用人单位常见用工风险防范及应对共44页

企业劳动用工常见法律风险及防范精选文档

《劳动合同法》第 4条：
? ”……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
?
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工
9、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同
内容达成协议
? 用人单位原因解除（《劳动合同法》41条）：
11、依照企业破产法规定进行重整
12、生产经营发生严重困难
13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
……
< # >
2、同工同酬的理解和适用
< # >
3、女职工禁忌劳动范围的规定
《女职工劳动保护特别规定》之附录
< # >
一、女职工禁忌从事的劳动范围二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围
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4、女职工特殊假期的规定
? 婚假：3天；晚婚的：15天（《南京市人口与计划生育规定》第六章） ? 产假：98天（包括产前15天）；难产的：113天；
后，仍需裁减人员
14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行
< # >
工会组织在劳动合同解除中的作用和意义
用人单位单方解除劳动合同，应

劳动用工风险与防范PPT课件

6 退回员工要有依据
7 督促派遣公司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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一、劳动用工法律风险
（二）《劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。

用工风险及防范措施

用工风险及防范措施一、任务背景近年来，随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，用工风险日益突出。

企业在招聘和雇佣员工的过程中面临着各种潜在的风险，如用工纠纷、员工离职带走商业机密等。

为了降低用工风险，保护企业的合法权益，制定并实施相应的防范措施是至关重要的。

二、用工风险及防范措施1.用工纠纷风险用工纠纷是企业在雇佣员工过程中最常见的风险之一。

为了降低用工纠纷的发生概率，企业可以采取以下防范措施：1.1 建立健全的用工合同确保用工合同的内容合法、明确，明确规定双方的权利和义务，避免合同漏洞和模糊性。

合同中应包含有关工资、工作时间、福利待遇、离职条件等详细条款。

1.2 严格执行劳动法律法规企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的权益得到保护。

合理安排工作时间、休假制度，合理支付加班费等，避免不当的劳动关系引发纠纷。

1.3 建立员工投诉机制企业应建立健全的员工投诉机制，确保员工有渠道表达意见和解决问题。

及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化。

1.4 加强员工培训和管理通过加强员工培训，提高员工的法律意识和职业道德，降低用工纠纷的发生概率。

同时，加强对员工的管理，及时发现和解决问题，防止问题滋生。

2.员工离职带走商业机密风险员工离职带走商业机密是企业面临的另一个重要风险。

为了防止员工离职后带走商业机密，企业可以采取以下防范措施：2.1 签署保密协议企业应与员工签署保密协议，明确约定员工对企业商业机密的保密责任和义务。

协议中应明确离职后的保密期限和违约责任，以及违约所引起的法律后果。

2.2 控制员工对商业机密的访问权限企业应根据员工的职责和需要，设置不同级别的访问权限。

限制员工对商业机密的访问范围，确保只有必要的人员才能接触到敏感信息。

2.3 定期进行安全检查和审计企业应定期进行安全检查和审计，确保商业机密的安全性。

发现问题及时解决，防止信息泄露。

2.4 建立离职程序企业应建立健全的离职程序，包括离职手续和信息交接等。

企业用工风险点及应对策略

企业用工风险点及应对策略企业用工风险点及应对策略风险点1.人力资源招聘风险–高薪水引来不适合岗位的应聘者–应聘者提供虚假信息–用工需求发生变化，导致招聘人员不足2.员工离职风险–关键岗位员工离职对企业运营造成不利影响–重要商业机密外泄3.用工合规风险–法律法规变化导致用工合规问题–缺乏劳动合同或未及时续签劳动合同应对策略1. 人力资源招聘风险应对策略•建立招聘筛选流程–制定合适的职位描述和要求，减少应聘者信息不匹配的风险–合理设置面试环节，综合评估应聘者的能力和适应度•采用多元化招聘渠道–结合不同的招聘渠道，如在线招聘平台、社交媒体等，扩大招聘范围–配合招聘广告宣传，吸引更多符合要求的应聘者•加强背景核查–确认应聘者提供的信息真实性，包括教育背景、工作经历等–借助第三方服务机构进行专业的背景调查，排除应聘者提供虚假信息的风险2. 员工离职风险应对策略•加强员工关怀与激励–提供良好的工作环境，关注员工情绪和职业发展需求，减少离职率–设计激励机制，确保员工的薪酬福利与市场水平接轨•建立知识保护机制–将核心商业机密进行明确分类，确保关键信息只有少数人可见–实施严格的保密协议以及技术保护措施，防止商业机密外泄3. 用工合规风险应对策略•定期进行人事政策培训–定期组织内部培训，使员工了解和掌握最新的劳动法律法规–建立规章制度手册，以便员工随时查询相关用工政策和规定•委派专人负责用工合规–指定专职人员负责关注劳动法律法规的变化，并及时调整企业用工的合规性–建立用工合规检查机制，确保劳动合同及其他用工相关文件的合规性总之，企业用工风险具有一定的不确定性，但通过建立相应的应对策略，可以有效降低风险发生的可能性，并保护企业的正常运营和利益。

4.员工培训与发展风险应对策略•建立全面的岗位培训计划–根据员工职位需求，制定详细的培训计划，确保员工掌握所需的技能和知识–注重培养员工的创新能力和团队合作能力，提升综合素质•激励员工学习和发展–设立奖励机制，鼓励员工参加培训和学习课程，提高个人职业素养和能力–提供晋升机会和职业发展规划，让员工感受到成长和发展的价值5.劳动关系风险应对策略•建立良好的劳资关系–高效沟通，提高工作效率和合作意愿，减少劳资纠纷和冲突–建立员工代表机制，畅通员工表达意见的渠道，增加员工参与感•及时解决劳动纠纷–建立快速反馈和解决问题的机制，避免小的纠纷升级–配备专业的人力资源和法务团队，处理劳动纠纷和法律事务结论在面对企业用工风险时，企业应根据自身情况制定相应的应对策略。

企业用工风险有效规避和防范课件

• 5．乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与
其亲友进行往来业务。除此，企业乙用方工风应险回有效避规参避和与防决范定是否与其亲友进行业务往来。
31
风险16、劳动保护（条件）的约定风险
后果：疏于约定，与员工无因解约权的形成
企业用工风险有效规避和防范
32
风险16、劳动保护（条件）的约定风险
企业用工风险有效规避和防范
54
风险26、变更协议签订的风险
应对措施：1、完善变更内容； 2、把所有的变更行为“协
商化”。
企业用工风险有效规避和防范
55
第四讲：劳动合同解除的风险及应对
（一）协商解除劳动合同的风险及应对
企业用工风险有效规避和防范
56
风险27、协商解除的风险
后果：协商方法有缺陷，导致成本的增加。（人力、物力成本）
2、选择正确的解除时间。
企业用工风险有效规避和防范
63
风险30、严重违纪解除的风险
后果：违纪员工无法解除
企业用工风险有效规避和防范
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风险30、严重违纪解除的风险
应对策略：
满足两个条件 1、要有制度让员工去违反； 2、什么是严重？
企业用工风险有效规避和防范
65
风险31、重大损害解除的风险
13
风险7：录用函的设计风险
后果：内容单一；
作用有限。
企业用工风险有效规避和防范
14
风险7：录用函的设计风险
应对措施：告知内容要全面 1、录用的告知； 2、劳动关系基本内容的告知； 3、其他内容的告知，如：遵纪的告知等。
企业用工风险有效规避和防范
15
风险8：录用函应用的风险

用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)

依据劳动部《关于如何确定试用期内不符合录
用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期
内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。
• 5、不符合录用条件的设定技巧
• 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作一个月被辞，赔偿6个月工资案例）
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
• 员工不胜任工作能解除吗？
• 员工辞职,单位应如何无风险操作？ • 协商一致解除，应如何无风险操作？
违法解除劳动合同的新规定
• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付赔偿金。（柴某案与河北高院案） • 第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定对企业而言意味着什么？（印刷厂案）
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务协议？注意：最高院司法解释三出台前后的变化 4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？确保退休身份权利义务约定清晰意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

用人单位用工风险防控课件

员工行为不端
员工的不当行为，如违反公司规定、泄露公司机密等，可能给用人单位带来损失。
管理不善
用人单位管理不善，如不合理的薪酬制度、不公正的考核标准等，可能导致员工不满和流失。
外部环境变化
经济环境、政策环境等外部因素的变化，可能对用人单位的用工产生影响。
用人单位用工风险的后果
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02
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社保待遇的风险防控
社保待遇享受条件不清晰
用人单位对社保待遇享受条件不明确，可能导致员工无法正常享受社保待遇。
社保待遇发放不及时
用人单位未及时发放社保待遇，可能导致员工生活受到影响，从而引发纠纷。
社保待遇核算错误
用人单位在核算社保待遇时出现错误，可能导致员工实际享受的社保待遇与应得待遇不符。
社保纠纷的风险防控
合同变更的风险防控
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严格控制合同变更
如需变更合同，应与对方协商一致，并签订书面补充协议，确保双方权益得到保障。
审查变更内容
对于合同变更的内容，应仔细审查，确保变更合法、合理，且不损害自身利益。
及时履行通知义务
如合同变更涉及第三方权益，应及时通知相关方，避免产生不必要的纠纷。
04
社保风险防控
社保缴纳的风险防控
未按时缴纳社保
用人单位未按时缴纳社保可能导致员工无法享受社保待遇，从而
引发纠纷。
未足额缴纳社保
用人单位未按照规定足额缴纳社保费用，可能导致员工实际享受
的社保待遇降低。
社保缴纳操作不当
用人单位在社保缴纳过程中操作不当，如信息录入错误等，可能
造成员工社保权益受损。
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建立完善的社保管理制度

用工风险分析及应对

用工风险分析及应对根据公司当前情况，在用工过程中可能存在的用工风险分析如下：一、重复用工风险：1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位要承担连带赔偿责任；2、员工如果在为其他公司工作时发生工伤，有可能员工说是在为本单位工作时发生的工伤，本单位需承担工伤风险。

应对：入职时提供最近一份工作的解除劳动合同证明书或离职证明原件，加盖原单位公章。

二、使用童工风险：国家禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照一定的罚款标准给予处罚，并责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通、食宿等费用由用人单位承担，逾期未送回、未改正的，加重处罚，并有可能被吊销营业执照。

应对：入职时提供身份证原件或相关政府部门出具的能够证明其实际年龄的材料，拒绝招用童工。

三、招用临近退休人员或已退休人员1、临近退休人员2、已退休人员风险：1、招用临近退休人员，如果因公司缴纳社保不及时，导致其退休延迟，2、如果招用的退休人员被认定与用人单位存在劳动关系，用人单位就面临着许多法律风险，如：支付未签订劳动合同的二倍工资的差额、补缴纳社保费用及赔偿未缴纳社保的损失、支付工伤保险待遇、支付经济补偿金或赔偿金、加班费等。

应对：1、对用人单位现有退休人员的梳理和防范措施①对全体员工进行一次全方位的体检，明确哪些员工属于退休人员和非退休人员并登记造册，从而明确法律风险来源点。

②在前述工作的基础上，根据不同情况进行处理：第一，对于已达到退休年龄的人员但未签订劳务合同的，或者对于已签有劳动合同但合同期限已经终止的且已达到退休年龄的人员，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定；第二，对于已签有劳动合同期内已达到年龄的退休人员，及时终止双方的劳动合同关系，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定。

用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)

四、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
• • • • • • 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪；掉包计：张三签李四名，李四签张三名；易容术：找机会给合同换页。生吞术：择机把合同现场撕了吃掉；自宫术：HR自毁合同后索赔；内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。总结：合同签订必须引起高度重视，
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》
第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

演示文稿劳动用工风险防范

第二十页，共43页。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
解除劳动合同的注意事项
严重违反用人单位规章制度的和严重失职、营私舞弊、给用人单位Байду номын сангаас成重大损害的注意问题规章制度的制定必须符合法律规定
规章制度中的“禁止性条款”、“严重失职”、“ 营私舞弊”和“重大损失”作出明确的界定，必须有惩罚性条款与之相对应
劳务派遣：劳务派遣一方面可以降低企业人力资源管理成本，保持企业
用人的灵活性，同时，由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动关系，因此降低了企业的用工风险。
第三十五页，共43页。
如何有效分散企业面对的工伤风险
合理利用商业保险
雇主责任保险
团体意外保险
补充工伤保险
第三十六页，共43页。
能够分散企业工伤风险的商业保险
2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证据使用，证人证言证明力弱。
3、出具终止或解除劳动关系的证明应慎重。
第二十六页，共43页。
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
第二十七页，共43页。
如何有效分散企业面对的工伤风险
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第三十页，共43页。
如何有效分散企业面对的工伤风险
工伤小案例
X企业员工李X参加公司组织的年会聚餐活动，回家路途中遭遇机动车事故受伤，此种情况属于工伤吗？
公司组织聚餐与工作具有关联性，是工作的延续，职工在离开饭店返家
第十九页，共43页。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
解除劳动合同的注意事项

用人单位常见用工风险防范及应对共44页文档

56、书不仅是生活，而且是现在、过去和未来文化生活的源泉。 ——库法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一次也不善于度过。— —吕凯特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处，只不过是愈来愈发觉自己的无知。 ——笛卡儿
用人单位常见用工风险防范及应对
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在我们的后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚便几乎能克服任何恐惧。因为，请记住，除了在脑海中，恐惧无处藏身。-- 戴尔．卡耐基。
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地走到底，决不回头。 ——左

用人单位常见用工风险防范及应对--杨保全律师44页PPT

25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
用人单位常见用工风险防范及应对--杨保全律师
1、合法而稳定的权力在使用得当时很少遇到抵抗。 ——塞 ·约翰逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感；权力不易确定之处始终存在着危险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金子可以拉着它的鼻子走。— —莎士比
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的会全部推倒。——莎士比亚

用人单位常见用工风险防范与应对培训共44页

培训
6、纪律是自由的第一条件。——黑格尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音，集体的动作，集体的表情，集体的信念。 ——马卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律，否则一切都会陷入污泥中。 ——马克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天真而不幼稚，勇敢而鲁莽，倔强而有原则，热情而不冲动，乐观而不盲目。 ——马克思
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非

用人单位常见用工风险防范及应对共44页文档

1
0
、
倚
南
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审
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▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
用人单位常见用工风险防范及应对
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天Leabharlann 高风景澈
。
7、翩翩新来燕，双双入我庐，先巢故尚在，相将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、陶渊明（约 365年 —427年），字元亮，（又一说名潜，字渊明）号五柳先生，私谥“靖节”，东晋末期南朝宋初期诗人、文学家、辞赋家、散
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
44
文家。汉族，东晋浔阳柴桑人（今江西九江）。曾做过几年小官，后辞官回家，从此隐居，田园生活是陶渊明诗的主要题材，相关作品有《饮酒》、《归园田居》、《桃花源记》、《五柳先生传》、《归去来兮辞》等。

企业用工风险有效规避和防范

应对措施：告知内容要全面 1、录用的告知； 2、劳动关系基本内容的告知； 3、其他内容的告知，如：遵纪的告知等。
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15/39
风险8：录用函应用的风险
后果： 1、应聘员工违约的风险 2、不签或未签劳动合同的风险
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16/39
风险8：录用函应用的风险
应对措施： 1、违约责任的设定 2、临时劳动合同作用的设定
应对措施：变更的事由+变更的结果=将变更行为转变为履行行为。
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风险26、变更协议签订的风险
后果：变更内容的不完善，导致后遗症的存在。
如：岗位变更后，工资是否也随之变更。
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风险26、变更协议签订的风险
应对措施：1、完善变更内容； 2、把所有的变更行为“协
商化”。
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第三讲：劳动合同变更的风险及应对
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风险23、协商变更的风险
后果：1、协商不成打草惊蛇； 2、口头结果----无效。
48
48/39
风险23、协商变更的风险
应对措施： 1、协商的情形事先确定； 2、完善协商结果的形式-----变更
协议的及时签订。
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49/39
风险24、依法单方变更的风险
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风险13、工作时间的约定风险
后果： 1、无效； 2、成本的支出。
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风险13、工作时间的约定风险
应对措施： 1、特殊工时制的约定与行政许可； 2、加班等费用成本的支出技巧。
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风险14、保密内容约定的风险
应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。