公共部门人力资源论文

实施公共部门人力有效激励的途径
公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。

尤其是由于整个公共部门在社会发展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。

一、公共部门人力资源管理的概念及其特点
公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。

而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。

其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。

公共部门与其他部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面：
（一）公共部门人事行政机构复杂。

公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。

而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。

这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。

可以说，公共部门组织体系的复杂性赋予了公共部门人力资源管理的复杂性。

这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门向比拟之处。

（二）国家制定了专门的法律和法规对公共部门人力资源管理进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。

国家制定针对公共部门人员制定的专门法律、法规，既是对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也是为公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，以确保公共部门的人力资源管理活动有序进行。

（三）公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。

公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。

对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，就不能如同企业一样追求经济指标和经济目标
的完成情况，而应建立起一套适合于公共部门的绩效评估体系。

如对政府工作部门的工作人员进行绩效评估，就强化了对其德、才的测评，对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也比较高。

（四）公共部门人力资源管理影响具有广泛性。

虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。

而公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。

如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。

由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是相当大的。

二、公共部门人力资源管理激励方法探讨。

如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。

根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：
（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。

物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。

具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。

要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。

就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。

一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。

同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。

所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（二）进行有效的精神激励。

这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。

我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。

根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。

向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会
尊重的需要。

让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。

人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。

正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。

在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。

（三）健全公共部门的绩效管理制度。

绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。

通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。

这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。

同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。

总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。

但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。

如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。

绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。

若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。

为此，鲍曼和摩托威德罗为保证绩效管理的公正性，提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。

工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。

鲍曼和摩托威德罗依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。

周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。

组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。

因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。

周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。

但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。

如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体
与团队的工作更为协调。

正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。

公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。

在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。

只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。

我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。