈的形式 4 有效面谈的注意事项
足够的层级关系
对改进绩 效的实际 意义
培训，人事选择， 工作设计 特定经验的渗透
目标设定，反馈 干涉，行动修正， 行动改进，过程， 训练，工作设计
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第二节 个人绩效管理概述
❖ 一、员工绩效管理的流程
.
绩效反馈 绩效面谈 改进计划
绩效计划 目标确定 达成共识 指标确定
绩效评估 考核绩效
❖如果面谈的对象是年龄大、工龄长的下级一定要特别 注意，因为他们的地位比较尴尬。
❖员工辅导 ❖必要情况下的纠偏措施 ❖必要情况下的目标调整
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❖ 在绩效实施与管理过程中，管理者要进行适时监 控，对被评估者的工作进行激励、反馈和辅导， 对发现的问题予以及时解决，并对绩效计划进行 调整。
❖ 绩效实施和辅导主要包括了两方面内容：绩效信 息的收集和绩效沟通。
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1.绩效信息的收集
❖ 收集信息的原因有: ❖ １)提供个人绩效评估的事实依据； ❖ ２)提供改进绩效的事实依据； ❖ ３)发现绩效问题和优秀绩效的原因； ❖ ４)在争议仲裁中的利益保护。 ❖ 收集绩效信息的方法主要有：观察法、工作
记录法、他人反馈法。
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❖ 在实践中可以为每个下属建立一个独立的文件夹， 在这个文件夹内应记录和保留以下信息：
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制定绩效目标的SMART原则
❖绩效目标应该是明确具体的（specific） ❖绩效目标应该是可衡量的(measurable) ❖绩效目标应该是有行为导向的(action-
oriented) ❖绩效目标应该是切实可行的(realistic) ❖绩效目标应该是受时间和资源限制的(time and
绩效实施 记录绩效 指导辅助
Company Logo来自（一）绩效计划❖ 个人绩效计划的制定过程分为准备、沟通和确定 三个步骤。
❖ 绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通的 绩效计划会议得到的。
❖ 绩效计划的沟通需管理人员与员工经过充分的交 流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划 达成共识。
❖绩效计划的审定和确认 ，以确认双方是否达成了 共识。
桥梁，确保评估的透明、公平和公正。 ❖ 其次，使被评估者了解到自己工作中的不足，有
利于改善绩效。 ❖ 再有，绩效反馈可以排除目标冲突。
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3.反馈面谈的注意事项 （一）
❖首先要作好事前安排，以便双方都对面谈有充分的准 备与共识。
❖给员工制定一个明确的、肯定的、有一定难度，员工 通过自己的努力又一定可以完成的目标。
个体差异观点
情境观点
绩效监控观点
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个人绩效研究观点综述
核心问题
个体差异观点 情境观点
绩效监控观点
哪类个体表现得最 在什么情况下个人表 怎样看待行动过
好？
现最出色？怎样看待 程？
行动过程？
核心的假 认知能力，激励和 工作特征，角色压力 行动过程因素，
设和发现 个性，专业知识 因素，情境约束
持续性原则
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３）绩效沟通的内容
Text
工作目标和任务 工作评价
要求与期望
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４）绩效沟通技术
绩效沟通技术
倾听技术
恰当的面部表情；避免 含消极情绪的动作；呈 现出自然开放的姿态， 不要随意打断下属
交流技术
多问少讲 角度放在“我们” 反馈应具体 对事不对人 侧重思想、经验的分享 把握良机，适时反馈
应该询问和记录的问题 属于哪个绩效目标
员工所处情况与采取的 行动
员工的行为带来的结果 发生的时间
责任区 ⅩⅩⅩ
行为
结果
日期
在过去三周， 造成其他部门 3/3/2014 每周行动报告 相关革新活动 比预定时间晚 的延误
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2.绩效沟通 ❖１）绩效沟通的必要性 ❖２）绩效沟通原则 ❖３）绩效沟通的内容 ❖４）绩效沟通技术
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１）绩效沟通的必要性 ❖ （１）作为个人绩效评估基础的目标责任书、工
作计划表必须在有效沟通的基础上完成。 ❖ （２）正向激励作用的发挥需要通过有效的双向
沟通来实现。 ❖ （３）有效的绩效沟通是实现管理者职责的重要
手段。
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２）绩效沟通原则
绩效沟通原则
真诚原则 时效性原则 发展性原则
❖ 1.绩效协议的复印件 ❖ 2.在工作现场对员工工作行为的观察记录 ❖ 3.与绩效目标相关的电子邮件、客户意见与建议
以及来自公司内部的有关报告
❖ 4.标注重要的绩效信息。
❖ 绩效信息的记录建议采用ABCD法
简写
原意
A 责任区（area）
B 行为（behavior）
C 结果consequence D 日期（date）
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1.绩效反馈的概念
❖ 绩效反馈不仅是将评定结果告诉员工，更要帮助 员工分析绩效目标未达成的原因，为员工的绩效 改进提出有力的措施和建议。
❖ 被评估者可以在绩效反馈过程中，对评估者的考 评结果予以认同，有异议的向上提出申诉。
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2.绩效反馈的主要目的 ❖ 首先，在评估者和被评估者之间架起一座沟通的
resource constrained)
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表1
对应的工作要项
绩效 目标
目标的难度 潜在的障碍及可 行动计划 实施情况
等级
能的解决方案
时间
分阶段目标
行动计划
实施情况
表2
阶段性评语
表3
业绩目标 能力开发目标
工作要项 目的 重要性
权重
目标 潜在障碍
绩效目标
实现情况
可能的业绩 评价指标
表4
行动计划
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（二）绩效实施 ❖收集和反馈绩效信息